Теорія графів, герцогів і принців: як знайти в команду Senior-а не за всі гроші світу

Якби айтівці мали титули, то Senior developers носили б мантії:) Адже, знайти та «захантити» ІТ-спеціаліста рівня Senior — справжній головний біль для рекрутерів та HR.

Ринковий попит на досвідчених розробників суттєво перевищує кількість таких фахівців. Не ви обираєте Senior developers, а Senior обирає між вашим офером та ще десятками пропозицій від інших компаній. І ця думка має переконливе статистичне підґрунтя.

Як зацікавити Senior розробника та як сформувати пропозицію, яка якісно відрізнятиметься серед інших? Нумо розбиратись!

Шукай вітра в полі та інші прислів’я про пошук Senior-ів

Кількість тих, хто хоче працювати в IT стрімко збільшується. Відповідно до 20-го випуску звіту «Developer Nation report», у 2021 році у світі нарахували 24,3 мільйона розробників програмного забезпечення. Ця цифра зросла приблизно на 20% порівняно з 2020-м. Прогнозують, що у 2030 році у світі буде 45 мільйонів людей, які займатимуться розробкою програмного забезпечення. Україна не пасе задніх: у 2021, за підрахунками IT Ukraine Association, ІТ індустрія зросла на 36%. Кількість айтівців становить понад 285 тисяч осіб.

Прості математичні розрахунки дають зрозуміти, що кількість IT компаній збільшується, як і зростає кількість айтівців рівня Junior. А от Senior-спеціалістів можна вписувати у книгу «Фантастичні айтівці та де їх шукати», якщо таку створять. Senior developers за тиждень можуть отримувати до 30-и пропозицій від інших компаній попри те, що жодним чином не вказують, що шукають роботу.

Без печива та нового худі: як зацікавити Senior-ів?

Чим Senior-и відрізняється від Junior-ів, крім рівня знань і досвіду роботи? Своїм підходом до вибору місця роботи. Вони мають фінансову подушку, досвід та розуміння власної професійної цінності, тому в першу чергу обирають те, що їх цікавить і те, що відгукується їхнім цінностям і вподобанням. Рівень доходу теж не варто недооцінювати: гроші ніколи не програють. Це означає, що безкоштовне печиво в офісі чи часткове покриття абонемента у спортзал не зроблять вашу пропозицію більш привабливою. Вам потрібно щось ефективніше: щось таке, що відрізнятиме вас від конкурентів. Ми не знаємо, як і з чим саме працює ваша ІТ компанія, тому не будемо наводити абстрактних прикладів. Ваше завдання — виокремити річ, яка може зацікавити спеціаліста рівня Senior та правильно її використати.

Ось 4 приклади, які допоможуть краще зрозуміти Senior developers та їхню мотивацію у виборі того чи іншого місця роботи.

  1. Якщо Senior обирає так звану «галеру», то його головна цінність — це стабільність. Така компанія завжди матиме нові проєкти, зможе компенсувати все і навіть більше, ніж все, запропонує активності у вільний час, а також враховуватиме і поважатиме думку досвідченого співробітника. Серед недоліків — видимість верхньої позначки заробітної плати.
  2. Якщо Senior хоче заробляти більше, то він надає перевагу невеликій ІТ-компанії. Тоді його цінність — висока зарплата. Кошти, які він отримає, компенсують відсутність стабільності та стрімкі маневрування між проєктами у менш комфортних умовах: +500$ краще за абонемент у спортзал чи знижку в книгарню.
  3. Якщо Senior найбільше цінує ідеологічну складову, то йде у новий на ринку проєкт або стартап. Йому цікаво створювати нове, долати челенджі, а, можливо, й змінити світ. Простіше кажучи, він має відчувати, що його робота цінна у глобальному масштабі.
  4. Є ще одна цінність — спокій. Якщо Senior заробив достатньо грошей (читайте — забезпечив пасивний дохід) та встиг неодноразово вигоріти, тоді він обиратиме ту пропозицію, яка дозволить витрачати менше сил, але й залишитись у сфері.

У підсумку можна виокремити 4 речі, які можуть привабити досвідченого айтівця у вашу команду:

— великі гроші, тобто вища заробітна плата, ніж пропонують конкуренти

— стабільність процесів: всі можливі компенсації, активності й залученості

— важлива ідея: можливість створити щось корисне/інноваційне/величне

— комфортні умови, тобто максимальна мінімізація робочих факторів, які нервують, дратують чи змушують вступати в конфронтацію

Очевидно, що одна компанія не може поєднати всі ці фактори. Ідеальний сценарій — обрати одну перевагу та якомога краще її подати.

It’s a match: як знайти того самого Senior-a?

Пропонуємо вам питальник, який варто використати ще до технічної співбесіди. Відповіді дозволять зекономити час, як рекрутерам, так і потенційним співробітникам.

1. Запитайте про найяскравіший професійний досвід.

Так Senior поділиться з вами проєктом, яким найбільше пишається. Зважте на те, як ваш співрозмовник розставляє акценти у своїй розповіді. Він може жваво розповідати про стислі терміни виробництва, проте крутий результат і соціальну важливість; може хизуватись найвищою оплатою; може ділитись враженнями про команду та тим, як після завершення проєкту всі разом пішли в похід. Спіймали блиск в очах? Чудово! Тепер ви знаєте, що запалює у Senior-а внутрішній вогник, і можете використати це у своєму офері.

2. Перевірте на консерватизм.

Йдеться про частоту зміну роботи. Кількість місць роботи показує не тільки досвід, а й певний авантюризм і ставлення до змін. Якщо за 10 років досвіду айтівець працював у двох компаніях, то, швидше за все, він цінує стабільність і погоджується на зміни тільки в разі крайньої потреби. Компанія, яка розвивається, зростає та успішно заробляє, гарантує те ж своїм співробітникам. Розкажіть про неймовірно низьку плинність кадрів, великий відсоток працівників-старожилів, відомих клієнтів. Додайте гарантії, які показують турботу про команду — і готово!

3. Поцікавтесь останньою відпусткою.

Це питання стане таким собі мірилом втоми та допоможе зрозуміти рівень професійного вигорання. Якщо розробник стрибав з проєкту в проєкт і мав два дні відпочинку, він не матиме ентузіазму на швидку й інтенсивну роботу. Відпустка перед стартом роботи, повільний проєкт чи можливість самому визначати графік — опції, які стануть козирями у ваших руках.

4. Дайте можливість запитати.

Співбесіда — це не тільки оцінка потенційного працівника, а й оцінка потенційного місця роботи. Зверніть увагу, чим цікавиться Senior найбільше. Якщо ви 20 хвилин говорили про бонуси, частоту підвищення зарплати та найбільший дохід в компанії, то «більше грошей» — мотиватор, яким варто скористатись. Якщо ви отримали 10 уточнюючих питань про соціальну діяльність вашої компанії та благодійні проєкти, зробіть акцент на ідейну та ціннісну складову. Якщо Senior не поставив жодного питання, то поверніться до питання № 3.

5. У вільний від роботи час я...

Багато рекрутерів недооцінюють питання про хобі. Ми ж пропонуємо поставитись до нього уважніше та поставити його без поширених кліше. «Учора „Динамо“ знову зіграло не найкраще...», «Напередодні закрили театр імені...», «Стільки новин про різке падіння Біткоїна», «Я готуюсь до марафону на довгу дистанцію». Такий підхід дасть вам дві переваги: уникнення стандартних відповідей та можливість зрозуміти наскільки інтровертним чи екстравертним є ваш кандидат. Якщо айтівець цікавиться діяльністю, де потрібно тісно взаємодіяти з іншими людьми, то його приваблять колективні івенти, загальнокомпанійські активності та можливість живого спілкування. Покажіть, що ваш колектив — це не купка сумних одинаків, а активне ком’юніті.

6. Не ходіть довкола.

Можливо, це вас здивує, але іноді пряме запитання працює краще за всі шляхи, які ведуть в обхід. Чого насправді хоче спеціаліст від роботи у вашій компанії? Гідний рівень зарплати чи максимальну свободу в роботі? Відчути себе частиною колективу чи працювати за 3 000 км і мати не більше одного дзвінка вдень? У такому випадку важливо виокремити найважливіше, навіть якщо у відповіді йтиметься про все й одразу.

Все одно нічого не зрозуміло...

Ці питання не гарантують того, що всі Senior-и поділяться на чотири когорти. Часто людина може сама не знати свою мотивацію або шукати ідеальну комбінацію, скажімо, двох бажань.

Утім, алгоритм для підвищення ефективності залучення у компанію розробника рівня Senior все ж існує.

— визначте сильну сторону своєї компанії (гроші, стабільність, інноваційність чи комфорт);

— відмовтесь від ідеї поєднати всі переваги — так не буває;

— розпитайте Senior-а про мотивацію і кваліфікуйте, чи це ваша людина;

— сформулюйте пропозицію так, щоб розробник зрозумів, що ви пропонуєте саме те, що треба.

Ми своїм досвідом поділились, тепер черга за вами. Шановні Senior-и, розкажіть, що вас мотивує приймати офери від компаній. Компанії-колеги, пишіть про власні лайфхаки та успішні кейси найму:)

👍ПодобаєтьсяСподобалось2
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

дійсно, +500$ краще абонемента в спортзал чи знижки в книгарню
але до чого тут стабільність?

Схоже слово графи я зрозумів інакше ))

Угу, я також думав, що тут про графи розкажуть :)

Ну що. Рекрутери схоже доплентали до того, що описують сеньйорів як окремий вид.
За яким треба слідкувати і уважно записувати поведінку, як в тій книжечці про фантастичних звірів із відомої франшизи.
Який цікавий підхід який вирішує проблеми рекрутингу))) (ні)

Уже из названия статьи видно, что разработчик с финансовой мотивацией самый нежеланный, ему ведь платить надо — что угодно, только не платить! Поэтому в компаниях ищут в основном тюфяков.

Ага. Зачем я буду напрягаться, если не за деньги?

У вашої компанії відсутні шанси зацікавити фахівців Senior рівня бо ви приховуєте відпустку у вакансіях:

  • Оплачувана відпустка
  • Оплачуваний лікарняний

Й звісно прихована винагорода, але пишете статтю наче розбираєтесь в темі.

Підписатись на коментарі