40 людей за 3,5 роки: як менеджити джунів так, щоб не передумали працювати в ІТ

💡 Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Приєднуйтесь до Junior спільноти!

Усім привіт, мене звати Костя та останні 3,5 роки я багато працюю з джунами на одному з проєктів SD Solutions. Спочатку я був тимлідом, потім став головою департаменту, і за цей час на моєму менторському рахунку назбиралось аж 40 початківців. Мої факапи за роки роботи допомогли розібратись, як стати ефективним ментором.

Але про факапи цього разу розповідати не буду, а хочу поділитися своїми висновками про те, як скерувати новачків так, аби в найближчому майбутньому вони перетворились на професіоналів і захотіли надовго залишитися в айтішці.

Як найняти початківця і не пошкодувати про це

Для того, аби джуни були ефективними, найголовніше — правильно вибрати їх серед багатьох охочих. Всі хочуть в ІТ, але той факт, що ця сфера підходить не кожному, розуміють не всі. Хоч ми й даємо джунам змогу зрозуміти, чого вони насправді хочуть і що можуть, все ж для компанії та команди що менше людей звільниться в результаті, то краще.

Опиратись на внутрішній голос, який підказує, чи сподобалась тобі людина, чи ні — це початок провалу. Ми обираємо тих, хто з самого початку налаштовані працювати протягом року чи двох, не менше. У відповідь на це очікування ми забезпечуємо їх усім необхідним для розвитку і кар’єрного зростання.

Red Flags

• На першому місці навчання, а не робота. Я не засуджую таких людей, навпаки, вважаю, що відмінники — це дуже працьовиті люди. Проте на фултаймі вони або не затримуються, або не зможуть проводити достатньо часу за роботою. У мене було два випадки, коли джуни казали, що зможуть поєднувати навчання з роботою, а через декілька місяців звільнялись.
• Ухиляння від питань та пошук виправдань під час співбесіди. Людина може говорити багато корисного, але не відповідати конкретно на питання або поставлені задачі. Якщо кандидат шукає відмазки на кшталт «я думав, що інтерв’ю буде не таке, я готувався до іншого» — це вказує або на відсутність зазначених у резюме знань. Або ж ця людина не вміє визнавати, що помилилася чи не знає чогось, і працювати з нею буде важко не лише ліду, але й всій команді.
• Багато компаній змінено за дуже короткий проміжок часу. Це такий собі «шукач», який не знає, чого хоче та пробує все підряд. Найменші сумніви — і людина кидає справу, не розібравшись.
• У хард-скілах зазначено знання Microsoft Word, OS Windows. Таке собі визначення хард-скілів для людини, яка писатиме код.
• Працював у стартапах, але конкретного досвіду не має. Є ті, хто зі стартапів виходить з величезним досвідом, а є такі, які спробували всього потроху і цінного досвіду чи базових знань в одному напрямку не мають. Тому якщо в резюме стоїть досвід у стартапі — це, безумовно, плюс, але ліпше перевірити та «прогнати» кандидата через декілька технічних задачок.
• Має сертифікат від школи програмування з рівнем знань у відсотках. Якось мені показали сертифікат, де сказано «опанував Java Script на 80%». Добре, а хто тоді знає на 100% і за якою шкалою цей відсоток обчислюється? Такі школи дають поверхневі знання, терміни, але не навчають думати самостійно, технічно й аналітично.
• Джун робив тестове не сам. Щоб не повестись на такий обман, треба просто розбирати тестове на технічній співбесіді. Були кейси, коли кандидат або робив тестове з ментором, або, у гіршому випадку, ментор зробив його сам. Навіть якщо читер попався, але має уявлення про тестове, у більшості випадків ви однаково пошкодуєте, що взяли його в команду. Якщо людина звикла покладатися на інших, сильним командним гравцем вона не буде.
• «Взагалі, я не технар». Така відповідь на технічне питання на співбесіді є дуже дивною, як на мене. Це дзвіночок, що людина вмотивована лише грошима. Такий працівник не буде отримувати насолоду від роботи, тому не вчитиметься для годиться і не зможе якісно виконувати завдання.

Green flags

• Ті, хто навчились усього самі. Самоучки — це неоціненні знахідки. Легко піти на курси, де тобі все розжують і принесуть на тарілочці, а ось спробуйте сісти й самотужки вивчити все через книжки та інтернет.
• Має теоретичні знання на високому рівні. Практика підкріплюється теорією, тому краще вибирати кандидатів з технічною освітою, яка вже говорить про математичний хід мислення. Але, звісно, завжди є винятки.
• Люди, які вчились в ІТ-школах з оплатою після працевлаштування. Це школи, де спочатку безплатно навчають, а потім, після працевлаштування, потрібно сплатити 10-20% від заробітної плати протягом року чи двох. До таких шкіл потрібно пройти дуже жорсткий відбір, а потім там дають реально корисні та практичні знання.
• Людина, у якої на першому місці саморозвиток і цінність досвіду. Вона — стабільна і надійна, адже керується бажанням вдосконалюватися. Такі джуни, зазвичай, швидко вчаться і ростуть професійно.
• Ті, що готові працювати «за їжу». Відразу відповім на гнівні коментарі. Звичайно, не можна нахабно користуватися джунами з високою мотивацією. Їм потрібно давати все, на що вони заслуговують, навіть якщо їх очікування занижені. В іншому випадку людина рано чи пізно піде, а за нею і результати, які вона давала і час, який ми витратили на навчання.

Особливості менеджменту

Правильне розподілення навантаження

Початківцю не можна стояти на місці, вивчив одне — молодець, вчи наступне. Потрібно постійно підвищувати вимоги — комусь швидше, комусь повільніше. У команді джунів не повинно бути такого, що один тоне під тонною задач, а інший сидить і нічого не робить.

Треба змушувати джунів думати самотужки, вмикати голову, аналізувати, а завдання ліда — допомогти їм, наприклад, підказками та прямими питаннями. Щоб це працювало, я ніколи не даю складні задачі або ті, які людина не подужає (лише у тому випадку, коли він вважає, що все вміє).

Всю роботу, яку може зробити хтось інший, я віддаю. Тоді в усіх є розуміння, що вони роблять важливі речі і їх працю цінують. При цьому якщо є якась дурна робота, і я не хочу, аби джуни витрачали на неї 3 дні, якщо в мене на це піде 4 години, то я не боюсь «забруднити руки».

Тривале навчання

Один з моїх підопічних вчився пів року. Йому треба було все детально показувати на практиці, але він цінував витрачений час і був вдячний за вкладені сили, тому дуже старався. Тепер я маю ідеального працівника.

Перед лідом ще й стоїть завдання розпізнати, чи варта людина таких сил, чи буде вона старатися. Це приходить прямо-таки з досвідом і через відсіювання «ред флегів».

Визначення мотивації та бажань

Умовний Рома міг швидко впоратися з тасками, але йому набридали однакові завдання, тому я навантажував його ще важчими і важчими задачами, у яких він сам із задоволенням копирсався. А умовний Вася цінував найбільше гнучкість і нетоксичну атмосферу у роботі, тобто коли тебе не б’ють палками, не заганяють на роботу о 7 ранку. Якби моя стратегія була однакова для обох, можливо, когось з них я б втратив.

Гроші як мотивація мають стояти на другому місці після досвіду і саморозвитку для джуна. Матеріальні заохочення я бачу скоріше як базовий принцип: працівник (навіть якщо він є початківцем) має дати результат для бізнесу та отримати за це винагороду. Для тих, хто хоче, існують оплачувані овертайми, регулярні перегляди заробітної плати, різні види заохочень (від додаткових днів відпустки до медичного страхування). Але, звісно ж, навіть початкова зарплата повинна задовольняти потреби кандидата, це ж робота, а не благодійність.

Челенджі на початку роботи

Синхронізація команди

Моя мета — команда, що не просто спрацювалась, а діє як один мозок. Колись у нас був Project Manager, який погано описував завдання, і була Service Partner, яка погано знала англійську, проте вона розуміла його, як ніхто інший.

Це високий рівень синхронізації мінікоманди. Тоді навіть найбільші інтроверти розслабляються, допомагають іншим і працюють злагоджено.

Внутрішня комунікація

Я постійно на зв’язку з командою, але не відповідаю одразу на дурні питання (визнаймо, що дурні питання трапляються). Потрібно дати початківцю час подумати, погуглити рішення. Потім він напише «а, все я розібрався» і піде далі копирсатись у задачі.

Або можна написати «подумай сам» , «я зайнятий, спробуй розібратись поки без мене», щоб у нього не з’явилась думка, ніби до нього немає діла.

Офіс

Демократія — це зло. Жартую, вибір має бути, але не у всьому. Це стосується й офісу. До 24 лютого я наполягав на відвідуванні офісу. Звісно, не щодня, але і не з’являтися там взагалі теж не ок. Саме в офісі відбувається найсильніший брейншторм, адже поки ти в чаті або на дзвінку роз’ясниш усе, то в офісі це можна було б зробити вже двічі.

Команда в офісі — це створення спільної бази знань, підтримка внутрішньої комунікації та довіри між усіма учасниками. Щоб бути на одній хвилі, ми можемо пограти в карти під час обіду, а після цього продовжити працювати.

Страх

Неважливо, вашому джуну 40 чи 18 років, страх може бути у всіх і з різних приводів. Якщо не помітити сумніви вчасно і не прокомунікувати їх, то людина може звільнитися сама, бо думає, що не справляється з поставленими завданнями.

Аби такого не трапилося, не потрібно порівнювати або вказувати на чужі досягнення. Менеджмент джунів полягає у тому, щоб навчати і скеровувати їх, а не заганяти в рамки і знижувати самооцінку. Краще показати важливість зробленої роботи за допомогою якісних фідбеків. Якщо є помилки, то розбирати їх разом і робити one2one.

Головний спосіб боротись зі страхом — підтримка. Стояти стіною за своїх підопічних — мета хороших лідів. Захищати та підтримувати джунів — основне завдання хороших лідів. Це будує довіру, прибирає перешкоди у спілкуванні й додає впевненості.

Популярні скарги і що з ними робити

Перш за все, якщо жаліються — потрібно шукати причину в менеджменті. Можливо, є прогалини у комунікації. Може, занадто мало уваги було приділено навчанню. Може бути навіть таке, що недостатньо оцінили старання. Однак є і такі скарги, які потрібно обрубувати одразу.

«Коли я почну писати код?», а потім мучиться і не знає, як його робити. Потрібно одразу показати, що якщо ти не даєш якусь таску, значить, вважаєш, що людина ще не готова.

«Мені нудно». Нудні завдання є у всіх сферах. Тут важливу роль відграє підбір задач. Якщо підібрали задачі за рівнем правильно, але з’являється така скарга, то треба дати іншу задачу, аби джун розважився.

«Мені важко». Тут є дві гілки, перша — це коли реально джун захлинається від роботи, тоді його стовідсотково потрібно розвантажити, аби він не вигорів. Але якщо така скарга з’являється постійно і навіть тоді, коли завдання дуже легкі — це поганий дзвіночок.

Я роблю все, щоб новачки були задоволені, не вигорали і кайфували від своєї роботи. Тоді звільняються тільки ті, хто не вчаться на своїх помилках або кому в цілому не підходить ІТ.

Узагальнюючи: менеджити джунів — це відповідальна, але цікава справа. Тобі ніколи не нудно з ними, адже постійно щось трапляється. Часом це важко, часом потрібно вичавити з себе максимум зусиль, але воно того варте. Найголовніше — хотіти вчити, а не вчити, тому що треба.