Сучасна диджитал-освіта для дітей — безоплатне заняття в GoITeens ×
Mazda CX 5
×

Google змінив підхід до перфоманс-рев’ю. А як ваша компанія оцінює продуктивність?

Нещодавно Google переглянув систему оцінювання співробітників, на яку було багато нарікань: 47% заявили, що це — порожня витрата часу. Тепер компанія застосовуватиме нову систему оцінок і розвитку персоналу під назвою Googler Reviews and Development (GRAD).

Це буде 5-бальна шкала, що варіюється від «трансформуючого» впливу співробітника до «недостатнього». Сама процедура тепер буде лише раз у рік (а не двічі, як раніше). При цьому шанс на підвищення у співробітників буде два рази на рік. Менеджери даватимуть зворотний зв’язок співробітникам та зіставлятимуть їхні успіхи з очікуваннями компанії.

Проте нову систему з такою частотністю перфоманс-рев’ю підтримують не всі. Деякі HR-експерти вважають, що на результат процедури може негативно вплинути так званий «ефект недавності», у якому значення недавніх подій оцінюється вище, ніж тих, що були раніше. На їхню думку, перфоманс-рев’ю треба проводити частіше (наприклад, раз на квартал).

А як перфоманс-рев’ю проходить у вашій компанії? Чи задоволені ви підходом?

👍ПодобаєтьсяСподобалось1
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

В мене перфоманс-ревю був, з/п переглядали в позитивну сторону. В мене склалося враження, що якщо людина справляється зі своєю роботою добре, то і перфоманс ревю буде позитивний. Якщо виникають проблеми, то їх обговорюють відразу, не чекаючи перфоманс-ревю.

Частіше я впирався у певну стелю, де і розвитку було не так багато, і з/п далі рости не обіцяла. З боку компанії теж логічно: якщо в нас є людина для певних задач, то для чого платити більше за ту саму роботу? Тому лишається один вихід — нова робота :)

Якщо ви справляєтесь з роботою, то це не означає що ви стали хоч трохи краще ніж були коли вас найняли. Значить і піднімать ЗП не має сенсу. ЗП на перформанс рев’ю повинні піднімати коли:
— ви перфомите краще ніж раніше
— ринок змінив рівень ЗП і вам треба вирівняти ЗП з ринком (якщо це не було зроблено коли це зрозуміли і замість цього чекали рев‘ю)

Проте психологія людей така що вони очікують підвищення ЗП навіть якщо ринок не змінився і вони продовжують працювати на тому ж рівні.
Якщо постійно піднімати ЗП просто за +1 рік то виходить зарплата може рости нескінченно без реального зростання користі від людини.

Зараз ринок такий що люди просто стрибають між компаніями якщо їм сказати що вони не виросли. А потім така людина приходе не співбесіду не маючи ні англійської, ні софт скілів, ні розуміння як і чому були прийняті архітектурні рішення, але очікує ЗП сіньйора.

Загалом погоджуюсь. Що ви вважаєте перфомансом «краще, ніж раніше»?

Значить що робиш краще або більше ніж було минулого разу. Наприклад, в pull request фоловиш бест пректісес і почав підказувати іншим як це робити.
Раніше ображався на критичний фідбек, а тепер дякуєш за фідбек і обговорюєш як це можна змінити, просиш поради з цього приводу.
Раніше робив pull request з новим функціоналом через 2 тижні роботи, а тепер через 3 дні створюєш ADR в якому надаєш контекст, які були розглянуті варіанти, які в них плюси і мінуси, який варіант пропонуєш обрати і чому. Через тиждень скидуєш команді draft pull request де видно як зроблений дизайн але не закінчений функціонал і тести. Питаєш про фідбек по дизайну API в цьому pull request у команди. Організуєш коміти правильно, фоловиш boyscout rule, etc.

Тобто команда баче що результати роботи стали крутіші ніж на останьому performance review

Вся суть ревью в нашем ИТ: сколько контора потеряет в случае ухода человека и сколько стоит его заменить...

Перформанс ревью, когда ты должен рассказать какой ты классный — фигня.
Обратная связь из который ты узнаешь от заказчиков какой ты классный — хорошо.

Що це взагалі? Преферанс знаю та поважаю

От сиджу оце і думаю, перфоманс-рев’ю це звичайно прикольно, але є одна проблема — частіще за все — хочеш більший дохід — змінюєш роботу/проєкт, як для мене ось це вось перфоманс-рев’ю — бєзполєзна штука, сидиш ти такий — спілкуєшся з друзяками/знайомими/колегами а вони такі — в мене зп 2Х від твоєї або ще щось таке, як блін рев’ю якщо по ринку ЗП більша? інше діло коли в тебе ± ринкова ЗП і ти хочеш більше

Performance review корисні, коли люди планують працювати там не менше 3-5 років. А як зараз, коли айтішники стрибають із компанії в компанію, це якоїсь практичної користі не приносять

То дивлячись який період в житті, от мені попалася нещодавно компанія, де були думки працювати реально 3 — 5 років, так вони з початком війни наш відділ просто скоротили, не запропонували ні іншу посаду ні part-time , на який завжди погоджуюсь з великим ентузіазмом. От і як тут не стрибати ?

Ну, це форс-мажорна ситуація. Раніше ж такого не було?

Так раніше навпаки стрибати було бажання , кар’єрний зріст і всі інші радощі, але приходить сильний поклик працювати з улюбленою командою з ти ми ж лідами, серед моїх друзів такі ж самі думки, от в такий час, якщо менеджер вміє цей момент зловити, то чому б і не перфоманс-рев’ю?

Не зовсім згоден.

Правильно організований процес цього Рев’ю може якраз подовжити середній життєвий цикл робітника компанії (особливо тих хто приходить на джун-мідл)

Але працює тільки сукупно разом із своєчасним і збалансованим переглядом фінансової компенсації

У принципі, згоден. З іншого боку айтішники часто впираються у фінансову стелю, яка існує в їхній компанії.
І навіть performance review не може допомогти. Напевно, тому вони й ідуть туди, де їм більше заплатять.

это потому что галеры держат за ваши деньги менеджеров, которые отрабатывают зарплату и заставляют сотрудников заполнять формы, ставить какие-то бессмысленные цели, проходить бессмысление тренинги на от***сь, когда в среднем сотрудник держится на проекте 3-18 месяца и заканчивается уходом на другой проект или получением оффера на гораздо большую зп, т.к. дожидаться пересмотра зп раз в год или канючить ее повышение далеко не каждый захочет. Тем более в нынешнем положении страны, когда сумасшедшая курсовая разница, рост цен уже нивелировала тот уровень зарплат, который считался нормальным перед войной

Тут вопрос вообще не в галерах, бюрократия (система подавления инициативы) запросто развивается и в таких компаниях как Google и Microsoft которые на своем пике кичились и потешались над компаниями уже погрязшим в бюрократии. В частности Microsoft потешались над IBM, а Google уже над Microsoft. Это закономерное общественная деградация любой институции. Например СССР полностью развалился по этой причине, пройдя путь от стахановцев с инновационной организацией труда до застоя и перестройки. Описано во многих научных работах, особенно хорошо Адизисом и Демингом. Есть баланс между нормальным контролем и полной бюрократией, неизбежно ведущей к системной деградации и коррупции. P.S. Процессы происходящие в компаниях часто просто зеркалят процессы происходящие в обществах в целом. Компании состоят из людей, которые взялись из общества.

В самом общем смысле согласен, но:

Например СССР полностью развалился по этой причине, пройдя путь от стахановцев с инновационной организацией труда

Стахановская показуха не была никакой инновацией (почитайте, как ему создавали предельно тепличные условия и записали на одного человека результат всей бригады).
Успехи раннего СССР — результат комбинации обмана и безудержной продажи невозвратных ресурсов.
Чисто собственных инноваций в СССР было крайне мало (один из лучших примеров — ТРИЗ) и то использованы, в лучшем случае, ограниченно и коряво.

И да, это последствие, в частности, крайне неэффективной системы управления, когда отсутствие конкуренции и частной незажатой инициативы приводит 1) к подавлению способности экспериментировать и 2) к безудержному росту бюрократии (ограничить которую в СССР помешала просто нищета).

Описано во многих научных работах, особенно хорошо Адизисом и Демингом.

Хм, у них исходные данные по СССР, или в основном по западному миру? Если второе — ok. Если первое — доверие к ним найти как-то сложно.

В частности Microsoft потешались над IBM, а Google уже над Microsoft.

Тут тоже очень сомнительно в первом случае, если учитывать весьма обоснованную (на мой взгляд) конспирологию, что Microsoft была намеренно создана близкими к IBM людьми, чтобы избавить IBM от возможности нового обвинения в монополизме.

Но это уже в пользу общего тезиса — потому что Microsoft оказалась реальным случаем успеха, а сколько ещё подобных попыток провалилось.

Процессы происходящие в компаниях часто просто зеркалят процессы происходящие в обществах в целом.

И обратное верно не меньше. СССР фактически был одной компанией размером со страну, а монополизм через закрытые границы очень долго мешал конкуренции (но в итоге он не выдержал).

Перейдіть на відрядну форму оплати з погодинної, перформанс одразу взлетить до небес.
А так — це порожня трата часу, в усіх компаніях де я працював, фактичний перегляд зарплати відбувався за кілька місяців до перформанс рев’ю. При тому — безпосередній менеджер взагалі може бути не вкурсах стосовно цього. В результаті — я не маю жодного уявлення, який сенс в заповненні цих ексельок.

В результаті — я не маю жодного уявлення, який сенс в заповненні цих ексельок.

Як виглядають екселькі?

Задоволений, раз на рік-півтора в слак стукає менеджер і каже мій новий base.

В общем зло ошибочного алгоритма, и системы которую порождает этот алгоритм наконец дошел и до Google. 10 лет назад это дошло и до Microsoft habr.com/...​any/apps4all/blog/201942 Детальнее habr.com/ru/post/147276

Интересные мысли. Вот только это самое «стековое ранжирование» оно ведь никуда из МС не делось. Ну стало чуток помягче, но не сильно.

Ну тут как бы баланс. Как появляются такие системы, потому что это закономерность. Компания активно растет, каждый менеджер стремится создать все больший аккаунт чтобы выделятся на фоне остальных перед начальством и расти по служебной лестнице, плодит бюрократию. От лычки зависит непосредсвенный доход. И начинает присваивать лычки дворникам и 23 летним джунам. В старых аккаунтах начинают возмущаться и возбухать — как это так у нас тут чтобы стать синиором надо минимум пять лет отмахать по черному и только после этого когда тебе под тридцатку дают лычку, а там джунам с ходу. Вот так и начинают плодить такую систему где всех надо подгрести под одну гребенку. Но критерии вводят из каких то видений топовых менеджеров, часто прямо противоречащих друг-другу, что они считают важным — а не есть на самом деле. В итоге народ начинает хакать систему чтобы соответствовать критериям для комитета и пошло. А в чем первоисточник проблемы — он в централизованных финансах. Если провести «децентрализацию» по типу франшизы Макдональдс — когда скажем 30% от того что заработал аккаунт отдает на верх, остальное оставляет себе, вся эта политика работы под критерии стекового ранжирования быстро перестает быть нужной. Тут уже видна настоящая объективная эффективность. В общем примерно это и сделали в Microsoft. У этого даже научная основа есть. Исследования делали в Адмилартействе США, когда количество кораблей стало уменьшатся — а количество старших офицеров и адмиралов увеличиваться. В общем много книг уже написанно о развитии бюрократии, от многих авторов.

Компанія 3500+ працівників. Пропрацював майже 3 роки і за цей час мало бути 5 ревью. Три ревью просто ігнорував листи з формами і нікому що цього не було діла. Одне ревью — заповнив цілі у файлі і на цьому все скінчилось. Перед останнім ревью сказав, що маю оффер але мене все влаштовує крім оплати і я згоден залишитись. Менеджер сказав, що все можливо, тільки я повинен заповнити форму ревью. Я заповнив форму і відмовився від офера і це була моя помилка — менеджер зник з радарів.

Поздравляю с онбордингом в реальность)))

Ну не совсем.

Если тебе реально все ок, кроме денег, то при наличии конкретики(когда точно и до какой сумы(без всяких доп условий) тебе поднимут оклад) можно и остаться.

Если парят мозг бланками и «подумаем», какими-то доп КПИ и условиями, то считай «вот и поговорили».

Вячеслав же по сути ни о чем не договорился, кроме того, что заполнит форму ревью. Бывает :)

Вячеслав же по сути ни о чем не договорился, кроме того, что заполнит форму ревью. Бывает :)

Так это же первый шаг в

парят мозг бланками и «подумаем», какими-то доп КПИ и условиями

Так я ж и говорю, что плохо договорился.

я один раз прийняв контрофер і не пошкодував, мене справді все влаштовувало, окрім грошей, працював в тій компанії ще три роки

Підписатись на коментарі