Усе починається під час найму. Про тонкощі утримання ключових співробітників
Усім привіт! На зв’язку знов Андрій Сильчук, голова одеського центру розробки DataArt, Delivery Director і автор Telegram-каналу «Уютная Галера». У новій статті я поділюся думками, як утримати в компанії ключових співробітників, які інструменти для цього використовувати та як у цьому можуть бути зацікавлені самі співробітники.
Якщо ви так само цінуєте свій час, як я, прошу відразу в кінець статті — там на вас чекають короткі та посутні основні висновки. А всі мої попередні статті (про мітинги, баг-репорти, екзіт-рев’ю та метрики ефективності) шукайте тут.
Утримай співробітника — врятуй світ
Колись, в іншому житті, я дивився серіал «Герої», там була зав’язка «врятуй чирлідерку — врятуєш світ». Десь такий самий слоган описує мій підхід до утримання співробітників усередині компанії або проєкту: «утримай ключового співробітника — врятуй проєкт».
Утримуючи співробітників усередині проєкту чи компанії, ми отримуємо низку плюсів:
✅ Економимо на наймі і навчанні нових співробітників.
У кожній компанії існує внутрішня вартість найму колеги, яка варіюється залежно від складності закриття позиції. Коли колега йде, компанії доводиться витрачати гроші на найм нового, його навчання і, можливо, під час його онбордингу в проєкт надавати клієнту знижку (іноді до 100%!). Якщо ми утримаємо колегу в компанії, зможемо витратити ці гроші на інші не менш важливі ініціативи всередині компанії.
✅ Зберігаємо експертизу всередині проєкту або компанії.
Інженер, який пропрацював якийсь час у проєкті, обростає експертизою, пов’язаною з доменною галуззю, технологіями, що використовуються в роботі над проєктом, та специфічними навичками, необхідними для роботи в межах конкретного облікового запису. Він набуває дедалі більше знань і навичок — і стає для компанії ціннішим, ніж був під час найму. Було б прикро віддати такого фахівця конкурентам, втративши нажиту, найчастіше нелегкою працею, експертизу.
✅ Збільшуємо лояльність клієнта до команди та компанії.
Жоден клієнт не буде радий частій зміні членів команди. Крім фінансових втрат, вона може нести й ризики зниження продуктивності. Клієнт може замислитись, чи варто далі працювати з вендором, який навіть своїм співробітникам не може надати прийнятних умов праці.
✅ Посилює вплив бренду на ринок праці.
Що нижча в компанії плинність кадрів, то привабливішою вона є для інженерів у пошуках роботи. Розглядаючи вакансії, ми шукаємо компанію, яка зможе задовольнити наші потреби на тривалий термін, та в якій ми зможемо втілити у життя всі свої амбіції і прагнення. Низька плинність кадрів і високий показник життєвого циклу колеги всередині компанії свідчать, що в цій компанії таке можливе, та залучають більше кандидатів.
✅ Підвищуємо рівень мачурності колективу.
Що довше колега залишається з нами, то вище він зростає як професіонал, і то більше крутих професіоналів у нас у компанії.
Я спеціально розділив цей пункт з пунктом про експертизу. Мачурність колективу і більша кількість сеньйорів у компанії, хай і другорядно, але впливають на можливості подальшого масштабування (різні школи, трейні-програми тощо) та збільшують кількість колег, здатних брати складні нові проєкти й участь у presale-активностях.
Звісно, не варто забувати й те, що лежить на поверхні. Звільнення ключового колеги, який має незамінні знання, може призвести до величезного просідання продуктивності решти колег, або навіть гірше — завдати непоправної шкоди та унеможливити продовження роботи над проєктом.
Наприклад, лише цей колега знає, як у нашому проєкті працює складна математична модель, закладена в якихось алгоритмах. Буває так, що проблема навіть не у відсутності грамотної документації, а у дуже вузькій специфіці проєкту, на якій у звичайній ситуації інженер не розуміється. Втрата такої людини практично гарантує, що швидко знайти їй заміну і продовжити роботу над проєктом буде неможливо.
Отже, утримання колег у якійсь окремо взятій ситуації цілком може стати питанням виживання проєкту, а в усіх інших випадках — заощадить гроші, збереже експертизу, посилить позиції компанії на ринку та підвищить мачурність колективу й лояльність уже найнятих колег.
Процес утримання колеги
З чого починається утримання колеги? Якою є явна ознака, що він знаходиться у зоні ризику звільнення з компанії? Які інструменти буде корисно використовувати?
Раніше ваш співкомандник фонтанував новими ідеями, тягнув свої завдання вперед, як паротяг, а тепер сидить, не підводячи голови, нудиться та чекає, коли до нього прийдуть і спитають про його завдання на стендапі. Якщо ви спостерігаєте сильну просадку залучення колеги до робочого процесу, це, найімовірніше, означає, що щось іде не так.
Цілком можливо, що ви вже запізнилися. Ситуація вже погана, і допускати її не можна було спочатку. Але найчастіше з цим все ж можна попрацювати та все виправити.
❗️ Закріпимо: головна ознака, що колега у зоні ризику звільнення, — втрата залучення до робочого процесу. І перейдемо до того, коли треба починати працювати над утриманням колеги, щоб цього не допустити.
Робота над утриманням колеги починається під час найму в компанію. Так, ви розчули правильно, ще до того, як ви його найняли. Це дуже важливо зрозуміти. Як і те, що наймаючи колегу, який із самого початку не розділяє цінності компанії, ви найчастіше приймаєте ризик, що це тимчасова історія і в найближчому майбутньому вам доведеться шукати заміну.
Далі поговоримо про інструменти та фактори утримання колег. Я — противник будь-яких «знаменитих теорій утримання і мотивації Фредеріка Герцберга» та решти «води». Все можна описати набагато простіше.
Пропоную розділити фактори, що впливають на утримання колег, на кілька простих і зрозумілих зон:
1. Професійне зростання
Кожен гарний інженер зацікавлений у розвитку. Так уже ми, люди, влаштовані — прагнемо нових знань і відкриттів, і страшенно не любимо сидіти на місці. Не поспішайте заперечувати, що вашому колезі це не цікаво та ок залишатися вічним мідлом. Адже ми говоримо про ключових фахівців.
Найімовірніше, у вас у компанії є різні ініціативи щодо розвитку колег, чи то, наприклад, практика вирощування архітекторів з крутих технічних експертів, чи то участь у складних продажах. У вас є матриця скілів, завдяки якій будь-хто може зрозуміти, де знаходиться і які шляхи розвитку має. Використовуйте це. Проводьте performance evaluation мітинги, допомагайте колегам розвиватися — і вони допоможуть команді перформити дедалі краще та ставати ще сильніше.
2. Сучасні технології та цікаві завдання
Придивіться до колег, можливо, хтось з них уже виріс з проєкту і йому давно нудно виконувати свої завдання. Це нормально. Якщо ви не можете дати крутому колезі цікаві завдання в межах поточного проєкту, може, тоді вже час його відпустити?
Але, звісно, не на ринок. Поговоріть з іншими проєктами, поміркуйте, де скіли колеги можна застосувати з максимальною користю та де він отримає цікаві для себе завдання. Так, людина піде з проєкту, доведеться робити ротацію, але її експертиза й навички залишаться поруч, на відстані одного повідомлення у скайпі. У межах компанії це зазвичай називається паралельне зростання чи internal mobility.
3. Умови роботи
Людина любить оточувати себе максимальною кількістю благ і не проти перетворити роботу на задоволення, отже, соцпакет грає значну роль. Може, комусь не вистачає другого монітора, можливості працювати дистанційно, безкоштовного сніданку чи абонементу у тренажерну залу? А може, паркінгу, електросамокатів на поверхах, пива щоп’ятниці і йоги вранці? А в іншій компанії ноутбуки потужніші, є можливість коштом компанії отримати Amazon-атестацію тощо.
Не варто недооцінювати важливість цих благ для колег, навіть якщо ви вважаєте їх надмірними і не такими важливими в роботі. Коли колеги є настільки крутими, що вже отримують достатньо та можуть обирати виключно цікаві для себе завдання, мотивація зарплатою і завданнями для них може вже не працювати. У цьому випадку все може бути набагато простіше — можливість отримати на пару днів відпустки більше, провести більше часу з сім’єю або майже весь час працювати з дому може мотивувати залишитися в компанії сильніше та виявитися набагато важливішою за решту бенефітів.
4. Матеріальний інтерес
Безглуздо заперечувати, що матеріальна складова для багатьох є основною. Іноді, не підвищивши людині зарплату на $100 на черговому перегляді, ви підштовхуєте її до дослідження ринку, де при переході в іншу компанію вона може отримати значно більше за ці $100. І не забувайте: вам потім шукати нову людину, і не факт, що дешевше, а ще витрачати гроші на найм, на knowledge transfer та інші витрати. Чи варте воно того?
Важливо відзначити, що матеріальне утримання колег може бути ефективним у короткостроковій перспективі, а питання грошей найчастіше є наслідком якихось інших, глибших питань. Щоб утримати колегу протягом тривалого часу, рекомендую пошукати джерела проблеми та на додаток до фінансової потреби задовольнити й інші.
5. Визнання заслуг
Люди люблять, коли їхні заслуги визнають, в ідеалі на максимально можливу аудиторію. Не скупіться на похвалу й recognition-листи на рівні проєкту та компанії. Показуйте людям, що ви їх цінуєте, що колеги для вас не просто «ресурси», які ви переставляєте з проєкту в проєкт, що кожен з них має свої заслуги і ці заслуги мають бути відзначені.
Важливо! Похвали гідні не лише заслуги та конкретні результати, а й витрачені зусилля, адже не всі старання обов’язково ведуть до бажаної мети. До речі, кваліфікації, різні медальки інженера, можливість бути ментором і ділитися знаннями також відіграють важливу роль у визнанні заслуг.
6. Причетність до загального внеску в щось більше, ніж просто робочі завдання
Іноді важливішим, ніж усе озвучене вище, може бути знання, що колега робить внесок у щось більше, ніж він сам. Що продуктом, у який він вклав стільки зусиль і часу, щодня користуватимуться мільйони людей. Що цей продукт, можливо, врятує комусь життя або просто зробить життя багатьох людей трохи кращим і простішим. Це важливий аспект інтересу наших колег, яким, на жаль, чомусь часто нехтують.
Які інструменти у ваших руках
Визначившись із зонами, які можуть допомогти нам утримати колег, погляньмо, які інструменти ми маємо для цього.
- Performance evaluation покриває бажання розвиватися, будує карту професійного зростання колеги та звіряє бачення проєктом і інженером робочих завдань.
- 1-2-1 і HR sync, проведені вчасно, допомагають зрозуміти, наскільки колега задоволений умовами роботи, проєктом, командою та іншими аспектами. Основна мета — своєчасна реакція на тривожні дзвіночки.
- Recognition emails покривають потребу у визнанні заслуг колеги на рівні проєкту та компанії.
- Bonuses — теж про визнання заслуг, але вже у межах матеріальної складової.
- Перегляд заробітної плати покриває матеріальні потреби.
- Exit review — начебто, до чого воно тут? До того, що якщо ви вже допустили втрату одного колеги, така ініціатива цілком може врятувати від наступної. (До речі, з цього приводу я теж маю статтю).
- Аналіз конкурентів на ринку — а це тут до чого? Знаючи, чим конкуренти краще чи гірше за вас, ви зможете вчасно реагувати та керувати очікуваннями колег.
- Internal mobility, bench, idle — різні речі, але всі вони допомагають утримати колегу всередині компанії, дозволяючи йому працювати з новими, цікавішими проєктами й паралельно розвиватися.
Нічого складного, правда? Тоді чому це роблять не всі, припускаючи перехід співробітників до конкурентів? Знаючи сфери інтересів колег і володіючи інструментами для роботи з їхніми очікуваннями, ви можете в рази збільшити їхню залученість у роботу та лояльність щодо компанії і проєкту. Дійте!
Я співробітник, навіщо мені залишатися в одній компанії чи проєкті?
Припустимо, ви просто співробітник компанії «АйтіКо», який читає все це та думає: «Ну добре, зрозуміло, навіщо воно всьому цьому менеджменту і сильним світу цього. Але мені воно навіщо? Навіщо мені ці складнощі, якщо я потрібний на ринку і можу вже завтра працювати на іншу компанію і там як сир у маслі кататись, отримавши все, чого мені зараз не вистачає?».
Я сам починав із самого низу, DataArt — моя друга IT-компанія, де я відпрацював уже 7 років і, сподіваюся, відпрацюю ще стільки ж по стільки. Отже, компанії, які можуть задовольнити всі ваші потреби, існують.
Розвиватися завжди простіше всередині одного колективу, де вас цінують і люблять, де всі знають ваші заслуги та знають вам ціну, де вам не доведеться починати все з нуля і знову працювати «на заліковку». Тому я всім своїм колегам на newcomers-мітингах насамперед рекомендую обрати для себе одну доменну сферу, одного делівері-менеджера й одну команду, з якою вони планують асоціювати себе далі. Так елементарно простіше зростати у професійному плані.
Показали себе круто на одному проєкті, показали круто на другому — і вже DM/PM не хочуть вас нікуди відпускати й намагаються знайти будь-які можливості перевести вас із собою на нові проєкти.
Альтруїзм — спірна штука. Хтось каже, що його в нас закладено від природи, а хтось, навпаки, вважає його рудиментом еволюції. Але що довше ви залишаєтеся в одній компанії, то більше у вас visibility всіх процесів, усіх дрібних недоліків усередині та важелів впливу на них. Разом ми можемо покращувати місце нашої роботи та допомагати колегам, а часто, й друзям. То чому б вам, володіючи цими знаннями й важелями, не зробити краще для себе та оточення?
Ще круто, що багато компаній мають програми лояльності для колег, які можна отримати лише відпрацювавши якийсь тривалий термін усередині одного колективу: sabbatical-відпустки, акції компанії, бонусні програми та багато іншого, що може запропонувати конкретне місце роботи, де ми проводимо чи не більшу частину свого життя. Що довше ви працюєте в компанії, то до більшої кількості таких бенефітів отримуєте доступ. А змінюючи компанію за компанією, ви просто ніколи до них не дістанетесь.
І, нарешті, може, вам важливо відчувати свій внесок у щось більше, ніж ви самі? Приємно бачити, наскільки компанія змінилася за 10 років і усвідомлювати, що в цих змінах є й ваша заслуга.
А тут коротко про основне
Ділюсь стислими висновками, а якщо вам не вистачить контексту, переходьте на відповідний пункт вище та читайте більше.
- Утримання колег зберігає та примножує гроші компанії та експертизу, підвищує рівень мачурності колективу, посилює позиції компанії на ринку праці, підвищує лояльність колег і навіть може врятувати проєкт від краху.
- Втрата залучення у робочий процес — тривожний дзвіночок про ризик втрати колеги.
- Роботу щодо утримання колеги найкраще розпочинати під час найму. Якщо колега розділяє цінності компанії, шанси утримати його в компанії надовго є значно вищими.
- Інтереси колег, які впливають на їхнє утримання, можна розбити на такі сфери: професійне зростання, сучасні технології та цікаві завдання, умови роботи, матеріальний інтерес, причетність до загального вкладу у щось більше та визнання заслуг.
- Інструменти для роботи з цими зонами інтересів: performance evaluation, 1-2-1, HR sync, recognition emails, bonuses, salary review, exit review, аналіз конкурентів, internal mobility, bench, idle.
- Пам’ятайте, що матеріальний інтерес — короткостроковий стимулятор, а щоб знайти та опрацювати походження проблеми, варто копнути глибше.
- Усередині однієї компанії та одного колективу найчастіше зростати набагато легше, ніж постійно змінюючи компанії.
- Допомагайте своїм компаніям ставати краще і вам самим буде комфортніше там працювати.
- Тільки працюючи вдовгу, можна отримати доступ до специфічних для компанії бенефітів для «старичків».
А тепер чекаю на всіх у коментарях на дискусію про способи утримання ключових колег.
Найкращі коментарі пропустити