Як зробити технічну співбесіду цікавою і корисною, незалежно від результату

Привіт, мене звати Катерина, я працюю рекрутеркою в компанії EVNE Developers. Кожна нова вакансія в компанії передбачає знайомство з новими людьми, багато спілкування з кандидатами та ряд інтерв’ю, які допомагають нам у виборі майбутніх колег.

У цій статті ми разом з технічним лідом Дмитром поділимося власним досвідом та методом проведення технічного інтерв’ю, який застосовуємо самі на практиці.

Сподіваємось, він стане у пригоді комусь із читачів, і ви знайдете тут те, що зможете застосувати й у власній роботі.

Технічна співбесіда з усіх ракурсів

Технічна співбесіда — це наступний етап після HR інтерв’ю з рекрутером, де ми вже знаємо софт-скіли кандидата й ознайомились з попереднім досвідом роботи, і також — останній етап перед офером або відмовою (якщо не передбачається тестове завдання після технічного інтерв’ю).

Мета технічного інтерв’ю ― дізнатися рівень знань, виявити сильні та слабкі сторони кандидата.

Різні компанії мають свій підхід до процесу найму кандидатів та самі визначають кількість етапів інтерв’ю. В більшості випадків використовують таку послідовність:

1. Скринінг резюме.
2. HR інтерв’ю.
3. Технічне інтерв’ю.
4. Клієнтське інтерв’ю.

На технічному інтерв’ю, зазвичай, присутні технічний лід та рекрутер. Присутність рекрутера не обов’язкова, він виступає звʼязною ланкою між технічним лідом та кандидатом, але його присутність може допомогти у разі хвилювання кандидата.

Стурбованість під час інтерв’ю може зіпсувати загальне враження, це розуміють всі учасники розмови, тому дуже важливо створити комфортну атмосферу під час інтерв’ю і допомогти кандидату розкритись.

Гарна практика на початку інтерв’ю ділитися своїм досвідом технічним лідам, розповідати про свій шлях в компанії та досягнення. Так інтерв’ю більше схоже на діалог, ніж на екзамен. Та й кандидату буде цікаво дізнатися, як він потенційно зможе розвинутися в компанії на прикладі технічного спеціаліста.

Потрібно поставити основну ціль, заради чого ми проводимо співбесіду. Наче просте питання, але є коренем всього інтерв’ю, і будує всю комунікацію в його рамках.

Важливо розуміти, як і кого ви шукаєте, і тільки давши відповідь на це «просте» питання, ви, як інтерв’юер, зробите свою роботу добре, а кандидат буде відчувати себе комфортно в процесі.

Для мене відповідь на це питання — «щоб розкрити весь потенціал кандидата». Звучить просто, та водночас трохи пафосно, але на це є причина.

Як проходить інтерв’ю

На співбесіді ми стараємось створити дружню атмосферу, і насамперед на ній виміряємо розумовий потенціал кандидата, а не академічний рівень. Зокрема, говоримо про таке:

  • запитаємо про досвід кандидата, що робив, коли, яку роль виконував, які мав складнощі в робочому процесі;
  • як саме він виконував свої обов’язки;
  • щоб він міг покращити та що хотів би робити в майбутньому;
  • разом з кандидатом розглядаємо дуже цікаві задачки.

Чому саме так? Це допомагає нам побачити кандидата більш цілісно, більш об’ємно в плані знань.

Але так було не завжди. Як тільки ми починали проводити інтерв’ю, створили список питань і слідували їм. Згодом стало зрозуміло, що такий підхід не працює на загал, оскільки так перевіряємо теорію, а не рівень кандидата в цілому. І це більше схоже на те, що роботодавець хоче завалити питаннями, а не перевірити рівень знань, вміння думати кандидата. Тож швидко вирішили відійти від такої моделі, тому що завалити питаннями можна будь-кого.

Вміння думати, розв’язувати нетривіальні завдання, шукати вихід там, де його начебто немає — ось все це і відрізняє спеціаліста від гарного спеціаліста.

Етапи інтерв’ю

Підготовка до інтерв’ю

В першу чергу, уважно читаємо CV кандидата та на основі нього плануємо діалог, формулюємо відповідні питання і т.д. Зазвичай інтерв’ю триває 1-1,5 години, але і підготовка до нього займає не менше часу. Беремо ручку, папір, всі заготовки, питання, задачки.

Попередньо оцінюємо рівень кандидата, щоб не ставити сеньйору питання джуна.

Основні критерії оцінки кандидата

1. Цінності компанії ― токсичних людей або тих, хто не підходить за цінностями ми не беремо (навіть якщо вони супер скілові) ― в перспективі це дасть поганий результат на всю компанію.

2. Вміння добре комунікувати (софт-скіли)― без них неможливо налаштувати гарну роботу в команді, а, як правило, ми працюємо саме в команді.

3. Вміння думати та вирішувати нетривіальні завдання.

4. Технічні скіли.

Як бачите, технічні скіли знаходяться на останньому місці, і це не просто так. Я навмисне так формулюю, бо ми впевнені, що зможемо навчити\ пояснити все, що завгодно людині, яка гарно мислить, але не зможемо це зробити, якщо кандидат є теоретиком з академічними знаннями. Адже практика від теорії дуже відрізняється.

Тож така ієрархія важливих пунктів — це був свідомий вибір компанії. Команда лідів проаналізувала купу інтерв’ю та порівняла успіхи людей, які проходили по академічній моделі (де ставили визначений набір питань) та більш абстрактній моделі (де вся комунікація була побудована на досвіді кандидата).

Тож основну думку про кандидата ми формуємо за допомогою глобальних питань, а технічні питання використовуємо, щоб «відполірувати» образ кандидата.

Процес інтерв’ю

Сам процес інтерв’ю проходить, як я сподіваюсь, в дружній для всіх атмосфері. Наші представники не тиснуть на кандидатів, ми завжди даємо відповіді на всі питання: ті, які самі озвучували, і ті, які поставив кандидат. Бо інтерв’ю має принести не тільки нам досвід, а і кандидату. Основна ціль, щоб всі з інтерв’ю вийшли трошки розумнішими і більше проінформованими, ніж були до того :)

До прикладу, якщо ми запитуємо «Чому ти не використовував такий інструмент?», і кандидат не знає відповіді, ми ОБОВ’ЯЗКОВО будемо пояснювати, чому це саме так, в чому плюси конкретного запитуваного інструменту, а в чому — мінуси.

Робота з людьми та переживаннями

Що ми робимо, якщо кандидат нервує? Всі ми люди, всі інколи занадто переживаємо, і на це потрібно зважати, бо коли людина нервує, вона не розкриває свій потенціал повною мірою.

Реагувати на це може різним чином: ми можемо відкласти активну фазу інтерв’ю і поговорити про щось інше, про котів чи про якісь наукові відкриття (це прям супер залежить від кандидата, про що інше ми говоритимемо, щоб зменшити нервовість ситуації), — це і є вгамування нервовості.

Скажу так — нам надважливо розкрити потенціал кандидата, а не його поточний результат, бо саме його потенціал вестиме компанію вперед. Тож ми навіть можемо повністю перенести співбесіду, якщо бачимо, що кандидат дуже нервує, а завтра він зможе більше й краще презентувати себе, ніж зараз.

Завершення і фідбек

В кінці інтерв’ю, якщо кандидат зараз не проходить під наші параметри пошуку, ми надаємо фідбек, він містить такі пункти:

  • чому кандидат нам не підійшов;
  • що потрібно вивчити кандидату. Ця інформація може займати декілька сторінок, посилання на ресурси, книги, статті тощо.

Як правило, на такий фідбек ми витрачаємо від однієї до двох годин часу. Тож як ви можете побачити, від підготовки до завершення інтерв’ю техлід витратить 3-5 годин свого часу.

І що ми маємо насамкінець

  • Кандидат, який вийшов з технічного інтерв’ю розумнішим чи, радше, поінформованішим, ніж був;
  • компанія отримала + до свого авторитету;
  • кандидат не вийшов замучений сотнями питань, а з думкою про те, що розмова була цікавою і не стресовою.

Рекомендація для кандидатів

  • Якщо вам некомфортно на співбесіді, скоріше за все, вам буде некомфортно і в компанії.
  • Не соромтесь ставити свої питання.
  • Не соромтесь говорити про те, що ви не знаєте, або не працювали з цим.
  • Будьте лаконічними і намагайтесь відповідати максимально точно та щиро ― завжди доволі помітно, хто хоче просто «заговорити зуби», а хто відповідає прямо.
  • Не хвилюйтесь, компаній багато і ви знайдете собі своє місце згідно з вашими цінностями.

Рекомендації для інтерв’юера

  • Не намагайтеся завалити питаннями кандидатів. Завалити можна кожного, але ви нічого окрім поганої репутації не отримаєте.
  • Тримайте у голові той факт, що перед вами сидить кандидат, який розуміє, що ви будете ставити оцінку йому, саме тому ця людина має повне право нервувати.
  • Розкривайте потенціал кандидата, а не рівень його теоретичних знань.
  • Більше говоріть, а не читайте питання з листочків.
  • Записуйте основні моменти, ведіть звіт, це вам допоможе потім надати фідбек вашому керівництву і кандидату.
  • Готуйтеся до інтерв’ю, уважно перечитуйте CV кандидата, щоб скласти актуальні питання.
  • І пам’ятайте, що інтерв’ю — це одне з найважливіших речей, яку компанія може вам довірити, бо це означає довірити авторитет і подальший розвиток проєктів.

Вдалих співбесід!

Сподобалась стаття? Натискай «Подобається» внизу. Це допоможе автору виграти подарунок у програмі #ПишуНаDOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось17
До обраногоВ обраному4
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Дякую за статтю. Притримуюсь дуже схожих практик і, начебто, виходить добре.
Був радий побачити, що ви також даєте відповіді на свої питання, якщо цього не робить кандидат. Таким чином він не тільки сам вчиться, а ще й розуміє рівень людей, з якими він буде працювати. І це мега важливо для менш досвідчених кандидатів, т.я. їм менш важливо, що буде за проект, а більш важливо чому і у кого вони зможуть там навчитися.
А ось переносити співбесіду через нервовість не доводилося. Або нервові не траплялися, або розслабити вдавалося ) Цікаво, чи допоможе це кандидату. Чи не буде він ще більше нервувати через те, що буде знати, що зафейлив перший раз і це остання спроба?
Ніколи не чув про фідбек на 2 сторінки. Прям хочеться до вас на співбесіду і зафейлитися, щоб перевірити )
3-5 годин ліда на одну співбесіду то якось забагато, я собі такого дозволити не можу. Підготовка якось багато займає. Прочитати резюме і підкреслити, про що хочеш спитати займає декілька хвилин. Що ще ви вкладаєте в цей час?

Дякую за питання, Геннадій! Різні бувають ситуації, деяким кандидатам це дійсно може допомогти, і ми не проти надати другий шанс, якщо це допоможе людині.

В кінці інтерв’ю, якщо кандидат зараз не проходить під наші параметри пошуку, ми надаємо фідбек, він містить такі пункти:

чому кандидат нам не підійшов;
що потрібно вивчити кандидату. Ця інформація може займати декілька сторінок, посилання на ресурси, книги, статті тощо.

Як правило, на такий фідбек ми витрачаємо від однієї до двох годин часу

Ось дозвольте не повірити тому, що я щойно прочитав.
Скільки я не проходив технічних співбесід, жодного разу мені не говорили результат у його завершенні.
Це по-перше. По-друге, ви прямо кожному кандидату даєте фідбек на кількох сторінках із посиланнями на книги та статті? Та вам для цього потрібен цілий відділ, який тільки цим займатиметься.

Надаємо фідбек протягом 3-х робочих днів, але бувають випадки коли відповідаємо упродовж дня після інтерв‘ю.

Цінності компанії ― токсичних людей або тих, хто не підходить за цінностями ми не беремо (навіть якщо вони супер скілові) ― в перспективі це дасть поганий результат на всю компанію.

Ось тут було б цікавіше прочитати докладніше про цінності вашої компанії, адже якщо навички, знання та досвід залежать тільки від кандидата, то «цінності» можуть кардинально відрізнятися від компанії до компанії.
І ви до речі розповідаєте про ваші цінності кандидату? Тому що інакше він просто не зрозуміє, чому він не пройшов (якщо не пройшов)

Цінності нашої компанії прописані на нашому сайті та джоб майданчиках, де кандидат, при бажанні, може ознайомитись попередньо. На першому інтерв’ю кандидата з рекрутером ми обов’язково розповідаємо про них.

Вміння думати, розв’язувати нетривіальні завдання, шукати вихід там, де його начебто немає — ось все це і відрізняє спеціаліста від гарного спеціаліста.

Така фраза просто образлива для будь-якого айтішника, тому що в ній заявляється, що звичайний спеціаліст не вміє думати

На технічному інтерв’ю, зазвичай, присутні технічний лід та рекрутер. Присутність рекрутера не обов’язкова, він виступає звʼязною ланкою між технічним лідом та кандидатом, але його присутність може допомогти у разі хвилювання кандидата.

У назві вашого поста йдеться про те, як зробити технічну співбесіду цікавою.
Але скільки я беру участь у співбесідах, дуже невелику частину проводить саме техлід з багатьох причин:
1) Він банально зайнятий, а кандидатів багато
2) У команді є сильні senior розробники, які можуть провести співбесіді
3) У команді може просто не бути техлід, він представлений на стороні замовника і в нього ще менше часу на співбесіди

ви самі собі суперечите

Технічна співбесіда — останній етап перед офером або відмовою (якщо не передбачається тестове завдання після технічного інтерв’ю).

---

В більшості випадків використовують таку послідовність:

1. Скринінг резюме.
2. HR інтерв’ю.
3. Технічне інтерв’ю.
4. Клієнтське інтерв’ю.

В більшості випадків, але не обов‘язково. Ми ділимось виключно своїм досвідом, в нашому випадку, зазвичай, технічна співбесіда-це останній етап перед офером або відмовою.

Катерина, спасибо за статью.
Пара вопросов:
1. Как вы даете фидбек кандидату если он не подошел из-за своей токсичности или софт-скиллов. Ведь эти оценки очень субъективны (99% токсичных людей не считают себя такими, и наверное 90+% людей считают что у них с софт-скиллами все в порядке). Как именно вы доносите до человека мысль что он например слишком на негативе, или слишком балабол, и т.п.
2. А можете чуть подробнее рассказать, как можно давать фидбек 2(!) часа? Т.е. вы в течение 1.5 часов беседуете с кандидатом, задаете ему вопросы, решаете с ним задачи и очевидно вместе находите решения, а потом в конце говорите: «вот фидбек про тебя» и дальше 2(!) часа ему что-то рассказываете о нем, что сумели понять за 1.5 часа?

Тримайте у голові той факт, що перед вами сидить кандидат, який розуміє, що ви будете ставити оцінку йому, саме тому ця людина має повне право нервувати.

Якщо ви наймаєте тільки джунів, то так. Для більш досвідчених спеціалістів — краще тримайте в голові, що кандидат також буде ставити оцінку вам.

Знаю одного пана, який, будучі кандидатом, розпочинає з короткого технічного інтерв’ю інтерв’юера )

Розуміємо, Олексій, ми завжди раді отримати зворотній зв‘язок, і у разі справедливої оцінки, покращити свою роботу.

1. Цінності компанії ― токсичних людей...
2. Вміння добре комунікувати (софт-скіли)...
3. Вміння думати та вирішувати нетривіальні завдання.
4. Технічні скіли.
Як бачите, технічні скіли знаходяться на останньому місці, і це не просто так.

Якщо людина/компанія виносить розмову про «токсичних людей» на перше місце — це вже велетенський червоний прапор: в реальному світі справді токсичних людей дуже-дуже мало, значно частіша ситуація, коли людина комусь не подобається, цей хтось не здатен знаходити спільну мову і тому вішає ярлик «токсичності».
Про «нетривіальні задачі» — це теж свідчить про певну недосвідченість: нетривіальні задачі трапляються дуже рідко і зазвичай середнчки тягнуть проект. Як бонус перевірка здатності вирішувати «нетривіальні задачі» може вибити кандидата або як мінімум суттєво збільшити час співбесіди.

Рекомендації для інтерв’юера

Занадто високорівневі, коротко зводяться до «не поводьтесь як мудаки і готуйтесь до співбесіди». До речі, з якогось моменту готуватись вже немає необхідності, бо є заготовлені патерни інтерв’ю, а деталі про кандидата можна проговорити прямо на інтерв’ю.
Тут практична порада:
Можна будувати інтерв’ю навколо розкручування якогось випадка з досвіду кандидата. Тому часто питають «Розкажіть щось цікаве, що ви робили на проекті».

Писати можна по кожному пункту, бо більшість з них зводять до «не будьте мудаком», але зупинимось на цікавих:

Розкривайте потенціал кандидата, а не рівень його теоретичних знань.

Тут проблема потім порівняти 2+ кандидатів з великим, але різним потенціалом.

Готуйтеся до інтерв’ю, уважно перечитуйте CV кандидата, щоб скласти актуальні питання.

Дуже ризикована стратегія:
— Кандидат може прикрасити/перебільшити певні моменти в резюме і ваш список буде містити багато питань не в область знань кандидата.
— Будується на припущенні, що кандидат має досвід, що сильно співпадає з вимогами вакансії. Але як же тоді «розкриття потенціалу»? :)
— Є кандидати (особливо серед досвідчених спеціалістів), що будуть направляти співбесіду в зручне для них русло.

Підписатись на коментарі