Усе починається під час найму. Про тонкощі утримання ключових співробітників

Усім привіт! На зв’язку знов Андрій Сильчук, голова одеського центру розробки DataArt, Delivery Director і автор Telegram-каналу «Уютная Галера». У новій статті я поділюся думками, як утримати в компанії ключових співробітників, які інструменти для цього використовувати та як у цьому можуть бути зацікавлені самі співробітники.

Якщо ви так само цінуєте свій час, як я, прошу відразу в кінець статті — там на вас чекають короткі та посутні основні висновки. А всі мої попередні статті (про мітинги, баг-репорти, екзіт-рев’ю та метрики ефективності) шукайте тут.

Утримай співробітника — врятуй світ

Колись, в іншому житті, я дивився серіал «Герої», там була зав’язка «врятуй чирлідерку — врятуєш світ». Десь такий самий слоган описує мій підхід до утримання співробітників усередині компанії або проєкту: «утримай ключового співробітника — врятуй проєкт».

Утримуючи співробітників усередині проєкту чи компанії, ми отримуємо низку плюсів:

✅ Економимо на наймі і навчанні нових співробітників.

У кожній компанії існує внутрішня вартість найму колеги, яка варіюється залежно від складності закриття позиції. Коли колега йде, компанії доводиться витрачати гроші на найм нового, його навчання і, можливо, під час його онбордингу в проєкт надавати клієнту знижку (іноді до 100%!). Якщо ми утримаємо колегу в компанії, зможемо витратити ці гроші на інші не менш важливі ініціативи всередині компанії.

✅ Зберігаємо експертизу всередині проєкту або компанії.

Інженер, який пропрацював якийсь час у проєкті, обростає експертизою, пов’язаною з доменною галуззю, технологіями, що використовуються в роботі над проєктом, та специфічними навичками, необхідними для роботи в межах конкретного облікового запису. Він набуває дедалі більше знань і навичок — і стає для компанії ціннішим, ніж був під час найму. Було б прикро віддати такого фахівця конкурентам, втративши нажиту, найчастіше нелегкою працею, експертизу.

✅ Збільшуємо лояльність клієнта до команди та компанії.

Жоден клієнт не буде радий частій зміні членів команди. Крім фінансових втрат, вона може нести й ризики зниження продуктивності. Клієнт може замислитись, чи варто далі працювати з вендором, який навіть своїм співробітникам не може надати прийнятних умов праці.

✅ Посилює вплив бренду на ринок праці.

Що нижча в компанії плинність кадрів, то привабливішою вона є для інженерів у пошуках роботи. Розглядаючи вакансії, ми шукаємо компанію, яка зможе задовольнити наші потреби на тривалий термін, та в якій ми зможемо втілити у життя всі свої амбіції і прагнення. Низька плинність кадрів і високий показник життєвого циклу колеги всередині компанії свідчать, що в цій компанії таке можливе, та залучають більше кандидатів.

✅ Підвищуємо рівень мачурності колективу.

Що довше колега залишається з нами, то вище він зростає як професіонал, і то більше крутих професіоналів у нас у компанії.

Я спеціально розділив цей пункт з пунктом про експертизу. Мачурність колективу і більша кількість сеньйорів у компанії, хай і другорядно, але впливають на можливості подальшого масштабування (різні школи, трейні-програми тощо) та збільшують кількість колег, здатних брати складні нові проєкти й участь у presale-активностях.

Звісно, не варто забувати й те, що лежить на поверхні. Звільнення ключового колеги, який має незамінні знання, може призвести до величезного просідання продуктивності решти колег, або навіть гірше — завдати непоправної шкоди та унеможливити продовження роботи над проєктом.

Наприклад, лише цей колега знає, як у нашому проєкті працює складна математична модель, закладена в якихось алгоритмах. Буває так, що проблема навіть не у відсутності грамотної документації, а у дуже вузькій специфіці проєкту, на якій у звичайній ситуації інженер не розуміється. Втрата такої людини практично гарантує, що швидко знайти їй заміну і продовжити роботу над проєктом буде неможливо.

Отже, утримання колег у якійсь окремо взятій ситуації цілком може стати питанням виживання проєкту, а в усіх інших випадках — заощадить гроші, збереже експертизу, посилить позиції компанії на ринку та підвищить мачурність колективу й лояльність уже найнятих колег.

Процес утримання колеги

З чого починається утримання колеги? Якою є явна ознака, що він знаходиться у зоні ризику звільнення з компанії? Які інструменти буде корисно використовувати?

Раніше ваш співкомандник фонтанував новими ідеями, тягнув свої завдання вперед, як паротяг, а тепер сидить, не підводячи голови, нудиться та чекає, коли до нього прийдуть і спитають про його завдання на стендапі. Якщо ви спостерігаєте сильну просадку залучення колеги до робочого процесу, це, найімовірніше, означає, що щось іде не так.

Цілком можливо, що ви вже запізнилися. Ситуація вже погана, і допускати її не можна було спочатку. Але найчастіше з цим все ж можна попрацювати та все виправити.

❗️ Закріпимо: головна ознака, що колега у зоні ризику звільнення, — втрата залучення до робочого процесу. І перейдемо до того, коли треба починати працювати над утриманням колеги, щоб цього не допустити.

Робота над утриманням колеги починається під час найму в компанію. Так, ви розчули правильно, ще до того, як ви його найняли. Це дуже важливо зрозуміти. Як і те, що наймаючи колегу, який із самого початку не розділяє цінності компанії, ви найчастіше приймаєте ризик, що це тимчасова історія і в найближчому майбутньому вам доведеться шукати заміну.

Далі поговоримо про інструменти та фактори утримання колег. Я — противник будь-яких «знаменитих теорій утримання і мотивації Фредеріка Герцберга» та решти «води». Все можна описати набагато простіше.

Пропоную розділити фактори, що впливають на утримання колег, на кілька простих і зрозумілих зон:

1. Професійне зростання

Кожен гарний інженер зацікавлений у розвитку. Так уже ми, люди, влаштовані — прагнемо нових знань і відкриттів, і страшенно не любимо сидіти на місці. Не поспішайте заперечувати, що вашому колезі це не цікаво та ок залишатися вічним мідлом. Адже ми говоримо про ключових фахівців.

Найімовірніше, у вас у компанії є різні ініціативи щодо розвитку колег, чи то, наприклад, практика вирощування архітекторів з крутих технічних експертів, чи то участь у складних продажах. У вас є матриця скілів, завдяки якій будь-хто може зрозуміти, де знаходиться і які шляхи розвитку має. Використовуйте це. Проводьте performance evaluation мітинги, допомагайте колегам розвиватися — і вони допоможуть команді перформити дедалі краще та ставати ще сильніше.

2. Сучасні технології та цікаві завдання

Придивіться до колег, можливо, хтось з них уже виріс з проєкту і йому давно нудно виконувати свої завдання. Це нормально. Якщо ви не можете дати крутому колезі цікаві завдання в межах поточного проєкту, може, тоді вже час його відпустити?

Але, звісно, ​​не на ринок. Поговоріть з іншими проєктами, поміркуйте, де скіли колеги можна застосувати з максимальною користю та де він отримає цікаві для себе завдання. Так, людина піде з проєкту, доведеться робити ротацію, але її експертиза й навички залишаться поруч, на відстані одного повідомлення у скайпі. У межах компанії це зазвичай називається паралельне зростання чи internal mobility.

3. Умови роботи

Людина любить оточувати себе максимальною кількістю благ і не проти перетворити роботу на задоволення, отже, соцпакет грає значну роль. Може, комусь не вистачає другого монітора, можливості працювати дистанційно, безкоштовного сніданку чи абонементу у тренажерну залу? А може, паркінгу, електросамокатів на поверхах, пива щоп’ятниці і йоги вранці? А в іншій компанії ноутбуки потужніші, є можливість коштом компанії отримати Amazon-атестацію тощо.

Не варто недооцінювати важливість цих благ для колег, навіть якщо ви вважаєте їх надмірними і не такими важливими в роботі. Коли колеги є настільки крутими, що вже отримують достатньо та можуть обирати виключно цікаві для себе завдання, мотивація зарплатою і завданнями для них може вже не працювати. У цьому випадку все може бути набагато простіше — можливість отримати на пару днів відпустки більше, провести більше часу з сім’єю або майже весь час працювати з дому може мотивувати залишитися в компанії сильніше та виявитися набагато важливішою за решту бенефітів.

4. Матеріальний інтерес

Безглуздо заперечувати, що матеріальна складова для багатьох є основною. Іноді, не підвищивши людині зарплату на $100 на черговому перегляді, ви підштовхуєте її до дослідження ринку, де при переході в іншу компанію вона може отримати значно більше за ці $100. І не забувайте: вам потім шукати нову людину, і не факт, що дешевше, а ще витрачати гроші на найм, на knowledge transfer та інші витрати. Чи варте воно того?

Важливо відзначити, що матеріальне утримання колег може бути ефективним у короткостроковій перспективі, а питання грошей найчастіше є наслідком якихось інших, глибших питань. Щоб утримати колегу протягом тривалого часу, рекомендую пошукати джерела проблеми та на додаток до фінансової потреби задовольнити й інші.

5. Визнання заслуг

Люди люблять, коли їхні заслуги визнають, в ідеалі на максимально можливу аудиторію. Не скупіться на похвалу й recognition-листи на рівні проєкту та компанії. Показуйте людям, що ви їх цінуєте, що колеги для вас не просто «ресурси», які ви переставляєте з проєкту в проєкт, що кожен з них має свої заслуги і ці заслуги мають бути відзначені.

Важливо! Похвали гідні не лише заслуги та конкретні результати, а й витрачені зусилля, адже не всі старання обов’язково ведуть до бажаної мети. До речі, кваліфікації, різні медальки інженера, можливість бути ментором і ділитися знаннями також відіграють важливу роль у визнанні заслуг.

6. Причетність до загального внеску в щось більше, ніж просто робочі завдання

Іноді важливішим, ніж усе озвучене вище, може бути знання, що колега робить внесок у щось більше, ніж він сам. Що продуктом, у який він вклав стільки зусиль і часу, щодня користуватимуться мільйони людей. Що цей продукт, можливо, врятує комусь життя або просто зробить життя багатьох людей трохи кращим і простішим. Це важливий аспект інтересу наших колег, яким, на жаль, чомусь часто нехтують.

Які інструменти у ваших руках

Визначившись із зонами, які можуть допомогти нам утримати колег, погляньмо, які інструменти ми маємо для цього.

  • Performance evaluation покриває бажання розвиватися, будує карту професійного зростання колеги та звіряє бачення проєктом і інженером робочих завдань.
  • 1-2-1 і HR sync, проведені вчасно, допомагають зрозуміти, наскільки колега задоволений умовами роботи, проєктом, командою та іншими аспектами. Основна мета — своєчасна реакція на тривожні дзвіночки.
  • Recognition emails покривають потребу у визнанні заслуг колеги на рівні проєкту та компанії.
  • Bonuses — теж про визнання заслуг, але вже у межах матеріальної складової.
  • Перегляд заробітної плати покриває матеріальні потреби.
  • Exit review — начебто, до чого воно тут? До того, що якщо ви вже допустили втрату одного колеги, така ініціатива цілком може врятувати від наступної. (До речі, з цього приводу я теж маю статтю).
  • Аналіз конкурентів на ринку — а це тут до чого? Знаючи, чим конкуренти краще чи гірше за вас, ви зможете вчасно реагувати та керувати очікуваннями колег.
  • Internal mobility, bench, idle — різні речі, але всі вони допомагають утримати колегу всередині компанії, дозволяючи йому працювати з новими, цікавішими проєктами й паралельно розвиватися.

Нічого складного, правда? Тоді чому це роблять не всі, припускаючи перехід співробітників до конкурентів? Знаючи сфери інтересів колег і володіючи інструментами для роботи з їхніми очікуваннями, ви можете в рази збільшити їхню залученість у роботу та лояльність щодо компанії і проєкту. Дійте!

Я співробітник, навіщо мені залишатися в одній компанії чи проєкті?

Припустимо, ви просто співробітник компанії «АйтіКо», який читає все це та думає: «Ну добре, зрозуміло, навіщо воно всьому цьому менеджменту і сильним світу цього. Але мені воно навіщо? Навіщо мені ці складнощі, якщо я потрібний на ринку і можу вже завтра працювати на іншу компанію і там як сир у маслі кататись, отримавши все, чого мені зараз не вистачає?».

Я сам починав із самого низу, DataArt — моя друга IT-компанія, де я відпрацював уже 7 років і, сподіваюся, відпрацюю ще стільки ж по стільки. Отже, компанії, які можуть задовольнити всі ваші потреби, існують.

Розвиватися завжди простіше всередині одного колективу, де вас цінують і люблять, де всі знають ваші заслуги та знають вам ціну, де вам не доведеться починати все з нуля і знову працювати «на заліковку». Тому я всім своїм колегам на newcomers-мітингах насамперед рекомендую обрати для себе одну доменну сферу, одного делівері-менеджера й одну команду, з якою вони планують асоціювати себе далі. Так елементарно простіше зростати у професійному плані.

Показали себе круто на одному проєкті, показали круто на другому — і вже DM/PM не хочуть вас нікуди відпускати й намагаються знайти будь-які можливості перевести вас із собою на нові проєкти.

Альтруїзм — спірна штука. Хтось каже, що його в нас закладено від природи, а хтось, навпаки, вважає його рудиментом еволюції. Але що довше ви залишаєтеся в одній компанії, то більше у вас visibility всіх процесів, усіх дрібних недоліків усередині та важелів впливу на них. Разом ми можемо покращувати місце нашої роботи та допомагати колегам, а часто, й друзям. То чому б вам, володіючи цими знаннями й важелями, не зробити краще для себе та оточення?

Ще круто, що багато компаній мають програми лояльності для колег, які можна отримати лише відпрацювавши якийсь тривалий термін усередині одного колективу: sabbatical-відпустки, акції компанії, бонусні програми та багато іншого, що може запропонувати конкретне місце роботи, де ми проводимо чи не більшу частину свого життя. Що довше ви працюєте в компанії, то до більшої кількості таких бенефітів отримуєте доступ. А змінюючи компанію за компанією, ви просто ніколи до них не дістанетесь.

І, нарешті, може, вам важливо відчувати свій внесок у щось більше, ніж ви самі? Приємно бачити, наскільки компанія змінилася за 10 років і усвідомлювати, що в цих змінах є й ваша заслуга.

А тут коротко про основне

Ділюсь стислими висновками, а якщо вам не вистачить контексту, переходьте на відповідний пункт вище та читайте більше.

  • Утримання колег зберігає та примножує гроші компанії та експертизу, підвищує рівень мачурності колективу, посилює позиції компанії на ринку праці, підвищує лояльність колег і навіть може врятувати проєкт від краху.
  • Втрата залучення у робочий процес — тривожний дзвіночок про ризик втрати колеги.
  • Роботу щодо утримання колеги найкраще розпочинати під час найму. Якщо колега розділяє цінності компанії, шанси утримати його в компанії надовго є значно вищими.
  • Інтереси колег, які впливають на їхнє утримання, можна розбити на такі сфери: професійне зростання, сучасні технології та цікаві завдання, умови роботи, матеріальний інтерес, причетність до загального вкладу у щось більше та визнання заслуг.
  • Інструменти для роботи з цими зонами інтересів: performance evaluation, 1-2-1, HR sync, recognition emails, bonuses, salary review, exit review, аналіз конкурентів, internal mobility, bench, idle.
  • Пам’ятайте, що матеріальний інтерес — короткостроковий стимулятор, а щоб знайти та опрацювати походження проблеми, варто копнути глибше.
  • Усередині однієї компанії та одного колективу найчастіше зростати набагато легше, ніж постійно змінюючи компанії.
  • Допомагайте своїм компаніям ставати краще і вам самим буде комфортніше там працювати.
  • Тільки працюючи вдовгу, можна отримати доступ до специфічних для компанії бенефітів для «старичків».

А тепер чекаю на всіх у коментарях на дискусію про способи утримання ключових колег.

Сподобалась стаття? Натискай «Подобається» внизу. Це допоможе автору виграти подарунок у програмі #ПишуНаDOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось106
До обраногоВ обраному17
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Поки компанії не почнуть пропонувати Частку в компанії і/або Акції і/або Stock Option та механізм їх отримання, до того моменту в працівника не буде ральних причин залишатися в компанії, якщо йому через дорого запропонують +10-20% до компенсації.

Не варто видумувати велосипеди, просто подивіться, що працює на розвичнутих ІТ-ринках, а там працює вищеописаний мною механізм.

Пессимизм вошел в чат.

Якщо колега розділяє цінності компанії,

Что такое ценности компании в 98% случаев, если отбросить словесную шелуху — это получить максимальную прибыль. 2% случаев, типа проектов лекарства-от-рака, колонизации-Марса и т.п. обычно в Украину не заходят. Так про какие именно ценности мы говорим?

причетність до загального вкладу у щось більше

См. выше

recognition emails,

Полноценно работает только с июнями и/или социально незрелыми.

performance evaluation

К сожалению, пока не встречал нормальной имплементации этого процесса, ни в одной компании где я работал (может быть личной проблемой). В лучшем случае, он просто не вызывает сильного раздражения, с околонулевым результатом.

матеріальний інтерес — короткостроковий стимулятор,

Ну, если оперировать размерностями типа

підвищивши людині зарплату на $100 на черговому перегляді

то конечно

Усередині однієї компанії та одного колективу найчастіше зростати набагато легше

очень, очEНЬ, ОЧЕНЬ сомнительное утверждение.

Допомагайте своїм компаніям ставати краще

Примитивная манипуляция. Компания «моя» — когда у меня в ней есть доля.

У новій статті я поділюся думками, як утримати в компанії ключових співробітників

1) складаєш список таких колег
2) питаєш у бухгалтера зп кожного зі списку
3) йдеш на доу зп і звіряєш кожного, щоб його зп була на 10-20% вища ніж верхній квартиль.
4) у кого менша — піднімаєш.

А ти якусь ванільно-приторну поєбень на многалітер написав. Одразу видно галєрну закваску — одне щоконадування замість результату. Смислу і сенсу ніхyя зате прєзентабельно.
А потім оті ваші «ключові» пишуть «продукт проходіт тестірованіє пользоватєлямі на продакшінє».

Чому утримання співробітника на картинці виглядає як удушення, це прихований зміст?

Дуже багато всякого написано такого, що пишуть всі книжки і на всіляких тренінгах розказують. Як на мене, 90% з цього — рідкісна лабуда. Я намагаюся працювати у компаніях переважно довго і бажано на одному проекті, який вибираю далеко не за принципом використання cutting-edge технологій. Щоправда це завжди outstuff, тут є нюанси, бо треба вибирати не просто комфортну «галеру», а адекватнрого кастомера.
Компанія-посередник має бути максимально непомітною (всі знають про головну озгнаку хорошого менеджера?).
Технології — це просто молотки, якщо поглиблення експертизи не самоціль (типу повчитися і звалити через дорогу на +500, бо тепер у сівішці записав Java 19 і крутий).
Печенька на кухні і страховка. Мовчу.
1. Всілякі карти професійного вигорання зростання — лабуда, бо там переважно пишуть «сертифікація по бла-бла до такого-то числа», але мало хто насправді виділяє на це робочий час. Людина має професійно зростати під час роботи над проектом: десь робити щось трохи за межами своєї основної сфери діяльності, десь пропонувати покращення процесів, але не працюват 40 годин на тиждень + читати окремо щось ліве бо треба зростати професійно, інакше на перформанс рев’ю заплюють.
2. Залучення до активностей у компанії — та ж сама історія. Я не проти проводити співбесіди на проект, де я розумію якого плану спеціаліста шукають і можу чесно розказати про плюси\мінуси позиції. Якщо вакансій на проект немає, замахувати співбесідами і евалюейшенами на бенч — це красти робочий час із проекту, або ж красти вільний час працівника. Третього не дано.
3. Всілякі 1-2-1, чи як там воно називається. Я не бачу від цього користі іншої ніж потриндіти про погоду 15 хвилин. Якщо людину щось не влаштовує, компанія повинна бути готова вислухати негайно, а не раз на квартал у чітко визначений час. Якщо ти не можеш написати отим усім лінійним менеджерам і HR-парнтерам в умовний слак вже сьогодні і сказати «слухай, тут якась нездорова фігня», то нащо вони треба взагалі? А якщо можеш то оті 1-2-1 — реально просто поговорити про життя. ІМХО, звісно, але ІМХО — це так і повинно бути.
4. Recognition emails — ще один імейл, який ти просто проклікав і забув (у кращому разі). Листи від компанії повинни приходити тільки тоді, коли сталося щось важливе, що вимагає уваги. А не щоденні розповіді про успіхи невідомого нікому працівника. Мені байдуже чи знатимуть 6000 людей, яких я ніколи не бачив, про мої професійні досягнення. До кого не байдуже — знатимуть і без листа (уявіть, люди деколи питають про те, як у тебе справи без того щоб мати забуканий наперед мітинг).
5. Якісь бенефіти «за вислугу років» — це взагалі совкова дичина. Хто буде працювати 10 років у токсичному колективі просто щоб отримати брендовану футболку на «ювілей»? Якщо з людьми в компанії все ок, то і футболка та нікому не впала. Особливим збоченням вважаю «бенефіт» типу у нас 20 днів відпустки, але тільки для тих, хто працює тут 5+ років, для новачків — 18. До таких у мене питання: ви там подуріли чи що? Really?
Саббатікал теж не бенефіт. Якщо людині треба відпочити, то ви або дасте саббатікал, або вона тупо звільниться.

Exit review

Особисто моє. Якщо я вирішив звільнитися через те, що компанія успішно ігнорувала всі мої коментарі протягом тривалого часу, то особливих причин тратити свій час і нерви на ще одному інтерв’ю не бачу взагалі. Якщо розходимося з інших причин (переїзд, наприклад), то потрібні люди і без цьгго інтерв’ю знають всі «за» і «проти». Знову повертаємося до того, що слухати і чути одне одного потрібно постійно, а не раз на квартал під час спеціального мітингу

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

☹️ ☹️ ☹️
Андрей, Вы написали по-своему интересную статью, которая основана на вполне здравых идеях, но, к сожалению, вместо того чтобы на основе этих идей, написать честный и открытый текст, который освещает вопросы всесторонне, подчеркивая как плюсы так и минусы, Вы ударились в стандарты манипулирования, часто выдавая свое оценочное суждение за результат логического вывода... Ну как так)
Давайте посмотрим на небольшие отрывки из статьи например из раздела «Я співробітник»:

Я сам починав із самого низу

Ну, было бы странно, если бы Вы начинали как-то по другому, например сразу с позиции Архитектора или Деливери Менеджера.

я відпрацював уже 7 років і, сподіваюся, відпрацюю ще стільки ж по стільки. Отже, компанії, які можуть задовольнити всі ваші потреби, існують.

Факт в том что Вы нашли компанию которая закрывает Ваши текущие(!) потребности. Но Вы, понятия не имея о потребностях других людей, категорично говорите что существуют компании, которые могут удовлетворить ВСЕ потребности ЛЮБОГО сотрудника. Очевидно что это не так.

Розвиватися завжди простіше всередині одного колективу,

Это Ваше оценочное суждение, на которое Вы, безусловно, имеете полное право. Но предоставлять это как непререкаемую истину, не потрудившись предоставить никакие доказательства — чистая манипуляция словами.

Так елементарно простіше зростати у професійному плані.

То же самое.

обрати для себе одну доменну сферу, одного делівері-менеджера й одну команду, з якою вони планують асоціювати себе далі

Интересно, а застраховаться от суицида не нужно, если, например, твой деливери-менеджер уедет на другой конец света, или если твой самый близкий тим-мейт плюнет на все и уедет в Тайланд?
По-поводу доменной сферы это имеет рациональное зерно, если тебе это на самом деле интересно, а вот привязка к людям — это стандартная манипуляция, популярная в ИТ уже много лет)

DM/PM не хочуть вас нікуди відпускати й намагаються знайти будь-які можливості перевести вас із собою на нові проєкти.

А если сотрудник хочет сам решать, на какие проекты ему интересно идти а на какие нет? По-другому говоря, если он хочет быть субъектом который сам принимает решения, а не объектом, за которого DM/PM решают где он будет работать?

Альтруїзм — спірна штука. Хтось каже, що його в нас закладено від природи, а хтось, навпаки, вважає його рудиментом еволюції. Але що довше ви залишаєтеся в одній компанії, то більше у вас visibility всіх процесів, усіх дрібних недоліків усередині та важелів впливу на них. Разом ми можемо покращувати місце нашої роботи та допомагати колегам, а часто, й друзям. То чому б вам, володіючи цими знаннями й важелями, не зробити краще
для себе та оточення?

Звучит отлично, нельзя не согласиться.

Ще круто, що багато компаній мають програми лояльності для колег, які можна отримати лише відпрацювавши якийсь тривалий термін усередині одного колективу:

То что это «круто» — это Ваше мнение, на самом деле оно просто так как есть. И выбор сотрудника, или ему расти в рамках одной компании за эти плюшки, или ему развиваться в максимально сильного специалиста, чтобы иметь возможность работать в компаниях в которых нет такой дискредитации и это все есть прозрачно из коробки и для всех.

Що довше ви працюєте в компанії, то до більшої кількості таких бенефітів отримуєте доступ.

Вы говорите про какую-то конкретную компанию, наверное про свою. Но почему-то преподносите это как общее правило для всех компаний.

А змінюючи компанію за компанією, ви просто ніколи до них не дістанетесь.

Опять же, переходя из одной компании в другую, где каждая соответствует описанному Вами шаблону. Но это утверждение не имеет никакого отношения к другим компаниям, как тем, в которых этих плюшек нет вообще, так и тем, в которых эти плюшки есть для всех.
Ну и т.д., так можно говорить практически про любой пункт статьи.

To sum up, не примите мой комментарий за абсолютную критику, это не так. В Вашей статье на самом деле много рациональных зерен и интересных идей, просто не всем нравится строить отношения с компанией основанные на однобоком видении ситуации. Многие люди ищут немного другого типа отношений.

Спасибо за старание и отзыв. Очевидно, что статья несет мое субъективное мнение и оценочное суждение, которое базируется на моем личном опыте в IT, моем опыте на текущих позициях, литературе и тренингах, моем окружении и информационном поле и многом другом. Было бы странно, если бы это было нет так. Поэтому я смею заметить, что я говорю и делаю такие умозаключения не с потолка. Вполне могу предположить, что у кого-то может быть другое видение и опыт и брать ли на вооружение советы в этой статье или нет — дело каждого. В данной статье я резюмировал тот жизненный опыт, что есть у меня. Логично же, что если я покатался на 9-ти велосипедах с круглыми колесами, если я вижу вокруг людей катающихся на велосипедах с круглыми колесами, если я читаю в литературе про велосипеды с круглыми колесами предположить что и 10-ый велосипед мне попадется с круглыми колесами. Может ли выйти так, что конкретно у вас был с квадратными и мой личный опыт окажется не прикладным в какой-то специфической ситуации, с которой вы сталкиваетесь? А может вам со стороны показаться, что это я езжу на неправильном велосипеде, а вот у вас и вашего окружения он самый что ни на есть верный. Да, конечно может быть и так. Поэтому рекомендую всегда брать лишь то, что может пригодиться конкретно в вашей ситуации. Оказалось что-то полезным — круто, нет — ну ничего, может другим будет полезно :)

Шось все в статті дуже загально і ускладнено. Чисто субʼєутивно — для того щоб когось втримати потрібно з ним поговорити. Як в компанії є свої цілі (в основному дохід, але є нюанси), так і в розробників є свої (в основному також дохід, але тут нюансів ще більше). Розробник планує залишити компанію, коли його цілі змінилися (фінансові, лайф-ворк баланс, бажання покерувати кимось, жага до цікавіших задач). І єдиний, як на мене, варіант утримання — знайти варіант де цілі компанії і розробника перетинаються і якщо спільні інтереси можуть бути задоволенні — тоді імлементувати їх, в противному випадку ніякі формальні процедури тому не допоможуть. Для цього в компанії має бути гарний посередний між людиною і бізнесом, через яку можна здійнити подібний діалог. Це може бути піпл-партнер, менеджер в команді або взагалі не бути такої людини, якщо то мала компанія і є прямий контакт з сео. Якщо люди будуть говорити і слухати один одного тоді не потрібно буде і писати подібні статті.

А рекогнішн імейл можна комусь показати поза компанією, чи по НДА полісі ним можна тільки тихо пишатися?)

Найчастіше це для внутрішнього користування, там є деталі колег та клієнта.

Тобто нематеріальна цінність, надана співробітникові задля його утримання, має вагу лише в рамках компанії і завдяки цьому створює додаткове утримання? Досить розумно, тим більше що це не коштує для компанії нічого.

А тепер уявіть, що recognition letter == деякий одноразовий бонус до зп. Тримаю парі — будете всі листи з такою темою переглядати )

Коментарі дивують. Деяким коментаторам: якщо вас у роботі цікавлять тільки гроші, то я сподіваюся з вами ніколи не працювати, бо саме таке відношення і створює ті самі сумнозвісні «галери», та й взагалі більшість гімна в цьому світі.

Python Developer в DataArt
ті самі сумнозвісні «галери»

«Головне в розслідуванні — не вийти на самих себе.» ©

mchekhovoi doesn’t have any public repositories yet.

зате думка про галери чи не галери є :)

Вибачте, але я ніколи не ототожнював галери і

більшість гімна в цьому світі

Отнюдь)
Как раз обратное позволяет галерам питаться потом молодых пламеоких ;-)

Ніколи не замислювалися, що існують в світі взаєвигідні відносини? Саме час.

Ніколи не замислювалися, що існують в світі взаєвигідні відносини? Саме час.

Твоя думка зміниться, коли ти РАПТОМ дізнаєшся, що твоя зп менша ринку, а прийшовши до манагера з питанням «давайте більше, йопта», отримаєш замість +2000$ зп довгу мотиваційну промову, велику подяку, +50$.

Була подібна ситуація, я її успішно вирішив, на практиці показавши, що коштую дорожче. Винагороду підняли, всі щасливі.

Як це змінює мою тезу про взаємовигідне існування?

Ясно що існує ринок та шкурний інтерес у кожного, включно з окремими менеджерами. Але ж і вирішуються спірні питання ринковими методами якщо вже на те пішло.

Жити ж лише мотивацією грошима — це десь рівні русні або інфузорії. Ні, дякую.

Це мені нагадує старий анекдот, про теоретичну купу грошей у кармані і практичну наявність сумнівних родичей у сімʼї. А якщо серйозно, то була у мене якось дискусія у одній компанії знайомих людей на тему хто на що гаразд заради грошей. Так ось, за логікою описаною вами, де гроші це вершина піраміди потреб (що зовсім не так і вже не раз доказано), то є куди більш екзотичні и скоріші способи заробляти гроші, а ніж IT. Але якщо ви йими не займаєтесь, то мабуть гроші ж все-таки не єдина мотивация? ;)

Так ось, за логікою описаною вами, де гроші це вершина піраміди потреб

Менеджер ти нормальний, перекручувати текст добре вмієш.

Людина тобі пише про РИНКОВУ оплату, тобто кілька компаній готові платити людині 7к$ а на старій роботі максимум 5к$ і то через пів року.

Супер. А у чому ми переключилися на розмову про зарплатню нижчу за ринок? Ще раз, стаття називається «Про тонкощі утримання ключових співробітників», вона подрозуміває що умови праці повинні бути конкурентними, інакше щоб ти не робив, співробітника ті не уримуєш.

Туда куда вы намекаете. 90% айпишников не возьмут. Так что мимо.

У новій статті я поділюся думками, як утримати в компанії ключових співробітників

1) складаєш список таких колег
2) питаєш у бухгалтера зп кожного зі списку
3) йдеш на доу зп і звіряєш кожного, щоб його зп була на 10-20% вища ніж верхній квартиль.
4) у кого менша — піднімаєш.

А ти якусь ванільно-приторну поєбень на многалітер написав. Одразу видно галєрну закваску — одне щоконадування замість результату. Смислу і сенсу ніхyя зате прєзентабельно.
А потім оті ваші «ключові» пишуть «продукт проходіт тестірованіє пользоватєлямі на продакшінє».

Мабуть ти пропустив, що в мене частина про матеріальну частину теж була. А так, впевненний, що для багатьох не тілки гроші мають значення.

А так, впевненний, що для багатьох не тілки гроші мають значення.

Так то оно так, только это ‘большинство’ не является ключевыми сотрудниками. А статья не о ‘большинстве’

Другая часть проблематики: сотрудники зачастую сами не знают, являются ли они ключевыми, и как только осознают это, то вопрос компенсации будет первым в списке. Это нормальный процесс извлечения выгоды от процесса, и неважно что там работодатель себе надумал

А почему люди, у которых мотивация отлична от материальной не могут являться ключевыми сотрудниками? В корне не соглашусь :) А сама статья про то, как можно попытаться найти способ удержать ключевых людей, зачем это делать и какие инструменты для этого есть. А там уже выбираем нужную комбинацию и процентное соотношение. Мое мнение, основанное на моем опыте, говорит, что одними деньгами людей не удержать, как и одними другими способами. Это зачастую более сложный процесс и нужно комбинировать правильные мотивационные инструменты, которые есть в наличии в зависимости от человека и ситуации

А почему люди, у которых мотивация отлична от материальной не могут являться ключевыми сотрудниками?

Тому що люди, які ведуться на галєрний булшіт про якусь там місію, "компанія це сім"я" і іншу бредятину у більшості своїй незріла вчорашня студєнтота, яка ще не зрозуміла, що перш за все вони заробляють гроші. І відповідно, не може займати якихось ключових ролей. Це просто робоча маса.

Нє, я цілком підтримую коли компанія чітко формулює цінності, місію, віжн продукта на ринку, і співробітники відчувають задоволення від результату діяльності. Але все це має бути лише разом з високим доходом, а не замість нього. А галєри якраз тим і відрізняються, що пропонують корпортивний булшит замість високої ЗП.

А хто казав про «замість», та хто казав про якісь типи компаній? Стаття написана про компанії взагалом, каже про шість різних видів утримання колег. Ніде не каже що один не може працювати з іншим. А ви чомусь усі свої коментарі намагаятесь довести людям того, про що в статті нема а ні слова. Таке враження, що у вас якась персональна обіда на якісь компанії і ви намагаєтесь усюди це компенсувати. Це не потрібно

А почему люди, у которых мотивация отлична от материальной не могут являться ключевыми сотрудниками?

Тут скоріше матеріальна демотивація. Якщо ти знаєш, що через дорогу на аналогічній посаді дають +100, то ти думаєш «Щось моя компанія мене не цінує». Будь-який recognition letter це не може виправити.

Зарплатня в IT залежить а ні тільки від посад, тому в IT і є вілки зарплатні. Один senior engineer може бути значно краще іншого, і тд. Якщо б усі були б однаково круті, то і не було би цього питання думаю

якшо це +100 до 100 то так. а якшо +100 до 5000 — то ото ще кудись іти, на співбесідах бісєр мєтати (ше не дай бог з любителями пробити калчерал фіт), потім поки продомініруєш до альфи на новому місці... зачєм ці нєудобства?

1) +100 тут умовно, цифри можуть бути різні.
2) Річ йде не про перехід в іншу компанію, а про демотивацію. Демотивувати може навіть +100 до 5000. Наприклад, коли їх отримує людина, яку ти добре знаєш, вона розповідає про складність виконуваних задач — і вони такі ж самі або навіть простіші за твої задачі.

Можна дати +100 під соусом компенсації інфляції і таким чином зняти негатив відсутності рейзу і не створити враження що людину не цінують. Є компанії які так роблять і воно працює (не завжди, але краще ніж нічого).

3) йдеш на доу зп і звіряєш кожного, щоб його зп була на 10-20% вища ніж верхній квартиль.
4) у кого менша — піднімаєш

Такого менеджера попросять на вихід на наступний ж місяць.
В галерах дуже жорстко з фінансами, цифри умовні але принцип має бути зрозуміло.
Менеджер проекту може підняти на на 5-10% (і тут % як по проекту так і по людині). Щоб підняти більше треба йти до юніт менеджера, який може докинути ще 10%. Якщо треба більше — то треба йти ще до менеджера вище.

Звідси і появляються регулярні підняття на 100-150$ (при сіньор зп в 5к$ це смішно). Бо ніхто з менеджерів не хоче йти до свого боса просити підвищити ЗП більше ніж дозволено.

Такого менеджера попросять на вихід на наступний ж місяць.

Так.

І саме тому «утримання кадрів» на галєрах не працювало, не працює, і працювати ніколи не буде.

І саме тому, все, що написав тут топікстартер — не більше ніж рожеві соплі і пускання бульбашок з носа на фоні зовсім іншої реальності.

Для простых смертных.
Подкупаете сисадмина(он в таких конторах «у нас работать большая честь» обычно получает как 2 уборщицы) это не дорого. И вуаля — файл у вас.

Но зачем это делать? Кормят письмами — ищите парус на горизонте, в магазине хлеб не дадут в обмен на похвалу.
Хотя если вы в такую контору попали, скорее всего вы новичек(тыкает пальцем в сисадмина).

Це утримування співробітника має сенс тільки для продуктових компаній. І абсолютно неприйнятне для галер.
Уявімо якогось талановитого вундеркінда, якій у 17 років закінчив університет і написав диплом на тему ИИ. Його охоче візьме до себе будь-яка топ ІТ-компанія. Тому що сподівається що він вигадає для них «next big thing». Тобто знання, досвід і цілеспрямованість цього генія — це дуже коштовний та перспективний актив! Економіка знань у дії.
Але для «галери» будь-який геній нічого не коштує доки його не продадуть на проект! І після продажі — галері байдуже чи буде він створювати дива, чи деградувати на тупому багфіксі.
Саме це — найбільше зло, яке іде від галер — перекупів. Девелоперу не має сенсу розвиватися, його ідеї нікого не цікавлять — потрапивши на «галеру» він перестає бути творчою людиною і перетворюється на «раба».
Фактично галери винаходять українські таланти (як художників) — і набирають їх на роботу малярів (фарбувати стіни). І замість Сікстинської капели вони створюють щось таке:
azerhistory.com/?p=50656

Немного не так. Галере действительно пофигу, а вот конечному клиенту нужен результат. Если нужна Сикстинская капелла, то задача гребца будет её сделать, если нужно стены красить, то тогда приходится стены красить. Но тут уж как повезёт. Кстати, никакой бы Сикстинской капеллы не было, если бы её вид предварительно не утвердил заказчик.

Якби спеціаліст справді працював на того замовника — то напевно замовник зробив би усе, аби утримати такого таланта. Але насправді спеціаліст працює на галеру — якій пофіг!
Навпаки: галера за першої нагоди замінить цього генія на проекті на якогось вайтишніка, якому можна платити на 500 баксів менше! У галери нема цілі створити якісний продукт, її ціль продати джунів як синьорів.

зробив би усе
утримати такого таланта
цього генія
якогось вайтишніка
продати джунів як синьорів

Зазвичай контори наймають людей в штат, ікноли вони не хочуть так робити з якихось своїх міркувань і звертаються до сервісної компанії (галєри). Сервісна компанія не має на меті «створити якісний продукт» тому що, тоді вона не буде сервісною.

Більшість всього IT — це CRM для готелів і інші мікросервіси для сайтиків. Тут не генії потрібні, а невийобисті взаємозаміняїмі стандартизовані юніти, і шоб кількість цих юнітів можна було еластично скейлити не нарваючись на профспілку та labor law

Так, але насправді тут виникає як мінімум 2 практично протилежних шляхи:
1. Широка дорога, якою йдуть практично всі — див коменти вище. Можна зрозуміти, бо, за великим рахунком посереднику дійсно чхати на проблему кінцевого замовника, тим більше що тих замовників буде ще 100500.
2. Деколи посереднику не пофіг. Наприклад тому що цінує свою репутацію (скоріше за все це буде не галера, а менша шлюпка), що задоволені клієнти залишаються надовго, повертаються знову, радять компанію іншим.

Тут навіть якщо потрібні тупо взаємозамінні юніти, то суто по-людськи можна не лапати про «работать у нас бальшая чєсть», а просто казати чесно: тут не рокет-саєнс, але ми даємо роботу, платимо і не замахуємо дурницями. Є люди, які саме таку роботу і шукають

Сервісна компанія повинна створювати якісні рішення або надавти якісні сервіси, інакше з цією компанію ніхто не буде працювати.

якісні рішення
якісні сервіси

от іменно, а не якесь міфічне фундерваффе яке тільки гєнії здатні осягнути

Все набагато прозаїчніше ніж багатьом хочеться уявляти, і всі ці гіперболи про недооціненних талантів на яких тримається вся компанія — це дуже незручна модель для опису трудових відносин

інакше з цією компанію ніхто не буде працювати.

Одразу видно пірата що не нюхав пороху коли повз тебе пропливає шхуна проекту, мета існування якого — відмивання коштів.

Згоден, персонально я за проектами по відмиванню коштів не працював. Думаю і не взявся би, якщо б була нагода

Думаю і не взявся би,

А ти про це не дізнаєшся поки туди не попадеш, лол

Хм... Якщо ти приймаєшь участь у pre-sale то перед тим як за неї братися дуже багато деталей піднімаються о потенційному замовнику. А якщо ти приходиш на співбесіду у проект ніхто не заважає зробити який ресерч самостійно, як мінімум у Google, та не братися за сумвнівні історії

І не одразу зрозуміло навіть працюючи там, адже беклог такий самий, ітерації в джирі присутні, і релізи теж треба робити. Просто відношення до фейлів інше

Отож!
Коли проект знаходиться в непрацездатному стані, овнеру кажуть щось типу «міша все ***ня давай сначала», а від нього приходить «так я розумію що треба писати з нуля, але ви попрацюйте ще півроку-рік так а потім перепишемо» то роль твоєї галєри стає зрозуміла.

Заменит, если конечный заказчик согласится платить за джуна, у которого недостаточно квалификации, чтобы изобразить Сикстинскую капеллу, как хочет заказчик. Если отвлечься от IT и вернуться к искусству, то отношения галеры и конечного заказчика подобны к примеру отношениям Дворца Культуры и университета искусств, когда директор ДК подписывает договор с университетом, чтобы художники расписали концертный зал, а уже найти таких художников — это дело ректора университета. До речі, в українській мові нема слова художник, є тільки маляр. І Т.Г. Шевченко хотів вчитися саме на маляра.

Маляр це підвид художника. Не з негативним підтекстом, просто вужча спеціалізація.

Что-то мне подсказывает, что Т.Г. Шевченко до переезда в Санкт-Петербург сего слова не знал, как не знали это слово его земляки.

Це утримування співробітника має сенс тільки для продуктових компаній. І абсолютно неприйнятне для галер.

Та ну нє — для галєр це має свій сенс. Високий attrition rate веде до прямопропорційного зростання видтків на хантінг + cost to company нової тушки буде вище

Вважаю, що утримувати колег маэ сенс у любому типу компній

Дуже багато всякого написано такого, що пишуть всі книжки і на всіляких тренінгах розказують. Як на мене, 90% з цього — рідкісна лабуда. Я намагаюся працювати у компаніях переважно довго і бажано на одному проекті, який вибираю далеко не за принципом використання cutting-edge технологій. Щоправда це завжди outstuff, тут є нюанси, бо треба вибирати не просто комфортну «галеру», а адекватнрого кастомера.
Компанія-посередник має бути максимально непомітною (всі знають про головну озгнаку хорошого менеджера?).
Технології — це просто молотки, якщо поглиблення експертизи не самоціль (типу повчитися і звалити через дорогу на +500, бо тепер у сівішці записав Java 19 і крутий).
Печенька на кухні і страховка. Мовчу.
1. Всілякі карти професійного вигорання зростання — лабуда, бо там переважно пишуть «сертифікація по бла-бла до такого-то числа», але мало хто насправді виділяє на це робочий час. Людина має професійно зростати під час роботи над проектом: десь робити щось трохи за межами своєї основної сфери діяльності, десь пропонувати покращення процесів, але не працюват 40 годин на тиждень + читати окремо щось ліве бо треба зростати професійно, інакше на перформанс рев’ю заплюють.
2. Залучення до активностей у компанії — та ж сама історія. Я не проти проводити співбесіди на проект, де я розумію якого плану спеціаліста шукають і можу чесно розказати про плюси\мінуси позиції. Якщо вакансій на проект немає, замахувати співбесідами і евалюейшенами на бенч — це красти робочий час із проекту, або ж красти вільний час працівника. Третього не дано.
3. Всілякі 1-2-1, чи як там воно називається. Я не бачу від цього користі іншої ніж потриндіти про погоду 15 хвилин. Якщо людину щось не влаштовує, компанія повинна бути готова вислухати негайно, а не раз на квартал у чітко визначений час. Якщо ти не можеш написати отим усім лінійним менеджерам і HR-парнтерам в умовний слак вже сьогодні і сказати «слухай, тут якась нездорова фігня», то нащо вони треба взагалі? А якщо можеш то оті 1-2-1 — реально просто поговорити про життя. ІМХО, звісно, але ІМХО — це так і повинно бути.
4. Recognition emails — ще один імейл, який ти просто проклікав і забув (у кращому разі). Листи від компанії повинни приходити тільки тоді, коли сталося щось важливе, що вимагає уваги. А не щоденні розповіді про успіхи невідомого нікому працівника. Мені байдуже чи знатимуть 6000 людей, яких я ніколи не бачив, про мої професійні досягнення. До кого не байдуже — знатимуть і без листа (уявіть, люди деколи питають про те, як у тебе справи без того щоб мати забуканий наперед мітинг).
5. Якісь бенефіти «за вислугу років» — це взагалі совкова дичина. Хто буде працювати 10 років у токсичному колективі просто щоб отримати брендовану футболку на «ювілей»? Якщо з людьми в компанії все ок, то і футболка та нікому не впала. Особливим збоченням вважаю «бенефіт» типу у нас 20 днів відпустки, але тільки для тих, хто працює тут 5+ років, для новачків — 18. До таких у мене питання: ви там подуріли чи що? Really?
Саббатікал теж не бенефіт. Якщо людині треба відпочити, то ви або дасте саббатікал, або вона тупо звільниться.

Exit review

Особисто моє. Якщо я вирішив звільнитися через те, що компанія успішно ігнорувала всі мої коментарі протягом тривалого часу, то особливих причин тратити свій час і нерви на ще одному інтерв’ю не бачу взагалі. Якщо розходимося з інших причин (переїзд, наприклад), то потрібні люди і без цьгго інтерв’ю знають всі «за» і «проти». Знову повертаємося до того, що слухати і чути одне одного потрібно постійно, а не раз на квартал під час спеціального мітингу

Ви тут щойно описали переважну більшість галер з ТОП-50 рейтингу ДОУ (як мінімум з ТОП-10 це все постійно практикують) У мене прям флешбеки)

LOL, ну я ж не зі стелі писав >_<

Одразу видно досвідченого моряка, що нюхав моря :)

Все совпадения случайны, имена выдуманы и при написании комментария не пострадал ни один литературный персонаж.

Практически каждый успешный в своей нише айтишник в определенный момент подходит к ситуации, когда ему становится душно в рамках существующих задач. Отсутствие интересных тасок в беклоге перестает его заряжать и вдохновлять. Это сказывается на его эффективности — работа идет медленнее, а любое простое указание от менеджера вызывает у некогда начинающего IT-специалиста раздражение. В большинстве случаев типичный программист может еще и сам не до конца осознавать, что с ним происходит. Для компании это опасная ситуация — именно в этот момент специалиста можно легко потерять. Вместе с его багажем знаний, опытом и квалификацией.

В практике компании Аутдор был подобный случай. Некогда успешный фуллстек Филя постепенно начал «сдуваться». Все началось с пропущенных тасок в беклоге — он все чаще стал брать исключительно бекенд. Затем наступили практически ежедневные опоздания на синкапы. Опоздания могли доходить до 15 минут. Затем баги начали появляться и в тасках на фронте — причем на уровне синтаксических. Что для синьора было как-то не очень.

В конечном счете все это сказалось и на показателях деливери: если раньше спринты перевыполняли план, то теперь не дотягивали даже до 50%. Директор по деливери Киря решил поработать над мотивацией Фили.

Киря несколько раз выходил на разговор с Филей, пытаясь повлиять на его мотивацию. Например — сделать специальную премию за возврат перформанса в виде макбука Кири, который тот отдаст Филе в качестве награды. Эта идея будто бы зажгла Филю, но в результате все осталось по-старому. После получения макбука, спустя пару месяцев — все вернулось на 50%.

Киря снова поднял разговор с Филей и получил ответ, что Филя устал от текущей должности. Ему наскучили мелкие по фронту, и хочется работать с бекендом. Хочется больших данных, ответственности и хайлоада.

Киря пошлел на поводу и дал Филе возможность проявить себя в новой роли — роли лида бекенд команды. Эффект был тот же.

Тогда Киря опустил руки и за дело взялся Костя — сам генрик Аутдора.

Костя сразу пригрозил Филе, что будет его штрафовать за срывы, отчитывал за отсутствие результатов. Несколько раз Костя вызывал Филю на серьезный и сложный разговор. На этих беседах уже не было места сочувствию и вопросам о собственном видении Фили. Костя строго разговаривал, надеясь, что это поможет Филе взбодриться.

Но это тоже ни к чему не привело. В какой-то момент Филя сообщил Косте, что хотел бы уйти из компании — ведь он очень старается, а компания только давит на него. Однако его старания не приводили к результатам для компании. Поэтому во время этого сложного разговора с сотрудником Костя почти был готов попрощаться с ним.

Удерживало нас несколько факторов:

Филя умел классно программировать. Он мог декомпозировать любую фичу, очень аккуратно и грамотно запрототипировать все API и интегрировать в существующую архитектуру. Далеко не каждый айтишник в Аутдор обладал этими навыками.
Филя хорошо разбирался в предметной области. Он знал детали и характеристики продукта, проводил по ним онбординг для новичков в компании.
И наконец — Филя пользовался уважением в коллективе, он был душой кодревью, мог создать вокруг себя атмосферу профессиональной разработки, в которой каждому айтишнику было уютно пушить коммиты.
Проанализировав эти факторы, Костя пришел к неожиданному решению. Филе действительно стоит оставить разработку фронта, но не компанию.

Киря и Костя обратили внимание, что Филя охотно делится своими знаниями с коллегами, проводит техинтервью и онбординги. Именно в этой области Костя и Киря предложили попробовать себя Филе — Software Engineer Trainer. От этой идеи у Фили загорелись глаза.

Филе очень хотелось делиться знаниями и опытом. Он с удивительным рвением и целеустремленностью приступил к новым обязанностям. Засиживался допоздна, придумывал форматы онбординга, работал над технической документацией.

Это было удивительно и очень радостно — видеть вновь заинтересованного в своей работе Филю. Позже он на синках рассказывал, как для него было важно и ценно, что в тот момент, когда он действительно устал от программирования, компания дала возможность попробовать себя в новой интересной роли, да еще и ростом +60% от текущей зарплаты.

С тех пор прошло два года. Филя до сих пор успешно работает в Аутодоре. Косте и Кире это помогло решить сразу две бизнес-задачи: сохранить ценного сотрудника с большим опытом и объемом знаний, и ускорить найм новых разработчиков — с хорошими техинтервью и грамотным процессом онбординга.

Но самая большая ценность — это отличная документация для код-ревью, которая позволяет быстрее мержить фичи в основную ветку.

Крутая история и очень в тему. Спасибо за нее и за время расписать!

Сколько всего нового, вместо того, чтобы почитать Peopleware

DataArt — моя друга IT-компанія, де я відпрацював уже 7 років і, сподіваюся, відпрацюю ще стільки ж по стільки

прихована реклама

Може натяк на вічний контракт як в Японії.

Варіантів вистачає: кредит від компанії або власники з 90-х років.

Прихована реклама :)

А что с ней сталось ?
Вроде как протестовали, а потом поезд с рельс и как то все подзабылось.

Майже дослівна цитата одного японця, думаю дехто навіть впізнає: Мій дід працював в \\company name\\, мій тато працював в \\company name\\, тепер і я в \\company name\\ вже 30 років. \\company name\\ у мене в крові.
Для себе його прозвав \\company name\\-san.
Це в них така культурна особливість.

За такою логікою любий виказ фактів — прихова реклама

Ну можна ж було сказати працюю на одну з компаній

А для чого? Я автор статті, я працюю у DataArt та розповідаю про свій досвід та від свого імені. Не бачу жодної причини приховувати такі деталі

Усередині однієї компанії та одного колективу найчастіше зростати набагато легше, ніж постійно змінюючи компанії.

Хаха, а чорне це біле?

A що таке чорне та біле?

Усередині однієї компанії та одного колективу найчастіше зростати набагато легше, ніж постійно змінюючи компанії.

не актуально для галер 5к+ гребців. Де ти максимум з ким знайомий це 5-8 людей з проекту, твій лінійний менеджер і ще може 1-2, прости господи, «піпл партнера»

1-2, прости господи, «піпл партнера»

А зато у них сиськи есть, в отдельных случаях ничего так

Я проти сексізму. Засуджую

У нас не галера, але компанія в 6к+ колег. Все ще актуально, як ніколи.

Кумдно це чути від одного із «капітанів» галери. Хочете сказати, що всі ваші 6к+ колег знайомі один з одним, ходять один до одного в гості і взагалі — «молодий і дружній колектив, практично сім’я» ?

По-перше капітаном галери я себе не вважаю. Я капітан тілки у своєму телеграм каналі, а у компанію у мене інші позиції. По-друге, хочу сказати, що ви зробили хибний висновок і намагаєтеся мені приписати його, хоч у мене в статті таких слів немає. Простий прийом, але надто в лоб. Тому замість відповіді на таке провокаційне питання спробую допомогти з висновком по пункту, що обговорюється.

Щоб якісно та професійно зростати в рамках одного колективу, наприклад компанії в 6к+ інженерів, достатньо себе зарекомендувати в рамках акаунту або проекту з одним ДМом/ПМом/ТехЛідом/Архітектором/Лідом функції тощо. Далі, в рамках постійних комунікацій між менеджерами та лідами подібних функцій/напрямків, при появі цікавих опортьюніті та можливостей ваше ім’я спливатиме, як вже перевіреного та крутого інженера, що дозволить вам легко такі завдання та проекти отримувати. Можете це уявити як рекомендацію своїм друзям крутих спеців, хто може зробити ремонт у хатинці. Я би обрав того, хто зробив круто моїм друзям та знайомим замість того спеца, хто тільки що зʼявився у моєму полі зору, без різниці яке гарне в нього резюме та, як круто він про себе розповів за пару часів знайомства.

У рамках ж постійної зміни колективу та компанії, ви для більшості «якийсь новий інженер, який щось і якось вміє» і поки ви себе не зарекомендуєте до вашого досвіду будуть придивлятися і не до кінця будуть впевнені в тому, на що ви здатні.

Далі, в рамках постійних комунікацій між менеджерами та лідами подібних функцій/напрямків

Які на 99% зводяться до «що за херня у тікеті?»

при появі цікавих опортьюніті та можливостей

Раз на 10 років.

ваше ім’я спливатиме, як вже перевіреного та крутого інженера, що дозволить вам легко такі завдання та проекти отримувати.

CV робить це в рази простіше і без обмежень одною конкретною галерою.

Дуже шкода, що у вас такий прикрий досвід. У мене набагато кращий і про комунікації і про опорьюніті

«Вот странно, а уменя никогда не возникает никаких проблем с обслуживанием, когдя хожу за покупками.» ([К. Конг])

і ще може 1-2, прости господи, «піпл партнера»

Піпл партнер тобі не бро, це такий представник компанії, типу як адвокат, що відстоює виключно інтереси компанії.

Кто-то знает почему они начали статьи постить в форум, а не в ленту?

Ленту не читают же.

На Форумі ми постимо user generated content — Блоги, Технічні статті, Топіки. У Стрічці — Статті від редакції DOU

95% бенефитов можно конвертировать в $. Страховка, спортзал, печеньки, офис... — пара сотен баксов к ставке ЗП и ты с высокой вероятностью в плюсе.
Сложные проекты задачи имеют смысл как инструмент роста экспертизы что в дальнейшем может помочь увеличить свою цену соответственно.
А так, сугубо по моим наблюдениям, зачастую люди не готовы менять компанию\проект из-за страха невостребованности\страха изменений.

Пессимизм вошел в чат.

Якщо колега розділяє цінності компанії,

Что такое ценности компании в 98% случаев, если отбросить словесную шелуху — это получить максимальную прибыль. 2% случаев, типа проектов лекарства-от-рака, колонизации-Марса и т.п. обычно в Украину не заходят. Так про какие именно ценности мы говорим?

причетність до загального вкладу у щось більше

См. выше

recognition emails,

Полноценно работает только с июнями и/или социально незрелыми.

performance evaluation

К сожалению, пока не встречал нормальной имплементации этого процесса, ни в одной компании где я работал (может быть личной проблемой). В лучшем случае, он просто не вызывает сильного раздражения, с околонулевым результатом.

матеріальний інтерес — короткостроковий стимулятор,

Ну, если оперировать размерностями типа

підвищивши людині зарплату на $100 на черговому перегляді

то конечно

Усередині однієї компанії та одного колективу найчастіше зростати набагато легше

очень, очEНЬ, ОЧЕНЬ сомнительное утверждение.

Допомагайте своїм компаніям ставати краще

Примитивная манипуляция. Компания «моя» — когда у меня в ней есть доля.

Спасибо пессимизму в этом чате за комментарий :)

Head of R&D Center & Delivery Director — она может и ваша, но точно не рядовых сотрудников

Сорі, але вона це що?

судячи з попередніх коментарів, «компанія»

натяк на те, що раз «head» в тайтлі, то можете казати «своя компанія», а інакше — не можна

Дякую за відповідь. Я би говорив мої люди, моя команда, мій колектив. А компанія наша :)

ценности компании в 98% случаев, если отбросить словесную шелуху — это получить максимальную прибыль.

Так все правильно. Якщо ти не лох який буде «за досвід» брати участь у додаткових активностях типу технічних комюніті, пресейлах, співбесдіах, конференціях то в тебе цінності не співпадають з цінностями компанії => галері таких не треба.

Вважаєте? А ось тільки ці «лохи» через час опиняються настілки попереду в професійному, матеріальному та благополочному станні тих, хто «не лох» і на досвід не працює, що я би зумислився. Але це моя особиста думка, бо я як раз з тих, хто може попрацювати за «досвід». Можливо чули про експерімент з двома зефірками?

А ось тільки ці «лохи» через час опиняються настілки попереду в професійному, матеріальному та благополочному станні тих, хто «не лох» і на досвід не працює, що я би зумислився

Тут ключове

через час

І в експерименті з зефірками ти розумієш що отримаєш, це чітко прописано. А тут ефемерна корисність яка можливо щось тобі дасть.
Швидше за все трудоголіки досятнуть вищого рівня кар’єри і можливо доходу через 10-15 років (якщо не вигорять), але з мого досвіду дохід і кар’єра почала рости тоді коди я почав працювати менше і тільки за те що платять. Бо якщо не платять то це і не дуже потрібно.

Але і лохів треба, щоб потім стати галерним архітектом з ЗП 6к$+"за досвід, честь працювати в компанії"

В IT є безліч кар’єрних шляхів і це круто. Дуже радий, що ви знайшли комфортний для себе. У рамках своїх акаунтів, як мінімум, намагаюся будувати з колегами план не ефімерний, а цілком реалізований і чесний. Я писав у минулій статті про метрики і перформанс ревью — «будь-яка цiль має бути досягаєма конкретним інженером в рамках поточних і очікуваних його чи її завдань». Інакше це жахливий демотиватор, та й безглуздо такі цілі просто ставити. Також, я повністю згодний, що люба праця повина бути компенсована, а ось як та чим — це вже питання для філосовського диспуту. В вашому разі це гроші, не бачу нічого поганого в цьому, але це не релеванто для кожного індивідума, це я точно можу сказати. В мене 120+ людей у акаунтах, та 310 людей офіс, а ще нетворка дуже багатий. Повірте мені, мотивація до праці може прийняти такі дивні форми.

Все красиво, но есть только два важных момента:
1. Платите достойную оплату
2. Обращайтесь с человеком достойно, а не как с говном (ресурсом)

Все, больше ничего не надо.

Согласен максимально!

А що робити якщо раптом виявилось що компанія в якій ти працював купу років спокійно собі продовжує працювати в рашці через якусь прокладку?

Якщо ви перевірили інформацію стасовно такої компанії, це відрізняється від того, що компанія обіцяла і тих принципів, що компанія деклорує, то тут ви повинні для себе вирішити наскільки це для вас важливе у данному випадку та чи зможете надалі працювати у такому колективі. Якщо це важливе для вас — то мабуть звільнятися, та шукати щось нове для себе, де ви знайдете усе важливе для вашого благполуччя

Он воно як.
А я вважав що правильним було б аби компанія не перевзувалась би на ходу, а шурувала в свій мордор. Взявши з собою самих лояльних, хай на мордорському хабрі статті пишуть, якщо так хочеться.
ПС: я ось про це (щоб не вдавали, що не розумієте про що я): www.interfax.ru/digital/849073
ППС: йдіть нахер зі своїми рашкоконторами

Мабуть ви не дуже чітко читали мою відповідь, але це нормально. Час такий, озлобленний, розумію. Я написав «якщо ви перевірили інформацію», буду радий якось поспілкуватись після того як ви перейдете далі цього кроку. Хай щастить, та дякую за коментар.

Угу, «не все так однозначно». Вісім років вам, шматкам лайна, потрібно доводити що ви робити те, чого ви не робите. Бо всім іншим воно очевидно, але тільки не вам.
Все ти знаєш та розумієш, просто тримаєшся за місце, бо навкруг ти нікому більше не треба. Чи в організмі вже якісь безповортні зміни відбулись, ящо вживаєш ті самі підходи, що й орки.
Просто йди нахер, срана нікчема, працююча на окупанта і мисляча як окупант.

Друже, ви такий сквернословець. Це не красить вас. Файний хлопець, а коли вопроси доходять до конкретики тільки намагаєтесь що прикре образити людей. Як на базарі, чес слово. Дуже сподіваюсь, що цей тяжкий період для України та українців закінчиться перемогою, а конкретно що до вас, то ваш ментальний стан покращиться та обурення пройде. У подібному тоні продовжувати диспут не буду, це ще більше вас обурить, мені це не потрібно.

Андрей, ваша компания продолжила работать в стране, которая открыто начала войну в Украине...Ваша статья сейчас не имеет никакого смысла, т.к один этот факт перечёркивает все ваши плюшки и бенефиты.

Олег, наша компания не работает в стране, которая начала войну. Об этом можно почитать из открытых источников при желании

Іноді, не підвищивши людині зарплату на $100 на черговому перегляді

Компенсація інфляції для трейні

Гарний коментар. Думаю це важливо для багатьох сьогодні. Дякую

Коротка вижимка для менеджерів:

Матеріальний інтерес

Далеко не для усіх це найважливіший показник. Знаю людей хто обирає меншу зарплатню, замість інших бенефітів

З ваших слів «менша зарплатня» то бенефіт:

Знаю людей хто обирає меншу зарплатню, замість інших бенефітів

Схожі:

Знаю людей хто обирає більшу зарплатню, замість інших бенефітів
Знаю людей хто обирає чотириденний робочий тиждень, замість інших бенефітів

Усі люди різні. Комусь важливо отримати максимальну зарплатню та байдуже на умови работи — офіс, каву, часи праці, стабільність і інше, а хоть обирає максимально комфортний офіс за менші гроші, а може хтось обере часткову зайнятість чи інші приколдеси. А є люди хто працює за копійки заради ідеї допомогти людям та віри у добро. Як я вже сказав, усі різні та усі отримають задоволення від різних речей. Це нормально

а хоть обирає максимально комфортний офіс за менші гроші

До 2020 року це було вологими мріями менеджерів, а після 2020 то взагалі втратило актуальність у кого є окремий кабінет дома чи біля дому.

Стабільність ніхто не може гарантувати. Втім як і дружний колектив чи цікавий проект. То все як передвиборчі обіцянки політиків і на правах реклами. Працювати заради ідеї можна у вільний час, якщо дуже хочеться. А так набір лозунгів та маніпуляцій. Це нормально.

Чому утримання співробітника на картинці виглядає як удушення, це прихований зміст?

Ні, але такий комент вже у дірект теж чув :) Ніякого насильства

Та в нього вже очі заплющені. Здається цього вже утримали....несіть іншого. Причому здається це вже пʼятий)

не підвищивши людині зарплату на $100 на черговому перегляді

ви швидш за все 0 в кінці забули додати :D

рости завжди простіше всередині одного колективу, де вас цінують і люблять, де всі знають ваші заслуги та знають вам ціну, де вам не доведеться починати все з нуля і знову працювати «на заліковку»

з таким аппроучем далеко не підеш, краще обростати коннекшинами з багатьох колективів і рости як спеціаліст через нові таски та підходи, ніж будувати чергову «сім’ю»

Знаю кейси, коли умовні 100USD мало усі шанси стати критичною проблемою. Ну а про підхід — як показує практики розвиватись як раз так простіше, а ось конекшини мати практичніше для бекапу, як на мене

умовні 100USD мало усі шанси стати критичною проблемою.

мабуть ми з вами розуміємо по-різному термін ’ключовий співробітник’, таким людям не важливі $100, бо через дорогу і на $2к більше дадуть і ще бонуси за виконані KPI хороші виплатять, думаю спеціаліст вашого рівня чудово знає про це.

розвиватись як раз так простіше

простіше для кого саме, для галери чи для працівника?
розвиватись якраз має бути складно, бо якщо це просто, то швидш за все ти робиш щось не те

Я вірю, що працювати у одному колективі простіше для обох сторін. Нема потреби зарекомендовувати себе кожен раз, усі знають хто чого вартий. Але це моя думака, та мій досвід, може в вас інший. Може ми про різний розвиток, як я розумію ви про можливості праці з різними технологіями та проектами, це валідно, згоден. Але, наприклад, у рамках одного ПМа чи ДМа теж це можливо отримати. У нас є колективи кто постійно працює з дізкавері та прототипами, повірте мені, там можливостей отримати різний досвід теж хватає, та колектив змінювати не треба.

Поки компанії не почнуть пропонувати Частку в компанії і/або Акції і/або Stock Option та механізм їх отримання, до того моменту в працівника не буде ральних причин залишатися в компанії, якщо йому через дорого запропонують +10-20% до компенсації.

Не варто видумувати велосипеди, просто подивіться, що працює на розвичнутих ІТ-ринках, а там працює вищеописаний мною механізм.

В Украине АО очень непопулярны. В такой форме организуют разве что корпоратизированные бывшие государственные предприятия или банки, где в плане отчётности терять нечего. Для IT бизнеса не очень подходит.

Звідки у вас такі дані?
По моїм даним, дуже багато ІТ спеціалістів хотіли б мати частку в компанії, де вони працюють.
І якщо на те пішло, долю в компанії можна отримати не тільки через АТ.

Если, во-первых, компания существует как украинское юр. лицо. Это далеко не всегда так. Во-вторых, есть такая тема из украинского билля о правах (2 раздел Конституции) «собственность обязывает». Если лицо имеет акции или долю в ООО, то помимо вопросов собственно разработки, нужно принимать участие в управлении компанией, что не всякий потянет. В-третьих, насколько я помню, существует верхний предел по количеству участников ООО. Без верхнего предела можно организовать только акционерку или производственный кооператив. Это если рассматривать только юр. лица, где участник рискует только своим вкладом. Тут возникает ещё вот какая проблема. Человек смертен и человек внезапно смертен. Что будет с этой самой долей или акциями в случае смерти разработчика? И как это отразится на компании?

Механізми є, було б бажання.
Стосовно того, що буде з акціями/долями після смерті тримача, то все просто: або це буде прописано в договорі, що відбувається в такому випадку або це буде регулюватись тими ж самими законами, які регулюють спадщину та механізм її набуття.

У нас і на заході — дуже різне законодавство в цьому плані.

По моїм даним, дуже багато ІТ спеціалістів хотіли б мати частку в компанії, де вони працюють.

Якщо компанія публічна то так. В Україні з галер це тільки епам і глобал(після того як їх купило хітачі), з продуктових більше (наприклад wix).

Якщо компанія ще не публічна то навіть на заході оті всі «майбутні акції» це просто «обіцянка» не підкріплена нічим крім порядності фаундерів.

Так, я теж вважаю, що це було бы крутим тулом для утримання колег

Частку в компанії і/або Акції і/або Stock Option та механізм їх отримання, до того моменту в працівника не буде ральних причин залишатися в компанії

Average tenure at Google has been reported at 1.1 years, which stands in contrast to a broader average of 4.2 years for software developers across the board.

The average Facebook employee tenure is 2.3 years with an attrition rate of 5%.

The average tenure of a full-time Amazonian is roughly one year, while tenure at other tech places like Facebook, Apple, and Google tends to be roughly about two years.

Шось я не бачу підвердження, що RSU/stock options сильно впливають на бажання/небажання звалити.

З.Ы. Апетит приходить під час їжі, ба більше в США далеко не всі мають RSU/stock options. Якщо працювати на outsource (contract в США), їх точно не буде.

Шось я не бачу підвердження, що RSU/stock options сильно впливають на бажання/небажання звалити.

Точно не видите ?!
Вы ж привели apple, facebook, amazon google. Все еще нет ?

Зы они как дети малые, ходят по кругу;) Блайнд открой наконец

та це якраз нормально, компанії вже давно встановились на ринку, і їхні акції не можуть показати хх% ріст, а звідти і не бажання довго сидіти.

Знайдіть наприклад компанії які виросли в 5-10 раз за останні 10 років, і гляньте там, в таких компаніях бажаннях залишатись повинно і справді вищим.

“Average tenure at Google has been reported at 1.1 years, which stands in contrast to a broader average of 4.2 years for software developers across the board.
The average Facebook employee tenure is 2.3 years with an attrition rate of 5%.
The average tenure of a full-time Amazonian is roughly one year, while tenure at other tech places like Facebook, Apple, and Google tends to be roughly about two years.
Шось я не бачу підвердження, що RSU/stock options сильно впливають на бажання/небажання звалити.”

секрет average математики у тому, що в останні роки там дико росла кількість працівників

наприклад, загальна кількість працівників Amazon (програмістів і людей на складах)
www.macrotrends.net/...​mazon/number-of-employees

от і виходить, хтось кілька місяців, хтось 4 роки, “а в середньому — вони обидві курви”

Проблема з тим, що робити з тим stock option і через декілька років з акціями в типовій аутсорс компанії :)
Тобто майже завжди опціон, а потім акції прописуються, що вони non-transferable без згоди компанії. І єдиний шлях отримати гроші — чекати того, що компанію куплять, або вона вийде на IPO. Для типового українського аутсорсу — це майже ніколи :)
Для продуктових компаній трошки краще, але також дуже рідко. Я щось не чув про вихід на IPO когось з наших компаній.
Тому єдине де це може нормально працювати — це в стартапах, однією з цілей якого є продажа комусь великому )

Це гра в довгу.
За останніх декілька років:
— Знайомий знайомого який приєднався до Епаму на старті компанії, отримав акції і після виходу на ІРО став доларовим мільйонером.
— Люксофт спочатку вийшов на IPO, здається в 2015 році, а потім їх придбав DXC в 2019.
— Хітачі придбав Глобаллоджік.
— Інтеліас залучав інвестиції від Horizon Capital, хоча деталей ми незнаємо, але вангую, що там теж була продана частка компанії.
— Амазон купив Рінг.
— Гугл купив київську компанію, не пам’ятаю назву, щось із клаудом.
— Дофіга дрібніших компаній щороку купуються, об’єднуються, залучають інвестиції.

Описані вище кейси можуть зробити держателя акцій досить заможною людиною. З того, що відомо назагал, тільки у випадку з Епамом декілька інженерів отримали гроші, в решті кейсів ніхто з робітників не отримав профіту.
Тому ви принципово не праві, що таке відбувається рідко, таке відбувається частіше ніж вам здається.

Ну дивіться — моменти, коли співробітник може вийти з акцій компанії — це саме IPO та продаж іншій компанії. Отримання інвестицій в більшості випадків не передбачають отримання коштів держателем акцій. А навпаки зазвичай відбувається випуск нових акцій і доля розмивається.

Ну і тепер стосовно ваших прикладів — так би мовити не все так однозначно ))

Звісно кейс з Epam це супер, але цей інженер був напевно одним із перших, а само IPO Epam проходило в 2012 році — досить давно.
Аналогічно Luxoft провів своє IPO в 2013 році.
Тобто звісно ці компанії могли би давати акції замість частини зарплати всім своїм новим співробітникам — наприклад 0.00005% кожний рік, але на акціях публічної компанії не розбагатієш ))) Да і їх можна купити з зарплати на IB якщо хто хоче )

Стосовно Глобаллоджик і Хітачі — так, це цікавий кейс і дійсно якщо би хтось отримав невеличку суму акцій в 2015 при оцінці компанії в 1млрд, то в 2021 за 6 років міг би зробити х10 — це було би круто — згоден :)

Аналогічно стосовно Lohika, Рінг — тут на 100% згоден. Особливо в Рінгу це могло бути дуже круто для інженерів, якби вони би мали опціони/акції.

Але все ж не варто забувати, що насправді великі відсотки акцій бувають тільки у перших співробітників та менеджменту.
І шанси, що оцінка твоєї компанії (і твоїх акцій) виросте х20-х100 (шанси стати справді заможною людиною) — це буває майже тільки в стартапах.

Доречі я знаю одразу декілька стартапів, де у перших співробітників, а потім у ключових, яких наймали потім (архітектори, менеджмент) є опціони/акції — і це реально працює. Просто потрібно ризикувати і йти в компанію з 5-15 людей на зарплату нижче ринкової заради крутої ідеї :)

Але все одно остається нюанс з тим, що вийти з цих акцій можна тільки через купівлю стартапу корпорацією чи IPO. Справді великих купівель на українському ринку було менше 10ти, а IPO українських компанії здається поки жодного (хоча Grammarly здається до війни шли до цього).

Також у одній з небагатьох публічних компаній, що працює в Україні — у Wix — є якийсь аналог опціону — там здається це типу річний бонус прив’язаний до вартості акцій (можу помилятись в точному механізму) і це працює і люди не звільняються і чекають цього бонусу ))))

Так власне вже дають, тільки не українські компанії посередники, а та, де ти власне і працюєш, як частина команди.

Все это работает для высоковзрастных детей только.

и плохого в этом ничего нет. а кто-то считает, что это даже хорошо

Плохое и хорошее понятия относительные. Для хозяев галер конечно хорошо вместо денег дать конфетку, а-то и просто по головке погладить. Когда же встречается человек взрослый это просто кошмар, ему ведь надо платить!

Я против того чтобы утрировать, но, лично про себя скажу — иногда мне приятней получить какую-то плюшку, как для ребенка от компании, или же например возможность профессионального развития (сложные таски, карьерный рост, новые технологии и тд.), вместо какой-то прибавки к зарплате. А еще есть достоверные случаи когда друзья отказывались переходить в другую компанию с прибавкой 20-25%, с причиной «в этой компании я делаю добро людям, а деньги не главное. Мне на жизнь хватает». История реальная. Как я писал выше — все разные и мотивация для многих разная. Я бы всех не мерил под одну гребенку

сложные таски ... вместо какой-то прибавки к зарплате

Ну Ок, действительно что

все разные
в этой компании я делаю добро людям,

Вот правда интересно, можно реальные примеры «добра» ?

Конечно, к сожалению только в общих чертах без «прямой» конкретики, но надеюсь они помогут составить картину.
— Медицинский проект, который натурально сумел предотвратить рак на ранней стадии и потенциально спас жизни. Знаю инженера отказавшегося уходить с него даже на большие деньги и внушительный бонус
— Продукт, которым люди пользуются ежедневно. Назовем это решение «рутинных» задач. Человек верит, что тех кто его создал и работает над ним, люди, использую такой продукт, вспоминают добрым словом. Это дарит ему моральное и душевное спокойствие. Понимаю, что сильно размытый пример, но давайте представим это так — «проект, который экономит людям N часов их жизни в день VS беттинг проекты на значительно большие деньги». На вопрос: «ну ты же мог бы разрабатывать другой проект и получать больше денег, при этом с такой же рабочей нагрузкой и условиями работы», ответ был: «те уровни пирамиды Маслоу, на которые влияет материальный капитал я прошел, больше денег мне не надо чтобы их удовлетворить, а вера в что-то большое и greater good у меня есть».
И таких вариаций хватает в разной степени отклонений

возможность профессионального развития (сложные таски, карьерный рост, новые технологии

.
За это платят больше

В идеале да, но далеко не всегда. Иногда это работа «на знания и будущее». Привожу пример. Manual QA дошел до senior уровня, получает Х денег. Решил переквалифицироваться в automation. Начал брать новые задачи для себя, познавать новые технологии, с которыми раньше не работал. Возможно он станет senior automation со временем и будет получать больше денег, но на начальном этапе он будет начинающим автоматизатором. Если компания адекватная и поможет с его проф ростом, то оставит ему зарплату на текущем уровне, построит план развития и даст возможность реализовать свои амбиции в автоматизации. Для человека может быть важнее это получить

Ну, то есть, вопрос в деньгах, но больших и потом, чем меньших и сейчас.

Смотря к чему пытаться привести все. Можно, как я уже писал в одном из примеров в другой ветке комментариев привести все к задаче про зефирки, безусловно. То есть, договориться, что я работаю больше сегодня за эту же компенсацию, чтобы потом получать больше. А можно, работать сегодня больше, чтобы потом проводить больше времени семьей. Или сегодня изучать что-то новое, просто потому-что интересно саморазвитие, как цель. Или работать сегодня х2 часов, чтобы потом уйти в сабатикал и катать на сноуборде. Или работать больше, чтобы донатить больше на ЗСУ и приближать нашу победу. В эру капитализма любое действие и желание можно выразить в деньгах, это очевидно. Но есть ли эта сама цель? Это ли общая система исчислений? Для меня, давно уже нет. Оказалось, что не все можно измерить материально, но к этому нужно прийти самому, и если в этом есть потребность. Не все счастье, что можно купить. Но, это уже философия и важность этой ступени пирамиды Маслоу отрицать было бы глупо.

Підписатись на коментарі