Recruitment delenda est, або Чому сучасний рекрутинг має зникнути

Мене звуть Тарас Федорук, я працюю Senior Delivery Manager, займаюся індивідуальним менторством і корпоративним консультуванням. І я хотів би поговорити про те, чому, на мою думку, рекрутинг у сучасному вигляді не має права на існування.

Бачить небо, не я розпочав цю ворожнечу. Однак кількість кейсів успішних успіхів у соціальних мережах, блогів на кшталт цього, і паралельні з цим обсяги скарг на непрофесійність і недолугість рекрутерів не залишили мені вибору. Настав час підвести риску під цією двозначністю. Чернетка цієї статті зʼявилася ще минулого року, і я довго вагався стосовно її публікації. Та хтось має сказати вголос те, що у всіх в головах.

Зважаючи на характер статті, маю зробити два дисклеймери:

• я не маю нічого проти окремих людей, тож розглядаю рекрутинг як явище і процес;
• я не бажаю нікому залишитися без роботи, тому поясню не лише своє ставлення до поточного стану речей, а й окреслю бачення майбутнього.

Тримаючи це в голові, розпочнемо трохи здалеку.

Економіка посередників

У 2018 році Римський клуб, неформальна організація, що обʼєднує інтелектуалів і мислителів з усього світу, опублікували доповідь «Come On!» — другий за 50 років існування Клубу документ, що висловлював консолідовану позицію його членів стосовно напрямків розвитку людства.

Однією з відправних точок цієї доповіді була концепція «повного світу», запропонована американським екологом та економістом Германом Дейлі. Якщо коротко, наша цивілізація сформувалася в умовах «порожнього світу» — нерозвіданих територій, надлишку ресурсів, таємниць науки, нестворених технічних інновацій. Багато інституцій, ідеологій, та й звичок окремих людей все ще засновані на цій, вже застарілій, концепції.

А людство, тим часом увійшло до «повного світу» — ресурси закінчуються, межі світу більш-менш відомі, темп інновацій швидко згасає. В цьому легко пересвідчитись, наприклад, гортаючи досягнення останніх нобелівських лауреатів, чи ознайомившись з областями роботи відомих стартапів Кремнієвої долини.

Зокрема, цей перехід зумовив появу економіки послуг — створювати нові продукти все складніше, тож ми перейшли до створення доданої вартості через надання одне одному таких нематеріальних речей, як увага, порада, доступ, досвід чи враження. Як наслідок, зʼявилися та закріпилися цілі індустрії, які можна схарактеризувати тим, що вони є посередниками. Власне, ними і є рекрутери, тому що їхня робота — передавати інформацію між ринками роботодавців і кандидатів, якою ці ринки володіють самостійно і могли б обмінюватися більш натуральним шляхом. Здавалося б, в чому може бути проблема?

The road to hell is paved with good intentions

Існує цілий ряд ринків, на яких посередники не лише оперують доступом, а й надають інші послуги. Наприклад, ринок агентів з нерухомості, які володіють базами клієнтів і водночас можуть допомогти з юридичними аспектами купівлі-продажу житла. На жаль, рекрутменту таке твердження не стосується, рекрутери оперують виключно доступом, тому змушені свій ринок захищати завзятіше, ніж інші посередники. До таких інструментів захисту відносяться:

• Синдром вахтера. Всі інформаційні потоки від кандидата до компанії рекрутери намагаються замкнути на собі. По-перше, в жодній вакансії ви не знайдете контакти менеджера, що наймає. По-друге, перший контакт йде на рекрутера, який одноосібно вирішуватиме вашу долю. В ускладненому випадку, синдром вахтера посилюється «прокляттям знання» — когнітивним викривленням, за якого рекрутер думає, що точно знає, про що думає і чим керується менеджер, який наймає.

Реальний кейс. Під час розмови з рекрутером той повідомляє, що ви сподобалися і все звучить добре. Однак, у своєму резюме ви зазначили 7 років досвіду, тоді як вакансія вимагає 8. На будь-які аргументи чи запит поспілкуватися з менеджером, що наймає, звучить конкретна відповідь: «На жаль, через це я не буду показувати ваше резюме менеджеру. Дякую за ваш час.»

• Чорні списки. Напівлегендарний артефакт, в якому рекрутери збирають мережу людей, яких вони намагаються тримати поза ринком праці. Звичайно, працює це так собі, що добре, але важливий сам прецедент, коли посередники докладають зусиль до формування ландшафту ринку власними силами.

Реальний кейс. Вам відмовляють у співбесіді, тому що ви у чорному списку. При цьому особа, що додала вас туди, і обставини, через які ви там опинилися, не повідомляються.

• Свідоме укриття важливої інформації. Оскільки рекрутмент існує виключно через оперування доступом до інформації, її належить захищати всіма доступними методами. Уявіть собі компанії, в яких на сайті лежить інструкція зі складання резюме за стандартами саме цієї компанії. Або компанії, які надають повний зворотній звʼязок за результатами ваших співбесід. Я певен, що як і я, в основному ви отримуєте стандартні відписки про рішення продовжувати з іншим кандидатом. В найжалюгідніших випадках, цей стандартний лист-відписка містить абзац напівжирним шрифтом з вимогою (!) не відповідати на цей лист і не намагатися отримати більше інформації.
• Піар. Зрозуміло, що піар як такий не має нічого негативного. Тому цей пункт треба читати разом з попереднім. Рекрутери постійно проводять конференції, на яких пропагують значущість себе для організацій, розповідають про важливість зворотного звʼязку і як рекрутмент допомагає всім сторонам процесу. Та будь-який спеціаліст, який коли-небудь шукав роботу, розуміє ціну такого піару.

Реальний кейс. Ви подали своє резюме до компанії «лідера ринку» і не отримали навіть стандартної відписки. За тиждень вам спадає в очі промо рекрутингової конференції, де голова рекрутменту цієї компанії виступає хедлайнером і розповідатиме про рекрутмент нового покоління. В коментарях до промо ви тегаєте цього керівника і ставите пряме питання про зворотний звʼязокк з вами. Отримуєте вибачення за затримку в приватних повідомленнях і згодом... стандартну відписку без причин відмови на поштову скриньку. Керівник рекрутменту «лідера ринку», що буде виступати на конференції, ігнорує подальшу комунікацію з вами.

Проміжні підсумки не надихають. Організації і менеджери, що наймають, можуть навіть гадки не мати про те, скільки і яких талантів вони недоотримують через свої рекрутингові фільтри. Ці фільтри повні когнітивних викривлень типу синдрому вахтера та прокляття знання, власних амбіцій. При цьому, псується імідж всієї організації в очах кандидатів, що відбивається на довгостроковій стратегії у конкуренції за таланти.

Ситуація з рекрутинговими агенціями ще цікавіша. Оскільки основним джерелом доходу є комісія з успішного найму, деякі принципи, описані вище, перевертаються з ніг на голову. Те, що мало б знижувати навантаження на менеджерів, які наймають, обертається нескінченними презентаціями всіх кандидатів, в резюме яких зустрічається бодай 2-3 потрібних ключових слова. Кандидати ж отримують ще довшу дистанцію до менеджерів, які наймають, і купу спаму з нерелевантними вакансіями на додачу.

Реальний кейс. Вам телефонує рекрутер з агенції. Ви проводите 30-хвилинний скринінг, під час якого чітко формулюєте своє бажання працювати з проєктами великих масштабів в ролі керівника програм. Протягом наступного місяця ви отримуєте вакансії скрам-майстрів, бізнес-аналітиків і розробників С++.

... І що робити

З мого досвіду найму без участі рекрутерів, я можу сформулювати декілька фундаментальних принципів і практик такого найму.

По-перше, наймати має не рекрутер, а ваш бренд. У компанії має бути імʼя і голос в індустрії, до якої вона належить. Я маю на увазі не тільки пости у блозі, а й, наприклад, виступи спеціалістів на профільних конференціях, організацію мітапів тощо. Ідеальною є ситуація, коли ваша ідея наступного проєкту відразу викликає образ компанії, типу «хочу працювати з Х — точно, це ж в компанію Y».

Це абсолютно однаково стосується як продуктових компаній, так і сервісних. Я вже можу назвати цілий ряд українських компаній, які докладають зусиль для створення певних асоціацій типу «швидке зростання — мені в А», «розробка fintech — мені в Б». Праця бренд-спеціалістів має набагато стабільніший ефект, ніж стандартний рекрутинг.

По-друге, роль менеджерів, які наймають, має бути зафіксована і описана. Я особисто знайомий з кількома менеджерами досить високого рівня, які ставляться до people management як до чогось зайвого чи на що у них немає часу. Я змушений розчарувати таких менеджерів, бо за вибором карʼєрного зростання лежить не лише вплив на контент, а і розширення обсягів роботи з людьми.

Якщо ви приймаєте рішення про те, що у вашій команді не вистачає спеціалістів, то ви не можете просто перекинути запит через паркан і сидіти в очікуванні. Як відомо, хочеш щось зробити гарно — зроби це сам, або не жалійся на якість кандидатів, яких тобі надають треті особи.

Це додасть роботи, але ця робота є природною для посад, обов’язки яких містять в собі роботу з людьми і відповідальність за командний результат.

Отож, якщо розібрати стандартний процес найму по пунктах:

❌ Замість того, щоб пояснювати нюанси позиції рекрутеру,
✅ Менеджер, що наймає, складає бриф самостійно — бо ніхто, крім нього, не знає краще, як виглядає результативний співробітник на відкритій посаді.

❌ Замість того, щоб рекрутери вирішували, кого компанія бажає бачити на посаді,
✅ Менеджер, що наймає, самостійно продивляється резюме. З досвіду закриття позицій з 100+ людьми у воронці, це набагато простіше, ніж здається. Однак, як я зазначав вище, цей аспект роботи має бути очікуваним для вашого керівництва і включеним у загальний робочий розклад.

Реальний кейс. Якщо ж ви настільки популярні, що кількість кандидатів переважає ваші часові можливості, залучайте заступників. У кожного менеджера мають бути люди, яких вони розвивають для того, щоб ті за потреби чи з часом зайняли керівну посаду. Тож, процес найму — це відмінна можливість для них показати себе.

❌ Замість того, щоб пробиватися через тони спаму, згенерованого рекрутерами,
✅ Залучати кандидатів має ваш бренд. Персональні сторінки в соцмережах, виступи на подіях і т.і. згенерує вам надходження релевантних кандидатів, які зацікавились саме вашими позиціями.

❌ Замість того, щоб залежати від рекрутера стосовно статусу воронки найму і деталей,
✅ Менеджер, що наймає, контролює кожен крок, використовуючи сучасні рекрутингові платформи. Здебільшого, вони мають інтуїтивний інтерфейс і купу корисних інтеграцій.

❌ Замість того, щоб довіряти перше знайомство з компанією рекрутеру,
✅ Менеджер, що наймає, проводить його особисто. Так можна бути певним, що ви отримали інформацію про кандидата з перших вуст, самостійно склали про нього враження і презентували вашу вакансію саме так, як хотіли.

Організації мають чітко вносити обовʼязки стосовно якісного найму в посадові інструкції своїх менеджерів. Вони повинні мати час і необхідні компетенції для цього. В довгостроковій перспективі, інвестиції у бренд та розвиток менеджерів є дешевшим і набагато ефективнішим інструментом, аніж витрати на внутрішніх чи, тим паче, зовнішніх рекрутерів. Дайте ринку зробити свою роботу.

Замість післямови. Перепрофілювання рекрутерів

Як я зазначив на початку статті, кінцевою метою не є безробіття серед рекрутерів. Існує одразу декілька відкритих ролей, в яких звільнені рекрутери можуть бути корисними, зокрема:

• C-level headhunting. На відміну від наймів на масові позиції, С-рівень дійсно є виключенням зі стандартних процесів. Навіть тут я все більше бачу запрошень особистих і через мережу знайомств, не через рекрутерів, але в загальних випадках можна зрозуміти залучення сторонніх спеціалістів з широким нетворкінгом для закриття таких позицій.
• Карʼєрне консультування. Цей пункт є вдвічі цікавішим через те, що рекрутери часто апелюють до того, що представляють сторону кандидата (що є неправдою). Але такий запит існує насправді — коучинг карʼєри, побудова планів, консультації з приводу працевлаштування, підготовки резюме, тренування до співбесід тощо. Певен, що в ролі карʼєрних консультантів можна зробити набагато більше корисного і стати справжніми друзями з кандидатами.
• Розробка бренду компаній. Реалізувати бажання наймати людей можна через розбудову бренду компанії і створення образу ідеального роботодавця.
• HR. Кінець кінцем, з людьми можна співпрацювати, не обовʼязково вирішуючи їхні професійні долі.

Як мінімум ті три рекрутери, яких я вважаю за професіоналів (за майже 10 років роботи більше не зустрілося), вже займаються, інтуїтивно чи цілеспрямовано, саме цим. Звичайно, такий підхід вимагатиме трохи більше зусиль, ніж ведення свого Instagram чи Facebook, але ніхто і не обіцяв, що буде легко.

Я щиро вірю, що час рекрутерів завершується, і вивільнені ресурси будуть використані набагато ефективніше. Recruitment delenda est.