Токсична робота і детокс

Ну, ви знаєте.

У команді є такий колега, який ніби і робить свою роботу, ніби і не говорить нічого поганого, але спілкування з ним виснажує, і ви намагаєтесь уникати його товариства.

Або бос змінює свою думку двічі за сеанс кавопиття. Сьогодні Льоша — підлий тхір, який псує стосунки компанії з клієнтами, а завтра — молодець, і вам всім треба на нього рівнятись.

Або менеджер — він входить у zoom-конференцію, і у всіх інших учасників спазмує шию, а рука тягнеться тут же закрити всі зайві вкладки (які ніхто і так би не побачив).

Або людина, від якої просто зараз залежить все, тягне і насолоджується тим, що контролює ситуацію, , поки ви тільки чекаєте, щоб вона зробила свою роботу.

Токсичність — це

Психологи визначають токсичні стосунки як такі, де присутній будь-який постійний дискомфорт. Це можуть бути маніпуляції, конфлікти, неконструктивна взаємодія. Жертви токсичного середовища часто відчувають багато негативного: провину, страх, пригніченість, невпевненість.

Щодо токсичних стосунків на роботі, то вони здебільшого бувають чотирьох типів.

  1. Ієрархічна агресія
  2. Робота сімейного типу
  3. Самореалізація за рахунок колег
  4. Груповий булінг

Ієрархічна агресія

Якщо коротко, це «Я — начальник, ти — дурне». Менеджер або людина, яка повірила у свій підвищений статус, псує життя всім іншим, вважаючи, що прояви сили — це найкращий стимул для досягнення будь-якої мети.

1. Варіант з гіперконтролем

Керівник примушує вас розшерити скрін і показувати йому, як ви хардкодите, щоб нічого там не наробили. Або моніторить, на яких сайтах ви проводите робочий час.

Зрозуміти, чи присутнє таке у вас на роботі — легко. Якщо ви весь час відчуваєте себе винними перед кимось або тривожно доводите, що не марнуєте робочі години, ймовірно, гіперконстроль добре прижився у ваших процесах.

2. Варіант з криком

Якщо на вас на роботі хтось кричить, ви потрапили у агресивне токсичне середовище. Варіантів тут бути не може.

3. Варіант з покараннями

Менеджер «штрафує» вас за сумнівні недопрацювання на свій манер, але за межами погодженої системи штрафів. Наприклад, якщо ви затримали дедлайн, вам, на розсуд менеджера, належить пригостити всіх піцою або працювати цілий день у окремій кімнаті, або тиждень не ходити у корпоративну качалку.

Це дуже нагадує батьківські покарання, які насправді не компенсують заподіяну шкоду, а натомість примушують вас відчути себе зрадником/недолугим працівником/ідіотом.

4. Варіант з публічними порками

Керівник збирає нараду, на якій привселюдно вас сварить. Мета такої наради: сором, адже ви мусите публічно визнати провину і пообіцяти виправитись на широкий загал.

У токсичної поведінки цього типу є ціль викликати у працівника відчуття слабкості, вини, сорому і так продемонструвати йому його низьке місце в робочій ієрархії.

Робота сімейного типу

На співбесіді вам говорять: «Ми тут одна велика родина», і мають на увазі авжеж не дорогі подарунки для кожного працівника на Різдво і день народження, а тільки те, що вам належить батрачити, бо ви любите цих людей. Мотивація такої токсичної поведінки дуже проста: знизити витрати. Адже новоспечений «родич» зробить для «своїх» краще і дешевше.

1. Варіант з маніпуляціями

Якби ви тільки знали, чого вашому менеджеру довелось наслухатись від керівника! Але він вас прикрив! Працюйте тепер два тижні з овертаймами, щоб встигнути, бо обіцяно, що ви впораєтесь.

Коли стосунки на роботі складаються так, що ви комусь щось винні, що хтось страждав за вас, як Христос, а тепер ваша черга, ви в токсичному середовищі.

Іноді це вилізає звідки не чекали. Наприклад, колега пригощає всіх полуницею, і ви розумієте, що за це треба буде дорого заплатити послугами.

2. Варіант з очікуваннями

Керівник говорить:

— Я чекаю від тебе більшого. Я не розумію, чому ти не можеш впоратись з такою простою задачею.

Він і так дав вам відпочити на вихідних, а ви навіть після цього не можете накодити динозавра-єдинорога у вакуумі за 15 хвилин на вордпресі і розбиваєте любляче серце менеджера. Такі стосунки викликають відчуття провини і неспроможності зробити щось добре. Вони знижують вашу самооцінку.

У здоровому варіанті, якщо ви не виконуєте свої задачі, керівник має проговорити з вами ваші успіхи і проблеми, посадові інструкції, і порекомендувати підвищити кваліфікацію на курсах або тренінгах, або запропонувати вам іншу посаду, або звільнити вас.

3. Варіант з дружбою

Колега з вами в одному човні, ви разом стільки пережили, а тільки згадай ту п’янку... І тепер, коли ви друзі, вам належить підстрахувати його, попрацювати за нього, не просити більшу зарплатню у друга-боса, бо ви тут своїми кар’єрними амбіціями руйнуєте молоду дружбу.

Такі стосунки доволі вигідні, адже токсики-друзі обмінюють посмішку і комфортну для них доброту на ваші послуги, не дуже комфортні для вас.

4. Варіант з пристрастю

Це токсична дружба 2.0. Керівник фліртує з підлеглим, або колега з колегою, щоб отримати більше старання, адже ми всі хочемо вразити тих, кого любимо, і показати їм, що ми найкращі. Ще глибше дно таких стосунків — таємний роман між керівником і підлеглим, коли ви додатково страждаєте від невисловленої любові і докладаєте ще більше зусиль, щоб кожен рядок у вашому баг-репорті був ідеальним і демонстрував, як сильно ви любите.

5. Варіант зі справжніми родичами

Фірма на жирний відсоток складається з людей, які бачили один одного голими, або мають одне прізвище і спільну історію. Мама — бухгалтер, син — СЕО, сестра — біздев, тато — завгосп, брат вчиться кодити на синьйорській зарплатні. Якщо це не впливає на стосунки з іншими людьми з команди, чом би й ні, але хіба воно не впливає?

Самореалізація за рахунок колег

Цей тип токсичного середовища характерний для фірм, де керівник заохочує змагання і нерівність, але не судить ці змагання справедливо і не дає адекватного фідбеку по роботі. Людям важко зорієнтуватись, як отримати лайк, виконавши свою роботу, тому вони отримують його, показавши, що вони кращі за інших лінтюхів і бездарів. Полий брудом іншого, і твої руки звільняться для заохочувального печенька.

1. Гендерний і часовий варіант

— А тепер подякуємо Ані за її думку і послухаємо справжніх експертів.

Бос надає перевагу рішенню, яке запропонував чоловік, а не жінка, або слухає тільки тих, хто пропрацював з ним хоча б три роки. Складається додаткова ієрархія «наближених до царя», причому параметри відбору ніяк не пов’язані з продуктивністю працівника.

Це пережитки минулого, але вони є серед нас і вони, звісно, токсичні, адже ні вік, ні стать, ні віра, ні навіть сексуальна орієнтація не допоможуть програмісту написати кращий код (а шкода).

Ліричний відступ. Скажімо, канадські вчені доводять, що гомосексуальні люди роблять у коді на 20% менше помилок. Просто уявіть собі процес рекрутингу, розділ «Чому ми» на сайтах аутсорсингових фірм і оформлення офісів.

2. Варіант з газлайтингом

Газлайтинг — це зведення нанівець всіх ваших зусиль, щоб ви сумнівались у всьому, що робите. Це крайній варіант знецінення, коли токсична персона заплутує вас, щоб отримати над вами контроль. Сьогодні крик, а завтра цукерка. Дають одне завдання, а питають за інше. Такого не просили, а ви винні, що не зробили.

Зазвичай газлайтерами стають люди на керівних посадах, не схильні до порядку і систематизації. Вони самі живуть у хаосі і занурюють вас у ще більший хаос, щоб їх хаос став більш контрольованим за ваш.

3. Варіант з досягненнями

Ваші досягнення крадуть. У легшому варіанті людина просто не вказує, хто зробив хорошу річ. У гіршому забирає ваш результат собі і хвалиться, а в найгіршому забирає результат собі, а ваше ім’я згадує, щоб підкреслити недоліки. Наприклад, «Павло копирсався в коді 18 днів і витратив чотири з них на те, щоб знайти помилку в 1 рядку, яку сам і зробив, але зараз у нас вже є робоча версія». Так роблять невпевнені в собі люди. Вони поцуплюють ваш результат, щоб самим похвалитись перед керівництвом, і щоб ви, не дай боже, не подумали, що ви кращі за них.

4. Варіант з дрібним булінгом

Колега або і менеджер постійно вас ображає, гниленько жартує, підкусує та підштурхує, щоб всім показати, що ви стерпите будь-які його знущання. Булінгом страждають невпевнені в собі люди, які недоотримали визнання, як в школі. Вони намагаються взяти контроль над ситуацією, але ж вам від того не легше. Єдина правильна реакція на булінг — виставити булера ідітом перед його ж аудиторією. Як це зробити: покажіть булеру і іншим, що знущання не мають на вас впливу, залишайтесь конструктивною, впевненою в собі людиною.

Груповий булінг

Це щось зі школи і від мавп. Коли у компанії давно і міцно тримається токсична атмосфера, для людей характерно ділитись на дрібні групки з особистими зв’язками. Тоді, при введенні нової, ще не травмованої людини у когорту виникає групове переслідування, щоб людина пошвидше стала такою ж травмованою у влилась у колектив. Вирішити таке можна тільки звільненням.

Детокс: як його робити, коли у вас є влада і коли нема

Ви — менеджер

Якщо ви ідентифікували своє середовище як токсичне, перше, що вам потрібно зробити — проговорити це з усіма учасниками чесно і відкрито. Дайте всім висловитись і приведіть їх до розуміння, яких саме змін всі хочуть. Далі введіть правила і самі їм слідуйте. Послідовність — найважливіший елемент впровадження змін.

Реагуйте на порушення, виносьте їх на спільне обговорення і у кожній дії керуйтесь питанням: як мені зробити роботу цих людей більш комфортною?

Ви — працівник без влади

Конструктивно скажіть токсичній людині, що вас не влаштовує. Формулюйте це як «мені не ок», а не «ти погано вчиняєш». Повторюйте це кожного разу, поки вас не почують. Якщо не чують, ідіть до керівника. Якщо токсичить верховний керівник, зберіть групу нижчих керівників і проговоріть це з ними — разом вони, швидше за все, мають вплив на найголовнішого. Пояснюйте людям, чому ви з ними про це говорите і як їм самим буде добре, якщо ви детоксикуєте роботу.

Ну і наостанок: якщо ризик для вашої психіки вищий за очікувану користь для вас і колективу, змінюйте роботу і всім розказуйте, яка дічь була на попередній.

👍ПодобаєтьсяСподобалось7
До обраногоВ обраному4
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

як на мене, випадки у статті дуже очевидні і зрозумілі (якщо не бути геть сліпим).

В мене ж є кейси з «сімейною атмосферою», з якими я поки що хз як справитись і подібні статті таке не згадують.

Якщо коротко то, так: є щось типу мантри, що в сім’ї (тобто в команді/компанії) всі рівні, всі дуже цінні, всі професіонали. Але от я особисто з висоти свого польоту бачу, що добра половина (третина мінімум) цих людей дубля не відбивають у своїй позиції і сфері (примітивний приклад, сіньйор дев не може запустити проект на докері).
Як наслідок, всі їх звання в компанії завищені в рази, всім треба багато надолужувати у своїй сфері щоб дійсно з ними було цікаво і ефективно і т.д.
І тут починається дилема. Коли ти йдеш типу нетоксичним «правильним» шляхом і починаєш натякати, що варто розширювати свої знання, варто брати більше відповідальності і т.д. це ніфіга не дає в короткостроковій перспективі (всі кивають головою, що розвиток це круто, але й далі комфортно працюють як звикли, нічого не змінюється), а в мене немає бажання і часу займатися таким повільним прогресом інших роками (при тому що я просто дев і не лід).
Якщо йти швидшим на мою думку шляхом (прямо кажеш керівникам/менеджерам, що люди переоцінені, прямо кажеш таким людям, що вони замало знають чи замало роблять або що вони роблять щось дуже фігово і пояснюєш чому і т.д.), то ти відразу стаєш токсичним. Бо всім до цього все було окей, всі були профі, а тут якась інша реальність вимальовується.
Також на жаль мало людей можуть сприймати відвертий конструктивний фідбек, просто обідка починається і все. При цьому я не ображаю особисті якості людей,не намагаюся самоствердитися, а просто даю пояснення чому і як я вважаю треба було зробити якусь річ в межах робочих обов’язків. І вважаю, що це їм під силу, не пропоную нічого космічного (по прикладу вище, пропоную розібратися як все ж запустити той проект на докері). Мені просто цікавіше працювати з людьми більш прокачаними і від яких можна і самому вчитись. І навпаки демотивує, коли є «сім’я», але немає скілів.

Я розумію, що в таких випадках найпростіше і найекономніше по часу і нервам це мабуть звільнитися, що в принципі і роблю коли вже край. Але мало де обговорюють саме такі кейси. Кейси, коли ти «вимушено токсичний», намагаючись зрушити щось з мертвої точки розвитку. І чи можливо це робити ефективно (вважай не будувати якісь персональні роадмапи на 5 років і дуже акуратно впрошувати всіх їм слідувати) і лишатися нетоксичним.

Буквально вчора я дивилася відео про те, чому професіональна команда — це не сім‘я. Тому що, наприклад, в футбольний клуб (національну збірну) не беруть сліпих, хромих, безногих чи тих, хто, як я, бачив м’яч пару раз в житті. Вибачте, але збірна є збірна. Найслабше звено тяне вниз результати.

Це не значить, що як тільки гравець прихворів (ангіна з температурою) його виставляють на мороз. Але якщо він постійно андерперформить тооооо.. соррі, тренер тобі не мама любити безумовною любов‘ю.

Але багато IT проектів вони не на рівні «національної збірної» а на рівні «ми з хлопцями/дівчатами по вечорах граєм в футбол у дворі по фану». Тобто, там нема високих цілей або вимог — тому їх нема (цих вимог) і до людей.

Є люди, яким не цікаво «грати у футбол з дітьми у дворі». Це для них нудно, бо дуже просто. Їм треба йти хоча б в команду свого району, щоб було цікаво і щоб складність задач була такою, щоб не дати їм засумувати або втратити мотивацію.

коли це читаю вже чую зверхність. є купа приводів чому сеньор не може запустити докер і це нормально, це ніяк не вказує на його або її скіли.

якщо ти такий класний, то чому всі інші мають бути такі? якщо ти живеш в праці, то чому інші повині так робити? в людей є сімї, інтереси і люди можуть це любити більш ніж вкалувати для якогось проєкту який як і всі інші є безглуздий

сеньор це про спроможність реалізувати фічер відповіднього рівня якості, а не про докер чи життя в праці.

Просто роби свої таски та іншим не допомагай. Часто кажи, що прям зараз зайнятий, давай пізніше засінкаємось, бо своя таска не виходить і ти маєш укластися в дедлайн. Не бери найважчі таски. Якщо ці інші деви на стілтки тупі, як ти кажеш, вони почнуть лажати. Якщо будеш все робити правильно, то згодом буде ситуація , де ти постійно виконуєш роботу, а вони — лажають. На спільних мітингах перед керівництвом, коли вони будуть робити спроби обосновати чому їх таска займає в 3 рази більше часу, давай доцільні поради. Якщо вже менеджер попросить тебе подивитися разом — подивись.
Між іншим вивчай те, що тобі потрібно для інтервью. Не переймайся сильно. Fuck your job. Your team mates are not your friends ©.

Есть такой тип сотрудников, которым в кайф унизить коллегу.
А когда это происходит при других сотрудниках, такие вообще оргазмируют.
Так что все бывает)

Был один штрих, через которого проходили код ревью. Простые тасочки мог ревьювить и день и два, приходилось пинговать, чтоб его величество соизволило вспомнить о пулл реквесте, а то оно было занято просмотром бугаг в твиттере. Во всех PR находилась куча замечаний, то переменную не так назвал, то цитаты каких-то вкатывальщиков-формошлепов из твиттера. Точно такое же было и с другими людбми из моей команлыю Спорить было бесполезно. В итоге я вообще забил на какое-либо общение с ним, осталось только на уровне привет-пока утром и вечером. Потом оказалось, что эта мразь на меня ябедничала руководству и создавала плохую репутацию. К счастью этот вкатывальщик уволился, то что я уже начал искать новую работу

Іноді це вилізає звідки не чекали. Наприклад, колега пригощає всіх полуницею, і ви розумієте, що за це треба буде дорого заплатити послугами.

Не знаю, в яких компаніях працював автор, але я не пам’ятаю нагоди, щоб хтось почастував колег, а потім вимагав щось натомість.

Або менеджер — він входить у zoom-конференцію, і у всіх інших учасників спазмує шию, а рука тягнеться тут же закрити всі зайві вкладки (які ніхто і так би не побачив).

Єдиний «важкий» варіант — це токсичний керiвник, тому що, наприклад, якщо є токсичний колега, чия поведінка заважає роботі, то це завжди можна обговорити з HR або менеджером, щоб виправити ситуацію.
Можливо, мені щастило, але я практично не зустрічав токсичних колег на роботі.

Є компанії невеликі, що розвиваються, де немає НR, все вирішує власник, а власник не любить розбирати конфлікти, пояснюючи це дитячими обідками. А сам дуже важко привикає до нових людей,тому міняти щось/когось теж йому не ок. Це прекрасний грунт для ’дозрівання’ токсичності окремого колеги

Люблю вивчати людей, які сприймають мене токсичним. Надто багато розвелось етичних кретинів і люди занадто толерують уродів тільки тому що вони ввічливі, «не виходять за рамки» і хамити можна, якщо ввічливо.

а опенспейс токсичний за визначенням?
а кадровиця що мікроменеджить холодильник?

Куди пропали трушні прогармісти 80-90 х, які не вміють спілкуватись і забувають митись

На щастя з хоум’офісом це вже стало не так актуальним. Зараз не проблема знайти 100% віддалену роботу.

Проблема
Ринок роботодавця
Одні неліквіди зараз

Скажу крамольну думку: Найчастіше список токсичних людей та 100500 ознак токсичності мають... самі токсики. Зазвичай причина токсичної поведінки дуже проста: розлад маніакального характеру. Коли в якісь моменти [і вони дедалі частішатимуть] здається можливим абсолютно все — але через те що це все «чомусь» не відбувається [бо частиною плану було «якось»], треба знайти винних. Звісно ж усіх, окрім себе. Це і є найпоширеніше самопідкріплення токсичності.

Тобто проблема не токсичних мотивах як таких (у всіх інколи є мотиви, які іншим не сподобаються). Але саме механізм самопідкріплення робить із незначного недоліку врівноваженого у колективі — отруту, що отруює всю роботу, що робиться поблизу.

Тому відрізняти токсичну поведінку треба не за зовнішніми проявами. Але за механізмом підкріплення. Це ключ до розуміння, як цю поведінку виправити, або блокувати, або довести що це неможливо малими зусиллями — і тоді позбавитись токсичної людини. Незалежно від особистої ефективності, токсична поведінка неприпустима, бо отруює роботу всім іншим, і загальний результат знижується в рази. Іноді в десятки разів. В особливо тяжких випадках — люди навкола вигоряють, втрачаючи софт-скіли і хард-скіли.

Я привів найпоширеніший тип підкріплення токсичності — маніакальний. Через те, що в тій чи іншій мірі самовпевненість мають усі, і досить розпливчата межа між впевненістю в собі та манією. Це й причина поширеності: прояви механізму підкріплення можна побачити лише іншим, сама людина не помічатиме цього, незалежно від тяжкості розладу. Навпаки, чим сильніший маніакальний розлад, тим сильніша впевненість, що токсичними та самовпевненими є люди навкола.

Але є і інші механізми самопідкріплення, що можуть призвести до деструктивної поведінки. Проте на відміну від розладу маніакального типу, вони можуть бути як корисними, так і шкідливими, і найчастіше вони корисні. Тобто, самопідкріплення поведінки — це взагалі особливість нашого виду, вона є одним із джерел еволюції. Лімітується саме через роботу в колективі. Але щойно виникає жорстка субординація, ставиться постулат «начальник ніколи не помиляється» — і лише питання часу, який з механізмів самопідкріплення задавить усі інші. Варіантів, що жоден — майже не існує, принаймні я не бачив таких.
----------------------------------------------------------------------------
Є лише 1 механізм більш токсичний, аніж маніакальний. Це вивчена безпорадність + конформізм. Проблема в тому, що ця токсичність діє м′яко, але постійно, і ніякими спонтанними сплесками себе не проявляє. Приступи формує виключно реакційно, тому її майже не відрізнити від здорової реакції. І лише споглядаючи на серію реакцій, можна помітити заразніть цієї моделі поведінки. В більшості випадків вивчена безпорадність НЕ токсична, і не проявляє себе взагалі ніяк, бо мозок вчиться обходити шаблони пам′яті із цією заразою. Токсичніть же виявляє себе через надмірну реакцію на будь-яку ризиковану чи не до кінця зрозумілу токсику дію інших. І що найпомітніше, реакція на намір в 10 разів сильніша, аніж на саму дію. А реакція на запитання поради — майже вибухова.
Із такими людьми МОЖНА працювати, але ні за яких обставин не надавайте їм керівних ролей. У підлеглій ролі ефективність таких людей зазвичай навіть трохи вища норми, бо мозок ніколи не до кінця не мириться із вивченою безпорадністю та вирішує проблему через створення екстравертної поведінки. Намагаючись пояснити іншим, чому щось «неможливе», мозок руйнує шаблони безпорадності, і таким чином вивчена безпорадність дуже рідко стає токсичною аж до ступеню заразності. ПРОТЕ щойно поєднається із керівною посадою із особистою відповідальність [пам′ятаємо про субординацію] та нульовим правом на помилку [а це властиво українському менеджменту] — ця токсичність може вбити все за 1-2 роки, ще й заразить підлеглих. Вона розповсюджується зверху вниз, але підкріплюється знизу вверх.
Одним із проявів вивченої безпорадності може бути заздрість. Тобто, активна протидія тим людям, в кого щось виходить краще. Цей вектор настільки очевидний для інших, що колектив миттєво на нього реагує та обмежує авторитет такого кадра. Він стає токсичним лише сам для себе, ну і від нього позбавляються за першої ж нагоди.
--------------------------------------------------------------------------
Іншими (менш шкідливими) типами самопідкріплення, що можуть стати токсичними, є гіперкомунікабельність, трудоголія, марновірство (забобонність), схильність до виконання формальних процедур (ритуалів). Остання, до речі, може бути надзвичайно підсилена ігроманією — бо саме таку поведінку експлуатують ігрові механіки. Все це звичайно може стати токсичним, але цепна реакція механізмів самопідкріплення розривається через комунікацію з іншими, особливо по роботі. Тому ті типи токсичності зустрічаються рідко, ще рідше — створюють серйозні проблеми. Але їхня токсичність росте із ростом індивідуальної відповідальності, від так, що вища посада, тим слабшими є механізми колективної компенсації. Наприклад, фаундеру аж нічого не завадить стати трудоголіком, аж настільки, що потім спробувати вимагати того самого від підлеглих [воно попустить із першими втратами цінних кадрів].

Цей список є кінцевим. Тобто, щоб мати інші механізми токсичності, треба мати вже органічне ураження мозку. А ті, що наведені вище — можуть сформувати цілком здорові люди, через те що самі механізми мозку не пристосовані до сучасного середовища, вони налаштовані для зовсім іншого способу життя.

А оскільки список є кінцевим, і механізми його досить прості та зрозумілі усім, хто захоче їх розуміти — то тут нема насправді чогось невиправного чи непередбачуваного. Проблеми із токсичністю вирішуваними є всі, і якщо розуміти із чим стикнулися — то зазвичай маєте лише одне можливе ефективне рішення. І лише від колективу залежить, коли (якщо взагалі) наважаться його застосувати.

Саме по собі нічого не розсмокчеться, навпаки, якщо нічого не робити — ситуація погіршується. Швидкість залежить від механізму, найшвидшим є маніакальний (експоненціальний ріст), найповільнішим — вивчена безпорадність (вона швидко розвивається, але їй потрібні роки, щоб стати заразною).

Ого. І на все в мене є доповнення. Я крутий.

схильність до виконання формальних процедур (ритуалів)

Здається це ознака епілептоїда. Епілептичні відхилення, на мою думку, саме важче викориніти, бо вони видаються правильними і надто добре закріплюються обсесивно-компульсивним розгладом

Епілепсія точно не робить людей токсичними. Взагалі-то схильність до ритуалів — це особливість біологічного виду, вона схильна абсолютній більшості ссавців. Кіт, коли йому нема що робити, яйця лиже.

Але лише люди здатні настільки ефективно змушувати інших робити дурню просто тому, що самі на це підсіли. Наприклад, мітинги двічі на день, навіть якщо там взагалі нема що казати та що почути.

Ось, припустімо, є така токсична людина яка постійно критикує результати, не помічаючи успіхів. Це такий собі передавач колегам у минуле інформації про те, що треба зробити.
Якось я збирався у місто і майнула у мене думка: «А чи не взяти мені із собою банківську карту?» Я тоді відмахнувся: «Та навіщо?» А у місті — без карти — згадав, що ще вчора хотів заплатити із тієї карти якісь комунальні. Є два пояснення — перше — підсвідомість нагадувала: «Візьми карту — щоб заплатить комунальні», а свідомість мовчала, бо забула, що треба заплатити.
Друге — коли я згадав що треба заплатити — це відбулося вже у місті, то відлуння цієї події пішли у минуле — там, де я тільки збирався у місто.
З цього погляду, можна вирахувати як спровокувати більшу ефективність досягненнь — обговорювати результаті у ключі переліку всіх успішних рішеннь. Тобто, «Ти, Тарасе, зробив ось це і ось це і ось це дуже гарно. Молодець!»
Те, що зроблено Тарасом не було — ось тут що робити? Тут треба досліджувати, чи дійсно сама тільки потенційна можливість токсичного зауваження у разі незроблення — тобто якійсь безумовно постійно працюючий алгоритм привернення уваги до виявлених недоліків — якимось чином минуле змінює/змінить.
Тобто тут у мене і кнут і пряник але із точку зору працювання мізків/нейронів не лише у прямій але і у зворотній стрілі часу.
Тільке це скоріш припущення. Потрібні офіційні дослідження.

Далі, про звинувачення когось, а не себе.
Той, хто мало пам ятає себе, він неспроможний фізіологічно себе враховувати як причину.
Одні у нас гіпер відповідальні, а інши навпаки — товста бегемотяча чи носорожа — шкіра у них.
Мало пам я таючі — і є на вигляд токсичні. Бо вони — токсичністю — кожен день залишають собі щось у пам яті на згадку.
Що можна запам ятати швидче (чи згадати) коли побачиш людину із афроамерики?
Перед тобою:
а) Афроамериканець
б) Ну всі ви це слово знаєте...
Варіант б) це якір для пам яті. Звідси ровповсюдження якірних зацепів у спілкуванні серед слабо мало пам ятаючих. Серед тих у кого пам ять працює по іншому ніж у успішних не токсичних.
Перш ніж ви почнете звільнювати слабо пам ятаючих зрозумійте, вони компенсують слабку пам ять іншими методами. Логіка, виведення, створення успішних фреймворків, створення чертогів разуму і таке інше.
А у кого пам ять сильна — то ходячі біологічні довідники. Їм не треба розмірковувати. Тому вони і не роздумують довго. Тобто не тренують ці м язи свого мозку.

Чим більше досвіду, тим повільніше згадує та шось там обирає ваша пам ять. Тобто, чим старіша людина тим більше часу їй потрібно для прийняття більш досвідченого рішення. Якщо хтось когось хоче обмануть — хай набирає молодих — вони швидко приймать невірні рішення.

Тобто, із набуттям досвіду усі стають більш чи менш токсичними.
Амінь)

Чим більша посада, тим більше людина віддає підлеглим абстракцій — нагадуваннь. Бо саме це і є те, що робить управлінець — нагадує. Бо наверх слабо пам ятні завжди проштовхують сильно пам ятних. Я раніш думав що це дискримінація. Але виявилося що все хитріше. Світа робить королів.
Але вигадування все нових і нових абстракцій це така собі розвинаюча праця для мозку. Що призводить до приниження функції згадування як такого у супереч обмислюваню всього.
Тобто знову — поступове набування токсичності і тут ми бачимо.

Рітуали — якорі, вузелкові листи та вся інша магія — це ж все згадки, це все на згадку — щоб швидко згадувати. Бо коли ти шаман у літах — тобі треба і пам я тати все і щоб ніхто не здогадався про самі основи твоєї сили.

Чому в гендерному варіанті наведено лише приклад дискримінації жінок?

Тому що всі мужики — кoзли. можуть знайти себе у переліку вище. Хочеш увігнати феминістку в ступор — спитай про геїв.

Шось я трохи не второпала( Можете про геїв і феміністок розжувати?

Серед жінок багато токсичних курей, які не навчились думати, тому що звикли, що хтось за них вступиться. Останнім часом я замічаю багато курей і серед чоловіків, але їх легше на місце поставити

Може я до кінця не зрозумів, але все це має назву " відсутність соціальної адаптації". Робіть " сам на себе" і краще, щоб уникнути дискомфорту, шукайте «замовника» у держ. секторі, не така велика зарплатня але дуже спокійно спите. Я, вже багато часу уникаю всього, що має у назві багато іншомовних слів.

A скажить мені дядю, за яким ознаками ви робити саої висноаки? І хто дав вам право це робить?

Стаття дуже корисна, навіть не уявляю, як ви збирали ці кейси, невже на своєму досвіді?

Одне питання. Ви пишете

Якщо ви весь час відчуваєте себе винними перед кимось або тривожно доводите, що не марнуєте робочі години, ймовірно, гіперконстроль добре прижився у ваших процесах.

але деякі люди вже будь-який контроль, навіть запитання «А чому ця таска займає пять днів, вона ж проста?» сприймають як «ая-яяяяя-йййййй! мене мікроменеджать! у нас токсичний лід! що це за запитання? ну роблю і роблю»

Бо це токсичне питання. Якщо хочеться спитати, то спитайте краще в форматі «Ми командою оцінювали в 4 дні, а ти вже п’ятий день працюєш, чи можемо ми тобі допомогти?»

А можна тоді мені список всіх токсичних питань?
Бо я, значить, не розумію — що токсичне, а що ні.

а ти вже п’ятий день працюєш,

також токсично виглядає.

Хоспаді, напишіть хто-небудь нетосичний варіант, бо виходить що я главний токсік на проекті! Бідні люди!

Це дуже індивідуально. Різні люди по різному сприймають. Але мені знається, що найнетоксичнішим буде варіант запитати в людини чи є якісь складнощі з таскою. Ну і так, якщо ситуація

«Ми командою оцінювали в 4 дні, а ти вже п’ятий день працюєш, чи можемо ми тобі допомогти?»

то краще взагалі не лізти. Хіба що з посмішкою на обличчі спитати як просувається робота.

Просто спитати, чи можу я тобі чимось допомогти, не оцінюючи роботу та не порівнюючи з іншими. З’ясувати, що блокує. Все.

«У мене з’явилася хвилинка, чи можу я тобі допомогти з таскою, бо все одно чекаю її — вона блокує ось цю мою...»

Токсично, коли починаєш порівнювати чи оцінювати (якщо, звісно, тебе не просили порівняти чи оцінити)

чи можу я тобі допомогти

Головне не почати потім допомагати щоразу із чужими тасками. Є варіант навмисно ігнорувати, що хтось пинає х., щоб потім усім було очевидно, що Вася факапить. І ось тоді вже можна врятувати спрінт.
Інакше є шанс почати накопичувати незадоволення і потім вигоріти.

Ти ж не баґіня, чому тебе це хвилює? Ти — головний, інше — дрібниці :)

Токсичнисть процвітає там, де на неї реагують. Це як збіговисько тролів. Ти їх не помічаєшь і вони до тебе байдужі. Маніпуляторам такого типу від тебе треба тільки одне — реакція.
Якщо реакції не буде ні зараз, ні у майбутньому — ось так — жодної — токсичність розсмокчеться.
Але чи воно нам треба? Саме токсичні рулюють світом. Підуть токсичні з фірми і вона бабах — explode — загине.
Але чого? Загадка. Згадую токсичного Башку із «Кремнієвої долини».
Чи це мені здалося що він токсичний?
P.S.
Я знаю чого, але ви мені не повірите ніколи.

Підуть токсичні з фірми

тому що не токсичні, вже розбіглись до того, або ними стали.

Это Башка-то токсичный??? Милейший персонаж, безобидный, как улитка

Я іноді чогось себе Башкою вважаю.

P.S.
Равлики — найжахливіші створіння у світі...

Я, наприклад, чутлива людина і якщо мною керує якась тупа пізда то і я можу бути дуже токсичним, якщо вона переслідує ціль в основному тільки вислужитись перед начальством. Токсичність процвітає там, де одобряють нездорові тенденції, наприклад замість того щоб допомагати один одному демотивуючи всирати не привносячи нової інформації

Та чи той, хто «вислужується» взагалі пам ятає, що вчора він вже «вислужувався»?

Підписатись на коментарі