Як Diversity & Inclusion поширюються в IT-сфері

Мене звати Діана, я працюю в компанії Dev.Pro у PR-відділі, і наприкінці минулого року ми з командою зацікавилися культурою дайверсіті. Все частіше можна почути про те, як важливо виявляти толерантність в процесі пошуку персоналу та в робочому середовищі: у компаніях запроваджуються нові політики, а терміни на кшталт «ейджизм» і «дайверсіті» стали доволі звичними.

Попри це, багато хто не до кінця розуміє, чи існують реальні проблеми у нас в країні, що вони за собою приховують, і тим більше як з ними боротися.

Вивчивши головні течії цієї культури, ми провели захід, результатами якого хочу поділитись для обговорення зі спільнотою. Ми обговорювали найпоширеніші теми: жінки в IT, ейджизм, неусвідомлені упередження. Що з цього вийшло, звідки починається культура дайверсіті, і як справи на українському ринку, пропоную обговорити у цій статті.

Цей текст був написаний ще до війни, проте інклюзивність залишається важливою складовою корпоративної культури та посилює свідомість громадян. Ми вирішили висвітлити цю тему зараз і продовжувати досліджувати дайверсіті в ІТ комьюніті, крокуючи до розвиненої робочої культури.

Початок дайверсіті: де, коли і для чого

Культура дайверсіті прийшла до нас із Заходу, і найбільше на неї вплинув розвиток технологій. Почалося все з того, що виявили, як гравці Кремнієвої Долини у Каліфорнії приховували дані щодо працевлаштованих громадян від департаменту праці. 40 років тому ця історія закінчилась великим скандалом, і з того часу усі компанії, від великих і до стартапів, дбають про те, щоби політики дайверсіті були введені на законодавчому рівні.

Від подібного компанії не страждають, а навіть навпаки. Gartner стверджують, що дотримання політики дайверсіті підвищує ефективність у рази. Наприклад, 75% компаній, які дотримуються усіх практик, мають вищий прибуток.

Для одних організацій — це джерело інновацій, завдяки свіжим поглядам та різноманітності культур, для інших — соціальна відповідальність. У будь-якому випадку, наявність політик, що регулюють інклюзивність та дайверсіті, стала золотим стандартом на Заході і плавно перетікає в нашу культуру.

Основні проблемні питання ринку IT

Жінки в IT

З того часу, як IT-сфера стрімко почала розвиватися, питання жінок у цій галузі стояло гостро. Оскільки думки на цю тему розділяються, пропоную вам поглянути на статистику та розібратися у цьому питанні.

Згідно з дослідженнями GlobalLogic, відсоток жінок в ІТ зростає на 15% щороку. Так, з 7% у 2012 році, статистика зросла до 22% у 2021 році. Це непоганий показник з урахуванням того, що подібні теми рідко публічно підіймаються на українському ринку.

У нашій компанії показники зростають схоже: із 857 людей, 325 займають жінки (це 38%). З них 18,5% жінок займають позиції ліда чи менеджера.

Але питання кількості жінок у ІТ — це далеко не головна проблема на ринку. Проаналізувавши особисті історії та сумніви самих жінок, а також статистику, можна підсумувати, що нагальна проблема полягає саме в адаптації жінок до чоловічого колективу.

Дослідження з New View Strategies 2021 показало, що проблеми не закінчуються на процесі найму. 38% опитаних жінок планують залишити цю індустрію в найближчі 2 роки переважно через гендерну нерівність. Особистих історій у мережі можна знайти безліч: від неприємних коментарів до фізичного переходу кордонів, які не були серйозно сприйняті керівництвом. Я наводжу приклад історій, якими поділилися з нами учасниці під час дайверсіті ініціативи:

«Років 5 тому двічі відмовляли через те, що я нібито можу піти в декрет і компанія не готова мене брати.»

«Мені відмовляли, тому що у мене є маленька дитина, та взяли кандидата з меншим досвідом з більшою ЗП, але без дитини :-)»

Ейджизм

Ейджизм — це схильність оцінювати фахівців або відмовляти їм лише за віковими упередженнями. Ця проблема стосується як старших, так і молодих спеціалістів.

До старшого покоління з’явилася упередженість внаслідок розвитку технологій, за якими ті стали «не встигати». Є схильність вважати, що старше покоління повільніше навчається і гірше адаптується до змін, що так важливо у сучасному технологічному світі.

З іншого боку, мислення «ти лише дитина» також вкоренилося в багатьох культурах і продовжує заважати розвитку перспективних спеціалістів. Відлуння подібного ставлення все ще звучить у робочому світі. Дуже наочно було розглянуто ситуацію Леї у статті BBC:

Леї 23. Вона влаштувалася на роботу в технологічну компанію, де в середньому співробітники старші за неї вдвічі. У команді вона виявилася наймолодшою, чим користувалися інші члени команди за будь-якої нагоди. Один зі співробітників сказав при ній: «Що 23-річна може знати про подібні речі?» на робочій нараді.

Навіть з урахуванням того, що спочатку Лея намагалася підлаштуватися, одягатися і поводитися суворіше, щоб відповідати «стандартам старших», це не допомогло ситуації, і незабаром вона покинула компанію.

Подібне ставлення є і на українському ринку — це ми перевірили. В опитуванні, яке ми проводили, одна з учасниць поділилася своєю історією:

«Мені 38 і я HR. Я дуже довго шукала професію мрії і знайшла її в 34 роки. Кожен раз при пошуку роботи було дуже багато відмов через вік. Звісно, це не писали у відмові, але при усному контакті давали про це знати. При цьому я мріяла потрапити як HR в IT. І це було ще складніше, оскільки середній вік HR та співробітників набагато менший за мій. Казали, що мені важко буде адаптуватись, тому що по віку я більш підхожу їм, як матір.»

Проте, як показали дослідження, ейджизм зачіпає і молодше покоління, не даючи їм потрібного розвитку. І це доводить історія ще однієї учасниці опитування:

«Мене вважають дуже молодою для виконання якоїсь серйозної роботи через мій вік, хоча є багато молодих людей, як і я, здатних на виконання таких завдань, не гірше за доросліших.»

Несвідоме упередження

Можливо, ви пам’ятаєте скандал, який розгорнувся в січні після виходу 2 сезону серіалу «Емілі в Парижі» (про довоєнні проблеми), де українську дівчину представили як зверхнього персонажа з відсутністю смаку, що любить «халяву». Це один із прикладів стереотипів, які вже давно втратили свою актуальність, але збереглися на свідомому рівні.

А у несвідомому таких переконань ще більше. Найцікавіше полягає в тому, що люди схильні не помічати навіть очевидні речі, включаючи подібні переконання. Перевіримо?

За цим посиланням є класичний експеримент з горилою — після нього ви зрозумієте, наскільки селективною увагою володіє кожен із нас, і як легко наш мозок здатен не помічати навіть, здавалося б, очевидних деталей.

Якщо звернутися до останніх досліджень, пояснити подібний феномен досить просто. Так, було виявлено, що наші переконання формуються шляхом несвідомих систем у мозку, без втручання свідомості. Таким чином, «Ми не вибираємо свої думки чи почуття, ми лише дізнаємося про них».

Спочатку у нас з’являється переконання, а мозок пояснює його постфактум. Наприклад, вчені з Єля провели експеримент і запропонували респондентам припустити, хто краще підійде на посаду шефа поліції.

Якщо чоловік-кандидат був із «вуличним» досвідом, а жінка — з гарною освітою, то респонденти сприймали досвід чоловіка як перевагу, вважаючи його особистий досвід найбільш важливим. Якщо ж імена кандидатів (і, відповідно, стать) міняли місцями, то думка так само різко змінювалася: освіта виходила на перший план за значущістю, а реальний досвід вже вважався не настільки важливим.

Як ми можемо вплинути на ситуацію

Наша компанія робить кроки до того, щоб неусвідомлена поведінка все менше впливала на процес найму та культуру в компанії. Ми бачимо величезний потенціал у тому, щоб і надалі розвиватися у цьому напрямку, і закликаємо колег робити те ж саме.

Для того, щоб оцінити стан речей на українському ринку, ми на початку року разом з профільною подією провели опитування, яке учасники могли заповнити протягом декількох тижнів.

Результати показали нам ще один бік проблеми: не всі учасники могли визначити, чим була продиктована відмова і чи можна їхню ситуацію віднести до дискримінації. Нижче ви можете переглянути статистику, яку наша команда встигла зібрати за тиждень заходу:

Додатково, деякі учасники поділилися своїми історіями. Деякі ми розкрили у попередніх розділах, але тут поділюся з вами ще кількома:

«Прийшла влаштовуватись на посаду аналітика. Наприкінці співбесіди (тривалістю 30-40 хвилин) мені сказали, що все дуже класно і вони б мене із задоволенням взяли, але ж у мене 100% є „папік“, який мене забезпечує, і через це я не дуже надійний кандидат, тому я їм не підходжу.»

«Через те, що маю досвід в іншій сфері понад 10 років часто відмовляють, аргументуючи тим, що ну ви ж так багато годин витратили на фармацію. Нащо вам ще щось нове? Та й гроші у фармі гарні крутяться.»

«Був на співбесіді у 2015 році, відмовили через те, що я з Донецької області.»

Отримуючи подібні відгуки, стає зрозуміло, що нашому суспільству є ще дуже багато, до чого прагнути. Не важливо, керівник ви чи працівник, ви вже можете зробити кроки назустріч новому мисленню, вільному від упередженості.

Тож, що можна зробити

Перший і найпростіший крок як для співробітників, так і для керівників — усвідомити, що упередженість у вас є, як і у кожного з нас. Ми не завжди усвідомлюємо, що оцінюємо інших людей за віком, расою чи іншими рисами, але це так. Помічати подібні думки та вчитися реагувати по-новому — перший крок до здорової культури дайверсіті у роботі.

Розвивати неупередженість. У цьому добре допомагають письмова політика компаній, code of conduct, тренінги, писане та неписане «це у нас прийнято, а це ні».

Поставити правильну мету для компанії. Важливо не перетворювати і політику дайверсіті на цифру, яку потрібно досягти. У пріоритеті лежить здорова культура компанії, а не звіт, в якому має бути 50% жінок попри все. Найважливіше те, наскільки комфортно фахівцям буде в середовищі, а надалі це вже позначиться на turnover rate.

Повідомляйте про те, що вас турбує. Якщо ви — співробітник, то сміливо пропонуйте ідеї та висловлюйте дискомфорт, якщо він присутній. Не всі в компанії обізнані з проблемою чи недоречною ситуацією, навіть якщо вона існує. Якщо ви керівник — запроваджуйте фідбек-форми, якщо співробітник — запропонуйте це як ініціативу на своєму робочому місці.

Заохочуйте здорову культуру в роботі. Це може бути не найочевиднішим пунктом, але було доведено, що стрес, втома та емоційний занепад — вірні друзі несвідомих переконань. Коли людина перебуває у тяжкому емоційному стані, то мозок включає автопілот, у якому той більш схильний спиратися на стереотипне мислення. Тому найкраще, що можна зробити — зміцнювати здорову культуру всередині компанії. Так стає легше наймати та диверсифікувати співробітників. А це, своєю чергою, веде до зростання та інновацій, коли добре як компанії, так і її співробітникам.

Якщо ви хочете ще глибше поринути у тему дайверсіті та інклюзивності, то можете пройти популярні тести, вивчивши додаткові матеріали:

Я також запрошую послухати подкаст, де ми ведемо бесіду з розробницею Танею на тему інклюзивності в ІТ.

Сподобалась стаття? Натискай «Подобається» внизу. Це допоможе автору виграти подарунок у програмі #ПишуНаDOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось5
До обраногоВ обраному1
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Статтю не читав, але є питання: а як ви відноситесь до дайверсіті в армії?

Как можно настаивать на непредвзятости, если женское и мужское поведение на работе действительно отличается! И если исходим из логики и выбираем самого подходящего кандидата на позицию — то мы обязаны это учитывать.
Один из примеров, с которым я столкнулся лично. Долгое время работал на проекте, где ПМ был мужского полу. Он нас приучил что сказанное слово — улетело, а записанное — осталось. Сегодня вы обсудили с клиентом, коллегой или QA как делать — завтра он скажет что вы договаривались совсем по-другому. Потому что: часть забыл, часть понял по-своему, часть додумал — но вам не сказал. Нет записи — нет общего понимания задачи!
Еще момент: если вы звоните коллеге и хотите что-то обсуждать устно — значит это ОЧЕНЬ срочно. Вы отрываете его от работы, заставляете переключиться, забыть что он делал и т.д. Если у вас есть вопрос и он не очень срочный — НАПИШИТЕ его. И тогда коллега прочитает его в следующий раз, когда отвлечется. И сможет ответить когда у него будет время.
Аналогично — если коллега попросил вас помочь с настройками, вы созвонились и показали ему — это хорошо. Но если вы потратили то же время и написали инструкцию как настроить — то это ПРЕКРАСНО, потому что поможет не одному коллеге — а всем следующим.
В общем и целом говоря на том проекте письменная коммуникация считалась предпочтительной.
Но потом я попал на проекте с женским менеджментом. И через некоторое время услышал претензию что я «необщительный» и вообще как-то держусь в стороне от команды. Оказалось что у них прямо противоположная практика, то самое женское «а поговорить?» ! То есть если ты никому не звонишь и не задаешь вопросов — значит необщительный. И вообще женщины не любят расписывать требования, готовить инструкции. Задача всегда из одной строки — она предполагает что девелопер должен «позвонить» и ему голосом расскажут что делать.
Как синьор, я привык работать автономно и не дергать других девелоперов без надобности. Но тут практика обратная: если нужно что-то узнать про это — звони «Васе», нужно про другое — звони «Пете», документация и диаграммы не практикуются — считается что «живое общение» лучше.
Не могу сказать что такой подход плохой или неэффективный — но для меня стал сюрпризом. Все-таки я действительно немного необщительный задрот и привык работать в тишине, а не болтать пол-дня по телефону (как некоторые барышни).
Это все к тому, что разница, даже в манере общения и решения вопросов, у женщин и мужчин сильно отличается! Мужчины больше индивидуалисты, а женщины всегда не против поболтать толпой.

Не на часі ваш топік, у нас тут влада дискримінацію на повну розганяє вже 5 місяців

На жаль, не зміг зрозуміти, які дії для дайверсіті і інклюжен були зроблені саме у вашій компанії.
Ну там наприклад у відділах PR, HR, Recruiters кількість чоловіків така ж як і жінок, ви нікого не дискримінуєте?

75% компаній, які дотримуються усіх практик, мають вищий прибуток.

Casuation does not imply correlation.

Те що 75% контор які дотримуються практик не значить що це веде до вищих прибутків або якось впливає на прибутки. Можливо вони дотримуються цих практик якраз тому що мають на це гроші (винаймати діверситі-консультантів, відбирати кандидатів і так далі).

P.S.: я всіма руками за диверсіті, але маніпулювати фактами не треба.

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
«Прийшла влаштовуватись на посаду аналітика. Наприкінці співбесіди (тривалістю 30-40 хвилин) мені сказали, що все дуже класно і вони б мене із задоволенням взяли, але ж у мене 100% є „папік“, який мене забезпечує, і через це я не дуже надійний кандидат, тому я їм не підходжу.»

Cosmopolitan, dou edition

Gartner стверджують, що дотримання політики дайверсіті підвищує ефективність у рази. Наприклад, 75% компаній, які дотримуються усіх практик, мають вищий прибуток.

*correlation_does_not_imply_causation.jpg*

Пропоную трохи інше обговорення на цю тему.
«Від патріархату до фемінізації чоловіків»: www.youtube.com/watch?v=NGFVnIXUJHI
Вони ставлять дотичні або більш глибокі питання, з яких насправді беруть початок ті феномени, які ви аналізуєте.

Перший і найпростіший крок як для співробітників, так і для керівників — усвідомити, що упередженість у вас є, як і у кожного з нас.

Diana Shysheliuk, Content Creator в Dev.Pro — скажіть будь ласка яка упередженість є у вас тоді?
І чи ви говорите від імені Dev.Pro?

Якщо ні то які є упередженості в Dev.Pro?

Від подібного компанії не страждають, а навіть навпаки. Gartner стверджують, що дотримання політики дайверсіті підвищує ефективність у рази. Наприклад, 75% компаній, які дотримуються усіх практик, мають вищий прибуток.

Чи до успішних компаній приходять з дайверсіті і форсять її?

Чомусь усі сантехніки, електрики, малярі, грузчики, штукатури, плиточники, майстри по меблях чи дверях з якими мені доводиться стикатись — чоловіки. Може варто привнести трохи дайверсіті в цю сферу також? А то там 99.9% чоловіків, і гроші там великі крутяться.

За возраст не отказывали, но тут до 40 чуть-чуть, поэтому есть вероятность отказа.
Посему перед собеседованием всегда бритый, без щетины и выспавшийся я выгляжу на 5-10 лет моложе ))

Плохая статья, проследуйте к Джеффу в долбилнью.

Згідно з дослідженнями GlobalLogic, відсоток жінок в ІТ зростає на 15% щороку. Так, з 7% у 2012 році, статистика зросла до 22% у 2021 році.

Прекрасне дослідження. Це тоді зараз, виходить, вже 37%, а у 2024 будуть всі 67%.

Дядь, умножать надо на 1.15, а не прибавлять +15%.

Тобто вас зовсім не бентежить така практика будування лінійної регресії для прогнозування змін частки у часі? Почніть з сьоми і множте щороку на 1.15:

2026 — 50%, 2028 — 66%, 2030 — 87%, 2032 — 115%

Дайте мені ще трохи над цим поміркувати.. ми рахуємо складний відсоток відсотка? Яка користь від цієї моделі?

Отримуючи подібні відгуки, стає зрозуміло, що нашому суспільству є ще дуже багато до чого прагнути

Та не суспільству а рекрутерам — не вказувати реальну причину а відповідати «спасибі, чудові фідбеки але ми знайшли кандидата який підходить краще»

І проблема вирішена)

Да, зачем себя так подставлять? =)

75% компаній, які дотримуються усіх практик, мають вищий прибуток.

Casuation does not imply correlation.

Те що 75% контор які дотримуються практик не значить що це веде до вищих прибутків або якось впливає на прибутки. Можливо вони дотримуються цих практик якраз тому що мають на це гроші (винаймати діверситі-консультантів, відбирати кандидатів і так далі).

P.S.: я всіма руками за диверсіті, але маніпулювати фактами не треба.

о боже, это еще кто-то читал

Знову суворі українські айтішнікі незадоволені тим що скрєпи захитались

Пані Діано, враховуючи той факт, що з України поїхало дуже багато дівчат, а особливо дівчат в ІТ, суттєво знизивши їх абсолютне число в Україні, чи приймаєте ви явище, що в Україні, принаймні до перемоги і перший час(роки?) після, взагалі зникне таке поняття як дайверсіті бо просто лишаться самі хлопи, наявість дівчат буде рідкісним виключенням.
Чи ок вам таке і як ви до цього ставитесь?

Війна закінчиться, кордони відкриють, і українські айтівці каламутним потком заллють Європу.

А в Україні залишимося тільки ми з Бобром.

«Троє в каноє не рахуючи бобра» звучить як заголовок чогось цікавого.

Статтю не читав, але є питання: а як ви відноситесь до дайверсіті в армії?

Підтримую питання.
Потрібно йти до кінця, дайверсіті всюди має тоді бути.

а также в строительстве, шахтах и металлургии

Ну тут реально нужна грубая сила и анатомически мужчинам эти профессии больше подходят

ну это опасный тезис. продолжая его можно еще сделать индуктивно вывод что математики, композиторы, хирурги тоже мужчины потому что им эти профессии больше подходят из-за особенностей анатомии

тю, це ж 21 сторіччя, робите «трансформер»-загони, які проходять курси гормональної терапії, та технічно задовольняють вказані Вами критерії, і ваш дом скрєпа шатають

шо ты несешь

а шо не так?
по делу сказал — обкалываем дамочку гормонами, дамочка начинает мочь тягать шпалы.
обкалываем мущщинку гормонами — мущщинка начинает кормить грудью детей.

все логично, имхо.

Так фишка дайверсити в том чтобы человеку не отказывали в работе исключительно по его половым признакам. Если какая-то женщина очень хочет быть военной, ей не стоит отказывать исключительно потому что она женщина. Вот и все)

Ну прям в статье цитаты каких-то женщин которым отказали потому что у них маленькие дети

У мужчины зачастую просто не спрашивают есть ли у него ребенок и одинокий ли он)) да и девушки из статьи про свое одиночество вроде ничего не говорили))

У мужчины зачастую просто не спрашивают есть ли у него ребенок и одинокий ли он

В мене на інтерв’ю це часто запитували.

а еще некоторые женщины в суде рассказывают как их муж, Джонни Дэпп, абьюзил, но почему то суд им не верит и теперь они должны 15 миллионов за клевету.

выавод Вм подсказать или сами угадаете?

Ні, це не повністю описує дайверсіті в лівацьких західних компаніях. Наприклад, якщо інженерів 75%+ чоловіки, то компанії спеціально намагаються більше наймати жінок, щоб вирівняти баланс. Я був свідком того, що бонус за рекомендацію жінки в 1.5 рази більше ніж чоловіка на ту ж саму позицію.
Тому і питаю про армію. Якщо застосувати той же дайверсіті підхід до армії, то на блок постах треба більше повісток роздавати жінкам, мотивувати їх різними (недоступними чоловікам) велкам бонусами. Звісно після приведення законодавства відповідно до норм Конституції про статеву рівність...

Мені здавалось що це все вже сто разів пережовувалось, ну можна продовжити. Коли армія це стояти цілий день в важкому бронежилеті під пекучим сонцем на блокпості, то це або добровольнці (частина з яких жінки, повага таким) або примушені. А якщо взяти армію в гіпотетичній мирній Україні майбутнього де це буде висока зарплатня, пільги, соц пакет та непильна робота, то звісно згадають за дайверсіті)

Вычеркнул девпро из вменяемых галер

это оксюморон

Дайверсіті через відсутність обмеження по гендеру, досвіду, расі, та що ще там класифікує людей — це спрощене розуміння питання. Дайверсіті — використання досвіду мультикультурної команді для прогресу компанії.

Із власного досвіду. Приймав участь в практичній сесії для однієї італійської організації. Це було розвязання задачі менеджерами різних напрямів. Хтось працює з клієнтами, хтось з персоналом, хтось тільки з партнерами, хтось з даними, кодом, таблицями. В команді було ~ 9 учасників від 20 до 50+ років, європейці з різних країн, африканці, індіанка, різномовні, розмовляли англійською. Всі активні люди, познайомились поверхнево за пару днів до зустрічі, не працювали разом.

Шукалось рішення — як забезпечити більш ефективне використання обмеженої кількості завантаженого персоналу соціально орієнтованої організації. Хоча завдання було не простим, але були очевидні варіанти «ось воно рішення, я знаю як». Враховуючи що це була реальна організація ще й соціального спрямування — нам встановили умови завдання і дали день на пошук рішення. Всі продумували свої ідеї, слухати гіпотези інших учасників.
Це було трохи схоже на офіс. Всі активно приймали участь, у нас був модератор.

1. тоді на обговоренні я почув такі речі щодо рішення, які не міг собі уявити. І ці речі мали сенс.
2. деякі з учасників групи були з тих людей, які досить мало говорять, а тут вони мусили говорити і я теж пару разів підофігівав в позитивному сенсі. Тобто їх дуже розумні ідеї в звичайному житті поза тією аудиторією я б просто ніколи не почув.

Ми тоді знайшли план і рішення. Я не знаю як та організація зробила, вони планували виконувати наші результати, але знову ж таки брехати не буду чи спробували.
Було дуже важко, але у мене наче щось всередині змінилось, стало менше самовпевненості. Сподобався результат, він був досить виважений.

Tl;Dr. На мою думку люди мають вчитись не відштовхувати інших людей які їм чомусь візуально не подобаються, організації повинні згруповувати різних людей всередині.
Це може бути не дуже комфортно для вас, але може бути дуже корисним для результату. Бо чим ми «різніші» тим більш комплексно ми можемо бачити виклики і, напевно, краще їм протидіяти. Дякую тим, хто дочитав.

Шо то жидкие коменты, давайте дам тему для обсуждения.

Может стремление компании нанимать угнетаемые классы это всего лиш желание увеличить базу для найма и означает что наймов топ специалистов за 300кк/сек от этой компании не стоит ждать?

А как понять на основании чего не взяли? Никто же прямо не сообщит тебе что не берем, потому что стар(а) или потому что женщина.

Поэтому, каждый сам додумывает себе: «не взяли потому что я женщина!», «не взяли потому что стар видите ли!»

Вообще, в ИТ грех жаловаться. Есть фриланс, есть пет проджеткы, тут пофиг на твой возраст, пол, ориентацию, цвет кожи. Вот 20-летний чувак из Техаса запилил DeFi инфраструктуру для блокчейна соланы которая на пике хранила $7.5 млрд:
www.coindesk.com/...​r-faked-a-defi-ecosystem

Почти все подобные проекты и стартапы это парни и подавляющее большинство до 30 лет. Это ответ почему работодатель отдает предпочтение такой категории людей.

Популяризація ліво-ліберальних ідей?
Що може бути краще для знищення економіки та народу?
Мабуть тільки рашизм.

ПС. Офісний планктон завжди створить собі додатковий фронт робіт для освоєння бюджетів, наприклад на нікому непотрібну фігню, особливо для бізнесу ...

Дякую, дійсно здоровий глузд має бути першочерговим, а не в угоду статистиці. По суті, а не по формі.
Про успішність компаній, які практикують дайворсіті, все не так однозначно) Справжня дайворсіті і інклужен буде, коли спеціалісти з однаковим рівнем, будуть отримувати ~ однакову ЗП. Відомо, що жінки просять менше, і особисто знаю випадки, коли в глобальних компаніях кандидатам відмовляли через «зайві» 50$, бо для регіону звідки він/вона, то занадто. А спеціаліст наприклад просив третину від середньої ЗП по цій позиції в компанії. Ось так компанії лишаються більш успішнішими на ринку.
P/S: «you have been refused an offer» таке дивне формулювання, частіше використовують «you have been rejected for a job (offer)».

що за соціалізм з «одноковими зп», хто як домовиться так і буде отримувати

Довго тупив що за дайвер.сіті

Пора у відпустку

А назву для сервісу зареєструй. Після перемоги буде апка для дайверів. Екскурсії в Москву, підводні лавочки для морських ванн, лимонад з соломкою з окремого балону і так далі :)

Хочеться спитати у жіночої половини. Для чого ви приходите на роботу накрашені, в коротких юбках, обтягуючих топах, що ледь прикривають циці.? Для того, щоб чоловіки вас роздивлялись, таким чином підіймаєте собі самооцінку. І не дай бог хтось щось скаже, прокоментує, позве на побачення — харасмент та буллінг. Вдівайтесь тоді в довгі футболки +3 size, і припиніть сексуальні провокації. Але ні, жінки й на роботі плетуть інтриги, будують особисте життя та самостверждуються. Ніколи цього не розумів. Добре, що є виключення. Мав нагоду працювати під керівництвом жінки. Невер егейн.

І не дай бог хтось щось скаже, прокоментує, позве на побачення — харасмент та буллінг

Ти хоч раз таке зустрічав? Ну, щоб реально тобі про харасмент заявляли. Чи ти «так, абстрактно»..?

Так, але тільки коли їм це вигідно для кар’єри. Маю один цікавий випадок, дівка загуляла на корпоративі із молодим QA, про це дізнався її чоловік, подзвонив боссам в США, і хлопця наступного дня звільнили, нічого не пояснивши.

Не зрозумів до чого це. Тиж сам тут:

її чоловік, подзвонив боссам в США,

кажеш, що то олень «мусорнувся», а не жінка підставила QA.

хлопця наступного дня звільнили, нічого не пояснивши.

Ампутували «конфліктну ситуацію», бо трясуться через репутацію і т.ін. Що ти пропонуєш, що вони пропонують — це ті самі скрєпи, тільки по різні боки «палкі о двух концах».

Цікаво, що не обох виставили за двері. Чи не розвели по різним департаментам, та не лізли в чуже особисте, як це скажімо роблять в американьскіх поліції. Просто хлопця викинули з роботи.

На мене навіть подавали (хочь насправді і пальцем не зачепив), треба було мене по роботі позбавитись бо були свої люди яких на annual performance review колеги «образили». І знайшли спосіб, спочатку розповсюдження слухів про колег які власне і образили, потім, як з’ясувалось у чому справа я сидів в кабінеті директора і слухав лекцію від HR BP в присутності старшого менеджера, на предмет сексуальних домагань. Фактично це пішло в ход як інструмент політичної боротьби, хто його зна, що буде як якась не добра особистість, справді буде примушувати до «не уставних стосунків» чи щось таке робити по типу японських збочень. А таке, нажаль, є було і буде. P.S. Як потім з’ясувалось там такий метод, з харасментами, на поток поставили.

Тобі не соромно? Наче доросла людина, а в своїх проблемах звинувачуєш інших. Лікуватися треба

Я лично хожу так как мне нравится и удобно. С какой стати я должна думать о том что происходит в влажных фантазиях какого-то Васи с работы? Может его волосы мои возбуждают, мне теперь в парандже ходить? Не говоря уже о том что большинство айтишки нынче работает из дома. Комментировать внешность коллег вообще такое себе занятие. Нейтральные комплименты конечно ради бога, но не борщите. Впринципе я ни разу не видела чтобы какая-то дама жаловалась на комплименты типа «как хорошо ты сегодня выглядишь» или «классное платье»

Навіщо дайверсіті енд інклюжн, якщо можна продати унісекс джуна за ціною сіньйора?

С нашим менталитетом будет и эйджизм и сексизм и буллинг.
А если еще и owner барыга, так это вообще вишенка на торте.

Как можно настаивать на непредвзятости, если женское и мужское поведение на работе действительно отличается! И если исходим из логики и выбираем самого подходящего кандидата на позицию — то мы обязаны это учитывать.
Один из примеров, с которым я столкнулся лично. Долгое время работал на проекте, где ПМ был мужского полу. Он нас приучил что сказанное слово — улетело, а записанное — осталось. Сегодня вы обсудили с клиентом, коллегой или QA как делать — завтра он скажет что вы договаривались совсем по-другому. Потому что: часть забыл, часть понял по-своему, часть додумал — но вам не сказал. Нет записи — нет общего понимания задачи!
Еще момент: если вы звоните коллеге и хотите что-то обсуждать устно — значит это ОЧЕНЬ срочно. Вы отрываете его от работы, заставляете переключиться, забыть что он делал и т.д. Если у вас есть вопрос и он не очень срочный — НАПИШИТЕ его. И тогда коллега прочитает его в следующий раз, когда отвлечется. И сможет ответить когда у него будет время.
Аналогично — если коллега попросил вас помочь с настройками, вы созвонились и показали ему — это хорошо. Но если вы потратили то же время и написали инструкцию как настроить — то это ПРЕКРАСНО, потому что поможет не одному коллеге — а всем следующим.
В общем и целом говоря на том проекте письменная коммуникация считалась предпочтительной.
Но потом я попал на проекте с женским менеджментом. И через некоторое время услышал претензию что я «необщительный» и вообще как-то держусь в стороне от команды. Оказалось что у них прямо противоположная практика, то самое женское «а поговорить?» ! То есть если ты никому не звонишь и не задаешь вопросов — значит необщительный. И вообще женщины не любят расписывать требования, готовить инструкции. Задача всегда из одной строки — она предполагает что девелопер должен «позвонить» и ему голосом расскажут что делать.
Как синьор, я привык работать автономно и не дергать других девелоперов без надобности. Но тут практика обратная: если нужно что-то узнать про это — звони «Васе», нужно про другое — звони «Пете», документация и диаграммы не практикуются — считается что «живое общение» лучше.
Не могу сказать что такой подход плохой или неэффективный — но для меня стал сюрпризом. Все-таки я действительно немного необщительный задрот и привык работать в тишине, а не болтать пол-дня по телефону (как некоторые барышни).
Это все к тому, что разница, даже в манере общения и решения вопросов, у женщин и мужчин сильно отличается! Мужчины больше индивидуалисты, а женщины всегда не против поболтать толпой.

Брехня! Ненавижу болтать (и такого не замечала за девушками программистками, может QAи ? Хотя они должны много общаться, щоб уточнять быстроменяющиеся требования). На проектах, где были одни мужики, не было 1.адекватной документации никогда 2. адекватных комментариев. Может это все из-за скрытной мужской культуры "меньше знают твои конкуренты, дольше продержишься на проекте ? ;)

По разному бывает. Если кому попались прожжоные опытом аксакалы, как Бобру. Те будут писать доки. Я так то — да! Почти всегда до ругани доходит как задачи не записывают, не оценивают, договоренности не оформляют в письменной форме, архитектурные диаграмы или вообще не делают или в формате каракуль, когда их только создатель читать то и может. А разные UML, BPLM и прочие стандарты разработали дураки которые ничего не понимают. Инструкции и процессы не прописывают и т.б.. И по идее все знают что надо, но не делают — или лень матушка или буквально поняли — «работающий код против исчерпывающей документации» в итоге вообще без документации. А потом проект — красный. Интересно, а как так получилось? Тут как с чисткой зубов или пристёгивается ремнем безопасности, иногда нужен дрил сержант который пропишет люля, скажет собраться для профилактики, пока в привычку не придет.

дольше продержишься на проекте ?

На тех проектах, где я работал продержаться мог хотеть только джун — и то первый год. Потом он начинал искать куда бы прыгнуть на +500, а остальных, менее шустрых менеджеры годами кормили сказками про новую версию или релокацию на новый проект.
Девушки да — не уверены в себе и поэтому всегда держаться за место, боятся критиковать и прогибаются под начальника.
Я же мечтал и мечтаю что бы меня уволили — у меня будет прекрасный повод освободиться и не винить в этом себя.

На проектах, где были одни мужики, не было 1.адекватной документации никогда

Похоже вы не застали времена шовинизма когда большинство инженеров были мужиками — документации и чертежей были реально горы!

Ненавижу болтать

Дозволь сказати що ти ідеальна

Де б я не працював, кавомашина й кухня стабільно обліплена якраз чомусь переважно любительками кави й теревень, а не любителями. Не претендую на об’єктивність досвіду :)

Исключения подтверждают правила. Ибо бывает что уши киснут, тараторят без перебоя часами на пролет. Особенно если ещё стрес большой. Ладно бы по делу, а так целые дни в никуда. Откроют созвон и давай всех мариновать по 8 часов подряд, даже в туалет не выбежать. Это явно от общества охотников и собирателей, кто в засаде на лося сидит с копьём или на рыбалке с острогой и внимательно ждёт пока покажется добыча. Прозевал — помазал, остался голодным. А кто с подругами собирает ягоды с кустов и болтают без перебоя чтобы не потеряться. Что в общем и было замечено космо-психологами, при разработке рекомендаций по составу экипажей на космические станции. На верху сидеть минимум, пол года пока экспедиция идёт. Заброс на верх стоит десятки миллионов. Стрес внушительный и все дела, конфликтные ситуация с драками, «не разговариваем» или «мы работать с ними не будем» просто не допустима.

Ну все це дайверсіті до якоїсь міри — це не мати ситуацій коли відмовляють через упередження типу

женщины не любят расписывать требования

Або наприклад ось це

услышал претензию что я "необщительный

В мене абсолютно протилежний досвід. Менеджерки які мною рулили не дойобували мене мікроменеджментом, а якраз від деяких менеджерів (деяких!) мав ідентичні твоєму досвіду претензії що я тіпа не отсвічую достатньо на їх погляд, мало каментов в джирі ітд. Вибішує.

Тобто на якомусь рівні це корисний тренд.

Інша річ коли це перетворюється в лівацькі квоти й позитивну дискримінацію, або аля ми стартап жінок, курси для жінок, я успішна цаца і я жінкагероїня, або асиметрію політик боротьби з харасментом, коли апріорі винен чувак з пенісом, а не чувіха яка приходить в офіс де купа чоловіків у мінішортах чи наряді з декольте до пупа

Короче класичні перегіби на місцях, а часом це перетворюється на тупі корпоративні стратегії.

На мій погляд, дайверсіті таки ок, а от якийсь SJW-активіст чи активісточка — найгірше що може отримати в свій штат компанія

На мій погляд, дайверсіті таки ок

Дайверсити — ок, уравниловка — не ок! Если мы признаем что женщины и мужчины мыслят по-разному, используют разный подход к решению задач — то у нас «дайверсити», которая расширяет возможности. На одном проекте женщина — менеджер лучше найдет подход к клиенту, сможет помирить команду, будет лучше понимать подчиненных. На другом, более рискованном, проекте какой-нибудь военный мужлан устроит «казарму» и «потогонку» и все-таки успеет до обещанного клиенту дедлайна.
НО если мы говорим что нужно просто не замечать различий и со всеми работать одинаково — то мы получаем обратный эффект: подавляем индивидуальность людей и лепим из них «биороботов»!
К сожалению пока что я вижу что западное «диверсити» у нас на галерах внедряется именно путем запретов и «уравниловки» — вплоть до того, что скоро про коллег придется говорить ОНО, потому что фраза «она сделал ошибку» или «она не разобралась» сразу приведет к обвинению в сексизме.
Но больше всего меня пугает слово «унисекс». Я много лет был C# разработчиком и на этом языке мог написать все, что было надо: от UI до ембеда. А потом у галер пошла мода на «фулстеков» — и мне пришлось стать таким фулстеком. 80% — синьор C#, 20% — Жабаскрипт говрокодер.
И вот теперь я начинаю боятся как бы не пошла мода на «унисекс»! А то еще галеры устроят обязательные тренинги по однополому сексу — ну что бы мы лучше понимали другие гендеры.

Если синиор то синиор везде, потому как концепции одинаковы везде.
Плюс половина синиорности это софтскилы
А тонкости языка постигаются с опытом. А уж тем более ЖС.
В противном случае это «синиор Фреймворк девелопер»

Фрази «вона не розібралася» та «вона зробила помилкку» так само погані, як і «він не розібрався», «він зробив помилку», оскільки фокусують увагу на факті помилки та на людині, що її зробила. А треба фокусуватися по-перше, на виправленні помилки, і по-друге, на недопущенні подібної помилки у майбутньому. Тобто правильніше було б сказати «ось тут була допущена помилка. Ми виправили її ось так. Помилка сталася, ймовірно, тому, що ось тут у нас не було написано тесту/документації. Тест/документація були додані, тепер ймовірність подібної помилки зменшилася». І все, немає у нас більше ні помилки, ні блеймінгу, ні проблем з дайверсіті.

«вона не розібралася» та «вона зробила помилкку» так само погані, як і «він не розібрався», «він зробив помилку»

Замінити «він/вона» на "дехто"/"ця людина сама знає, що трапилося" )

Мене колись вчили, що в листах про проблеми не повинно бути слів «він/вона/вони» чи імен інших людей, але можуть бути слова «я» або «ми». В листах про досягнення та успіхи не повинно бути слова «я», але можуть бути слова «ми», «вони» чи імена інших людей. Просте правило, дозволяє уникати купи непорозумінь.

Да, джаваскрипт реально больно.

Это все к тому, что разница, даже в манере общения и решения вопросов, у женщин и мужчин сильно отличается! Мужчины больше индивидуалисты, а женщины всегда не против поболтать толпой.

то у вас какие то неправильные коллеги
у меня все наоборот

хотя может они у меня неправильные с вечными претензиями про то, что меня не слышно. мне даже на перфоманс интервью это в минус ставили, типа это плохо для Team Spirit и для командной работы

Бобер провів дослідження з N=2 і екстраполював висновки на все людство. Так тримати, Бобер 👍

Вы офигенно делаете выводы о половине населения этой планеты по одному менеджеру. Вы точно программист?) У меня были разные менеджеры, и мужчины которые любят поболтать и женщины из которых лишнее слово не вытянешь. Назвать всех женщин «общительными» это мощно... Нас больше 3 миллиардов, если что))

Назвать всех женщин «общительными» это мощно...

Мне казалось очевидным фактом что женщины более общительные, чем мужчины. И для этого есть вполне логичные объяснения: совместная работа в племени, общение с детьми, которые рядом, необходимость обмена опытом и т.д.
Вот одно из исследований:
www.medicalnewstoday.com/mnt/releases/279691

In the one set­ting that is more col­lab­o­ra­tive we see the women choosing to work together, and when you work together you tend to talk more

Все логично: женщины стараются решать задачу вместе и всегда готовы подсказать друг-другу. Мужчины больше индивидуалисты, и больше склонны рассматривать другого мужчину как конкурента — поэтому не спешат помогать (по принципу пускай сначала сам попробует).
Еще раз: это не значит что женщины чем-то хуже. Но это значит что разница между мужским и женским поведением все-таки есть! Пытаться правильно использовать сильные стороны — это правильное диверсити. Пытаться отрицать различия и всех воспринимать как «унисекс — работников» — это самообман в угоду моде. С таким же успехом можно было бы требовать всех сотрудников на работе носить серые маски что бы не было обвинений в расизме.

Ви говорите про менеджера певного рівня, а не про менеджера певної статі. Я бачив таких чоловіків. Я бачив жінок, які документували і ніколи без аварійної потреби не лізли під руки, відриваючи від роботи.

той момент коли покарання від боса може стати задоволенням

Довелось тут мені нещодавно проводити співбесіди, разом з молодшими дівчатами менеджерками. Так от, те що я собі думав, що в пост радянському суспільстві не працює, то я собі таке думав. Певно сучасне українське суспільство вже далеко не пострадянське, а куди більше до скажімо американьского чи англійського. Діверсіті в Україні не працює ! Можу вам точно сказати, що дівчина серед іньшої дівчини і привабливим хлопцем — обере привабливого хлопця (хоча як раз хлопцям не рекомендую до них йти, бо як ви станете підлеглим інтерес на цьому повністю скінчиться). Може певний сенс у цьому і є, ще космічні психологи виявили, в рамках програм космічних станцій Салют і Мир, що існують типи робіт з якими краще справляються жінки і з якими краще справляються чоловіки. Тобто жіночі і чоловічі роботи в наших предків виникли далеко не на пустому місці. Усім за 40, а може і за 30 ейджизм одразу (і в принципі вірно, маєте самі наймати з віком, а не ходити шукати посаду на яку беруть молодих і зелених) тощо. Принаймі цей раз я нікому не пояснював, що ІТ це не залізниця (привіт войтішникам) і можна брати дівчину після декрету з маленькою дитиною тестувати, ніхто не загине. P.S. Стаття з статистикою, що якраз чудово певно наукові данні більш точно описують справжню проблему в цифрах, що вже справжній крок до вирішення.

до речі теж таке помічав, жінки при виборі кандидата капець які упереджені

ну поширюються і поширюються... що тут можна сказати

Зараз скрєпи затріщать..

Не на часі ваш топік, у нас тут влада дискримінацію на повну розганяє вже 5 місяців

На жаль, не зміг зрозуміти, які дії для дайверсіті і інклюжен були зроблені саме у вашій компанії.
Ну там наприклад у відділах PR, HR, Recruiters кількість чоловіків така ж як і жінок, ви нікого не дискримінуєте?

На додачу те ж питання про ейджизм: умовно який медіанний, і які найнижчий-найбільший вік по відділам у людей?

Прочитал заголовок — жду каменты.

Я думав, що до кінця війни ці статті з’являтися не будуть. Помилився(:

мені за такі коментарі підтвердження профілю скидали і видаляли коментарі

Це на свої — «Content Creator в Dev.Pro». Трохи піару на популярні теми )

Підписатись на коментарі