Плинність людей в IT — скільки нормально і що з цим робити
Американське бюро статистики праці порахувало, що загальна плинність кадрів у всіх бізнесах у 2021 році становила 57,3%, тобто більше половини людей змінили роботу. Причому 25% пішли самі, а звільнили ще 29%.
Найбільшою плинністю відзначаються сфери будівництва, виробництва і торгівлі-логістики. Для технологічної галузі характерний показник 13,2%, тоді як для розробників ПЗ — 21,7% (капризні ¯\_(ツ)_/¯).
Бізнесу доводиться витрачати до третини річної зарплатні розробника на його екзіт і пошук заміни, а ще є організаційні витрати на місяць-два для новачка на розкачку, знайомство з проектом і всі супутні процедури. Додаткова проблема: феномен інституційної втрати пам’яті — коли співробітник звільняється і не передає частину ключових знань наступнику, через що розробка затримується і відкочується назад, а іноді доводиться наново переробляти продукти.
Враховуючи все це, утримання співробітника є болючою проблемою галузі.
По світу прийнято вважати, що до 10% плинних кадрів є нормою. В Україні прийнято вважати або так само, або «звільнення працівника — це підлість, яку не можна вибачити», в залежності від рівня компанії.
Зниження employee turnover є комплексною задачею: самим одненьким HR відділом не обійтись. Навіть брендований «спецназ» у вигляді рюкзака, кофти і термочашки не допомагає, якщо проекти нецікаві, а процеси генерують у працівників неврози. При цьому хедхантінг на ринку набув неймовірних масштабів — рекрутери буквально полюють на спеціалістів і — що найстрашніше — мають на це бюджети.
З іншого боку, підраховано, що для людини типово змінювати роботу раз на
І ось ти, звичайний ПМ, сидиш і плачеш після чергової демки, і розумієш, що на побудову лояльності в команді твого ресурсу не вистачить, а люди йдуть, і наступний зрадник вже почав підносити праву ногу в бік офісних дверей.
У 2017 році опублікували звіт Work Institute Retention Reportз даними про те, що 75% звільнень можна запобігти, якщо вчасно помітити проблему і пропрацювати з людиною. Розкажу на прикладі, як це робиться у нас.
Робота з людьми є першим пріоритетом в компанії, тому у нас дійсно багато мітингів один на один, щоб поділитись думками і ідеями, і цілий конвеєр розвитку. Коли новачок потрапляє в компанію, йому призначається компетенс лід. Нова людина залучається у цілий процес власного розвитку: є цілі, по досягненню яких підвищується зарплатня, і кожен може отримати допомогу суто у досягненні цілей свого розвитку.
Про комфортизацію робочого процесу як спосіб підвищити лояльність говорити вже, напевно, пізно — гнучкий графік, home office, pet-friendly office і смаколики стали нормою. Якби раптом ваша компанія ще не мала цих можливостей, натякніть босу, що пора, їй-бо.
Абонементи в качалки, life events support і вільний доступ до відпусток теж наразі є фактором вибору роботи, а не лояльності до неї.
Все більше вимальовується, що лояльність і утримання вирішуються на рівні цінностей, тобто коли програміст розділяє переконання і бачення свого боса і фірми, йому не хочеться йти.
Може, зараз будуть очевидні речі, але, повірте, розуміють їх не всі.
Щоб людина розділяла цінності компанії, їй спершу ці цінності потрібно продемонструвати в ділі, потім формалізувати (тобто проговорити), переконатись, що вона почула, і дати можливість відтворювати їх в своїй роботі. Потрібно створити середовище, де людина природньо занурюється в цінності і діє в їх полі.
Наприклад, якщо компанія декларує, що для вас головне клієнти, а девелопер на першому дейліку чує від свого менеджера, що клієнт слабий на голову і взагалі вже всіх дістав, то до вас є питаннячка.
Або коли компанія декларує турботу про навколишнє середовище і надсилає новачкам техніку, загорнуту в 18 кг пластикової плівки. Або коли фірма запевняє, що має хороші відгуки, а клієнт чеше команді вуха прокльонами на кожному мітингу.
Зазвичай така невідповідність виникає тому, що цінності формулюють і декларують не ті люди, які потім їх впроваджують.
А ось план дій по збільшенню лояльності працівників і скороченню плинності
- Переконатись, що компанія забезпечує базовий рівень комфорту і турботи про працівників (зручний офіс, графік, повага, дотримання обіцянок, смаколики, бонуси, підтримка і мерч), гідний рівень зарплатні
- Переконатись, що цінності компанії відповідають задекларованим, і за потреби перебудувати процеси (або, свят-свят-свят, переписати цінності)
- Регулярно говорити з людьми про те, чи подобається їм їхня робота, і питати, що вони думають про неї
- Враховувати відповіді з попереднього пункту у планах з розвитку компанії
- Будувати гуманістичні процеси, які підходять для команди
- Підтримувати здорову конкуренцію в команді — щоб не перегнути з турботою і не втратити результативність.
Найкращі коментарі пропустити