Для чого насправді існує ІТ-рекрутер, або «Пустіть одразу до ліда»

Привіт! Мене звати Ліза, я технічний рекрутер в GT. Думаю всі, хто читає стрічку в українському LinkedIn, хоча б раз натикалися на «скриньку Пандори» у вигляді постів про конфлікти рекрутерів та розробників, і навіть ставали частиною цієї дискусії, довшої за саму вічність. Усі ми люди, і неприємні моменти на роботі траплялися і в моїй практиці.

Наприклад, минулого тижня кандидат на посаду сеньйор фронт-енд розробника запитав мене, навіщо йому етап з рекрутером і вимагав одразу зустріч з техлідом команди. А моїй коліжанці кандидат на посаду мобайл інженера взагалі відмовився відповідати на запитання про складнощі, з якими він стикається у роботі, аргументуючи це тим, що [цитата]: «я не буду пояснювати це рекрутеру, бо рекрутери занадто тупі, щоб зрозуміти».

Хотілося б вірити, що таких кандидатів небагато, але подібних ситуацій трапляється дедалі більше. Через це я вирішила озвучити своє пояснення, навіщо в компанії існують рекрутери та чому не варто одразу йти до техліда на співбесіду.

Дисклеймер: пишу з власного досвіду та кращих практик рекрутменту, до яких кожен з нас має прагнути. Звісно, не все скрізь працює саме так, але варто знати, якими задумувались процеси найму в ІТ і чим може стати в пригоді рекрутер кандидату.

Рекрутер як адвокат кандидата

Знали б ви, які часом цікаві вимоги до кандидатів ставлять техліди чи менеджери, які шукають собі людей в команду. Але швидше за все ви й не дізнаєтеся, бо рекрутери на перших етапах майже завжди пояснюють їм, що, наприклад, шукати фулстак-девопс-скраммастера в одній особі — погана ідея.

Тож варто сприймати рекрутера як людину на своїй стороні, як свого адвоката, а не насторожено очікувати неоднозначних запитань та завдань «із зірочкою».

Більш того:

• Рекрутер розуміє проблеми кандидатів та їхню мотивацію, і, збираючи всю цю інформацію, ніби складаючи пазли, намагається заметчити правильних людей на правильну роль.
• Рекрутер розуміє, на які питання хочуть знати відповіді кандидати на перших етапах процесу. Вони знають, яку зарплату очікує сеньйорний розробник, а також те, чому тестове завдання краще прибрати з процесу.
• Саме від рекрутера залежить, яке перше враження отримає менеджер від кандидата та чи захоче покликати його на наступний етап інтерв’ю.
• Апелюючи багажем своїх знань та аналітикою, рекрутер може домовитися з менеджером на найвигідніші можливі умови співпраці для кандидата.

Проте не варто забувати: рекрутер може як презентувати кандидата у вигідному світлі, підкреслюючи сильні сторони, так і занести його до блекліста, якщо, наприклад, на першому інтерв’ю зіштовхнеться з грубістю або неадекватністю людини.

Пам’ятаєте того, хто назвав мою колегу «не надто розумною»? Так от, він у блеклісті. Не думаю, що він дуже через це переймається, але шанс на кар’єрний шлях у тих клієнтів, з якими працює рекрутерка, що почула про себе таку «характеристику», він собі закрив назавжди.

Рекрутер бачить «повну картину»

Зазвичай коли в команду наймають людей це означає, що потрібна допомога. Вже і зараз. Все горить-несеться і #немаєчасупояснювати — дайте додаткові голови і руки. Тож, повірте, в таких умовах лідам команди найменше, чого хочеться, це витрачати час на кандидатів, які прикидаються іншими людьми в резюме.

Бо потім виявляється, що Сергій зі Львова — це взагалі не Сергій, він не розмовляє українською від слова зовсім, та може лише зачитувати цитати з «власного» CV. Минулого року був період часу, коли я взагалі думала, що на мені «китайське прокляття», бо на інтерв’ю приходили лише «Джастіни Мельники» — українці з Сербії з дуже азійською зовнішністю. Зовсім не підозріло. Може хтось підкаже, що то була за навала така?

Також, техлід не завжди знає ситуацію із зарплатами/ компенсаціями/ гонорарами на ринку. Він не може і не мусить відстежувати такі речі, бо має важливіші задачі на проєкті. Буває, що наймаючий менеджер ще зі своїм ФОПом не розібрався, а тут його кандидати закидують питаннями про групи, переходи на 2% і, підморгуючи, розпитують про можливості виїзду з України.

Водночас у компанії є рекрутер, який розуміє правові та фінансові можливості та обмеження, потреби менеджера з найму, технічні особливості вакансії, дедлайни тощо. Додамо ще до цього списку всі зовнішні чинники, такі як: розуміння ринку кандидатів залежно від регіону, зарплатних очікувань кожного зі спеціалістів, технічних стеків та їх відмінностей, культури компанії тощо.

Culture fit кандидата — це взагалі окрема тема. Повірте, це також важливий критерій для продуктивного функціонування команди з новим співробітником. Однак, навіть техлід, який вже існує і творить у цій культурі компанії, не завжди може чітко сформулювати, які цінності важливі для його команди та які софт скіли він хоче бачити у майбутнього колеги.

Саме тому, думаю, деякі з вас стикалися з ситуаціями, коли незрозуміло описані вимоги у вакансії та сумбурний процес інтерв’ю призводили до невдоволення новою роботою. Бо виявилося, що обов’язки зовсім інші, ніж ви очікували, проєкт старий та нецікавий, а з командою взагалі не вдається знайти спільну мову. Часто така співпраця завершується доволі раптово та болісно, з втратами як зі сторони компанії, так і кандидата.

Саме тут на допомогу приходить рекрутер. І, тримаючи у голові величезний обсяг інформації, він/вона може проконсультувати техліда і кандидата, направити їх у вірному напрямку, та не довести ситуацію до сумного фіналу.

Інтерв’ю з рекрутером може зберегти ваш час

На інтерв’ю з рекрутером часто можна почути таке знайоме й шаблонне запитання: «Чому ви вирішили змінити свою роботу?» Насправді ж відповідь кандидата допомагає рекрутеру одразу зрозуміти, чи є сенс спілкуватися далі.

Наприклад, коли твоя ціль — вирости в ліда, а наша позиція не передбачає таких умов, можна і варто закінчити розмову вже після першого етапу.

Або ж інша ситуація: рекрутер розуміє, що часто кандидати не читають всі 100500 букв у конкретній вакансії і можуть пропустити важливі моменти. Наприклад, кандидат не помітив обов’язковий релокейт. Такі речі здаються неможливими, адже це — вагома зміна умов життя, проте і таке трапляється.

Саме тому варто ще раз чітко проговорити всі умови і організаційні деталі вакансії. Чи мають цим займатись технічні члени команди? Цитуючи класиків: «НІТ». Нехай їхня розмова буде технічною і предметною.

Рекрутер — теж людина

Рекрутер — це та сама жива людина, зі своїми переживаннями та проблемами. Постійна комунікація з людьми може виснажувати, так само як і фізичне навантаження, особливо коли це 5 або навіть 10 дзвінків на добу. Робота рекрутера, хай навіть це неочевидно, — стресова, бо ми завжди залежимо від інших людей і їхніх рішень, і через це не можемо повністю контролювати результат наших зусиль.

Це не виправдовує рекрутерів, які можуть поводитися грубо, або триматися зверхньо на інтерв’ю (так, я розумію, що і з нашого боку є такі персоналії), проте важливо ставитися одне до одного як до людей, і тільки тоді співпраця буде приємною та продуктивною, чого всім і бажаю :)