Плинність людей в IT — скільки нормально і що з цим робити

Американське бюро статистики праці порахувало, що загальна плинність кадрів у всіх бізнесах у 2021 році становила 57,3%, тобто більше половини людей змінили роботу. Причому 25% пішли самі, а звільнили ще 29%.

Найбільшою плинністю відзначаються сфери будівництва, виробництва і торгівлі-логістики. Для технологічної галузі характерний показник 13,2%, тоді як для розробників ПЗ — 21,7% (капризні ¯\_(ツ)_/¯).

Бізнесу доводиться витрачати до третини річної зарплатні розробника на його екзіт і пошук заміни, а ще є організаційні витрати на місяць-два для новачка на розкачку, знайомство з проектом і всі супутні процедури. Додаткова проблема: феномен інституційної втрати пам’яті — коли співробітник звільняється і не передає частину ключових знань наступнику, через що розробка затримується і відкочується назад, а іноді доводиться наново переробляти продукти.

Враховуючи все це, утримання співробітника є болючою проблемою галузі.

По світу прийнято вважати, що до 10% плинних кадрів є нормою. В Україні прийнято вважати або так само, або «звільнення працівника — це підлість, яку не можна вибачити», в залежності від рівня компанії.

Зниження employee turnover є комплексною задачею: самим одненьким HR відділом не обійтись. Навіть брендований «спецназ» у вигляді рюкзака, кофти і термочашки не допомагає, якщо проекти нецікаві, а процеси генерують у працівників неврози. При цьому хедхантінг на ринку набув неймовірних масштабів — рекрутери буквально полюють на спеціалістів і — що найстрашніше — мають на це бюджети.

З іншого боку, підраховано, що для людини типово змінювати роботу раз на 1-2 роки (покоління джамперів), а в 39 років в середньому наступає критичний момент, коли людина готова відмовитись від кар’єри і обрати новий напрямок своєї діяльності.

І ось ти, звичайний ПМ, сидиш і плачеш після чергової демки, і розумієш, що на побудову лояльності в команді твого ресурсу не вистачить, а люди йдуть, і наступний зрадник вже почав підносити праву ногу в бік офісних дверей.

У 2017 році опублікували звіт Work Institute Retention Reportз даними про те, що 75% звільнень можна запобігти, якщо вчасно помітити проблему і пропрацювати з людиною. Розкажу на прикладі, як це робиться у нас.

Робота з людьми є першим пріоритетом в компанії, тому у нас дійсно багато мітингів один на один, щоб поділитись думками і ідеями, і цілий конвеєр розвитку. Коли новачок потрапляє в компанію, йому призначається компетенс лід. Нова людина залучається у цілий процес власного розвитку: є цілі, по досягненню яких підвищується зарплатня, і кожен може отримати допомогу суто у досягненні цілей свого розвитку.

Про комфортизацію робочого процесу як спосіб підвищити лояльність говорити вже, напевно, пізно — гнучкий графік, home office, pet-friendly office і смаколики стали нормою. Якби раптом ваша компанія ще не мала цих можливостей, натякніть босу, що пора, їй-бо.

Абонементи в качалки, life events support і вільний доступ до відпусток теж наразі є фактором вибору роботи, а не лояльності до неї.

Все більше вимальовується, що лояльність і утримання вирішуються на рівні цінностей, тобто коли програміст розділяє переконання і бачення свого боса і фірми, йому не хочеться йти.

Може, зараз будуть очевидні речі, але, повірте, розуміють їх не всі.

Щоб людина розділяла цінності компанії, їй спершу ці цінності потрібно продемонструвати в ділі, потім формалізувати (тобто проговорити), переконатись, що вона почула, і дати можливість відтворювати їх в своїй роботі. Потрібно створити середовище, де людина природньо занурюється в цінності і діє в їх полі.

Наприклад, якщо компанія декларує, що для вас головне клієнти, а девелопер на першому дейліку чує від свого менеджера, що клієнт слабий на голову і взагалі вже всіх дістав, то до вас є питаннячка.

Або коли компанія декларує турботу про навколишнє середовище і надсилає новачкам техніку, загорнуту в 18 кг пластикової плівки. Або коли фірма запевняє, що має хороші відгуки, а клієнт чеше команді вуха прокльонами на кожному мітингу.

Зазвичай така невідповідність виникає тому, що цінності формулюють і декларують не ті люди, які потім їх впроваджують.

А ось план дій по збільшенню лояльності працівників і скороченню плинності

  1. Переконатись, що компанія забезпечує базовий рівень комфорту і турботи про працівників (зручний офіс, графік, повага, дотримання обіцянок, смаколики, бонуси, підтримка і мерч), гідний рівень зарплатні
  2. Переконатись, що цінності компанії відповідають задекларованим, і за потреби перебудувати процеси (або, свят-свят-свят, переписати цінності)
  3. Регулярно говорити з людьми про те, чи подобається їм їхня робота, і питати, що вони думають про неї
  4. Враховувати відповіді з попереднього пункту у планах з розвитку компанії
  5. Будувати гуманістичні процеси, які підходять для команди
  6. Підтримувати здорову конкуренцію в команді — щоб не перегнути з турботою і не втратити результативність.
👍ПодобаєтьсяСподобалось5
До обраногоВ обраному0
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

У мене за плечима 12,5 років офіційного трудового досвіду (останні 1,5 в ІТ). Поточна компанія це, здається, 7 моє місце роботи. Печеньки/"молодий і дружній колектив"/корпоративні цінності/"ми всі сім’я" я пройшов ще років 10 тому. Тепер у роботі мене цікавить тільки розмір винагороди. Nothing Personal, Just Business

Питання яке ви підняли, я бачу з іншого боку:
Чому люди йдуть з компанії? Тому що їм щось неподобається, є проблеми на проекті. Майже ніхто не буде йти з добре оплачуваного, безпроблемного проекту в невідомість.
Отож, той факт, що ІТшники часто пригають, я бачу проблему не в айтішниках бо це наслідок, а в Проектах, а точніше в їх проблемності.
Сам по собі проект часто не є ні хорошим ні поганим, він набуває негативу/позитиву в залежності який менеджер ним керує і які умови ставить компанія.

На мою думку, проблема яку ви підняли, криється в системно погано підготовлених проектних менеджерах, які через невміле керування ресурсами ведуть проект на дно.

Так платіть нормальні гроші спеціалістам (вище середнього на доу), давайте хороші проекти з цікавими і сучасними технологіями, хорошу команду, і ніхто нікуди не буде йти. А якщо будете як в епамі платити 2.8к на мідла і 4к на сініора, кидати на легасі проекти, то ясне діло, що з такої компанії підуть при першій можливості.

Ринок побудований так, що на початку кар’єри, справедливе підвищення можливе тільки при зміні компанії, всім відомі +$500, а далі часта зміна компаній стає звичкою.

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Незаменимых айтишников нет.

Как и компаний

От подивимось через пів-року, коли рецессія розквітне. Сподіваюсь, що нас не зачепить, бо частка не така велика і трохи дешевша, ніж Каліфорнія. Але у світі ІТшнікам буде боляче

Бізнесу доводиться витрачати до третини річної зарплатні розробника на його екзіт і пошук заміни,... і всі супутні процедури

безпрограшний варіант для обох сторін — насипати лояльному працівнику третину зп в кінці року якщо той не звільнився впродовж цього року

Й працівники будуть допрацьовувати до кінця року та звільнятися після бонусної третини.

Якщо бонус в $30k то основна $90k й сумарно $120k = $10k в місяць = $7500 основа й $2500 можливий бонус.

В Україні $7500 то вже в третьому квартилі для Senior Go й цього достатньо для мотивації, хочеш $10k то варіант вчити Blockchain.

Варіант +третина можливий коли компанія платить в першому квартилі, але тоді простіше змінити компанію ніж чекати бонус.

+третина то фантазія.

Є компанії, які втримують вечірками в кінці року, але фотографії з цих вечірок відсутні в статтях на DOU.

Треба просто змиритись.

Рейт для нових проектів/клієнтів завжди вищий за рейт для старих клієнтів, тому і рейти для девів на нових проектах завжди вищі.

+ на старті проекту набагато важливіше мати толкових людей, а коли вже все налагоджено то і люди нижче серкднього потягнуть. Тому для нових проектів компанії готові уступати і за рахунок свого доходу.

Тому стрибати по проектах кожні 2 роки коли ти вже сіньор+ це найбільш вигідно по ЗП і досвіду.
Бути таким собі «стартером проектів».

Так платіть нормальні гроші спеціалістам (вище середнього на доу), давайте хороші проекти з цікавими і сучасними технологіями, хорошу команду, і ніхто нікуди не буде йти. А якщо будете як в епамі платити 2.8к на мідла і 4к на сініора, кидати на легасі проекти, то ясне діло, що з такої компанії підуть при першій можливості.

А якщо будете як в епамі платити 2.8к на мідла і 4к на сініора, кидати на легасі проекти, то ясне діло, що з такої компанії підуть при першій можливості

За платню — зрозуміло, а от чому багато (а може і майже всі) не люблять легасі — я не розумію.
Чим воно не любиться? Що з ним не так?

А чого хорошого в колупанні в старому смітті? Технології 10-15 років як застарілі, з тих часів вийшли набагато кращі версії чи аналоги. Умовно, навіть порівняти дата пайплайн на джава/мапредюс проти сучасного аналога на скала/спарк. Де код буде лаконічніший в рази, і мова набагато приємніша. Самі проекти за всі роки також встигають назбирати в собі тонни костилів і коду сумнівної якості, який ніхто переписувати не буде, бо воно і так якось працює. Та і в легасі проектах рідко доводиться пилити якусь нову функціональність, вся робота зводиться до фіксу багів і внесення дрібних змін.

От навіть взяти ваш профіль. Сумніваюся, що вам буде приємно писати код на ES5 з його типовим колбек-хел, характерним для фреймворків тих часів, коли можна писати сучасний код на ES6+ і Vue/React з промісами та іншими плюшками.

А чого хорошого в колупанні в старому смітті?

Нема остраху чистого аркуша.

Технології 10-15 років як застарілі, з тих часів вийшли набагато кращі версії чи аналоги

Сумнівний аргумент. Зазвичай технології огрядніють і розвертаються гузном до користувача за рахунок чергових смаколиків для ледачих смузісьорбів.

Умовно, навіть порівняти дата пайплайн на джава/мапредюс проти сучасного аналога на скала/спарк

Можливість плавно перейти на смачнішу мову — це якраз заслуга консервативности JVM. В інших стеках таких привілеїв нема: треба або переписувати одразу й повністю, або городити FFI й инші прошарки.

Можливість плавно перейти на смачнішу мову — це якраз заслуга консервативности JVM.

Ну так перехід з мапредюса на спарк — це тільки переписування з нуля. Там плавно не перейдеш. Але це те, що варто робити, якщо проект розвивається. А «заслуга» консервативності JVM в тому, що в скалі от довелося робити костиль TypeTag через type erasure в JVM. Хороша заслуга, так))

Стосовно фронту — так, згоден, багато що доволі швидко змінюється на краще.

Я не працював у великих компаніях. В малих буває, що погоджувалися на мої пропозиції поступової зміни/оновлення коду та версій пакетів. Може тому я й не дуже відчув тиск того легасі.
А коли 1 на проекті — взагалі нікого не питаєш :), аби працювало

Просто людей, которые любят читать чужой код сильно меньше тех, кто любит писать а не читать. Чукча — не читатель, чукча — писатель

Питання яке ви підняли, я бачу з іншого боку:
Чому люди йдуть з компанії? Тому що їм щось неподобається, є проблеми на проекті. Майже ніхто не буде йти з добре оплачуваного, безпроблемного проекту в невідомість.
Отож, той факт, що ІТшники часто пригають, я бачу проблему не в айтішниках бо це наслідок, а в Проектах, а точніше в їх проблемності.
Сам по собі проект часто не є ні хорошим ні поганим, він набуває негативу/позитиву в залежності який менеджер ним керує і які умови ставить компанія.

На мою думку, проблема яку ви підняли, криється в системно погано підготовлених проектних менеджерах, які через невміле керування ресурсами ведуть проект на дно.

Ви не повірите, але не кожен готовий просидіти 5+ років на одному безпроблемному проекті з хорошою оплатою, але на технологіях 5 річної давнини. І я не про те, що ті технологіі стають проблемою через свою давнину. Я про те, що людина больше ніяк не розвивається і це ії бентежить.

І тут ми повертаємося до кваліфікації менеджера та мачурності процесів у компанії.
Якщо в компанії немає механізму розвитку/ротації, підвищення кваліфікації своїх працівників, то сидіти там навіть 2-3 роки це вже багато, не кажучи про 5.

Я ще ніколи не бачив випадків, щоб з проекту, який постійно у роботі, «головного» в проекті розробника, просто брали і повністю переводили на інший проект. Як правило, це — «ось тобі ще один проект і ще трохи грошей (про гроші опціонально)». Такий варіант справді дає можливість розвиватися, але натомість в тебе роботи x2, грошей x0.1 і велике пітання, чи вивезеш ти це взагалі. Ну тобто знову все за рахунок розробника для якого приводів бентежитися менше не стало.

Само по собі твердження, що на проекті є хтось один головний, це помилка і великий ризик, це по-перше. По-друге, більшість компаній реалізували в себе механізм ротацій людей між проектами.
Якщо хороший спеціаліст каже, що не хоче тут більше працювати, то у менеджменту є два варіанти: Дочекатись поки він звільниться або перевести його на інший проект. Деталі, сроки і умови такого переміщення не грають важливої ролі.

при этом менеджмент почти в 100% случаев выступает против системного апгрейда используемых технологий и не видит в этом никаких проблем. штош ©

на одному безпроблемному проекті з хорошою оплатою, але на технологіях 5 річної давнини

Можеш привести приклади — чим погано, що технології

5 річної давнини

Якщо придивитися — більшість технологій мають бути навіть старші за 5 років, щоб бути зрілими, з мінімумом багів і т.і.

Так, можу. Якщо брати твій стек PHP та фронт, то спробуй в такому проекті обновити майже будь яку композер залежність. Він тобі викине три десятки залежностей, які будуть вимагати мінімальної версії пхп, мускуля, пхп фреймворка, а той у свою чергу всіх його приблуд. І у всіх цих версіях майже все що в тебе написано давно депрекейтед починаючи з функцій і закінчуючи цілими архітектурними рішеннями. А також самі ці залежності давно не підтримуються.
А коли рогребешься з усім цим лайном — ласкаво просимо у перетест всьго і вся.

Переконливо.
Але ж мова нібито йшлося, що проект сталий. Нащо оновлювати? Тре використовувати що є. Звісно тут є ризик, що може статися потрібен новий пакет, якого не існує для нашої 5-ти-річно-вікової збірки. Тут вже прийдеться подумати — може самим то реалізувати.

Оновлення потрібне: або для нових фічей, або для багофіксу, або вразливість яку знайшли

Хороший менеджер вміє працювати з ризиками.
У хорошого менеджера є документ(нехай навіть і в голові), що робити при настанні того чи іншого ризику, а ризик однозначно рано чи пізно настане.
Звільнення людини це просто один із типів ризику і у менеджера має бути завчасно заготовлений план як цей ризик покрити без шкоди для проекту.
Ідеально, якщо цей ризик пропрацьований з різними сценаріями(людина зникає одним днем, людина попереджає за місяць до виходу).

Звісно, що є заходи, які зменшують вірогідність настання того чи іншого ризику і над цим також потрібно постійно працювати.
В наш час, коли кваліфікованих людей все ще менше ніж вакансій, одноразово дати абонемент у спортлайф і просто платити ринкову зп вже недостатньо.

Завжди варто пам’ятати, що навіть завзяті джампери рідко йдуть на +ххх коли на проекті все добре. Як правило, люди починають шукати роботу коли є проблеми і незадоволення, а коли знаходять офер ще й на більшу зп ніж поточна, то це стає точкою неповернення.

Все що завгодно, можна навіть шамана з Чукотки запросити. Аби тільки не перевіряти менеджмент як працюють, а коли виявилося що більше шкодять — гнати ссяними тряпками не тільки їх, а й тих, хто їх найняв [бо перевіряти мали вони].

Українців можна навчити IT. Але український менеджмент — це щось навіть не індусське, а я б сказав совкове щеневмерле. Італійський сайт — це ж не про IT, це про те що до нього присмокталося. І от серед цього планктону відбувається ротація, заражаючи навіть адекватні галери «ефективним менеджментом».

А можете, будь ласка, трохи детальніше описати, чим український менеджмент такий недолугий?

Я — начальник, ты — дурак
Микроменеджмент, когда дорогих специалистов нанимают, чтобы им указывать, как работать.
Хамство
Кидки то на повышение зарплаты, то на последнюю зарплату, то на отпуск
Постоянное нарушение обещаний
Описание реальности противоположными словами: «интересный проект и дружная команда» обозначает поддержку легаси в гадюшнике
Декларация ценностей, которые на практике не выполняются

А можете, будь ласка, трохи детальніше описати, чим український менеджмент такий недолугий?

1. Низький рівень культури порівняно навіть з рядовими кодерами ельфійцями.
2. Думка що менеджер головний і його обов’язки вказувати що і як робити.
3. Відсутність менеджерської (само)освіти, прочитав кілька книжок Ленсіоні і думає що вже гуру.
4. Бажання намахати на всьому, в компаніях де я працював делівері директор паралельно вів свою власну фірму, те саме СОО в іншій.
А яка в них зависть коли ти кажеш що йдеш на більшу ЗП ніж в них))

Усім. Менеджмент так само потребує освіти, як і IT. І так само як і в IT, там не можна робити «отсєбятіни», вважаючи власну геніяльність вищою за науковий та практичний досвід.

А у нас — вважається що начальником може стати будь-яке бидло. Останнє є обов′язковим. І щойно ви таке найняли — будьте впевені, що увесь менеджмент під ним буде замінений на лояльних дуполизів.

Класичний ПМ — це звичайний тестувальник, на якого зкинули всю комунікацію з замовниками, на місце якого взяли «молодих» тестувальників, а він тепер ПМ.

Хм... щось мені здавалось, що ПМ то трохи більше за коммунікацію з замовниками

Все просто. Економічна доцільність. Звільнити вас і знайти іншого на ті самі гроші, для них дешевше. Щонайменше, так думають топи. Але в довгостроковій перспективі це дуже небезпечний шлях.
Для працівника це не має сенсу навіть обговорювати. Я вам потрібний — платіть вище ринку. Ні — я йду до тох, кому я більше потрібен.
З власного досвіду, компанії з «сімейними цінностями» були дном з точки зору умов роботи, на кшталт гуртка фріків, але декому воно заходило. Думаю, це психологія, щось по типу стосунків тиран-жертва, де обоє є хворими і взаємо залежними.
Ще забавляють корпоратвні програми, коли на кожну фішечку треба подавати окрему заяву, поновлювати іх що квартал. Під спорт видають одну карту, для обідів — іншу, для допомоги дітям — третю. І ти як баран носиш купу карток, якими не можеш розплатитись там, де хочеш.

Враховуючи все це, утримання співробітника є болючою проблемою галузі.

Нема ніякої проблеми галузі. Є ринок, який регулює попит і пропозицію, і є купка неповоротких компаній, що не встигають за ринком, через це втрачають кадри. Спроби цю ситуацію вирішити неринковими методами призведуть до ще більших проблем.

75% звільнень можна запобігти, якщо вчасно помітити проблему і пропрацювати з людиною

Часто працювати треба з компанією та процесами. І тут все складніше.

PS. В Европах-Америках є цікавий досвід. Зветься sign-in bonus, коли людині разом з першою зарплатньою, виплачують премію, розміром як ще 2-3 зарплати, на умовах, що людина зостанеться в компанії на мінімум 2 наступні роки. Інакше бонус треба повернути.

В нас (Україні) sign in бонус вже давним давно є. Розміри менші, але і умови простіші.

Хоча явно в Америці не всюди такі бонуси, мені дали менший моєї місячної зп.

У меня товарищ работал в интересной компании лет 5 подряд. Я проезжая мимо иногда заезжал к нему в гости перевести дух. Просто выпить кофе и потереть за свое сисадминское «жили-были». Часто с его коллегами и иногда с руководителями.
На то время, сам тушил пожары в мишен-импосибли компаниях. Ну вы поняли, там, где нужно печатать на черновиках и приходить ровно в 9.00 а уходить в 18.00.
Меня за компанию тянули кататься на лыжах куда-то толи в Австрию толи в Швейцарию. То зимой на острова. То с ихним фин-диром зацепился за вкус пицы и после шуточного скандала, пришлось давать обещание приехать к нему в Италию поесть правильной пицы.

Ну и по пунктам:

Водичка в бутылочках по $50 на кухне.
Поехать покушать(пофиг куда, главное в обед) — корпоративная карта.
Да и возвращаться на работу, если что-то важное.
Мерч — брендированая тачка, бери, езди. (Он ездит на лисапете)
Зп — хз уровень девопсов ±
Офис-менеджер с ресепшена ездит на глс...

Ценности и процессы: я так и не понял чем именно они занимаются. Ни криков ни суеты ни хороводов. Я так и не увидел пипл партнеров или ейчаров, похоже там такой нагрузки нету по этому направлению. Или у них все «ценности» провалены.

В общем, некоторым ИТ компаниям в которых регулярно вместо «поездка на неделю в Таиланд за счет компании для всего отдела» дают кепочку и рюкзачек «я люблю свою кантору» обижаться на тех, кто выходит на +500, просто глупо. Есть нормальные компании, где из тебя не выжимают соки а ты развиваешся и самореализуешся.
Другой вопрос, хотят ли люди так работать.
У меня, например — прокачан «мазоль» кризис-менеджмента, и если не брать отпуск и неначинать тащить какого-нибудь «бегемота из болота» начинаю хандрить...
Да, «достойная оплата» это в разы выше рынка.

набор слов какой-то

Большинство воспринимает мою работу: смотрит в монитор и нажимает на кнопки на клавиатуре.

если ты не можешь пояснить чем занимаешься за 60 сек, то у тебя или дислексия или занимаешься чем-то нелегальным или в серой зоне типа схем Понци

я так и не понял чем именно они занимаются.

ключове ))) а потім виявляється що вони «торгують рабами», маржинальність бізнесу — від 200%, тож купити лояльність працівника — це смішні гроші.

Мрії про те щоб «усе було і нічого за це не було» _)

Блядь, какой детский лепет на лужайке: рюкзак, абонемент в качалку, кто-то что-то не так сказал... да по***! Платите больше других и можете хоть в красных стрингах ездить на белом ослике задом — наперёд. Пла-ти-те, но платить не хочется поэтому выдумывают всякую хуйню рассчитанную на великовозрастных детей

Володя, насколько вы готовы зайти за 3 свои пайки? В руби-гараж днепровский пойдете? 😄

Пайка — жаргонное выражение. В контексте, ваше типичное месячное вознаграждение. Ну а руби-гараж в Днепре — мем, про очень тесные отношения на работе.

Міцна чоловіча любов. Можете спробувати. Кажуть, що після рубі гаража жінки більше не цікавлять.

Этот мем настолько древний, что даже старожилы DOU помнят его даже не только лишь никто. Зато потом можно сплавиться :)

Не просто древний, а неактуальный, сейчас радужными растаманы считаются скорее. Впрочем, шо то на Ru-, шо это.

За что я тебя люблю, так это за прямолинейность. Все эти рассказы про корпоративные цели никому нафиг не упали, может за исключением совсем уж ванильных девочек. Как и бесполезные еженедельные разговоры со всякими пиплманагерами, которые выедают мозг кучей душных опросов и разговоров на тему «расскажи почему тебе нравится к нас работать».
Нормальный здоровый человек ходит на работу за баблом, это в 90% главный стимул. Если ты платишь +50% по рынку за норм обьем работы и не мучаешь мозг, то никто никуда не уйдет.
Все остальное бабушкины истории

За что я тебя люблю

Ось і міцна чоловіча любоу на доу 👨‍❤️‍👨

согласен.
А лучше любви только деньги

Если ты платишь +50% по рынку за норм обьем работы и не мучаешь мозг, то никто никуда не уйдет.

Якщо всі почнуть платити +50% по ринку — це раптом не стане вже +50%, а буде просто середня :), або навіть звичайна платня

А вы точно понимаете, что значит средняя? ))
Она же не фиксирована во времени, просто вырастет по сравнению с текущей и будет другая +50

просто вырастет по сравнению с текущей и будет другая +50

Я саме про це — що середня вже стане інша :)
І компаніям тре знову підтягуватися. Це мабуть занадто оптимістичний сценарій.

Так суть в том, что всегда будет средня и выше/ниже средней. Если компания хочет удержать сотрудника, то надо всегда платить выше, безотносительно конкретной суммы.
Уходить на значительно более низкую зп человек станет только в крайнем случае, если уж совсем все остальное плохо

У мене за плечима 12,5 років офіційного трудового досвіду (останні 1,5 в ІТ). Поточна компанія це, здається, 7 моє місце роботи. Печеньки/"молодий і дружній колектив"/корпоративні цінності/"ми всі сім’я" я пройшов ще років 10 тому. Тепер у роботі мене цікавить тільки розмір винагороди. Nothing Personal, Just Business

Але в Єпамі вам всеодно доведеться зніматися у дурнуватих відео. Nothing Personal, Just Business

З чогось треба починати)

Гонорар за зйомку можна додати в контракт.

А у мене 8 років офіційного стажу в ІТ, з них останні 3 роки у компаніі, де «дружній коллектив» та «корпоративні цінності» — не пустий звук. Бо саме тут наприклад під час війни не тільки нікого не скоротили а навіть дали бонус до зп у перші місяці війни. Бо саме коллеги найчастіше виходили на звязок коли я був у Березівці в окупаціі ( по житомирській трассі тоді пекло було). Саме коллеги шукали волонтерів та маршрут щоб нас звідти витягти. Я до чого — у кожного свій зріз досвіду по компаніях у цьому плані

ну инфантилам нужна именно такая компания-семья-няня, тут без вариантов, они даже не знают куда бабки тратить

Доречі так. Багато прикладів, коли люди починають інвестувати у etf сумнівних корпоративних фондів (типу пенсія), чи щомісяця купують акціії власної галери (EPAM наприклад), бо всі так роблять. На питання, а чи проводився аналіз довгострокових ризиків та перспектив, порівняння з іншими фондами — пустий погляд.

Ти з секти альфа самців імені Кожаєва?

из секты сигма, мне доминировать не интересно

Обычно это означает,ч то вам 3 года недоплачивали.
just business.

вера в деда мороза это святое

Комментар — аби ляпнути.

Віра у діда мороза — це віра у чудо, яке не існує.

Я у першому ж комментарі привів приклади дій компанії стосовно не тільки мене а і всього коллективу.

Якщо для вас гроші — єдиний стимул, і вам «насрать» на все інше, в тому числі на коллег — мені вас жаль.

Якщо для вас гроші — єдиний стимул

Гроші, проект, команда. І ніяких «сімейних» і корпоративних «цінностей». Просто хороша команда нетоксичних профі. Все решта — для інфантилів. Особливо середня зп по ринку (чи навіть нижче середньої) в обмін на всякі кепочки і рюкзачки.

Я на третє коло вже заходжу з пояснювальними комментарями, тому просто пропоную прочитати ще раз мій самий парент мессадж. Моі коллеги у критичний час. за допомогою менеджмента компанії врятували моїй сімї життя, та витащили з орківскьої облоги, не кажучи вже про фінансову підтримку. Судячи із того, скільки потрощених розстріляних автівок ми проізжали на трассі, така підтримка та вдача були не у всіх.

Це — виходить у моєму розумінні за межі

Гроші, проект, команда. І ніяких «сімейних і корпоративних» цінностей

Якщо це зветься якось інашке, не цінності, а наприклад, людське ставлення, то ок. Просто навколо, особливо в Українському бізнесі, його дуже мало, це як єдиноріг. Всі потребують тільки грошей, та щоб не дойобувалися. Для мене така атмосфера неприйнятна.

Ну по вашому тексту виглядає так, що це заслуга колег, а не самої компанії. Ну і загалом це те саме, що я казав про адекватну команду. Але це ніяк не повинне протиставлятися грошам. Це всього лише бонус до хорошої фінансової винагороди. Щодо фінансового бонусу на початку війни — так, круто. І це саме те, що треба цінувати, а не рюкзачки і кепочки.

Так, звісно. Коли мені пропонують роботу, я першою справою дивлюся на зп,а потім уже на все інше. Тому шо гроші — це первісна причина взагалі працювати, а вже потім — все інше із піраміди Маслоу.

Ну по вашому тексту виглядає так, що це заслуга колег, а не самої компанії.

І компаніі також, просто не бачу сенсу розписуівати всі подробиці.

Також, добавлю, що кожна людина, що працює в якісь компаніі, проходить скрінінг. Якість скрінінгу та на що звертати увагу — при наймі співробітника — це частина роботи менеджменту компаніі.

Усі ці наймані люди формують та впливають потім на процесси в компаніі. Тому люда компанія, в першу чергу, на мою думку — дзеркало менталітету, життєвих цінностей, та інших складових коллективу, що там працює.

Розумію. Ну тоді загалом це відповідає і моїй позиції, просто висловлена вона трохи по-іншому. Чому я не дуже люблю поняття «цінностей» — є безліч невеликих компаній типу сомбри (знаю по відгуках знайомих), які платять мізерну зп, наймають трейні-джунів за копійки (на прекрасному айті була стаття, як вони набирали їх приблизно по 180 баксів в місяць в 2017 р, лол), і це все приправлять зверху промивкою мозгів, що ми всі одна дружна сім’я. І вся ця промивка якраз маніпулює поняттями «цінностей», щоб втримати гребців за копійки. Уявіть собі, там навіть перед інтерв’ю ейчар кидає список їхніх «корпоративних цінностей», які треба зазубрити напам’ять, а потім на інтерв’ю розповідати їхньому СЕО, і пояснювати, як ти їх розумієш. Повний треш.

Хорошая контора зарабатывает на клиентах а не на сотрудниках.

і це все приправлять зверху промивкою мозгів, що ми всі одна дружна сім’я. І вся ця промивка якраз маніпулює поняттями
«цінностей»,

Так, а також усілякі кепки / чашки / піцца з Домінос по вівторкам. А ще розбавляють всіляким трешом із сітьового маркетингу. Нажаль, це розповсюджена практика у 90% компаній, тому я розумію чому словосполучення «корпоративні цінності» може і визиває негативну емоцію у ітшного суспільства.

маю зп, вище калькулятора на ДОУ для сіньорів у моєму технологічному стеку. Іноді подвійного дна немає.

Тут же класичне питання: якщо дві події сталися одна за другою, то друга сталася через першу, чи вони просто сталися одна за другою? Можливо, Ваша компанія потурбувалася про Вас та інших тому, що «дружній колектив» та «цінності». А можливо, у компанії просто був запас фінансової міцності та довгострокові проєкти з гарантією прибутку та необхідністю збереження працівників. Так само якась інша компанія, яка повелася, можливо, погано, могла зробити це через свою паскудність, ну або можливо тому, що коли у тебе на рахунку нуль гривень, то дуже важко комусь з цього рахунку щось заплатити, навіть якщо у тебе цінності та дружній колектив.
От як визначити?

А можливо, у компанії просто був запас фінансової міцності та довгострокові проєкти з гарантією прибутку

Так, звісно, тому що це бізнес у першу чергу. Але фінансова міцність та (начебто) стабільне майбутнє — не причини давати бонус найманцям, та ще у ситуаціі, коли було незрозуміло, скільки людей взагалі повернуться до роботи.

Це — характеризує компанію. З іншоі сторони, всі інші компаніі, в який я працював до цього ( 2 астусорс, 2 продукта) — мали звичку економити кожну копійку та проводили скорочення навіть при пристності дуже серйозноі

фінансової міцності

, щоб заощадити кошти.

ак само якась інша компанія, яка повелася, можливо, погано, могла зробити це через свою паскудність, ну або можливо тому, що коли у тебе на рахунку нуль гривень,

Звісно, shit happens. Якщо банкрут, то не означає що мудак.

цікавить тільки розмір винагороди

@ EPAM

Як я вже писав вище

З чогось треба починати)

Я спочатку пропустив текст, що ви раніше працювали не в айті, і був відверто шокований, як з 12 роками досвіду можна йти в епам за грошима) Ну тепер все ясно)

До речі, глянув ваш досвід. Data Quality Engineer — це що, Data Engineer in Test?

Data Quality Engineer — це що, Data Engineer in Test?

Не зовсім. Це доволі нова позиція у дата практиках. Якщо в двох словах, то це про цілісність даних до та після, наприклад, ETL та ще купа інших метрик. Переважно дата кволіті перекладають на дата інженерів, які сетапили пайплайн)

Переважно дата кволіті перекладають на дата інженерів, які сетапили пайплайн)

Так і є, я цим і займаюся, в тому числі) Хоча загалом не проти такого підходу — і напишеш пайплайн, і протестуєш. Трохи більше різноманіття в роботі)

Згідний. Тому і перейшов у дата інжініринг. Як мені здалось, у переважній більшості компаній на позиції дата кволіті переводять мануал куа, хто добре прокачав SQL і працював на проектах з дата міграцією. В частині компаній, як от в ЕПАМ, з деякого часу почали цьому навчати з нуля під свої задачі

позиції дата кволіті переводять мануал куа, хто добре прокачав SQL

І які в більшості стають непотрібними після написання нормальних автотестів або ж використання готових оупенсорс фремворків для data quality, але нажаль в тому ж самому епамі воно погано білиться порівняно з людиногодинами за кілька мануальщиків.

На деяких проектах написання кастомного фреймворка для автотестів або підтримка існуючого теж входить в обовязки.
Але в цілому True Story

Ринок побудований так, що на початку кар’єри, справедливе підвищення можливе тільки при зміні компанії, всім відомі +$500, а далі часта зміна компаній стає звичкою.

+500 може ок в першу десятку років роботи. Потім гроші вже більш-менш однакові, а іноді після закриття проекту і на −500 доводиться йти.

То в другій десятці років треба переходити на прямі контракти, а потім завчити Blind 75 LeetCode Questions й мати поле в резюме, яке засвідчує, що ви пройшли співбесіду в MANGA й навіть пропрацювали пару років.

Зараз пів України заздрить тим, хто виїхав зимою аби куди, навіть на −500, промінявши хороми в Києві на маленьку однушку десь в Осло, Лондоні чи Кракові. Гроші не завжди мають пряму кореляцію з якістю життя.

Зараз пів України заздрить тим, хто виїхав зимою аби куди

Чтобы порадоваться будущему не надо плакаться про прошлому.

Підписатись на коментарі