Як Україні втримувати та повертати таланти зараз та після перемоги

Привіт! Мене звуть Марина Вертипорох і я HR Business Partner у Newxel. Retention талантів складає 80% моєї роботи, тож експертиза в цьому напрямку стала основою для написання статті.

Проблема втримання й повернення кадрів завжди була актуальною. Під час війни вона набуває особливого значення. Це пояснюється тим, що економіка та відновлення країни залежать від кількості й ефективності зайнятого населення.

Цікаво, що я сама стала героїнею цієї статті — тим талантом, який виїхав з України. На своєму прикладі я поділюся досвідом релокації та роботи за кордоном. А ще, як HR Business Partner, дам retention-поради щодо втримання працівників для IT-індустрії та країни загалом.

Що відбувається нині

Відтік талантів — негативний, але характерний для України процес. Зараз причиною цієї проблеми є повномасштабна війна та її наслідки. Люди масово покидають своє житло в пошуку безпеки й можливості працювати.

Справжній відтік людей може ще початися після відкриття кордонів та скасування воєнного стану. Щось прогнозувати складно, адже велика кількість чинників впливатиме на рішення про переїзд.

Для мене ситуація виглядає рівною, адже майже всі, хто виїжджають, залишаються з Україною: підтримують ЗСУ, зберігають ФОП, сплачують податки в Україні та донатять.

Трохи статистики

За даними Operational Data Center ООН, на 24 грудня з України виїхало близько 18 мільйонів людей. Приблизно 8 мільйонів зареєстровані як біженці, і половина з них перебуває під програмою тимчасового захисту.

Через масштабний виїзд українців підприємці та бізнеси втрачають найманих робітників. Сфера IT була змушена реактивно адаптуватися, щоб гарантувати робочі місця й комфортні умови для команд за кордоном. Проте бізнеси, що потребують фізичної присутності працівника, зазнають збитків.

У розрізі теми найцікавішим показником є кількість тих, хто планує повернутися додому. Нещодавні дослідження показують, що 85% наших громадян хочуть повернутися: 21% з них — найближчим часом, а 19% покладаються на ситуацію в Україні.

Джерело: 5.ua

Що стосується працевлаштування: вже 38% українців повернулися на свої робочі місця, а 7% знайшли нову роботу. Третина й ще й досі залишається без роботи.

Джерело: 5.ua

Повномасштабна війна в Україні змусила всіх цих людей покинути домівки в пошуку мирного життя, роботи, безпеки й стабільності. Серед таких людей опинилась і я.

Моя історія

Мій шлях у HR розпочався декілька років тому: посада HR Business Partner стала повною зміною професії. Вже тоді я пройшла багато курсів, мала експертизу в коучингу та багато працювала з людьми. Тепер моя робота складається з постійного обміну інформацією, спілкування й налагодження робочих процесів — це щоденні онлайн-зустрічі, брейншторми та обговорення кейсів.

З початком повномасштабного вторгнення ми підтримуємо найтіснішу комунікацію з колегами. Я веду 6 проєктів і перебуваю з ними 24/7 на зв’язку, контролюючи моральний і фізичний стан кожного члена команди. Так компанія проявляє турботу й готовність допомогти в будь-який момент.

Чому HR і Talent Retention для мене — про особливе

Існує упередження, що HR — невидимий та несуттєвий процес. Але якщо ти майстерно складеш цей пазл, то створиш для людини комфортне робоче середовище, у якому її цінують і підтримують.

Коли ти розвиваєшся й бачиш шляхи реалізації — ти, найчастіше, прагнеш залишитися тут якнайдовше. А ще — оцінюєш свою трудову діяльність як опору в цьому нестабільному світі.

Я дійсно люблю працювати в HR, адже ця «невидима» робота дає значний результат. Він вимірюється задоволеністю людей та їхнім фідбеком про компанію.

Переїзд у Португалію

Це страшно, що наші мрії збуваються не так, як ми очікували. Я завжди мріяла про те, щоб пожити 2–3 місяці за кордоном і попрацювати ремоут. Просто для досвіду.

З початком повномасштабного вторгнення я вирішила виїхати. Вибір пав на Португалію: ця країна входить в особистий топ. Я знала, як там усе працює, що мінімізувало додатковий стрес.

Діючи по принципу «одягти кисневу маску спочатку на себе», я вирушила на південь, до океану, щоб привести себе в норму найшвидше. Тільки в стабільному емоційному стані я могла працювати й приділяти час людям, що знаходяться в ще більшому стресі, балансуючи між потребою в безпеці й прагненням зберегти роботу.

Причини переїзду та адаптація

Безпека — найголовніша причина. Виїзд за кордон став способом вести нормальне життя, працювати й розвиватися. Це можливість не залежати від обставин і продовжувати підтримувати свою країну, сплачувати податки тощо

Найбільший мінус — бути відірваним від своїх друзів, рідних і команди. Багато спілкування проходить лише через відеодзвінки. Важко бути далеко, а ще важче — приїхати. Рейсу Лісабон — Київ не існує.

Мінусів дійсно набагато більше. Переїзд був вимушеним, тому основні переживання були про дохід (не хотілося жити в Європі на українську зарплату). Планів змінювати роботу не було, тож я готувалася до гіршого, та згодом усвідомила, що все добре.

Період адаптації був доволі довгим. Найскладнішим виявилося освоїтися в новій країні. З точки зору планування необхідно було звикнути до різниці в часі з Україною (2 години). Коли прокидаюся, мої колеги вже давно працюють. Іноді мітинги починаються о 7:30 ранку. У цьому випадку гнучкість — ключ до результату.

Реакція менеджменту на зміни

Жодних зауважень з боку роботодавця не було, адже на перший план вийшла безпека. Я вдячна, що операційній команді дали свободу обирати — працювати в Україні чи за кордоном. Велику роль зіграла залученість у процеси з першого дня повномасштабного вторгнення: постійна комунікація з колегами, допомога й турбота про моральний і фізичний стан.

Раніше моя робота передбачала фізичну присутність в офісі й особистий контакт, тому переїзд став викликом. Підтримка мого Team Lead дуже допомогла: «Ми тепер пристосовуємося до full remote. Це нормально. Якщо в тебе є бажання повернутися й ходити в офіс — welcome. Якщо ні — ти такий самий повноцінний учасник процесу».

Як мене [як таланта] підтримує компанія

По-перше, це фінансова складова. Відсутність змін в обсязі компенсації та альтернативні способи виплати стали для мене вирішальним моментом.

По-друге, це підтримка в адміністративних процесах. У Португалії я розпочала процедуру відкриття ФОП в Україні, щоби продовжувати сплачувати податки.

По-третє, підхід мого менеджера до організації робочого процесу. Вона ініціювала неформальні зустрічі та вільне обговорювання особистих проблем і самопочуття. Це зблизило й додало цінності.

Відтік талантів

Як пише Euronews, повномасштабна війна в Україні призвела до найбільшої кризи біженців з часів Другої світової війни. Це явище пов’язане і з відтоком працівників, адже через війну мільйони людей втратили роботу. Ми спостерігаємо доволі масове скорочення робочих місць, вакансій, а також ривок у кількості безробітних.

Уже певний час уряд розробляє політики, спрямовані на втримання талантів у межах рідної країни. Бізнеси вимушені адаптуватися до реалій і надавати працівникам безпечні (наскільки це можливо) умови для роботи.

Одним з інструментів комфортної співпраці став ремоут. Тоді як по всьому світу ця тенденція тільки набирає обертів, в Україні ми вже давно попереду.

Ремоут: World vs. Ukraine

Глобальний світ усе ще живе постковідом, тому компанії переорієнтовуються на диджиталізацію і відходять від офісної роботи. Нещодавнє дослідження Microsoft показало, що 80% робітників були б так само, або навіть більш продуктивними, працюючи вдома.

Ера віддаленої праці та комфортного графіка — новий глобальний тренд, а серед спеціалістів основним запитом є гнучкі умови. За даними Microsoft, 52% людей цього року планують перейти на дистанційну або гібридну роботу.

Джерело: Microsoft

Відповідно до звіту Adobe «Future of time», 73% представників міленіалів змінили б роботу на користь гнучкого графіка. Серед інших, що проголосували за job switching, — 66% покоління Z, 59% покоління X, та 46% бебі-бумерів. Щоб відповідати цим вимогам, роботодавці мають ефективно трансформуватися.

Ситуація в Україні

Повномасштабна війна сильно гартує українські бізнеси, а особливо — IT-сферу. Більшість компаній продовжують не тільки зберігати, але й пришвидшувати розвиток. Це говорить про гнучкість, що є позитивним показником для інвесторів і талантів.

Хочу зауважити, що ми працюємо на (відносно) класних умовах. Айтівці здебільшого мають доступ до гнучкого графіка. На місце контролю й мікроменеджменту приходить ownership. Ці зміни стали позитивними для IT-індустрії.

У той час, коли ремоут у світі спричинено пандемією COVID-19, в Україні каталізатором є повномасштабна війна. Через неї ми випереджаємо тренд і тому питання віддаленої праці вже не є для нас основним. За 12 місяців компанії рушили набагато вперед, підтримують комфортне життя і забезпечують працівникам зручний робочий формат.

Як зазначає Fortune, дистанційна та гібридна робота мають іще одну перевагу, якої прагнуть сучасні працівники, — баланс психічного здоров’я та добробуту. В Україні цією «перевагою» є безпека.

Retention-політика

Це точно не про те, як усе горить і колегу треба переконати залишитися. Для мене це своєрідна «гра на випередження» з багатьма складовими: час, комунікації, зусилля, внутрішня політика і якісні процеси.

У моїй практиці був лише один випадок, коли людина прагнула звільнитися через нововведення від клієнта. Цей кейс швидко вирішився і став успішним прикладом не тільки моєї роботи, а й сукупності всіх факторів.

Нижче я поділюся своїми інсайтами, які створюють базис ефективної співпраці між талантом і компанією:

1. Якісний хайринг — запорука успіху

Retention-процес починається з пошуку кандидата. Важливо досягти ідеального поєднання запиту клієнта й очікування претендента. Це стосується не тільки компенсації та умов праці, а й цінностей, що виступають певними фільтрами для обох сторін.

Серйозним фактором також є match у софт-скілах, адже команди різняться стилями спілкування та підходами до професійної діяльності.

2. Актуальність компенсації

Робота має приносити дохід, що відповідає досвіду й навичкам. Одне з моїх завдань — моніторинг змін зарплатної вилки на ринку праці. Це робиться для того, щоб тримати клієнтів у курсі тенденцій і забезпечувати колег гідною компенсацією.

Система перегляду зарплат також працює. Точне розуміння термінів і умов перегляду додає чіткості до очікувань та бажання таланту продовжити співпрацю.

3. Варіативність виплат — ФОП, криптовалюта, Wise

У часи нестабільності гроші — синонім безпеки. Важливо, щоб кожен міг отримати виплату в зручний для себе спосіб: електронні гаманці, ФОП, криптовалюта, долар, гривня чи євро.

За такої умови працівник може ефективно управляти своїми фінансами, а також розуміє, що компанія цінує його потреби. Це впливає на якість загального фідбеку.

4. Гнучкий графік і робоча атмосфера

Вільний вибір локації та графіка стали запорукою ефективної співпраці. Працювати ремоут, гібридно чи ходити в офіс — кожен обирає сам.

Цей факт створює довірчі відносини між керівництвом та працівником і змінює вектор роботи з дисципліни (працювати з 09:00 до 18:00 або лише з офісу) на результат.

5. Оплата днів відпустки та хвороби

Цей пункт здається базовим і зрозумілим для всіх, але залишається суттєвим у системі робочих відносин. Значну роль відіграє розуміння наявності самих днів відпустки або лікарняного, якими можна скористатися за необхідності.

6. Формула лояльності

Як працівник, я маю сформовані очікування щодо компанії, від яких залежать лояльність і співпраця загалом. Наприклад, для мене вирішальним аспектом виступає свобода й підтримка у професійному розвитку. Це дає змогу тестувати себе в нових процесах та підходах. Також вагомим фактором є зворотний зв’язок.

Для кожного формула лояльності виглядає по-особливому. Моя звучить так: мене тут цінують + я розвиваюсь = я частина компанії.

Як утримати таланти в умовах війни

З початку повномасштабного вторгнення я фокусуюся на двох основних потребах співробітників: безпека та потреба в комунікації.

Потреба в комунікації означає щоденно обмінюватися своїм станом та особистим досвідом з колегами для розуміння загального самопочуття. На цьому етапі в роботу включаються менеджери, організовуючи ефективне управління персоналом та процесами. Налагоджена комунікація допомагає людині почуватися в безпеці, відчувати себе важливою частиною команди й робочого життя.

На перший план також вийшла стабільність, наявність відкритих вакансій, нові клієнти — усе, що вказує на сталість і розвиток. У компанії ми транслюємо це талантам, а вони, розуміючи, що тут безпечно й стабільно, залишаються в команді.

Варіативність виплат. Це переконливий чинник, що дає змогу обирати формат виплати компенсації.

Підтримка колег у ЗСУ. Кожного дня наші хлопці й дівчата захищають Україну від ворога. Наше завдання — забезпечити їм надійний тил. Насамперед це стосується регулярної виплати зарплати й забезпечення необхідними речами. Не менш цінним є проведення благодійних заходів та грошових зборів.

Безпечні умови й організація робочого місця. Фізичні потреби вийшли на перше місце, тому офіс із генераторами, безперебійним Wi-Fi та зоною відпочинку вже опція must-have. А також необхідним є забезпечення коворкінгів в Україні й за кордоном.

Реакція компанії на форс-мажор. Виважений підхід, підготовка до критичної ситуації будь-якого характеру та прокомунікований план створюють безпечне середовище для працівників. Люди звертають і будуть звертати на це увагу.

Як повертати таланти після війни

Заходи щодо повернення в Україну багато в чому переплітаються з retention-процесами. Проте в умовах війни все стає складнішим: деякі типові сервіси, що надавалися раніше, уже неактуальні.

Щоб повернутися додому, людям потрібно бути впевненими в підтримці від компанії та країни. Для досягнення цього рівня довіри роботодавці мусять розвивати внутрішню політику, а держава — сприяти створенню безпечних і стабільних умов життя, зважаючи на такі фактори:

• Економічне й фінансове регулювання. Знижені податкові ставки та субсидії дадуть підприємствам можливість відновлюватися. Країна має бути приваблива для бізнесу, а бізнес — для талантів. Це й буде тим показником стабільності та фінансової безпеки.
• План дій в екстрених ситуаціях. Хтось здатен адаптуватися до екстрених умов самостійно, а хтось очікує підтримки від керівництва (покриття релокейтів, забезпечення генераторами тощо). Невиправдані очікування можуть підштовхнути до звільнення або виїзду з країни. Щоб уникнути цього, компаніям необхідно мати план дій, прокомунікований з усіма працівниками. Він допоможе знизити рівень невизначеності та стресу, а також збільшити довіру й кристалізувати очікування обох сторін.
• Відбудова інфраструктури та зруйнованих міст. Інфраструктура забезпечує нормальне життя, тож швидкість її відбудови є пріоритетною. Нині найбільші міста України працюють як IT-хаби для спеціалістів: Київ, Львів, деякі населені пункти на заході країни, Дніпро. Відновлення та розбудова цих міст мають значення. На жаль, декому зовсім нема куди повертатися. Я чула від людей про недовіру до держави у справі відбудови або компенсації. За таких обставин для декого легше побудувати життя в новій країні, ніж чекати на допомогу й триматися за втрачене. Щоби зберегти довіру громадян, країна має долучитися до створення різноманітних суспільних програм. Наприклад, надання житла за умови працевлаштування, відкриття нових бізнесів або перенесення виробництва на територію України.
• Пільгові умови. Щоб айтівці могли нормально працювати, в містах має бути доступна оренда житла та офісних приміщень, а також створення communities. Це ті самі умови й перспективи, що змусять спеціалістів залишатися в країні, коли закінчиться війна. Вони побачать, що Україна все ще залишається привабливою державою та надає ресурс для розвитку компаній.
• Перекваліфікація талантів. Через скорочення робочих місць більшість українців не мають можливості працювати за професією. Це змушує їх шукати будь-які варіанти за кордоном. Перекваліфікація кадрів допоможе знаходити собі місце в Україні. Роботодавці за умови державної підтримки й фінансування зможуть надавати безоплатне стажування та гарантувати працевлаштування. Цей процес знизить кількість біженців.
• Залучення українців до інвестицій. Часто наші співвітчизники виступають інвесторами, переказуючи кошти з інших країн. Наприклад, перекази заробітчан за 2021 рік становили близько $14 млрд. Держава може запропонувати громадянам, що працюють за кордоном, можливість збереження та збільшення заощаджень в українських банках, а також інвестування в нові бізнеси.
• Популяризація всього українського. Можна впевнено сказати, що Україна має сильний бренд на міжнародній арені. Ми більше не просто «новий технологічний центр», «житниця Європи з найбільш родючими землями та величезним інвестиційним потенціалом». Ми — символ свободи, нескореності та квінтесенції демократичного суспільства.

Така репутація заохочує громадян не тільки повертатись, а й виступати амбасадорами українських товарів, сервісів і самої України. Необхідно підтримувати такі активності й збільшувати зв’язок та ініціативу наших людей за кордоном.

Висновок

Проблема відтоку талантів дуже гостро впливає на ринок праці всередині країни. Ефективними рішеннями з поліпшення ситуації можуть стати:

• збільшення робочих місць;
• перекваліфікація працівників;
• організація комфортних умов роботи;
• створення сприятливої фінансової ситуації для розвитку бізнесу;
• розвиток retention-політик у компаніях.

Ці фактори мають розглядатися в розрізі країни та бізнесу.

Сьогодні ми вже робимо набагато більше, ніж інші держави світу. Переживаючи майже рік нового етапу російсько-української війни, ми змогли адаптуватись і навіть запровадити інтенсивний розвиток в нових умовах.

Одним з основних завдань для України залишається стимулювати громадян повертатися додому та працювати тут, і ми на шляху до цього.