Recruitment delenda est, або Чому сучасний рекрутинг має зникнути

Мене звуть Тарас Федорук, я працюю Senior Delivery Manager, займаюся індивідуальним менторством і корпоративним консультуванням. І я хотів би поговорити про те, чому, на мою думку, рекрутинг у сучасному вигляді не має права на існування.

Бачить небо, не я розпочав цю ворожнечу. Однак кількість кейсів успішних успіхів у соціальних мережах, блогів на кшталт цього, і паралельні з цим обсяги скарг на непрофесійність і недолугість рекрутерів не залишили мені вибору. Настав час підвести риску під цією двозначністю. Чернетка цієї статті зʼявилася ще минулого року, і я довго вагався стосовно її публікації. Та хтось має сказати вголос те, що у всіх в головах.

Зважаючи на характер статті, маю зробити два дисклеймери:

  • я не маю нічого проти окремих людей, тож розглядаю рекрутинг як явище і процес;
  • я не бажаю нікому залишитися без роботи, тому поясню не лише своє ставлення до поточного стану речей, а й окреслю бачення майбутнього.

Тримаючи це в голові, розпочнемо трохи здалеку.

Економіка посередників

У 2018 році Римський клуб, неформальна організація, що обʼєднує інтелектуалів і мислителів з усього світу, опублікували доповідь «Come On!» — другий за 50 років існування Клубу документ, що висловлював консолідовану позицію його членів стосовно напрямків розвитку людства.

Однією з відправних точок цієї доповіді була концепція «повного світу», запропонована американським екологом та економістом Германом Дейлі. Якщо коротко, наша цивілізація сформувалася в умовах «порожнього світу» — нерозвіданих територій, надлишку ресурсів, таємниць науки, нестворених технічних інновацій. Багато інституцій, ідеологій, та й звичок окремих людей все ще засновані на цій, вже застарілій, концепції.

А людство, тим часом увійшло до «повного світу» — ресурси закінчуються, межі світу більш-менш відомі, темп інновацій швидко згасає. В цьому легко пересвідчитись, наприклад, гортаючи досягнення останніх нобелівських лауреатів, чи ознайомившись з областями роботи відомих стартапів Кремнієвої долини.

Зокрема, цей перехід зумовив появу економіки послуг — створювати нові продукти все складніше, тож ми перейшли до створення доданої вартості через надання одне одному таких нематеріальних речей, як увага, порада, доступ, досвід чи враження. Як наслідок, зʼявилися та закріпилися цілі індустрії, які можна схарактеризувати тим, що вони є посередниками. Власне, ними і є рекрутери, тому що їхня робота — передавати інформацію між ринками роботодавців і кандидатів, якою ці ринки володіють самостійно і могли б обмінюватися більш натуральним шляхом. Здавалося б, в чому може бути проблема?

The road to hell is paved with good intentions

Існує цілий ряд ринків, на яких посередники не лише оперують доступом, а й надають інші послуги. Наприклад, ринок агентів з нерухомості, які володіють базами клієнтів і водночас можуть допомогти з юридичними аспектами купівлі-продажу житла. На жаль, рекрутменту таке твердження не стосується, рекрутери оперують виключно доступом, тому змушені свій ринок захищати завзятіше, ніж інші посередники. До таких інструментів захисту відносяться:

  • Синдром вахтера. Всі інформаційні потоки від кандидата до компанії рекрутери намагаються замкнути на собі. По-перше, в жодній вакансії ви не знайдете контакти менеджера, що наймає. По-друге, перший контакт йде на рекрутера, який одноосібно вирішуватиме вашу долю. В ускладненому випадку, синдром вахтера посилюється «прокляттям знання» — когнітивним викривленням, за якого рекрутер думає, що точно знає, про що думає і чим керується менеджер, який наймає.

Реальний кейс. Під час розмови з рекрутером той повідомляє, що ви сподобалися і все звучить добре. Однак, у своєму резюме ви зазначили 7 років досвіду, тоді як вакансія вимагає 8. На будь-які аргументи чи запит поспілкуватися з менеджером, що наймає, звучить конкретна відповідь: «На жаль, через це я не буду показувати ваше резюме менеджеру. Дякую за ваш час.»

  • Чорні списки. Напівлегендарний артефакт, в якому рекрутери збирають мережу людей, яких вони намагаються тримати поза ринком праці. Звичайно, працює це так собі, що добре, але важливий сам прецедент, коли посередники докладають зусиль до формування ландшафту ринку власними силами.

Реальний кейс. Вам відмовляють у співбесіді, тому що ви у чорному списку. При цьому особа, що додала вас туди, і обставини, через які ви там опинилися, не повідомляються.

  • Свідоме укриття важливої інформації. Оскільки рекрутмент існує виключно через оперування доступом до інформації, її належить захищати всіма доступними методами. Уявіть собі компанії, в яких на сайті лежить інструкція зі складання резюме за стандартами саме цієї компанії. Або компанії, які надають повний зворотній звʼязок за результатами ваших співбесід. Я певен, що як і я, в основному ви отримуєте стандартні відписки про рішення продовжувати з іншим кандидатом. В найжалюгідніших випадках, цей стандартний лист-відписка містить абзац напівжирним шрифтом з вимогою (!) не відповідати на цей лист і не намагатися отримати більше інформації.
  • Піар. Зрозуміло, що піар як такий не має нічого негативного. Тому цей пункт треба читати разом з попереднім. Рекрутери постійно проводять конференції, на яких пропагують значущість себе для організацій, розповідають про важливість зворотного звʼязку і як рекрутмент допомагає всім сторонам процесу. Та будь-який спеціаліст, який коли-небудь шукав роботу, розуміє ціну такого піару.

Реальний кейс. Ви подали своє резюме до компанії «лідера ринку» і не отримали навіть стандартної відписки. За тиждень вам спадає в очі промо рекрутингової конференції, де голова рекрутменту цієї компанії виступає хедлайнером і розповідатиме про рекрутмент нового покоління. В коментарях до промо ви тегаєте цього керівника і ставите пряме питання про зворотний звʼязокк з вами. Отримуєте вибачення за затримку в приватних повідомленнях і згодом... стандартну відписку без причин відмови на поштову скриньку. Керівник рекрутменту «лідера ринку», що буде виступати на конференції, ігнорує подальшу комунікацію з вами.

Проміжні підсумки не надихають. Організації і менеджери, що наймають, можуть навіть гадки не мати про те, скільки і яких талантів вони недоотримують через свої рекрутингові фільтри. Ці фільтри повні когнітивних викривлень типу синдрому вахтера та прокляття знання, власних амбіцій. При цьому, псується імідж всієї організації в очах кандидатів, що відбивається на довгостроковій стратегії у конкуренції за таланти.

Ситуація з рекрутинговими агенціями ще цікавіша. Оскільки основним джерелом доходу є комісія з успішного найму, деякі принципи, описані вище, перевертаються з ніг на голову. Те, що мало б знижувати навантаження на менеджерів, які наймають, обертається нескінченними презентаціями всіх кандидатів, в резюме яких зустрічається бодай 2-3 потрібних ключових слова. Кандидати ж отримують ще довшу дистанцію до менеджерів, які наймають, і купу спаму з нерелевантними вакансіями на додачу.

Реальний кейс. Вам телефонує рекрутер з агенції. Ви проводите 30-хвилинний скринінг, під час якого чітко формулюєте своє бажання працювати з проєктами великих масштабів в ролі керівника програм. Протягом наступного місяця ви отримуєте вакансії скрам-майстрів, бізнес-аналітиків і розробників С++.

... І що робити

З мого досвіду найму без участі рекрутерів, я можу сформулювати декілька фундаментальних принципів і практик такого найму.

По-перше, наймати має не рекрутер, а ваш бренд. У компанії має бути імʼя і голос в індустрії, до якої вона належить. Я маю на увазі не тільки пости у блозі, а й, наприклад, виступи спеціалістів на профільних конференціях, організацію мітапів тощо. Ідеальною є ситуація, коли ваша ідея наступного проєкту відразу викликає образ компанії, типу «хочу працювати з Х — точно, це ж в компанію Y».

Це абсолютно однаково стосується як продуктових компаній, так і сервісних. Я вже можу назвати цілий ряд українських компаній, які докладають зусиль для створення певних асоціацій типу «швидке зростання — мені в А», «розробка fintech — мені в Б». Праця бренд-спеціалістів має набагато стабільніший ефект, ніж стандартний рекрутинг.

По-друге, роль менеджерів, які наймають, має бути зафіксована і описана. Я особисто знайомий з кількома менеджерами досить високого рівня, які ставляться до people management як до чогось зайвого чи на що у них немає часу. Я змушений розчарувати таких менеджерів, бо за вибором карʼєрного зростання лежить не лише вплив на контент, а і розширення обсягів роботи з людьми.

Якщо ви приймаєте рішення про те, що у вашій команді не вистачає спеціалістів, то ви не можете просто перекинути запит через паркан і сидіти в очікуванні. Як відомо, хочеш щось зробити гарно — зроби це сам, або не жалійся на якість кандидатів, яких тобі надають треті особи.

Це додасть роботи, але ця робота є природною для посад, обов’язки яких містять в собі роботу з людьми і відповідальність за командний результат.

Отож, якщо розібрати стандартний процес найму по пунктах:

❌ Замість того, щоб пояснювати нюанси позиції рекрутеру,
✅ Менеджер, що наймає, складає бриф самостійно — бо ніхто, крім нього, не знає краще, як виглядає результативний співробітник на відкритій посаді.

❌ Замість того, щоб рекрутери вирішували, кого компанія бажає бачити на посаді,
✅ Менеджер, що наймає, самостійно продивляється резюме. З досвіду закриття позицій з 100+ людьми у воронці, це набагато простіше, ніж здається. Однак, як я зазначав вище, цей аспект роботи має бути очікуваним для вашого керівництва і включеним у загальний робочий розклад.

Реальний кейс. Якщо ж ви настільки популярні, що кількість кандидатів переважає ваші часові можливості, залучайте заступників. У кожного менеджера мають бути люди, яких вони розвивають для того, щоб ті за потреби чи з часом зайняли керівну посаду. Тож, процес найму — це відмінна можливість для них показати себе.

❌ Замість того, щоб пробиватися через тони спаму, згенерованого рекрутерами,
✅ Залучати кандидатів має ваш бренд. Персональні сторінки в соцмережах, виступи на подіях і т.і. згенерує вам надходження релевантних кандидатів, які зацікавились саме вашими позиціями.

❌ Замість того, щоб залежати від рекрутера стосовно статусу воронки найму і деталей,
✅ Менеджер, що наймає, контролює кожен крок, використовуючи сучасні рекрутингові платформи. Здебільшого, вони мають інтуїтивний інтерфейс і купу корисних інтеграцій.

❌ Замість того, щоб довіряти перше знайомство з компанією рекрутеру,
✅ Менеджер, що наймає, проводить його особисто. Так можна бути певним, що ви отримали інформацію про кандидата з перших вуст, самостійно склали про нього враження і презентували вашу вакансію саме так, як хотіли.

Організації мають чітко вносити обовʼязки стосовно якісного найму в посадові інструкції своїх менеджерів. Вони повинні мати час і необхідні компетенції для цього. В довгостроковій перспективі, інвестиції у бренд та розвиток менеджерів є дешевшим і набагато ефективнішим інструментом, аніж витрати на внутрішніх чи, тим паче, зовнішніх рекрутерів. Дайте ринку зробити свою роботу.

Замість післямови. Перепрофілювання рекрутерів

Як я зазначив на початку статті, кінцевою метою не є безробіття серед рекрутерів. Існує одразу декілька відкритих ролей, в яких звільнені рекрутери можуть бути корисними, зокрема:

  • C-level headhunting. На відміну від наймів на масові позиції, С-рівень дійсно є виключенням зі стандартних процесів. Навіть тут я все більше бачу запрошень особистих і через мережу знайомств, не через рекрутерів, але в загальних випадках можна зрозуміти залучення сторонніх спеціалістів з широким нетворкінгом для закриття таких позицій.
  • Карʼєрне консультування. Цей пункт є вдвічі цікавішим через те, що рекрутери часто апелюють до того, що представляють сторону кандидата (що є неправдою). Але такий запит існує насправді — коучинг карʼєри, побудова планів, консультації з приводу працевлаштування, підготовки резюме, тренування до співбесід тощо. Певен, що в ролі карʼєрних консультантів можна зробити набагато більше корисного і стати справжніми друзями з кандидатами.
  • Розробка бренду компаній. Реалізувати бажання наймати людей можна через розбудову бренду компанії і створення образу ідеального роботодавця.
  • HR. Кінець кінцем, з людьми можна співпрацювати, не обовʼязково вирішуючи їхні професійні долі.

Як мінімум ті три рекрутери, яких я вважаю за професіоналів (за майже 10 років роботи більше не зустрілося), вже займаються, інтуїтивно чи цілеспрямовано, саме цим. Звичайно, такий підхід вимагатиме трохи більше зусиль, ніж ведення свого Instagram чи Facebook, але ніхто і не обіцяв, що буде легко.

Я щиро вірю, що час рекрутерів завершується, і вивільнені ресурси будуть використані набагато ефективніше. Recruitment delenda est.

Сподобалась стаття? Натискай «Подобається» внизу. Це допоможе автору виграти подарунок у програмі #ПишуНаDOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось33
До обраногоВ обраному3
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Дійсно, таку статтю міг написати лише той, хто ніколи не працював з рекрутингом, наприклад, в аутстафі. Особливо з вакансіями джуна, коли ти ще не встиг її запостити,а вже є десяток відгуків. А тестові...ммм про надсилання тестового джунам, збирання фідбеку від менеджера по 3 дні чи коли він дає тобі 2 слова, а ти повинен дати розгорнутий фідбек — про це я вже мовчу...

Уявіть якби рекрутер написала статтю про те, типу «ой, шо там той ПМ робить, сидить тіки задачки всім роздає, дейліки проводить і чай на кухні п’є», думаю було б не дуже приємно таке читати, знаючі скільки ти зусиль докладаєш для того, щоб команда ефективно разом працювала, щоб кожен отримував задачі з нормальним описом, щоб кожен притримувався дедлайнів, щоб твої співробітники не вигоріли, і все те Г яке л’ється від замовника не доходило в тому вигляді до команди, аби її не демотувати та ін

Суть ви зрозуміли, тому, будь ласка, поважайте чужу працю, навіть якщо ви її не розумієте
А краще, вчіться вибудовувати круті стосунки з рекруткрами та HR, бо це дійсно люди які можуть і хочуть полегшити вам життя на роботі😊
(Це до всіх, хто це читає🥰)

Тарасе, за 20+ років в IT я проінтервував не одну тисячу і найняв десь під тисячу людей. Це дещо більше за ваші «100 людей у воронці». То ж моє коротке резюме — орієнтовно 80% тексту некоректні і лише десь 20% вірні. Напишу лише одне пояснення — рекрутмент був є і буде бо це економія грошей роботодавця. Nuff said.

Своєю статтею ви не залишили мені вибору написати цей коментар.

Мабудь ви не дуже розуміетесь на рекрутингу якщо пишите що менеджер що наймає може виконувати усі ці функції.

— Середній рекрутер при пошуку кандидатів обробляє в середньому 200 людей за тиждень у пошуках релевантних кандидатів що зараз готові розглядати варіанти. Це по суті фуллтайм робота. Ніякі джоб-борди, djinni, групи та інше не приведуть вам кандидатів. Треба сідати та сорсити.
Чи можно наймати виключно на джині? Так можна.
Але будьте готові сплатити на 20-30% більше кандидау, ніж тому, хто нічого не шукав та не створював профіль на джині. Адже там далеко не всі кандидати що є на ринку. Багато з них тестують верхню межу компенсації та якщо отримають офер то рухають її ще вище.

— Наприклад, рекрутингові агенції несуть не тікі технічну спроможність знайти кандидатів, а ще що важливе розуміються на ринку та можуть видозмінювати стратегії пошуку відповідьо до запиту клієнта — дорого та швидко, дешево та довго, −20% нобхідніх навичок з −20% від сереньої зп по позиції та інше. Такой у агенцій своя база на десятки тисяч аплікантів та історія спілкування з ними. Повтотекстовим пошуком можно знайти кандидатів із чим завгодно.

Отже, якщо навіть у вас буде хайрінг—проджект-менеджер, то чи здатен буде технічно вирішити бізнесову проблему хайрінгу — якщо це аутстаф чи аутсорс модель, то місяць пошуку кандидату це = (ревенью-кости-операційні витрати).
Наприклад компанія продає по 50$/год із ЗП 6k/m , то при самих грубих обрахунках це 1-1.5к $ net profit в місяць. Тобто вигідніше заплатити бонус 2-3к та найняти за 2 тижні, ніж шукати пасивно та довго та найтяти через 2 місяці та втратити прибуток або зовсім втратити клієнта.

Про продуктові компнії і годі говорити. Якщо там нелінійний прибуток та вони вимагають найкращіх інженерів — то це буває надзадача навіть для інхаус відділу найму.

Ви навели приклад поганих та некомпетентних рекрутерів. Та це часний випадок поганих виконавців. Вам для прикладу — порахуйте скількі команд/людей у вашому житті зривали строки делівері або випускали продукт з багами до всіх розробників кого ви знаєете. А потім підрахуйте аналогічно статистику скількі випадків некомпетентності рекрутерів ви бачили у публічній площині до загальної кількості рекрутерів. Вийде що у вас буде різновид помилки тих хто вижив у ваших спостереженнях.

Тобто не знаю як і кого ви консультуєте, але не можуть всі компанїї розвити сильні бренди та ви переоцінюєте меркетинг та недооцінюєте людський фактор (Але у Mobiquity не дуже побачив бренду, не знайшов Вас на ДОУ). Бізнес можно будувати лише тоді, коли система прогнозована та маштабована. Ти вкладаєш гроші та отримуєш бажаний результат. Рекрутинг це одна з таких інструментів.

Доречі, готові закрити вам будь-які позиції якнайшвидше, на будь-яких ринках.

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

На лінку періодично стикаюсь з постами «професіональних» рекрутерів про те, що їм для «оЦіНкИ» кандидата «вИсТаЧаЄ» то до однієї хвилини, то взагалі ледь не 30 секунд — і це шляхом перегляду резюме. Ну ок, тоді це багато пояснює.
Кейс перший. Отримую тестове для виконання на реакт або ангуляр. Оскільки вчився на реакті (про ангуляр в резюме взагалі ані слова), виконую на ньому. Надсилаю. Пише, аж відчуваю через букви, як прямо верещить: «почему Вы выполнили на реакте, у Вас же нет коммерческого опыта, нужно было на ангуляре делать». Відповідаю, мовляв, нічого, що я ангуляр не вчив? У відповідь якась дичина, прийшов до висновку, що резюме читали максимум по диагоналі. Самореджектнувся, бо нафіг-нафіг.
Кейс другий. Знову ж таки тестове, за ТЗ — майже те ж саме, що вже є у резюме в проєктах))) І треба писати на тайпскрипті, який в жодному місці в резюме не згадується.
От якось так. Одна хвилина, кажете? Ну-ну...

Про «повний світ» мені сподобалося. Щоб вижити у «повному» світі треба вміти не хотіти більшого та вміти задовільнятися меншим. Тобто, там де одному не вистачить навіть водоспада, можливо іншому досить буде і краплини води. Такий собі постійний рух від екстенсивних шляхів власного розвитку до інтенсивних. Це також шлях зменшення власної залежності від інших, причому у світі, де, навпаки, саме направляючи у сторону збільшення усіляких залежностей збагачуються. Але таке збагачання якраз і працює на заповнювання світу ще більшою кількістю всього того із-за чого ті вчені і вважають наш світ «повним»
І як я бачу, автор статті якраз і хоче позбавитися залежності од посередників — рекрутерів.
Можливо, дивиться у майбутнє, у якому AI замінять рекрутерів ( можливо вже замініли виходячи із того факту що таке дуже формалізоване спілкування легко алгоритмизується.)

Друже, ти ж розумієш, що ти це написав на ДОУ? Який developers.org.UA, а не NL чи UK )) Я, коли в Люксофті був хедом практики, наймав особисто саме так, як ти писав, бо мені цікаво було продавати не тушки по $400/день, а консультантів з рейтом $800-1600 на день. А тут і added value треба геть інший, і людей таких в Україні, наприклад, одиниці (десятки, якщо побути трохи оптимістом), тому у мене в Сіетлі команда була більше, ніж в Києві, а половина київських кандидатів приходили на співбесіду просто тому, що знали мене особисто і хотіли зі мною працювати. В Сіетлі ринок геть інший, звісно, у мене, наприклад, один кандидат був з досвідом роботи програм директором в Microsoft ще у 80х, не уявляю, про що йому спілкуватись з типовим українським рекрутером взагалі :)

Але багато на цьому не заробиш, я зараз як independent consultant маю більше, ніж керівник company-wide практики або директор департаменту. Тому українська айтішечка зростає вшир, благо, поки що є куди. Те, про що ти пишеш, не потрібно буде, поки є замовлення типу «найміть нам 50 J2EE, 10 Angular розробників, 15 automation QA і 5 девопсів з досвідом AWS в regulated envirionment», а що вони там будуть робити — хайрінг менеджер сам не знає, бо його справа збалансувати P&L та строки, а потім тримати весь цей натовп, щоб до сусідів не перебігли за +20%, а не інженерні практики впроваджувати чи технічний борг зменшувати — для цього на стороні клієнта свої зірки є.

«- Пойдешь ко мне в штат?
— Кем?
— Криэйтором.
— Это творцом? Если перевести?
— Творцы нам тут на х... не нужны, — сказал он. — Криэйтором, Вава, криэйтором»

*сумно зітхає*

...і от щойно прийшов черговий інвайт в Лінкедін від цілої Chief Executive Officer:

Вітаю, Sergey Мене звати ***, я — CEO рекрутингової агенції ***, шукаємо розробників під різні стеки.

Що ми пропонуємо:
•мінімальна передплата на ринку (від 100$ в залежності від запиту)
•швидкість закриття вакансії (в середньому 2-3 тижні)

Шукаєш розробника? Я можу допомогти

Agile.Live — це невеликий consulting shop, що спеціалізується на Agile-трансформації, з чого можна зробити висновок, що ми розробляємо ПЗ чи шукаємо розробників — я не уявляю. Чи буду я розглядати агенцію, CEO якої розсилає масовий спам без намагання хоча б зробити зворотню транслітерацію мого імені — ну, навіть не знаю ))

І такого шлаку — по інвайту кожного дня. Просто математику та англійську в школі вчили не всі, а «двадцять баксів — це двадцять баксів», особливо в твердій валюті під час війни.

P.S. не сумніваюсь, що для бізнеса, який «торгує дровами», як висловлювався знайомий senior account director одного «лідера ринку», сорсери та шаблонні інтерв’юери на загальну адекватність кандидата, як дешевша заміна поки що не існуючих ML-рішень, мають велику цінність. Але Тарас якраз і пише про майбутнє, коли діджиталізація рутинних задач залишить місце лише для нешаблонної пропозиції цінності — як роботодавцю, так і кандидату.

Після того як я відкрив собі Джінні, хрюшесрачі перестали мене торкать. І на роботі став меньше нервувати і вигоряті.
Реальний кейс: занервував, пішов на Джінні і поміняв роботу.
Реальний кейс: на новій роботі занервував, пішов на Джінні і зрозумів що немає чого нервувати.

все так — ви намагаєтеся прибрати посередників зі свого процесу.

йой, а Ви на Djinni з самими менеджерами спілкуєтеся (які іноді таку дичину пишуть, що най воно все), чи все рівно листуєтеся з рекрутерами, проходите пре-скріни та далі за списком?

і Djinni — доволі дивний приклад, якщо Ви підтримуєте напрямок думки автора статті.
Там хіба немає того ж «спаму», як і на LI?

Якщо ти рекрутер, якій не має достатньо досвіду та/або знань, використовувати Djinni — доступніше рішення з можливих.

Залучати кандидатів має ваш бренд.

Звучить добре, не дуже працює, поки ваша компанія не ФААНГ. Та й ті в основному беруть ТС (тотал компенсейшн), а не брендом. Я не піду в компанію Х задля того, щоб бути в одній компанії з тим кльовим чуваком з конференції, тому що зовсім не факт, що я потраплю в його тіму, чи поки я буду міняти роботу, він не перейде в компанію У.

Менеджер, що наймає, контролює
Менеджер, що наймає, проводить
Менеджер, що наймає, самостійно продивляється
Менеджер, що наймає, складає

Менеджер, що наймає — це в Вашій парадигмі хто?
ПМ/Делівері/Тімлід? — він не вигорить це все робити додатково до основних обов’язків роками?
Якийсь спеціальний менеджер, що наймає? Вітаю, ви повернулися до початку статті і зробили рекрутера:)

Менеджер, що наймає — це в Вашій парадигмі хто?

це людина, яка «замовила» собі в команду поповнення — англійською hiring manager.

не вигорить, бо це має бути в переліку його основних обовʼязків. зараз все одно рекрутери відповідають на будь-яке питання «мені треба порадитися з hiring manager», тож економії часу не спостерігається.

Звучить добре, не дуже працює, поки ваша компанія не ФААНГ

Тут вже ринок вирішує. Значить, в ФААНГ підуть найкращі, а в «Рога і Копита ЛТД» хто залишився, набиратися досвіду.

Мені здається, що при розширенні команди на 10+ людей дана схема призведе до одного дуже вигорівшого менеджера. На минулому проекті після пресейлу клієнт захотів 15 людей. І після піврічного півоту, коли продукт випустили, замовив ще таку саму команду. Хайрінг менеджер був на третьому етапі співбесіди (після суттєвого зменшення кількості апплікантів), але все одно, співбесіди займали досить велику кількість часу, що вдарило по іншим аспектам менеджменту.

я вважаю ситуацію

розширенні команди на 10+ людей

якщо одномоментно — суттєвим провалом операційного планування.

я сам був в таких ситуаціях — поки проєкти в пайплайні, ніхто не хоче проактивно наймати, потім треба 10+ людей сьогодні, тож переводимо стрілки на рекрутерів. але коренева причина лежить в зоні відповідальності людей на високих посадах, які не вміють в планування і ризики. на жаль.

Ви знаєте, коренева проблема в тому, що менеджери, які пропагують такий підхід, не мають розуміння, що рекрутемент процес, планування, бренд-менеджмент і таке інше — спільна робота.
І планування має проходити із залученням рекрутмент менеджера. Планування на рік, ревью тощо.
Бренд-менеджмент — це взагалі доволі цікаво. У Вас бачу очікування, що він має працювати. А він, як і все інше, не може з’явитися нізвідки. Це також довгострокова спільна робота.

З «брендом» і побудовою такого якраз часіше трапляються кейси, коли розуміння «спільної відповідальності» відсутнє:
— менеджер заапрувив технічних спеціалістів, які може й круті технарі, але в інтрев’ювання не вміють від слова зовсім. І ви можете хоч бути топ з топів в домені, або що, але до вас не йтимуть, бо ваші технарі самостверджуються на співбесіді.
— або менеджери й команда не вміють вмикати камери на інтерв’ю, і кандидати відмовляються від співпраці, бо жодного обличчя крім рекрутера не бачили за весь процес, як і зацікавленості від команди під час співбесіди, що проходить як екзамен.

Є два підходи: казати, що хтось винен, і «вмивати руки», або працювати спільно й спільними зусиллями робити накраще.

планування має проходити із залученням рекрутмент менеджера

можете, будь-ласка, ширше розкрити тему того, як саме «рекрутмент менеджер» додає цінності такому плануванню?

бо жодного обличчя крім рекрутера

і це, як я зрозумів з вашого посту, єдина цінність рекрутера і є?

Тобто, я всіляко підтримую це:

кейси, коли розуміння «спільної відповідальності» відсутнє

бо, дійсно, якість менеджменту це окреме питання поза цією статтею, але ж відповіді, нащо в цьому процесі рекрутер, так і не видно.

чудова стаття, окреме дякую за спроби розворушити це кубло механістичних вахтерів-скрінерів

Зі свого досвіду:
поки в компанії до 30-40 людей то рекрутінг не потрібен (тільки реферал)
від 40 до 200 можна аутсорсити, але позиції до мідла
від 200 до 500 можна віддавати сіньорів
Я не можу сказати, що укр рекрутинг зовсім гівно, але недостатній рівень компетенції рекрутерів й відсутність бажання вчитись в індустрії, перетворює їх на ріелторів тушок — алгоритмом ні кроку вліво чи вправо. В мене була потреба в С++ з CUDA й досвідом паралелізації Монте-Карло під деривативи. Тут я зрозумів всю «блєск й ніщєту» українського рекрутінгу, бріфінг з агентством був епічний.

Так тебе не система не влаштовує. З цією системою йди на апворк і заказуй таку роботу по 200 баксів на годину, там точно є виконавці і швидше за усе дадуть результат. А так принцип Паретто 80/20 % нахіба ти треба цій системі з такими запитами і рейтом таким самим — що і React/Redux ? Щоб тобі дали заробити — так це нікому не треба, люди собі хочуть заробити, а не тобі. Як ти батрак — що тобі потім робити із знаннями GP GPU — місяцями роботу шукати ? А як треба в штат когось — так бери С++ хлопця і не випендрюйся : CUDA, ROCm, OpenCL, Direct Compute etc. людина по документації освоїть.

1. Такі речі на апворк не віддаються, здогадайся чому, та й людина була потрібна на 2+ роки.
2. Реакт 12к? Але я не про це. Так, мені була потрібна досить нішева людина. За голову було назначено 25к. Це рівень дуже навіть нормальної винагороди в UK. Нічим допомогти не змогли в 2 агенствах.

Та ну. Банківський софт народ пилить на аутсурсі, з усіма ФОП і пересторогами, державними регуляціями тощо, бо неможна щоб мали доступу до приватних данних клієнта. А блокчейн, різні зедхеши з ефірами ніби не можна? І цього добра навалом, там більші питання не до SIMD — а до математики та комбінаторики. А 12к це про що ? Звичайний рейт на спеціаліста по краще — $120 на годину.

В мене була потреба в С++ з CUDA й досвідом паралелізації Монте-Карло під деривативи.

пан шукав senior angular 2.3.4.01(beta) developer ггг

Хых
Для начала было бы неплохо соблюдать договоренности, типа звонить, когда договорились, а не внезапно на час раньше, приходить на назначенные коллы в принципе.
Ну и хотя бы сообщить про реджект, а не молча удаляться в закат.

Дуже багато пунктів справедливі і стосовно ріелторів: здавалося б, навіщо вони, якщо є сайти по типу букінг, флетфай та інші? І дійсно, переважна більшість — паразити, п’яте колесо, що замикає всі процеси на собі. Проте у разі, коли виникає конфлікт між орендарем та орендодавцем, чи є підозри у шахрайстві однієї зі сторін купівлі-продажу нерухомості, то тут іноді трапляються вийнятки і ріелтори\агентства можуть сильно допомогти.

Час рекрутерів не те що не завершується. А ще більш розділяється на складові процесу рекрутинга і те що дотичне до нього.
Те, що ви описали я бачив коли прийшов в одну невелику компанію і СЕО там все робив сам, до певної кількості співробітників це працювало.
І через менеджерів працює найм, і через рекрутерів.
А далі залежно від ситуації.

Місцями ви пишете раціональні речі, але склалось враження, що ви не розумієте картину в цілому. Можливо це наслідок специфічності конкретно вашого досвіду, але це не зменшує мого здивування від вашого уявлення про рекрутинг.
Розчарувало почути від менеджера: хочеш зробити щось гарно — зроби це сам. Ви замість розробників теж самі робите коли треба зробити гарно?

Що ж ти зробиш, вже декілька людей мені вказали, що я не розумію якусь містичну «картину в цілому», а по суті зась.

Ви замість розробників теж самі робите коли треба зробити гарно?

Ні, бо написання коду в мої обовʼязки не входить. А от побудова команди — входить.

заради експеременту — візьміть на фрілансі вакансію в роботу та закрийте її своїми руками. все зрозумієте.

коли було завдання свій відділ розширяти — брав і закривав. в чому питання?

Що ж ти зробиш, вже декілька людей мені вказали, що я не розумію якусь містичну «картину в цілому», а по суті зась.

Картина не містична, а по суті виглядає все наступним чином: Менеджер який не може найняти хорошого рекрутера та налагодити з ним процес роботи чомусь впевнений, що може найняти всіх інших навіть без рекрутера. Хмм...

По-перше, в жодній вакансії ви не знайдете контакти менеджера, що наймає.

Їх рідні в заручниках у рекрутерів, іншого виходу нема. Мирного рішення не буде.

Ситуація з рекрутинговими агенціями ще цікавіша.
Те, що мало б знижувати навантаження на менеджерів, які наймають, обертається нескінченними презентаціями всіх кандидатів

Тобто менеджер а) погано вибрав агенцію(не переконався в їх експертності); б) погано пояснив вимоги та не завершив співпрацю на етапі коли стало очевидно, що послуга жахливої якості; в) чомусь отримує задоволення від перегляду нерелевантних кандидатів, бо інакше я не розумію чому він продовжує це робити та витрачати гроші бізнесу.
Я надіюсь з агенцією працювали хоч на умовах оплати по факту виходу кандидата.

Ідеальною є ситуація

Коли живеш в ідеальному світі, але ми в реальному :(((

По-друге, роль менеджерів, які наймають, має бути зафіксована і описана.

Як і всіх інших, ні?) Ми говоримо про потужний бренд і лідерство на ринку, а потім згадуємо що спочатку треба базові процеси описати.

ви не можете просто перекинути запит через паркан і сидіти в очікуванні

Якщо вам непощастило з рекрутером(чи просто за браком коштів взяли трейні/джуна) то можна прочитати кілька книг/подивитись курс, там пояснять як це правильно робити.

Як відомо, хочеш щось зробити гарно — зроби це сам,

Можливо краще ми будемо професіоналами в своїй сфері та за потреби платитимемо професіоналам? Ой ні, про що я, це хибний шлях розвитку людства...

Менеджер, що наймає, складає бриф самостійно — бо ніхто, крім нього, не знає краще, як виглядає результативний співробітник на відкритій посаді.

Особливо якщо менеджер без технічного бекграунду шукає тех. спеціаліста.

Менеджер, що наймає, самостійно продивляється резюме.

Які резюме, тільки бриф склали. Кандидатів шукати будемо? Може хоч вакансію запостимо, щоб відгуки чекати?

Однак, як я зазначав вище, цей аспект роботи має бути очікуваним для вашого керівництва і включеним у загальний робочий розклад.

Історія про те, як за зарплату менеджера ви отримуєте джуніор рекрутера. В принципі можна просто брати рекрутерів девами, керівництво просто включить в робочий розклад трохи часу, щоб вони розібрались.

Менеджер який не може найняти хорошого рекрутера та налагодити з ним процес роботи чомусь впевнений, що може найняти всіх інших навіть без рекрутера.

ключове питання — навіщо мені з кимось лагодити процес? якщо я хед оф ПМО наймаю собі ПМа, при цьому моя метрика успіху — розвинена професійна команда, навіщо мені хтось для цього?

Я надіюсь з агенцією працювали хоч на умовах оплати по факту виходу кандидата.

З агенціями працював виключно як кандидат. Як менеджер, що наймає — боже збав, якщо тільки не С-левел буду наймати (причини в статті описані).

Коли живеш в ідеальному світі, але ми в реальному :(((

Ну то треба рухатися кудись. Як-то кажуть «треба духовно зростати, інакше пі****ь

Ми говоримо про потужний бренд і лідерство на ринку, а потім згадуємо що спочатку треба базові процеси описати.

Ні, просто зазначаємо всі складові успіху. Без «початку» чи «кінця»

Якщо вам непощастило з рекрутером(чи просто за браком коштів взяли трейні/джуна) то можна прочитати кілька книг/подивитись курс, там пояснять як це правильно робити.

та от проблема, що не тільки мені не пощастило, і не один раз)

ми будемо професіоналами в своїй сфері та за потреби платитимемо професіоналам?

Залишилось тільки знайти професіоналів у рекрутменту — і зроблено!

Особливо якщо менеджер без технічного бекграунду шукає тех. спеціаліста.

Ви описали дисфункцію, яка жодним чином рекрутменту не стосується. Або менеджер має бекграунд — тоді ситуації не може бути. Або не має — тоді чому в організації наймом технічних спеців займається нетехнічна людина?
Та в будь-якому разі, хоч одне, хоч друге — нащо цим людям комусь третьому надиктовувати бриф?

Кандидатів шукати будемо? Може хоч вакансію запостимо, щоб відгуки чекати?

Пункт про воронку — у статті. Читання в діагональ поки що не ваша сильна сторона.

ожна просто брати рекрутерів

рекрутерів краще взагалі не брати.

кінцевою метою не є безробіття серед рекрутерів

Безробіття і не буде, вони без проблем перекваліфікуються в рієлторів оренди, там ті ж самі задачі — розділити ринки і приховати інформацію.

Класна стаття. Вже чую кілотонні вибухи від «самих незамінних»

Стаття про однобокий погляд та трошки нерозуміння механік найму.

ви ж нижче по треду сказали, що аргументи закінчилися?) Тепер просто накиди залишилися?)

Це я не вам. Ті методи що ви описали працюють як додаткові або зовсім не працюють. Але довести я вам нічого не можу поки самі ви не запустите свою компанію та самі не побачите що буде.
Може у вас спрацюють. Але якщо це не має гарантованного результату — то це можно віднести до непрацюючих методів.

тобто, по-вашому, рекрутмент у поточній версії працює з гарантованим результатом?))

Так. Не знаю яка зараз поточна версія, але у моїй версії працює. Можемо зробити щоб і у вас в компанії працювало. Є деяка похибка та елемент рандому, бо це живі люди, людський фактор, але на дистанції все ок.

Синдром вахтера

Болезнь почти у всех...и не только в Украине.... в Германии тебе вообще могут ответить через полгода и это норм :)))

Ви подали своє резюме до компанії «лідера ринку» і не отримали навіть стандартної відписки

Не прям так от всех... но да было и не раз :)))
Потом присылали письмо прийти на побеседовать... но с таким отношением просто желал им удачи :)))

Ситуація з рекрутинговими агенціями ще цікавіша

Пустая трата времени

Тарасе, за 20+ років в IT я проінтервував не одну тисячу і найняв десь під тисячу людей. Це дещо більше за ваші «100 людей у воронці». То ж моє коротке резюме — орієнтовно 80% тексту некоректні і лише десь 20% вірні. Напишу лише одне пояснення — рекрутмент був є і буде бо це економія грошей роботодавця. Nuff said.

Від того, що я згадав одну воронку, не означає, що я більше не наймав. Те, що ви апелюєте до власного авторитету, не робить ваші аргументи потужнішими, це доволі проста маніпуляція.

Найняли 1000+ людей за 20+ років = 50 людей на рік. Якщо ви на директорській позиції, я не бачу ніяких протиріч чи конкретних пунктів, з якими на 100% допоміг рекрутер.

рекрутмент був є і буде бо це економія грошей роботодавця

На жаль, я погоджуюся з вами — в короткостроковій перспективі. В довгостроковій, і я зацитую сам себе:

Організації і менеджери, що наймають, можуть навіть гадки не мати про те, скільки і яких талантів вони недоотримують через свої рекрутингові фільтри. Ці фільтри повні когнітивних викривлень типу синдрому вахтера та прокляття знання, власних амбіцій. При цьому, псується імідж всієї організації в очах кандидатів, що відбивається на довгостроковій стратегії у конкуренції за таланти.
Я вже можу назвати цілий ряд українських компаній, які докладають зусиль для створення певних асоціацій типу «швидке зростання — мені в А», «розробка fintech — мені в Б».

співати, танцювати — мені в Е

Окремо напишу про так званий «розгорнутий фідбек», якого усі вимагають. Після 8 годин роботи рекрутер кожен день ставить мене на співбесіду з кандидатом у команду. І 9 днів з 10 ці співбесіди закінчуються однаково: на якомусь наступному питанні кандидат «пливе», ще 1-2 простих запитання — і все стає зрозумілим: черговий вайтішник з підкурсів, який завчив відповіді, але не має жодного розуміння як воно працює. Я просто змарнував свій час — і який «розгорнутий фідбек» я після цього повинен дати? Перелічити усе, шо повинен знати і вміти джун і чого цей бовдур навіть не намагався навчитися? А може дати список питань відразу з відповідями щоб наступний кандидат назавтра міг довше мене обманювати?
Якщо хочете чесного спілкування — почніть з себе! Я кожен раз прошу на співбесіді: якщо з чимось не працювали, не знаєте, забули — так і кажіть відразу. Не треба щось вигадувати, намагатися вгадати чи починати теревенити. Ніякого часу не вистачить аби спитати про усе. Скажіть прямо: оце вчив, оце зрозумів, отаке пробував — от що получилося. Цінуйте свій і мій час!
Вам не треба фідбек аби дізнатися що треба вміти початківцю — про це написано 100500 разів. Якщо просите фідбек від мене — покажіть мені свій (!) проект і про нього питайте — тоді може підкажу (і заодно побачу що ви вмієте).
Приходять вайтишники з вигаданим резюме, зі списком відповідей, з чужим кодом якого не розуміють. Вони приходять ніби співбесіда — це екзамен, який треба правильно відповісти — і усе. А працювати за вас потім хто буде?! Замість фідбека таких кандидатів і треба заносити у «чорний список» — аби вони завтра не прийшли марнувати час у сусідню компанію.
Доречі деякі курси, які намагаються «хакнути» систему — це вже чорна мітка з якою не звуть на собес.

Не тільки сподіваються — но і ходять на «перезаліки» по собесах! Не здав у одній компанії — піду спробую у інший.
Я дуже тепло ставлюся до початківців — сам колись таким був. До людей яким цікаво, які намагаються розібратися, пробують щось робити. Тетрис, більярд, танчики — хто з нас (справжніх задротів) не намагалася написати навіть примітивну гру?
Але ненавиджу вайтишників — людей мета яких «пролізти» нашару, прилаштувати свою дупу, здаватися тим, ким навіть не хочеш бути! Вони ідуть в ІТ вже з небажанням глибоко втикати та сушити собі мізки. Якось пройти собес — і потрапити у команду, потім — якось наговнокодити і пропихнути, потім — лизати сраку менеджеру, в перспективі — якнайшвидше самому стати менеджером аби можна було «делегувати» свою роботу комусь!

Люди працюють за гроші. Так буває.
Работодавці наймають за гроші. Так теж буває.
Тобто якщо людина приносить потрібний результат та отримує за це гроші — це історія здорових відносин на ринку.
Люди хочуть за будь-яку ціну потрапити на роботу. Це теж здорова історія.
А ось розповіді олдів на тему що потрібно бути задротом обов’язково щоб працювати в індустрії то якись фарс. Я розумію що з тими хто після роботи з тобою поговорить про айті працювати приємніше, але це персональній біас. соррі.

А ось розповіді олдів на тему що потрібно бути задротом обов’язково щоб працювати в індустрії то якись фарс.

Ні — це розповід олдів на тему що потрібно бути професіоналом обов’язково щоб працювати в індустрії! І про те, що професіонали поважають тільки професіоналів.
А фарсом це здається саме через галери — бо галери довели що НЕ треба бути професіоналом аби отримувати гроші у ІТ!
Для інженера — професіонала мета роботи — вирішувати складні завдання та створювати оптимальні рішення. Так — йому за це платять гроші, так само як доктору, так само як пожежнику, і так само як якомусь біткоїн консультанту — інфоцигану.
Тому, хто метою роботи бачить гроші — нема різниці чим займатися! Рятувати людей, чи дурити їх — де більше платять то і краще. Люди, засліплені грошима — ними весь світ й виміряють! І це НЕ здорова історія — ані для людей, які думають тільки про гроші, ані для людства, яке потім страждає від рішень таких людей.
Я часто пишу що не люблю гроші — бо це найбільший обман! На гроші ми міняємо не тільки час свого життя — а також ресурси своєї планети. Є прибуток — ми готові продавати. Але насправді гроші — то НІЩО, бо за гроші неможливо купити ані втрачений час, а ні знищену природу, ані втрачені життя, ані другу молодість. Здавалося б за гроші можна купити владу, авторитет, цілу армію прихильників ... але і це — брехня!
Подивіться на найбагатших людей світу: у них стільки грошей, що можна скупити половину Землі. Шо вони вирішують? Чому їм не підкоряються ціли континенти? Чи здатні вони зупинити війну, кризу, глобальне потепління? Чи можуть усі їхні гроші зупинити ядерну війну? Чи може дарувати «володарю грошей» новий будинок на іншій планеті?

у вас суб’єктивне розуміння профессіоналізму.
Професіонал це той хто отримує гроші за работу. А не має 100500 сертефікатів та занння від фізики до дискретної математики.

На шару заходять по знайомству і ще такими схожими методами. Без будь яких співбесід. Іноді, що цікаво і такі люди теж буває втягуються їх перти починає програмувати. Та є справді такі, що будуть займатись гімном, підсерами тощо.

але це не масштабується. та не гарантує закриття у разі бізнес-крітікал позицій.

Якщо хочете чесного спілкування — почніть з себе! Я кожен раз прошу на співбесіді: якщо з чимось не працювали, не знаєте, забули — так і кажіть відразу.

Завжди так роблю. Саме тому абсолютна більшість моїх спілкувань з рекрутерами закінчується чимось на кшталт: «Вибачте, ця позиція вимагає не менше ніж X років досвіду роботи з технологією Y». Якщо є галузь, де люди заробляють суттєво більше, ніж майже будь-де, завжди буде багато охочих потрапити туди не маючи відповідних компетенцій. Це — ПРИРОДНЬО. З цим ніхто НІЧОГО не може зробити. :)

Можна більш детально що за курси ?

Зато у тебя много деятельности и ты занятый ей.
А у тебя не возник вопрос, почему на собеседования к вам идет толпа совсем неподходящих для вашей работы людей?
Вы дошли до варианта, что собеседуете всех, кто мимо вашего здания проходит.

А у тебя не возник вопрос, почему на собеседования к вам идет толпа совсем неподходящих для вашей работы людей?

Нижче я вже розібрав це:

3) Готовність бізнесу пропонувати ринкову ціну, замість намагання знайти Балду

Саме так роблять галери: якщо вони будуть набирати профі і платити ім за світовими рейтами — то що залишиться перекупці? Галера має платити девелоперу вдвічі менше, ніж за нього заплатив клієнт.

Вы дошли до варианта, что собеседуете всех, кто мимо вашего здания проходит.

Майже так — натовп рекрутерів і постійні собеси існують аби знайти золоті самородки у потоці гівна! Серед 100 вайтишніків може знайтися 10 тих, хто щось таки запам’ятали з курсів, або один задрот — самоучка. Через товпу ватишніків першу роботу обирати не доводиться: де б не узяли — вже добре. І галери цим користуються на повну: знаходять тих, хто хоч щось може робити, наймають їх за харчі, вмовляють підписати рабський контракт на декілька років і потім раб батрачить 3 рокі за 300 баксів. При тому що кліенту його спочатку продадуть за 500, через рік як мідла за 2000, ще через рік як синьора за 5000. Хай йому накинуть за ці 3 роки до 500 — але у порівнянні з 5000 — це 1000% прибутку!

Коли не було галер в Україні то не будо високих зарплат та ринку. Коли галери з’явилася то і з’явилися крупні клієнти, екпертність ринку.
Як жеж так трапилось ? Може галера не тількі людино-години продає, а і щось інше ?

Коли не було галер в Україні то не будо високих зарплат та ринку.

Так — саме галери перегріли цей ринок. Я розумію що багатьом це подобається — отримувати купу грошей просто натискаючи кнопки. Але чи справді ще здорова ситуація, коли, наприклад, архітектор хмарочосу отримує у 10 разів менше, ніж синьор на ІТ проекті? Коли обрати не ІТ спеціальність за покликом душі — то приректи себе на злиденне життя?

Коли галери з’явилася то і з’явилися крупні клієнти, екпертність ринку.

Немає ніякої «експертності» — бо крупні клієнти усе вирішують у себе, галери дають їм тільки виконавців. Хто хоче рости вище простого кодера — повинен їхати працювати у клієнта напряму.

Може галера не тількі людино-години продає, а і щось інше ?

Що інше? Якщо ІТ компанія не береться робити фіксед-прайс проекти, якщо вона тільки здає людей і ніяк не відповідає за продукт, який вони роблять — то звідки експертиза?

аби знайти золоті самородки у потоці гівна!

На это и намекнул. Дело в том, что коровы и свиньи золото не едят и не высерают. Так что сколько ты в навозе не ищи золото, не найдешь. А найдешь только в тех местах, где в земле есть залежи золота.

Эффект уличного фонаря:
сотрудник полиции патрулирует улицы ночью и видит ползающего под фонарём неопрятного парня, от которого разит перегаром. Полицейский подходит к нему и спрашивает, в чём проблема, на что парень отвечает, что уронил ключи от своей машины и теперь не может их найти. Коп оглядывает освещённый участок улицы, никаких ключей не видит, спрашивает у пьяного, где именно тот их уронил, и парень указывает пальцем на другую сторону улицы, где царит темнота. Тогда полицейский удивляется, почему он ищет ключи здесь, если уронил в другом месте, на что парень «логично» отвечает: «А тут светлее».

З одного боку я з Вами згоден: мені також не подобається гаяти свій час на слабко підготовлених кандидатів.

Але нормальний фідбек дає зрозуміти людині — чому вона не пройшла на цю конкретну позицію. Без цього фідбеку — цей же кандидат продовжить з тим же набором знань ходити по іншим співбесідам. Дай Боже — десь на п’ятому — десятому інтерв’ю прийде думка, шо треба може щось довчити.

Вакансії та вимоги різні. Навіть на джунів вимоги бувають різні. В одній компанії за знання «бази» мови програмування та трохи навичок роботи з БД — вже візьмуть. А в іншій — треба знати та вміти писати компілятори. А на деяких — знати внутрішню роботу баз даних чи теорії та практики розподілених систем. Чи якихось специфічних алгоритмів.

І ще. Відношення до кандидатів типу «ось знову бовдур вайтішник прийшов» — дуже погане в цілому. Та для іміджу команди та компанії. Тому що, я впевнений, що будь-якого сінйьора можна при бажанні так «роздовбати» на співбесіді — що можна після неї сказати «ну що за бовдур — не знає як писати драйвери під YOU_NAME_IT чи навіть не знає алгоритми YOU_NAME_IT. Таке КОЖЕН ПОВИНЕН ЗНАТИ!». Пофіг, що цей алгоритм чи специфічні знання використовують півтори людини у світі. Але якщо ти їх не знаєш — то автоматично бовдур!

Але якщо ти їх не знаєш — то автоматично бовдур!

Передивіться уважно — я спочатку питаю у чому людина вважає себе НЕ бовдуром. І якщо після відповіді виявляється що людина не розуміє елементарних речей — то вона не тільки бовдур, а ще й брехло. Справжній бовдур не той, хто чогось не знає — а той, хто вважає що знає усе!

Ваш коментар був би на мою думку більш інформативним якби містив посилання на те що таке у вашому розумінні елементарні речі.

Руки чухаються почати Вашими словами «З одного боку ...». Але то таке.

Бачу реалії іншого ринку — розширений зворотній зв’язок, принаймні в письмовій формі, може закінчитися позовом до суду з вимогою довести його правильність. Відтак в Німеччині єдиний можливий спосіб отримання більш-менш адекватного відгуку — дзвінок. З моєї точки зору я дуже не люблю дзвінки, та й на додачу до того щастя не маю часу на тих людей, які не відповідають тим резюме, які вони ж надіслали. Читаєш резюме — оу, геній! Говориш — і думаєш, а то справді автор цього резюме?

На жаль, це ще й не поодинокі випадки, а намагання не пропустити кандидата, у фільтруванні якого рекрутер не впевнений. Теж «цікаво». Інколи вистрілює...

і який «розгорнутий фідбек» я після цього повинен дати?

Роби нотатки в процесi

Так підготуй свого джуніора, в чому питання. Посидь в парі по пейр-програмуй тощо. ІМХО джуніора можна по горі пройтись на співбесіді, щоб зрозуміти чи людина готова вчитись і чи адекватна в цілому, а то і так брати без будь яких співбесід, він тому і джуніор. А так — звучить чиста токсіка, пасивна агресія — боїшся ти цих джуніора на підсознанні скоріше за усе як конкурентів які заберуть твою зарплатню. Тому і закладуєшь архитекторскі вимоги до профілю вакансії. По типу — треба джуніор, від трех років досвіду роботи, і повний перелік усіх технологій про які ти тільки чув.

ІМХО джуніора можна по горі пройтись на співбесіді, щоб зрозуміти чи людина готова вчитись і чи адекватна в цілому, а то і так брати без будь яких співбесід, він тому і джуніор.

У моєму баченні світу це — максимум trainee. Джуніор — це вже людина, яка може виконувати прості робочі завдання, хоча й потребує постійного нагляду та рев’ю.

боїшся ти цих джуніора на підсознанні скоріше за усе як конкурентів які заберуть твою зарплатню. Тому і закладуєшь архитекторскі вимоги до профілю вакансії. По типу — треба джуніор, від трех років досвіду роботи, і повний перелік усіх технологій про які ти тільки чув.

Я не побавив у пості Бобра нічого подібного. Втім, тут може грати інший фактор — у той час, коли ми з Бобром були джуніорами, вимоги були значно вищими, ніж зараз. Звісно, ніхто не вимагав трьох років досвіду або вмінь архітектурного проектування — але:

1) уся «база» технологічного стеку повинна була від зубів відскакувати
2) повинен був бути хоч-який практичний досвід — не обов’язково комерційний, але хоча б якийсь pet-проект, демонструючий, що ти вмієш застосовувати базові знання по твоєму тех стеку на практиці.

Дивлячись які вимоги були більшими. До розмовної англійської так не чіплялись як от зараз, а от пояснити за атомарні операції потоки та процесси, віртуальну пам’ять, як реалізований поліморфізм — дальнє зв’язування, таблиці віртуальних функцій, статичний поліморфізм, системні визови — так усе це питали. Чи був сенс — я ХЗ ? Що стосується тренування джуніора — як за нього усе робити, нічого він чи вона не навчиться взагалі. Та за джуніром треба постійно слідкувати, перевіряти де знаходиться декілька раз на день. Бо буває застрягає, робить не те і не так тощо. І по доброму це задача сініора, як вони є в команді. Трейні вважай — зовсім нульовий, там ще базісу народ не знає наприклад системи контролю версій, по доброму це ще стажер на якийсь пре-прод чи внутрішній проект, до бойової роботи взагалі не треба допускати. Хоча піонери зазвичай дуже не дооцінені, комсомольські команди зазвичай можуть набагато більше ніж вам здається. Перевіряв особисто, коли зробив внутрішній проект із бойової задачі від клієнта, надскладної насправді, зробили якнайкраще.

пояснити за атомарні операції потоки та процесси, віртуальну пам’ять, як реалізований поліморфізм — дальнє зв’язування, таблиці віртуальних функцій, статичний поліморфізм, системні визови — так усе це питали. Чи був сенс — я ХЗ ?

Сенс був, бо тоді програмування було трохи ближче до заліза та нюансів роботи операційної системи, ніж зараз.

комсомольські команди зазвичай можуть набагато більше ніж вам здається. Перевіряв особисто, коли зробив внутрішній проект із бойової задачі від клієнта, надскладної насправді, зробили якнайкраще

Я особисто бачив продуктивність «комсомольских команд» тільки на дуже типових задачах, коли можна клепати фічі за прикладами та шаблонами.

Якщо команда добре показала себе на надскладній задачі — то, можливо, то були дуже недооцінені джуни? )

Вимоги тільки зростають вони не могли в минулому бути вищими, те що ви назвали потребують і зараз тільки до того всього ще кучу нового

Сучасний рекрутинг — це зворотній бік ринку вайтишніків. Сотні вайті-в-ІТ курсів вчать своїх слухачів «як хакнути систему» — тобто не маючи достатньо знань та досвіду зробити резюме та пройти співбесіду. Рекрутери знають як це працює: кандидати ідуть потоком, і кожний розповідає наступним «про що питають» — а отже наступний вже іде більш підготовленим. Деякі курси вміють розробляти «легенду» не гіршу за шпигунську! Наприклад зроблять гітхаб акаунт, натягнуть туди чужого кода, дорисують участь у якихось опенсорс-проектах і т.д.
Звичайно, синьор з досвідом за годину розкусить такого «шпигуна» декількома неочікуваними питаннями — бо усього зазубрити неможливо, а розуміння як воно насправді працює у вайтішника нема. Але пересічний рекрутер розкусити «підставу» не зможе — а отже справедливо отримає «вітання» за змарнований час (свій і синьора).
Насправді нема нічого простішого за найм без рекрутерів. Для цього потрібно:
1) Компанія, яка завжди є привабливим місцем роботи і куди навіть синьори не поліняться підписатися.
2) Місце де кваліфіковані спеціалісти демонструють свій досвід, свою відкритість до пропозицій і свої умови.
3) Готовність бізнесу пропонувати ринкову ціну, замість намагання знайти Балду:

Нужен мне работник: Повар, конюх и плотник. А где найти мне такого. Служителя не слишком дорогого?

За цих умов і роботодавець, і кандидат зможуть знайти один-одного десь у Лінкедині чи на Джине — в обхід натовпу вайтишніків чи натовпу галерних рекрутерів. Але це тільки для дорослих людей з почуттям гідности і повагою один — до — одного.

Ідеальні умови, Ідеальная зарплатня, Ідеальний кандидат.
А зароблять як ?

А зароблять як ?

А заробляти треба дорого продаючи інноваційний, революційний, проривний продукт, які вам зроблять профі, яких ви найняли!
Якщо ви вмієте заробляти тільки пере-продаючі людей — то це ніколи не називалося ІТ-бізнесом! Перекупка залишається тільки перекупкою — чим би вона не спекулювала.

Насправді нема нічого простішого за найм без рекрутерів. Для цього потрібно:
1) Компанія, яка завжди є привабливим місцем роботи і куди навіть синьори не поліняться підписатися.
2) Місце де кваліфіковані спеціалісти демонструють свій досвід, свою відкритість до пропозицій і свої умови.
3) Готовність бізнесу пропонувати ринкову ціну, замість намагання знайти Балду:

Тут вже була дівчина, яка працювала в Google рекрутером в Маунтін-Вью. Ви зараз описали власне Google чи іньщі компанії зі списку MAANG, деякі якраз зараз звільняють через тюльпанову лихорадку на ринку яка була і луснула. 3 мільйони резюме на рік і команда рекрутерів Токсична бюрократична процедура anual performance review (вона працюватиме якщо оцінюватимуть командою — а не індивідуально) А що зробив Google крутого і проривного, що міняє бізнес року так так з 2014 ? Напевно справа трохи не в тому, індустрія пішла не тим шляхом, певно знову настає ера двух чуваків з гаража.

Коли читав статтю, весь час здавалося що щось схоже десь вже бачив. А потім згадав. Це ж типовий конфлікт ширини з глибиною. Наймаючий менеджер це ж так само круто як менеджер бізнес аналітик, фулстек програміст, DevSecOps і так далі.
Нажаль на практиці воно не працює. На якомусь етапі більшості людей вже не вистачає щоб однаково розвиватись в багатьох напрямках і доводиться спеціалізуватись. Хоча це не відміняє того факту що в деяких людей вдається бути цезарями і класно поєднувати декілька ролей. І потім вони навіть пишуть статті що так треба робити всім )

Тут не дуже зрозумів. Ось, до прикладу, мене підвищили до директора з розробки. Хто за мене мені має наймати людей?

dou.ua/forums/topic/40736 — тут у висновках автор вдало пояснив, що при певному карʼєрному переході (в його випадку — від Принципала до Директора) 50% часу має йти на менеджмент команди. Далі — ще більше.

Справа в тому що тут немає «правильно» і «неправильно», кожна компанія вибирає свій паттерн роботи.
Я в свій час співпрацював з дуже крутими рекрутерами, бачив як вони працюють, і повинен сказати що це суттєво полегшує роботу менеджера, тому що не треба витрачати час на багато речей навколо найму. Рекрутер сам підбирає кандидатів під ваші вимоги, пише їм, дізнається про їхні очікування, домовляється про інтерв’ю, трекає чи надали зворотній зв’язок і т.д. і т.п.
Так, це може робити менеджер, але в менеджера (а в директора по розробці тим паче) є ще якісь справи, правда? )

Рекрутер подбирает «со своей колокольни» несмотря на требуемые базворды и хотелки.

І менеджер теж. Я вже не кажу які норовливі технічні інтерв’ювери мені зустрічалися. Людський фактор, що поробиш.

Когда появлялась потребность в новом сотруднике, то просто составлял требования и просил собрать отклики. Дальше просматривал и выделял нужные мне резюме. На первое собеседование тоже шёл что бы не терять время. Иногда сам помогал в поиске, если была сложная позиция.
Потому сталкиваясь сейчас с поиском работы вижу проблемы:
1)Не все умеют правильно читать резюме
2)Если дают тестовое, то после получения пропадают
3)Люди которые собеседуют и принимают решения(могут быть вчерашними джунами)
Но сейчас и рынок просел, так что могут позволить перебирать людьми.

Дійсно, таку статтю міг написати лише той, хто ніколи не працював з рекрутингом, наприклад, в аутстафі. Особливо з вакансіями джуна, коли ти ще не встиг її запостити,а вже є десяток відгуків. А тестові...ммм про надсилання тестового джунам, збирання фідбеку від менеджера по 3 дні чи коли він дає тобі 2 слова, а ти повинен дати розгорнутий фідбек — про це я вже мовчу...

Уявіть якби рекрутер написала статтю про те, типу «ой, шо там той ПМ робить, сидить тіки задачки всім роздає, дейліки проводить і чай на кухні п’є», думаю було б не дуже приємно таке читати, знаючі скільки ти зусиль докладаєш для того, щоб команда ефективно разом працювала, щоб кожен отримував задачі з нормальним описом, щоб кожен притримувався дедлайнів, щоб твої співробітники не вигоріли, і все те Г яке л’ється від замовника не доходило в тому вигляді до команди, аби її не демотувати та ін

Суть ви зрозуміли, тому, будь ласка, поважайте чужу працю, навіть якщо ви її не розумієте
А краще, вчіться вибудовувати круті стосунки з рекруткрами та HR, бо це дійсно люди які можуть і хочуть полегшити вам життя на роботі😊
(Це до всіх, хто це читає🥰)

таку статтю міг написати лише той, хто ніколи не працював з рекрутингом, наприклад, в аутстафі.

я не просто працював, я наймав без рекрутерів.

збирання фідбеку від менеджера по 3 дні чи коли він дає тобі 2 слова, а ти повинен дати розгорнутий фідбек — про це я вже мовчу...

чудовий аргумент! моє питання — чому від цього менеджера хтось третій має отримувати фідбек, якщо це має бути його (менеджера) прямим обовʼязком — надати коректний зворотній звʼязок?

якби рекрутер написала статтю про те, типу «ой, шо там той ПМ робить, сидить тіки задачки всім роздає, дейліки проводить і чай на кухні п’є»

Питань нема, потягне? З аргументами, з описом того, як воно може працювати без ПМа і куди ПМи можуть докласти краще зусиль?
До речі, цілий ряд різних коучів про це пише вже років 5-7, тому у подібних дискусіях я вже приймав участь.
Щоб зекономити ваш час, скажу, що у проєктних менеджерів є певна кількість стандартів, в яких всі охочі зможуть знайти, яку саме цінність вони надають організаціям. Якщо підкажете по рекрутменту щось схоже, з радістю ознайомлюся.

щоб команда ефективно разом працювала
щоб твої співробітники не вигоріли

Мені здається, тут ви щось від себе спроєціювали, бо я про HRів ні слова в статті не сказав. А якщо вищезазначеним у вас в компаніх займаються рекрутери, то я, чесно, навіть не знаю, як це коментувати.

поважайте чужу працю, навіть якщо ви її не розумієте

Так не працює. Крім того, виключно з поваги до всіх людей, я описую області, де застосування зусиль рекрутерів буде якнайбільш цінним.

вибудовувати круті стосунки з рекруткрами та HR, бо це дійсно люди які можуть і хочуть полегшити вам життя на роботі

То як, підуть зі мною до менеджера просити х2? Чи підуть до кастомерів з аутсорсу казати, що вони мудаки? В різних аутсорсах і аутстафах просто роздуті штати людьми, які навпаки життя ускладнюють. Від рекрутера залежить рівно нічого, ви з ним просто повинні спілкуватись з повагою, бо він як і будь-яка людина на це заслуговує, вирішальне слово за менеджером та командою. Рекрутери потрібні бізнесу, а не розробнику. Щоб полегшити життя на роботі дайте своїм співробітникам безлімітні ліви або зробіть 4 денний робочий тиждень. Ой, забув, таким компаніям за години платять, а не за результат.

Судячи по вашому коментарю ви швидше спеціаліст по кадрам HR аніж рекрутер. Задача рекрутера (staffing coordinator і такі іньщі назви) до банальності проста — знайти та зхайрити з ринку людину під якись опис, зовнішньо схожий на профіль вакансії, від когось хто може або просити джуніора який за скілами мало не архітект, чи шукати архіиекта на посаду на яку треба максимум сініора. По суті це продавчиня, що працює по холодних дзвінках. Технічні завдання на 10 днів, іньший шлак, лише показує — що ті хто робить співбесіду, швидше за усе не дуже то і то вміють та скоріше самостверджуються аніж наймають. Воно так завжди як співбесіду роблять не ті хто наймає на роботу. А от головоломки та ребуси певно все ще погана ідея, хочь там і казали що то люди швидше самостверджуються задачі такі питання — та явно був відсів від людей без креативного мислення. Колись один колега брав «нульвих» людей на посаду трейні, просив рішити квадратне рівняння з курсу п’ятого класу. Не усі могли :(

Вы удивитесь, из синьйоров мало кто решит тоже. 😄

Ну смотря в каком возрасте синиор, лет 27 вполне возможно безнадежно забыл уже формулу дискриминанта, а то может и корня квадратного, а как на React-е лячкает а потом в пабчик и смузи то и возведение в степень и на «б квадрат» напишет кирилическую Б и нарисует квадрат, а там допишет " минус 4 АЦ". К коллега водил малую в школу, хорошо помнил :) И даже дополнение до двойки знал хорошо как работает, когда мы его самого собеседовали.

Мне 44, без шпаргалки формулу дискриминанта уже не вспомню. Хотя, школьником даже писал на Бейсике программу решения квадратных уравнений.

Ну по крайней мере когда вам делают наводящие подсказки. Вы не пишите «Б» потом рисуете квадрат словами минус и потом АЦ. Если честно мы думали прикалывается, но потом коллега нам показал что нет. Потом спросил 4×8. Встал вопрос — а стоит ли учить из кандидата трейни ? Что этот кандидат запомнит?

Тільки запостили і вже треба ігнорувати 10к відгуків, не встигли дати тестове а вже потрібно десь згубити рішення, ох цей розгорнутий фідбек який нікому так і не надійшов...так важко...

Своєю статтею ви не залишили мені вибору написати цей коментар.

Мабудь ви не дуже розуміетесь на рекрутингу якщо пишите що менеджер що наймає може виконувати усі ці функції.

— Середній рекрутер при пошуку кандидатів обробляє в середньому 200 людей за тиждень у пошуках релевантних кандидатів що зараз готові розглядати варіанти. Це по суті фуллтайм робота. Ніякі джоб-борди, djinni, групи та інше не приведуть вам кандидатів. Треба сідати та сорсити.
Чи можно наймати виключно на джині? Так можна.
Але будьте готові сплатити на 20-30% більше кандидау, ніж тому, хто нічого не шукав та не створював профіль на джині. Адже там далеко не всі кандидати що є на ринку. Багато з них тестують верхню межу компенсації та якщо отримають офер то рухають її ще вище.

— Наприклад, рекрутингові агенції несуть не тікі технічну спроможність знайти кандидатів, а ще що важливе розуміються на ринку та можуть видозмінювати стратегії пошуку відповідьо до запиту клієнта — дорого та швидко, дешево та довго, −20% нобхідніх навичок з −20% від сереньої зп по позиції та інше. Такой у агенцій своя база на десятки тисяч аплікантів та історія спілкування з ними. Повтотекстовим пошуком можно знайти кандидатів із чим завгодно.

Отже, якщо навіть у вас буде хайрінг—проджект-менеджер, то чи здатен буде технічно вирішити бізнесову проблему хайрінгу — якщо це аутстаф чи аутсорс модель, то місяць пошуку кандидату це = (ревенью-кости-операційні витрати).
Наприклад компанія продає по 50$/год із ЗП 6k/m , то при самих грубих обрахунках це 1-1.5к $ net profit в місяць. Тобто вигідніше заплатити бонус 2-3к та найняти за 2 тижні, ніж шукати пасивно та довго та найтяти через 2 місяці та втратити прибуток або зовсім втратити клієнта.

Про продуктові компнії і годі говорити. Якщо там нелінійний прибуток та вони вимагають найкращіх інженерів — то це буває надзадача навіть для інхаус відділу найму.

Ви навели приклад поганих та некомпетентних рекрутерів. Та це часний випадок поганих виконавців. Вам для прикладу — порахуйте скількі команд/людей у вашому житті зривали строки делівері або випускали продукт з багами до всіх розробників кого ви знаєете. А потім підрахуйте аналогічно статистику скількі випадків некомпетентності рекрутерів ви бачили у публічній площині до загальної кількості рекрутерів. Вийде що у вас буде різновид помилки тих хто вижив у ваших спостереженнях.

Тобто не знаю як і кого ви консультуєте, але не можуть всі компанїї розвити сильні бренди та ви переоцінюєте меркетинг та недооцінюєте людський фактор (Але у Mobiquity не дуже побачив бренду, не знайшов Вас на ДОУ). Бізнес можно будувати лише тоді, коли система прогнозована та маштабована. Ти вкладаєш гроші та отримуєш бажаний результат. Рекрутинг це одна з таких інструментів.

Доречі, готові закрити вам будь-які позиції якнайшвидше, на будь-яких ринках.

Ммм, дискусія!

Мабудь ви не дуже розуміетесь на рекрутингу

Дійсно, я не рекрутер. У мене є досвід найму і є досвід, коли мене наймали. Цього достатньо, не треба бути шеф-кухарем, щоб зрозуміти, що від беляшів біля метро можна зневоднитися.

— Середній рекрутер при пошуку кандидатів обробляє в середньому 200 людей за тиждень у пошуках релевантних кандидатів що зараз готові розглядати варіанти.

Це і був мій посил — замість 200+ звідкись узятих незацікавлених лідів бренд компанії має приводити 50+ зацікавлених кандидатів, у яких стоїть галочка на розсилку вакансій вашої компанії. Тож, і навантаження буде менше, і кандидати якісніші.

Такой у агенцій своя база на десятки тисяч аплікантів та історія спілкування з ними.

Чудово, питань немає — вже зараз рекрутери переходять до створення додатків, які забезпечують прямий доступ до бази. Це гарний приклад перекваліфікації рекрутерів. Просто базу самі менеджери мають читати, а не їм хтось вголос це робить.

Тобто вигідніше заплатити бонус 2-3к та найняти за 2 тижні, ніж шукати пасивно та довго та найтяти через 2 місяці та втратити прибуток або зовсім втратити клієнта.

А ще варіант — тримати базу контракторів. Буде нет профіт не 1к, а 0,6к — а логіки більше. Тим паче, що за 2 тижні людина хіба на роботу вийде, перформансу ще чекати треба.

Вам для прикладу — порахуйте скількі команд/людей у вашому житті зривали строки делівері або випускали продукт з багами до всіх розробників кого ви знаєете. А потім підрахуйте аналогічно статистику скількі випадків некомпетентності рекрутерів ви бачили у публічній площині до загальної кількості рекрутерів. Вийде що у вас буде різновид помилки тих хто вижив у ваших спостереженнях.

Нічого подібного не вийде. За майже десять років роботи в галузі, я можу порахувати людей, що відверто псували роботу, на пальцях однієї руки — і точно таку кількість, але навпаки, чудових рекрутерів. Бази достатньо — мій досвід, моїх менті, та просто відкрийте Лінкдін =)

Тобто не знаю як і кого ви консультуєте

Моя зона відповідальності і компетенції — проєктне управління. Ця стаття — мої спостереження і роздуми, однак, коли мене питають про рекрутмент, така моя відповідь.

Не можуть всі компанїї розвити сильні бренди та ви переоцінюєте меркетинг та недооцінюєте людський фактор

Не можуть — тому і думають, що рекрутери продадуть їх кавелик як цукерку, а кандидат за півроку все одно звалить. Системні зміни — вони такі, болючі.

Це і був мій посил — замість 200+ звідкись узятих незацікавлених лідів бренд компанії має приводити 50+ зацікавлених кандидатів, у яких стоїть галочка на розсилку вакансій вашої компанії. Тож, і навантаження буде менше, і кандидати якісніші.

))))) так ось справа в чому — щоб привести 50 зацікавлених треба написати 5 тисячам! У людей у профілі рідко коли написано що він зацікавлений. Це дуже довга та рутинна праця. Цим можуть займатися сорсери а потім передавати рекрутеру яки і є експертом з вакансії та знанням по клієнту. Іноді крутих нішових спеців немає на лінкедину або вони не заходять. Це окремий скілл їх знаходити.

Чудово, питань немає — вже зараз рекрутери переходять до створення додатків, які забезпечують прямий доступ до бази. Це гарний приклад перекваліфікації рекрутерів. Просто базу самі менеджери мають читати, а не їм хтось вголос це робить.

Добре. Але хто писати буде технічно ?

А ще варіант — тримати базу контракторів. Буде нет профіт не 1к, а 0,6к — а логіки більше. Тим паче, що за 2 тижні людина хіба на роботу вийде, перформансу ще чекати треба.

Клієнт сплачує не за перфоманс а Т&M, вам як нікому іншому це знати.

Не можуть — тому і думають, що рекрутери продадуть їх кавелик як цукерку, а кандидат за півроку все одно звалить. Системні зміни — вони такі, болючі.

Якщо б це так гарно працювало — то всі вкладали гроші у це, а не у відділ найму. Вкладати великі гроші у бренд — це лотерея.

Моя зона відповідальності і компетенції — проєктне управління. Ця стаття — мої спостереження і роздуми, однак, коли мене питають про рекрутмент, така моя відповідь.

Наприклад ми як агенція добре вивчаємо бізнес клієнтів, їх позиції, культуру їх компанії, все що нам допоможе зробити висновок. Наші клієнти — це також продуктові компанії з великим відсотком реджектів. Ми отримаємо гроші за бездоганний підбір потенційних кандидатів, після кожного отримуємо детальний фідбек та корегуємо пошуки. Іноді я як технічний спеціаліст можу проводити рев’ю кандидатів на стратегічні позиції. Можливо краще це назвати бізнес-партнерство ніж просто рекрутинг без розуміння що ми робимо.

))))) так ось діло в чому — щоб привести 50 зацікавлених треба написати 5 тисячам!

саме так! і як це зробити? Наприклад, писати технічний блог своєї компанії! Чи виступати на профільних конференціях. І дійсно, це довга та рутинна праця.

Іноді крутих нишових спеців немає на лінкедину або вони не заходять. Це окремий скілл їх знаходити.

Сарафанне радіо, побудова комʼюніті тощо.

хто писати буде технічно

Модератори контенту? Чи, застосуємо аргумент від зворотнього, цілий рекрутер треба, щоб писати тексти?

Якщо б це так гарно працювало — то всі вкладали гроші у це, а не у відділ найму

Все правильно, на виході отримуємо «дешевший» підхід з відповідною якістю.

Клієнт сплачує не за перфоманс а Т&M, вам як нікому іншому це знати.

Платить — можливо (не в усіх випадках), а от залишається — з перформансом (в усіх випадках)

саме так! і як це зробити? Наприклад, писати технічний блог своєї компанії! Чи виступати на профільних конференціях. І дійсно, це довга та рутинна праця.

Це на масштабується

Сарафанне радіо, побудова комʼюніті тощо.

Так. Ось я і будую.

Модератори контенту? Чи, застосуємо аргумент від зворотнього, цілий рекрутер треба, щоб писати тексти?

Так. Бо в лінкедин є обмежена кількість контактів у тиждень.Навіть у платній версії. А писати всім подряд це погано для бренду та неможливо. Треба сорсти уважно. Це окремий вид майстерості почитайте про сорсінг-стратегії.

Платить — можливо (не в усіх випадках), а от залишається — з перформансом (в усіх випадках)

Стосовно історії з зовнішніми контракторами — це волога мрія усіх ПМів але є пороги входу на проект. Якщо це серьйозний продукт то людина місяць-два лише адаптуватись буде. Це може спрацювати для того щоб закрити дірку десь у фронт-енді або дев-опсі. Доречі я якось проект запускав по цій темі — пишіть якщо що parttimers.net .

Це на масштабується

Якраз це і масштабується легко. Пост пишеш один, а читає його чи 5к чи 20к людей — тобі все одно.

А писати всім подряд це погано для бренду та неможливо. Треба сорсти уважно. Це окремий вид майстерості почитайте про сорсінг-стратегії.

Ще раз. Не треба всім підряд писати, писати мають кандидати в компанію, не навпаки.

але є пороги входу на проект.

Так і я ж про те саме написав. Просто, контрактори, зазвичай, входять швидше, ніж повністю нова людина з ринку.

Я не хочу дискутувати далі на ці теми. Просто скажу що ви оптиміст = )

Не можу з цим посперечатися)

Не треба всім підряд писати, писати мають кандидати в компанію, не навпаки.

Ніби-то в цьому є сенс, але в кандидатів така сама фіґня. Компаній — тисячі. Не всі прямо зараз наймають. Не у всіх є вакансії саме по вашому профілю. Не всі взагалі здатні створити притомний опис вакансії. Багато хто взагалі не відповідає, коли їм пишеш. І майже всі намагаються наймати виключно виходячи з попереднього досвіду роботи. Навіть не з самого досвіду, а з його спрощеної та перекрученої інтерпретації у вигляді списку «технологія — кількість років комерційного досвіду», повторити потрібну кількість разів. І врешті решт не всі готові платити гідне винагородження. При тому абсолютна більшість приховує його розмір принаймні до моменту, коли кандидат доведе, що ТОЧНО здатен виконувати ту чи іншу роботу. То ж шукати роботу поза колом щоденного спілкування — той ще квест.
Звісно, якщо для вас такий підхід праює, я нічого не маю проти. Проте, наскільки мені відомо, абсолютна більшість кандидатів починають активно шукати тільки у випадку, якщо залишаються зовсім без роботи. Тобто шанс, що людина поза колом вашого спілкування вам колись напише, насправді мізерний. З іншого боку, якщо це коло в вас достатньо велике, цілком можливо, що його вистачає.

Чудово, ми зміщуємо дискусію в бік компаній і менеджерів, що наймають — чому вони не роблять свою роботу по опису вакансій і т.д. Це окрема тема, де я, звичайно, за все хороше проти всього поганого — зокрема, як людина, яка буває кандидатом час від часу.

Вакансії не менеджер пише, а тех. Лід зазвичай. Я як лід писав вакансії під проекти куди людей наймав.

Це не зміщення дискусії. Просто погляд на ту саму проблему з іншого боку. Майже всі наймаючи менеджери скаржаться, що серед кандидатів забагато некомпетентних людей, які просто крадуть їхній час. Це дуже однобокий погляд на проблему. Насправді, на будь-якому перегрітому ринку завжди трохи більше некомпетентних людей ніж потрібно.
Якщо трохи спростити вашу думку, яку викладено в дописі, можна сказати, що наймаючий менеджер, за умови наявності певних компетенцій та дотримання певних практик здатний поратися без рекрутерів. І це, скоріш за все, — правда. Але так само можливі випадки, коли достатньо компетентний рекрутер допомагає не дуже компетентному менеджеру з найму найняти притомного кандидата, навіть незважаючи на невірний підхід і нестачу необхідних компетенцій. Інакше кажучи, справа завжди не в посаді, а в людині.

Чи можно наймати виключно на джині? Так можна.

більшість людей в linkedin, чого б це хтось обмежував свій вибір роботодавців джинами.

насправді там доволі багато кандидатів. Але там є коміссія. Та не факт що наймеш під свою вилку.

— Середній рекрутер при пошуку кандидатів обробляє в середньому 200 людей за тиждень у пошуках релевантних кандидатів

з іншого боку, постійно трапляються випадки, коли мені з приводу тієї самої вакансії пишуть 3-5 різних людей, і ця кількість має тенденцію до зростання навіть під час війни
з чого я роблю висновок, що хоча в цілому індустрія дещо призупинилася внаслідок війни, зате вона поповнилася черговою бурхливою хвилею інфоциганів-«сорсерів»

Тому що позицій меньше стало. Ось люди і беруть собі фріланс. До чого тут інфоциганство ?

— Середній рекрутер при пошуку кандидатів обробляє в середньому 200 людей за тиждень у пошуках релевантних кандидатів що зараз готові розглядати варіанти. Це по суті фуллтайм робота.

Що значить обробляє? Вони тупо спамлять 200 людей на вакансію, яка зовсім мимо кандидата. Мені пишуть рекрутери про ті вакансії, які мало або зовсім нічим не перетинаються з моїм профілем, це значить вони мене обробляють так? Коли пишуть на вакансії фронтенд, а я займаюсь лише бекендом, це для цього вони фул тайм сидять? І це я вже повидаляв всі ключові слова, на які вони трігеряться. Таких прикладів багато, з таким мабуть всі стикались.
По факту з тих 200 кандидатів буде ~10 релевантних, звісно ж ця цифра залежить від тупості рекрутерів і може доходити і до 50, але це трохи не той результат, за який їм платять.

Нажаль вам траплялися джуніори або некомпетентні фрилансери, яких зараз багато на ринку. Ви може й повидаляли, але у ATS у ваших профілів ці ключови слова могли залишитись.
Обробляє значить ініціює контакт. Системи трекінгу кандидатів не ідеальні.
Але ви узагальнюєте ваше обурення на усіх, не треба так, мої гарно працюють. Я ж не кажу що всі розраби говнркодери коли побачу на гіті якесь гівно. Тобто підрахуйте відсоток нерелевантних тоді буде про що писати. Тому спам це у тих тікі у кого це спам.
Якщо ви знаєте кращі способи знаходити кандидатів — скидайте я почитаю.

Під час розмови з рекрутером той повідомляє, що ви сподобалися і все звучить добре. Однак, у своєму резюме ви зазначили 7 років досвіду, тоді як вакансія вимагає 8.

Якщо в тебе 7 років досвіду, а за тобою ще не бігають десятками рекрутери, то щось на своєму кар’єрному шляху ти зробив не так.
А якщо тобі дуже хочеться саме на цю вакансію в цю компанію, то можна піти в лінкедін, знайти там когось з компанії та описати йому ситуацію.

Не те щоб я був не згодний з загальними тезами автора, проте саме цей кейс реально доволі дивний.

Реферальні компанії, премії рекрутерам за найм до тисячі долларів, бюджети на рекрутмент. Бізнес сам створював умови для такого типу ринку. Проста стимуляція — хочеш заробити більше грошей, качай ринок, роби плинність кадрів та винаймай-винаймай-винаймай. Як саме це стимулюється грошима — може воно тоді так і треба ? Спеціалісти по кадрам судячи з усього цьому типу бізнесу просто не потрібен інакше за це би платили (є компанії де є HR і платять). А як працюючі у відділі кадрів тих хто буде організовувати : навчальні тренінги, професійні конференції (не тільки з метою HR бренду), індивідуальні плани розвитку, підбір команди — тобто створення профілю вакансії, щоб не завищували і не занижували вимоги, психологічний портрет кандидатів, кадровий резерв тощо стимулювати доларом не будуть, зато тих хто переманює людей на +500 за бонус в 500 якраз таки стимулюють — то так і буде. В HR працюють такі самі люди як і усі, вони теж хочуть собі заробити. Як вони бачать, що платять добре за спекуляцію на ринку — вони займаються спекуляцією на ринку.

А людство, тим часом увійшло до «повного світу» — ресурси закінчуються, межі світу більш-менш відомі, темп інновацій швидко згасає. В цьому легко пересвідчитись, наприклад, гортаючи досягнення останніх нобелівських лауреатів, чи ознайомившись з областями роботи відомих стартапів Кремнієвої долини.

Мне не нравится концепция «полного мира». Она буквально означает, что «мир полон!» (внезапно), и все ниши — заняты. Логичным следует вывод, что жизнь в таком мире — игра с нулевой суммой: хочешь хорошо жить — сделай так, чтобы другие жили плохо (и забери ресурс).
Есть такая страна, у которой территории много, ресурсов много, но им тесно и голодно, поэтому лезут к соседям.

Инновации тоже не уверен, что замедляются.
Я сравниваю технологии 1200 годов и 1700 годов.
Я сравниваю технологии 1920 года и 2020 годов.
За 100 лет человечество высадилось на луну, спустило аппараты на, практически все твердые планеты солнечной системы.
Действительно ли замедляется прогресс?

Це ж було вже! Макс Планк писав:

When I began my physical studies [in Munich in 1874] and sought advice from my venerable teacher Philipp von Jolly...he portrayed to me physics as a highly developed, almost fully matured science...Possibly in one or another nook there would perhaps be a dust particle or a small bubble to be examined and classified, but the system as a whole stood there fairly secured, and theoretical physics approached visibly that degree of perfection which, for example, geometry has had already for centuries.

Там пишуть «в цьому легко пересвідчитись» — це просто брехня! Введіть метрику і покажіть! Термояд може таки допилять, AI он пєрдолє, біотех, нейроінтерфейси. Ближній космос є можливості розвивати, може будуть тягати астероїди, non-rocket spacelaunch запилять. Це те, що вже є, практично на існуючих технологіях. Цикл інновацій — дуже хитра штука і розтягнута у часі. Те, що зараз тільки-но винайшли буде доступне та комерціалізоване тільки років через 50 і невідомо, що саме. Прорив у звичайному житті роблять технології, що «давно» відомі.

Взагалі цитувати Римський клуб = розписуватися в недалекоглядності та когнітивних викривленнях.
Хто забув, ця компашка на початку 1970х пророкувала світові швидку (!) мальтузіанську кризу та біг бадабум. Тоді ж виповз такий Ерліх, який лякав світ неконтрольованим зростанням населення і вимиранням від голоду не менше мільярда людей вже до 1980х. Натомість Борлоуг і ко «зненацька» здійснили зелену революцію, а темпи зростання населення почали знижуватися і це було передбачувано навіть тоді — демографічний перехід річ універсальна. У 1980 Джуліан Саймон запропонував цьому Ерліху побитися об заклад, що ціна будь-яких 5 ресурсів, які той вибере на власний розсуд, за 10 років зросте (за «очевидними» мальтузіанськими міркуваннями). Ерліх вибрав мідь, хром, нікель, олово і вольфрам — і програв. До 1990 усе це впало в ціні.
Мальтузіанці клінічно недооцінюють здатність людини до інновацій, а також роль у цьому ринкової економіки та соціального поступу. Також вони плутають поняття матеріалів, ресурсів і економічної цінності (абсолютної та відносної). Матеріал стає ресурсом і набуває певної цінності за наявності відповідної технології. Подальший поступ технологій здатний цю цінність збільшити (кремній — це фактично пісок, але з нього можна виготовляти все потужніші процесори), водночас ціна не факт, що зростатиме, бо збільшення попиту на певний ресурс стимулює пошуки альтернативних і/або збільшення ефективності його використання. У кінцевому підсумку більшість матеріальних ресурсів залишаються на Землі і єдине, що фундаментально необхідне для їх переробки, це енергія. Її наразі є на 3-4 порядки більше від Сонця на одній лише Землі, ніж використовує вся земна енергетика; в навколишньому космосі — ще на порядки більше, ну і на додачу до природного термоядерного реактора можна створювати ще й штучні. Освоєння цієї енергії, перетворення її на реальний доступний ресурс — це питання технологій, які створюють люди. І саме людина, її мізки є зрештою найціннішим «ресурсом» світової економіки.
Власне, щодо людей тема «повного світу» якраз є актуальною — у демографії, освіті, соціальному поступі. Причому передусім із гуманітарних міркувань, але вони мають і економічний вимір. Західна освіта з 19 ст. — періоду демографічного вибуху — базувалася на «доборі найздібніших» шляхом фільтрування великої маси людей, майже за Дарвіном. Натомість підхід так званого соціалізму був узяти наявних людей і прокачати їх усіх. Соціалізм факапнувся з інших причин, але за підходом до освіти він (заснований на ідеях західних теоретиків того ж 19 ст., таких як Енгельс і ко) навпаки дещо випередив час.
Сьогодні інтенсивний апгрейд (а не екстенсивне «сортування») людських ресурсів стає головним чинником подальшого прогресу, зокрема в таких аспектах:
— освіта протягом життя (life-long education)
— освіта для подовження життя (long-life education)
— підсилення інтелекту (intelligence amplification/augmentation, IA) в синергії з ШІ (AI)
— перехід із подовженням життя та підсиленням інтелекту на новий рівень мотивації до науки, соціального поступу та іншої масштабної діяльності в просторі та часі (освоєння космосу, інженерія екосистем тощо).
Власне цього якісного переходу (який вже почався) не розуміють ті, хто все зводить до фіксованих технологій обробки матеріальних ресурсів окремо взятої планети та дідівських методів роботи з людським потенціалом. І намагаються видати за «інновації» якісь сумнівні веб-стартапи, а за «школу майбутнього» — ейджистський проєкт із добору недооцінених студентів «до 30». Насправді ж освітою Майбутнього займаються ті, хто допомагає входити в ІТ (і не тільки) 45-65-річним і старшим. І взагалі всі, хто ламає усталені вікові, інтелектуальні та творчісні стереотипи. У сфері HR і менеджменту теж.

Повністю згодна з автором. Рекрутинг зараз — якась дуже дивна річ.
Сама зіткнулася з питанням того, що цифри у твоему резюме стоять попереду навичок.
Увага, рекрутери! Не завжди час роботи визначає скіловість спеціаліста.

Рекрутер лише роблять те, що їм замовляє замовник тобто бізнес і менеджмент. Їм сказали закрити от таку позицію за тиждень, бонус в 500 баксів — вони так і роблять. Нема в них повноважень сказати наприклад — «Вам не треба такі кандидати на ці позиції. Візьміть умовних Василя та Наталку з кадрового резерву — вони, пройшли от такі тренінги, мають такі от скіли, сертифікати тощо, зможуть працювати між собою і вам підійдуть під цей проект, а третього під отакий профіль вакансії пошукаймо на ринку.» Бізнес і менеджмент не хоче це делегувати, думає — що розумніший за професіоналів то і отримує висновки як в цій статті. В капіталізмі усе просто — усе регулюється грошима, хочеш іньший процесс — плати за іньший процесс — а не за цей. Люди роблять не так як їм кажуть — а так як їм платять.

Якщо ми кажемо про маштабування системи підбору де у день обробляються сотні резюме — то у цього конвеєру не має часу розбиратися чому людина із 2ма роками досвіду підходить на позиції із п’ятьма роками. Соррі.

Я так розумію, що у сотень резюме мають бути десятки менеджерів, що наймають. Бо якщо один — то щось згнило в операційному домені з плануванням.

Судячи з вашого опису «менеджер що наймає» називають «hiring manager / recruitment lead». Саме ці люди цим і займаються.

під hiring manager я розумію людину-«замовника» вакансії. Ну і не тільки я.

Підписатись на коментарі