Міняємось ролями: що запитати у роботодавця на співбесіді

Всім привіт, з вами Артур. Я працюю на позиції Head of Quality Department в компанії Yalantis. За останні 4 роки провів вже близько 300 співбесід і сьогодні я би хотів поговорити про те, що можна запитати зі сторони кандидата на співбесіді. Адже часто люди забувають, що співбесіда — це не допит кандидата, а бесіда двох людей. І дуже часто у кінці співбесіди люди або не ставлять питань взагалі, або ставлять якісь такі питання, які не допоможуть їм зрозуміти, чи підходить компанія їм, чи ні.

Із загальними питаннями зрозуміло, думаю. Зазвичай їх вам розкаже рекрутер під час інтервʼю — це про бенефіти компанії, відпустки, комфортні офіси і все таке. Про проєкт (його загальний опис) розкаже, скоріше за все, ПМ або технічний спеціаліст, котрий проводитиме з вами співбесіду. Але є ряд питань, доволі важливих, котрі забувають уточнити кандидати.

Далі про них і поговоримо.

1. Чому поточна вакансія відкрита?

Може бути декілька причин для цього:

• поточний співробітник перейшов на іншу посаду;
• поточний співробітник був звільнений через продуктивність, і тепер компанії потрібно усунути прогалину;
• компанія росте, формуються нові відділи/ ринки/ напрями і для них потрібні люди.

Маючи цю інформацію, ви можете зрозуміти темпи зростання компанії, її бажання інвестувати в нові сфери та готовність розширювати бізнес. Звичайно, однієї розмови недостатньо, але це вже краще, ніж нічого. Корисною інформацією буде також знання про те, як довго компанія шукає на цю вакансію людину.

Також не забудьте запитати, як довго працюють у компанії люди, чи багато таких співробітників, які працюють понад 5 років; чи багато людей, хто працює менше ніж 1 рік.

2. Які очікування на місяць/ пів року/ рік?

Для чого це питання:

• щоб зрозуміти, чи поставлені завдання відповідають вашому рівню і чи мають адекватні терміни. Якщо здається, що опис завдання незрозумілий, це ваш шанс поставити запитання та пояснити, що очікується;
• щоб зрозуміти, чи збігаються очікування та реальність. Що станеться, якщо ви не запитаєте про це? Очікування не відповідатимуть реальності, в якій ви працюєте. Це призводить до демотивації та вигорання.

3. Які у вас робочі процеси?

Це найважливіше питання, оскільки ви збираєтеся працювати в цій організації щодня. Краще було б знати:

• хто ваш керівник (якщо він у вас буде) і чи буде у вас він взагалі? Та як ви будете з ним комунікувати;
• які ваші обов’язки. Деякі люди вважають за краще мати чіткі обов’язки, а інші люблять мати свободу та отримувати завдання, які вони хочуть виконувати, навіть якщо ці завдання не входять до сфери їхньої ролі;
• якими будуть взаємодії: вам треба йти в інший відділ, щоб уточнити вимоги, чи просто запитати цю інформацію у свого начальника? Який підхід вам подобається більше?
• які ваші KPI. Іноді KPI збивають людей з пантелику. Це можуть бути командні KPI, коли ви особисто віддаєте перевагу індивідуальним, або й взагалі такі, що не пов’язані з вашою роботою. Ключовим моментом тут є дізнатися, які KPI у вас будуть (командні чи індивідуальні), щоб дізнатися, як ви можете вплинути на ці KPI.

4. Скільки у вас розробників/ QA/ бізнес-аналітиків?

Тут варто звернути увагу на три моменти:

• організації можуть мати різні структури: розробники, QA, аналітики можуть працювати окремо і спілкуватися один з одним через спеціальних людей у відділі; або їх можна розділити на групи «повного стеку» (коли у нас багато команд і кожна складається з розробників, QA, аналітиків тощо). У кожного підходу є плюси та мінуси, але ключовим моментом тут є вибір того формату, який вам підходить. Хтось любить працювати в окремих відділах, хтось — у повних командах;
• співвідношення ролей може дати вам інформацію про процеси та проблеми в організації. Наприклад, якщо на одного розробника припадає 8 тестувальників, це може створювати проблеми зі взаємодією всередині команди або ми можемо сказати, що програма, що розробляється, дуже складна. Тож це питання є початком для подальшого обговорення з роботодавцем. Або навпаки, якщо на 8 розробників є лише один тестувальник. Може бути проблема з часом у тестувальника на те щоб встигати виконувати свою роботу;
• розмір команди. Існують люди, які не люблять працювати у великих корпораціях, таких як Microsoft або Google, тому що багато співробітників означає зазвичай = великі проблеми з комунікаціями, і тому ви можете віддати перевагу невеликим командам (стартапам).

5. Який досвід вашого керівника?

• як довго він працює на позиції керівника;
• які сильні навички як лідера ваш керівник має чи виділяє в собі;
• які найскладніші конфлікти всередині команди він вирішував;
• яку стратегію при делегуванні задач він обирає;
• як він підходить до звільнення людей; бажано описати декілька прикладів, через що відбувались звільнення;
• чи може він навести приклади критики його як менеджера і як він це сприймав та корегував;
• ким зі своїх колег керівник пишається; що цінує у своїх колегах;
• що він робить для ефективнішої роботи команди.

6. Як відбуватиметься мій карʼєрний зріст?

На основі наданої інформації ви можете думати про наступне:

• який ваш шлях професійного зростання;
• зрілість компанії. Деякі компанії тривалий час працюють на ринку і мають внутрішні стандарти або матрицю навичок. Вони вирішують, коли і як переглядати вашу зарплату та посаду на основі цієї матриці. Зазвичай вони мають спеціальні процедури перевірки працівників. А це означає, що вони можуть допомогти вам скласти план саморозвитку та досягти поставлених цілей. У результаті у вас будуть складніші завдання, більше творчої роботи тощо. Інший сценарій тут полягає в тому, що ви будете мати менеджера, який відповідає за ваш розвиток, і ви залежите від його думки;
• хто може підготувати план розвитку; як отримати складніші завдання та більше відповідальності; хто буде вашим ментором;
• яка політика компанії щодо компенсації книг/ конференцій/ курсів;
• чи є загальна база знань в компанії;
• що компанія робить коли бачить, що співробітник вигорає або вже вигорів.

7. Які у вас позаробочі види діяльності?

Це запитання може показати вам атмосферу у команді та її стан. Важко уявити неробочу діяльність з колегами в токсичних командах. Тож ми можемо зробити висновок, що тимбілдінг — це хороший знак. Навіть якщо ви не збираєтеся відвідувати подібні заходи, це буде корисним знанням.

З іншого боку, відсутність такої діяльності не є чимось поганим. Ви можете знайти команду з достатнім рівнем взаємоповаги, яка не має спільної позаробочої діяльності.

Дякую за увагу. Також я веду блог про тестування, управління командою та взагалі про айтішку. Там багато цікавого тому підписуйтесь, впевнений, щось корисне для себе знайдете.
Всім вдалих співбесід!