Як Diversity & Inclusion поширюються в IT-сфері

Мене звати Діана, я працюю в компанії Dev.Pro у PR-відділі, і наприкінці минулого року ми з командою зацікавилися культурою дайверсіті. Все частіше можна почути про те, як важливо виявляти толерантність в процесі пошуку персоналу та в робочому середовищі: у компаніях запроваджуються нові політики, а терміни на кшталт «ейджизм» і «дайверсіті» стали доволі звичними.

Попри це, багато хто не до кінця розуміє, чи існують реальні проблеми у нас в країні, що вони за собою приховують, і тим більше як з ними боротися.

Вивчивши головні течії цієї культури, ми провели захід, результатами якого хочу поділитись для обговорення зі спільнотою. Ми обговорювали найпоширеніші теми: жінки в IT, ейджизм, неусвідомлені упередження. Що з цього вийшло, звідки починається культура дайверсіті, і як справи на українському ринку, пропоную обговорити у цій статті.

Цей текст був написаний ще до війни, проте інклюзивність залишається важливою складовою корпоративної культури та посилює свідомість громадян. Ми вирішили висвітлити цю тему зараз і продовжувати досліджувати дайверсіті в ІТ комьюніті, крокуючи до розвиненої робочої культури.

Початок дайверсіті: де, коли і для чого

Культура дайверсіті прийшла до нас із Заходу, і найбільше на неї вплинув розвиток технологій. Почалося все з того, що виявили, як гравці Кремнієвої Долини у Каліфорнії приховували дані щодо працевлаштованих громадян від департаменту праці. 40 років тому ця історія закінчилась великим скандалом, і з того часу усі компанії, від великих і до стартапів, дбають про те, щоби політики дайверсіті були введені на законодавчому рівні.

Від подібного компанії не страждають, а навіть навпаки. Gartner стверджують, що дотримання політики дайверсіті підвищує ефективність у рази. Наприклад, 75% компаній, які дотримуються усіх практик, мають вищий прибуток.

Для одних організацій — це джерело інновацій, завдяки свіжим поглядам та різноманітності культур, для інших — соціальна відповідальність. У будь-якому випадку, наявність політик, що регулюють інклюзивність та дайверсіті, стала золотим стандартом на Заході і плавно перетікає в нашу культуру.

Основні проблемні питання ринку IT

Жінки в IT

З того часу, як IT-сфера стрімко почала розвиватися, питання жінок у цій галузі стояло гостро. Оскільки думки на цю тему розділяються, пропоную вам поглянути на статистику та розібратися у цьому питанні.

Згідно з дослідженнями GlobalLogic, відсоток жінок в ІТ зростає на 15% щороку. Так, з 7% у 2012 році, статистика зросла до 22% у 2021 році. Це непоганий показник з урахуванням того, що подібні теми рідко публічно підіймаються на українському ринку.

У нашій компанії показники зростають схоже: із 857 людей, 325 займають жінки (це 38%). З них 18,5% жінок займають позиції ліда чи менеджера.

Але питання кількості жінок у ІТ — це далеко не головна проблема на ринку. Проаналізувавши особисті історії та сумніви самих жінок, а також статистику, можна підсумувати, що нагальна проблема полягає саме в адаптації жінок до чоловічого колективу.

Дослідження з New View Strategies 2021 показало, що проблеми не закінчуються на процесі найму. 38% опитаних жінок планують залишити цю індустрію в найближчі 2 роки переважно через гендерну нерівність. Особистих історій у мережі можна знайти безліч: від неприємних коментарів до фізичного переходу кордонів, які не були серйозно сприйняті керівництвом. Я наводжу приклад історій, якими поділилися з нами учасниці під час дайверсіті ініціативи:

«Років 5 тому двічі відмовляли через те, що я нібито можу піти в декрет і компанія не готова мене брати.»

«Мені відмовляли, тому що у мене є маленька дитина, та взяли кандидата з меншим досвідом з більшою ЗП, але без дитини :-)»

Ейджизм

Ейджизм — це схильність оцінювати фахівців або відмовляти їм лише за віковими упередженнями. Ця проблема стосується як старших, так і молодих спеціалістів.

До старшого покоління з’явилася упередженість внаслідок розвитку технологій, за якими ті стали «не встигати». Є схильність вважати, що старше покоління повільніше навчається і гірше адаптується до змін, що так важливо у сучасному технологічному світі.

З іншого боку, мислення «ти лише дитина» також вкоренилося в багатьох культурах і продовжує заважати розвитку перспективних спеціалістів. Відлуння подібного ставлення все ще звучить у робочому світі. Дуже наочно було розглянуто ситуацію Леї у статті BBC:

Леї 23. Вона влаштувалася на роботу в технологічну компанію, де в середньому співробітники старші за неї вдвічі. У команді вона виявилася наймолодшою, чим користувалися інші члени команди за будь-якої нагоди. Один зі співробітників сказав при ній: «Що 23-річна може знати про подібні речі?» на робочій нараді.

Навіть з урахуванням того, що спочатку Лея намагалася підлаштуватися, одягатися і поводитися суворіше, щоб відповідати «стандартам старших», це не допомогло ситуації, і незабаром вона покинула компанію.

Подібне ставлення є і на українському ринку — це ми перевірили. В опитуванні, яке ми проводили, одна з учасниць поділилася своєю історією:

«Мені 38 і я HR. Я дуже довго шукала професію мрії і знайшла її в 34 роки. Кожен раз при пошуку роботи було дуже багато відмов через вік. Звісно, це не писали у відмові, але при усному контакті давали про це знати. При цьому я мріяла потрапити як HR в IT. І це було ще складніше, оскільки середній вік HR та співробітників набагато менший за мій. Казали, що мені важко буде адаптуватись, тому що по віку я більш підхожу їм, як матір.»

Проте, як показали дослідження, ейджизм зачіпає і молодше покоління, не даючи їм потрібного розвитку. І це доводить історія ще однієї учасниці опитування:

«Мене вважають дуже молодою для виконання якоїсь серйозної роботи через мій вік, хоча є багато молодих людей, як і я, здатних на виконання таких завдань, не гірше за доросліших.»

Несвідоме упередження

Можливо, ви пам’ятаєте скандал, який розгорнувся в січні після виходу 2 сезону серіалу «Емілі в Парижі» (про довоєнні проблеми), де українську дівчину представили як зверхнього персонажа з відсутністю смаку, що любить «халяву». Це один із прикладів стереотипів, які вже давно втратили свою актуальність, але збереглися на свідомому рівні.

А у несвідомому таких переконань ще більше. Найцікавіше полягає в тому, що люди схильні не помічати навіть очевидні речі, включаючи подібні переконання. Перевіримо?

За цим посиланням є класичний експеримент з горилою — після нього ви зрозумієте, наскільки селективною увагою володіє кожен із нас, і як легко наш мозок здатен не помічати навіть, здавалося б, очевидних деталей.

Якщо звернутися до останніх досліджень, пояснити подібний феномен досить просто. Так, було виявлено, що наші переконання формуються шляхом несвідомих систем у мозку, без втручання свідомості. Таким чином, «Ми не вибираємо свої думки чи почуття, ми лише дізнаємося про них».

Спочатку у нас з’являється переконання, а мозок пояснює його постфактум. Наприклад, вчені з Єля провели експеримент і запропонували респондентам припустити, хто краще підійде на посаду шефа поліції.

Якщо чоловік-кандидат був із «вуличним» досвідом, а жінка — з гарною освітою, то респонденти сприймали досвід чоловіка як перевагу, вважаючи його особистий досвід найбільш важливим. Якщо ж імена кандидатів (і, відповідно, стать) міняли місцями, то думка так само різко змінювалася: освіта виходила на перший план за значущістю, а реальний досвід вже вважався не настільки важливим.

Як ми можемо вплинути на ситуацію

Наша компанія робить кроки до того, щоб неусвідомлена поведінка все менше впливала на процес найму та культуру в компанії. Ми бачимо величезний потенціал у тому, щоб і надалі розвиватися у цьому напрямку, і закликаємо колег робити те ж саме.

Для того, щоб оцінити стан речей на українському ринку, ми на початку року разом з профільною подією провели опитування, яке учасники могли заповнити протягом декількох тижнів.

Результати показали нам ще один бік проблеми: не всі учасники могли визначити, чим була продиктована відмова і чи можна їхню ситуацію віднести до дискримінації. Нижче ви можете переглянути статистику, яку наша команда встигла зібрати за тиждень заходу:

Додатково, деякі учасники поділилися своїми історіями. Деякі ми розкрили у попередніх розділах, але тут поділюся з вами ще кількома:

«Прийшла влаштовуватись на посаду аналітика. Наприкінці співбесіди (тривалістю 30-40 хвилин) мені сказали, що все дуже класно і вони б мене із задоволенням взяли, але ж у мене 100% є „папік“, який мене забезпечує, і через це я не дуже надійний кандидат, тому я їм не підходжу.»

«Через те, що маю досвід в іншій сфері понад 10 років часто відмовляють, аргументуючи тим, що ну ви ж так багато годин витратили на фармацію. Нащо вам ще щось нове? Та й гроші у фармі гарні крутяться.»

«Був на співбесіді у 2015 році, відмовили через те, що я з Донецької області.»

Отримуючи подібні відгуки, стає зрозуміло, що нашому суспільству є ще дуже багато, до чого прагнути. Не важливо, керівник ви чи працівник, ви вже можете зробити кроки назустріч новому мисленню, вільному від упередженості.

Тож, що можна зробити

Перший і найпростіший крок як для співробітників, так і для керівників — усвідомити, що упередженість у вас є, як і у кожного з нас. Ми не завжди усвідомлюємо, що оцінюємо інших людей за віком, расою чи іншими рисами, але це так. Помічати подібні думки та вчитися реагувати по-новому — перший крок до здорової культури дайверсіті у роботі.

Розвивати неупередженість. У цьому добре допомагають письмова політика компаній, code of conduct, тренінги, писане та неписане «це у нас прийнято, а це ні».

Поставити правильну мету для компанії. Важливо не перетворювати і політику дайверсіті на цифру, яку потрібно досягти. У пріоритеті лежить здорова культура компанії, а не звіт, в якому має бути 50% жінок попри все. Найважливіше те, наскільки комфортно фахівцям буде в середовищі, а надалі це вже позначиться на turnover rate.

Повідомляйте про те, що вас турбує. Якщо ви — співробітник, то сміливо пропонуйте ідеї та висловлюйте дискомфорт, якщо він присутній. Не всі в компанії обізнані з проблемою чи недоречною ситуацією, навіть якщо вона існує. Якщо ви керівник — запроваджуйте фідбек-форми, якщо співробітник — запропонуйте це як ініціативу на своєму робочому місці.

Заохочуйте здорову культуру в роботі. Це може бути не найочевиднішим пунктом, але було доведено, що стрес, втома та емоційний занепад — вірні друзі несвідомих переконань. Коли людина перебуває у тяжкому емоційному стані, то мозок включає автопілот, у якому той більш схильний спиратися на стереотипне мислення. Тому найкраще, що можна зробити — зміцнювати здорову культуру всередині компанії. Так стає легше наймати та диверсифікувати співробітників. А це, своєю чергою, веде до зростання та інновацій, коли добре як компанії, так і її співробітникам.

Якщо ви хочете ще глибше поринути у тему дайверсіті та інклюзивності, то можете пройти популярні тести, вивчивши додаткові матеріали:

• The doll test
• Harvard Implicit Bias Test
• Book by Howard Ross. Blindspot
• Book by Mahzarin Banaji and Anthony Greenwald

Я також запрошую послухати подкаст, де ми ведемо бесіду з розробницею Танею на тему інклюзивності в ІТ.