ІТ-рекрутинг та ШІ: огляд 6 інструментів та їхнього впливу на сьогодення

Усі статті, обговорення, новини про AI — в одному місці. Підписуйтеся на DOU | AI!

Привіт колеги. Мене звати Настя, я співпрацюю з компанією Star на позиції Global Talent Acquisition Program & Project Manager. Я відповідаю за диджиталізацію та розвиток рекрутинг процесу в компанії, а також за інструменти, які ми використовуємо для рекрутингу та метрики. На хвилі хайпу з ШІ я вирішила дослідити, які ШІ інструменти нам пропонує ринок сьогодні, і куди ж воно все котиться. Скажу я вам, не ChatGPT єдиним:)

Почну ззаду наперед: найближчим часом сам процес рекрутингу глобально не зміниться, проте рекрутинг-командам вже слід звернути увагу на використання ШІ для етапів перевірки репутації та скринінгу. Кандидати ж, своєю чергою, можуть використовувати ШІ як допоміжний інструмент для пошуку вакансії, відсіювання нерелевантних описів та комунікації.

У статті я спробую коротко проаналізувати інструменти, які вже доступні для використання в рекрутингових командах та передбачити, як ШІ змінюватиме підходи до відбору розробників, а також куди ми потенційно можемо прийти. Розберемо конкретні продукти і «накладемо» їх на процес рекрутингу, щоб побачити, як це впливає чи вплине на нашу роботу.

Більше загальної інформації, цифр та фактів про ШІ можна знайти в Stanford AI Annual Report 2022, а також переглянути топові стартапи 2023 року згідно рівня інвестицій в Forbes AI 50.

Продукти які вже можна використовувати в процесі рекрутингу

1. Eightfold AI

Eightfold AI — платформа, яка використовує ШІ та машинне навчання для поліпшення процесів рекрутингу та управління талантами в організаціях. Платформа закриває значний пласт задач — від пошуку найкращих кандидатів за алгоритмами ШІ, листування, призначення інтерв’ю і до аналізу професійних навичок працівників. Також програма вміє будувати план розвитку кар’єри.

🔵 Застосування в рекрутингу:

  • Пошук кандидатів: аналізує резюме, профілі в соцмережах та інші дані про кандидатів.
  • Відбір кандидатів: використовує машинне навчання для відбору найвідповідніших кандидатів.
  • Ранжування кандидатів: ранжує кандидатів за відповідністю вимогам роботодавця.
  • Рекомендації щодо вакансій: пропонує кандидатам відповідні вакансії на основі їхнього досвіду та цілей кар’єри.
  • Зменшення упереджень: знижує несвідомі упередження під час процесу найму через зосередження на кваліфікації та досвіді.
  • Оцінка результативності: аналізує ефективність рекрутингу та дозволяє адаптувати стратегію найму.

🟢 Переваги:

  • Ефективність відбору: швидке і точне фільтрування кандидатів.
  • Особисті рекомендації: індивідуальні пропозиції щодо вакансій та кар’єрного розвитку.
  • Зменшення упереджень: зосередження на кваліфікації, а не особистісних характеристиках.
  • Ретельний аналіз даних: глибокий аналіз талантів та ринку праці.

🔴 Недоліки:

  • Інтеграція тільки з базовими ATS/HRIS системами.
  • Нерозвинений функціонал для звітності та репортингу.
  • Недостатня калібрація скіл-сету в самій платформі.

2. Pymetrics

Pymetrics — за своєю суттю це платформа, яка дозволяє перевірити софт-скіли кандидата з ШІ та науковими методами за допомогою ігор, заснованих на нейронауці. Її мета полягає в об’єктивному відборі кандидатів на основі їх когнітивних здібностей, емоційного інтелекту та інших характеристик.

🔵 Застосування в рекрутингу:

  • Об’єктивний відбір кандидатів на основі їх здібностей та потенціалу, замість традиційних критеріїв, таких як досвід та освіта.
  • Виявлення сильних сторін кандидатів за допомогою ігор, заснованих на нейронауці, що вимірюють різні аспекти когнітивних здібностей та емоційної інтелекту.
  • Підтримка рішень про найм, заснованих на даних, забезпечуючи об’єктивність та зменшення упередженості.
  • Створення індивідуальних профілів кандидатів, які можуть бути порівняні з профілями успішних співробітників компанії для визначення кращих кандидатів на конкретні посади.

🟢 Переваги:

  • Об’єктивність відбору кандидатів, заснована на наукових методах та штучному інтелекті.
  • Зменшення упередженості та покращення рівності можливостей для кандидатів.
  • Забезпечення швидкого та ефективного процесу відбору.
  • Виявлення потенціалу кандидатів, який може бути неочевидним.

🔴 Недоліки:

  • Відсутність повної картини: Pymetrics аналізує кандидатів за допомогою ігор, заснованих на нейронауці, що дає інформацію про когнітивні здібності та емоційний інтелект. Однак воно може не враховувати інші важливі аспекти, такі як досвід роботи, навички спілкування та взаємодії в команді.
  • Технічні обмеження: хоча Pymetrics використовує новітні технології та наукові методи, можливі технічні обмеження, пов’язані з аналізом та обробкою даних, що можуть вплинути на точність результатів.
  • Відповідність культурі компанії: платформа може не враховувати специфічні культурні особливості компанії або певні вимоги до кандидатів, що може призвести до невдалого підбору співробітників.

3. Paradox

Paradox — це платформа з використанням ШІ, створена для автоматизації процесів рекрутингу та управлінні талантами. Центральним елементом платформи є ШІ-помічник Олівія, яка допомагає компаніям впроваджувати різноманітні задачі, такі як скринінг резюме, інтерв’ю, взаємодія з кандидатами та навіть орієнтація нових співробітників.

🔵 Застосування в рекрутингу:

  • Автоматизація скринінгу резюме та відбору кандидатів, що дозволяє компаніям прискорити процес відбору та зосередитися на найкращих кандидатах.
  • Проведення інтерв’ю з кандидатами безпосередньо через платформу, що забезпечує гнучкість в процесі відбору.
  • Взаємодія з кандидатами через текстові повідомлення, електронну пошту та інші канали, забезпечуючи ефективне спілкування та підтримку кандидатів на всіх етапах рекрутингу.
  • Автоматизація рутинних задач, таких як призначення інтерв’ю, створення описів вакансій та збір зворотного зв’язку від кандидатів та рекрутерів.

🟢 Переваги:

  • Ефективність: Paradox значно прискорює процес призанчення інтерв’ю та зменшує навантаження на рекрутерів.
  • Зручність та доступність: Paradox пропонує різні канали взаємодії з кандидатами, такі як чат-бот, текстові повідомлення та електронна пошта, що полегшує спілкування та підтримку кандидатів на всіх етапах процесу рекрутингу.

🔴 Недоліки:

  • Обмежена особистість: ШІ, на якому базується Paradox, може не забезпечити той же рівень емоційного інтелекту та емпатії, які мають рекрутери.
  • UI — платформа є зручною здебільшого для користувачів мобільної версії.

4. Humanly

Це по суті і функціоналу аналог Paradox, створений для автоматизації процесів рекрутингу та управління талантами. Платформа надає можливість автоматизувати призначення інтерв’ю, відбір кандидатів, спілкування з ними та аналіз даних про кандидатів.

🔵 Застосування в рекрутингу:

  • Автоматизація призначення інтерв’ю: Humanly дозволяє проводити інтерв’ю з кандидатами прямо через платформу, використовуючи відео, аудіо і текстові формати.
  • Скринінг кандидатів: інструмент аналізує резюме та інформацію про кандидатів, щоб відібрати найкращих з них для конкретних ролей.
  • Перевірка репутації кандидатів.
  • Взаємодія з кандидатами: Humanly дозволяє спілкуватися з кандидатами через різні канали, такі як електронна пошта, текстові повідомлення та соціальні медіа.

🟢 Переваги:

  • Ефективність: Humanly допомагає прискорити процес рекрутингу, зменшуючи час, потрібний на проведення інтерв’ю та відбір кандидатів.
  • Об’єктивність: платформа аналізує дані про кандидатів та відбирає найкращих на основі їхніх навичок, досвіду та потенціалу, зменшуючи ризик упередженості в процесі відбору.
  • Віддалені можливості: Humanly дозволяє проводити інтерв’ю та взаємодію з кандидатами віддалено, що забезпечує гнучкість та широке охоплення на ринку талантів.
  • Інтеграція з існуючими системами: Humanly може легко інтегруватися з багатьма існуючими ATS системами, що спрощує процес імплементації інструменту.

🔴 Недоліки:

  • Недостаньо розвинена система звітності та метрик може негативно вплинути на процес прийняття рішень та контролю результативності
  • Відсутність функціоналу чат-боту у програмі може обмежувати можливості автоматизації взаємодії з кандидатами

5. Easy Peasy

Easy-Peasy.AI — це інструмент, що використовує ШІ для написання описів вакансій та постів у соціальних мережах. Він допомагає компаніям створювати ефективні оголошення про найм та спілкуватися з аудиторією, використовуючи привабливий та переконливий мовний стиль.

🔵 Застосування в рекрутингу:

  • Генерація описів вакансій, забезпечуючи зрозумілість та привабливість.
  • Створення постів для соціальних мереж, спрямованих на просування компанії та залучення потенційних кандидатів.
  • Аналіз та вдосконалення існуючих описів вакансій та постів.
  • Візуалізація результатів аналізу для полегшення розуміння та оцінки ефективності описів.

🟢 Переваги:

  • Економія часу на написання описів вакансій та постів.
  • Підвищення якості та привабливості оголошень про найм.

🔴 Недоліки:

  • Можливість генерації нецільових чи нерелевантних описів через помилки алгоритму.
  • Відсутність людського елементу та індивідуального підходу.

6. Textio

Textio — це платформа з використанням ШІ, яка спрямована на оптимізацію та поліпшення написання описів вакансій та інших документів, пов’язаних з рекрутингом. Платформа аналізує мову та структуру тексту, надаючи рекомендації щодо формування особистого стилю, щоб залучити кращих кандидатів.

🔵 Застосування в рекрутингу:

  • Оптимізація опису вакансій: Textio аналізує текст та надає рекомендації, як зробити оголошення привабливішим та ефективнішим для потенційних кандидатів.
  • Забезпечення безупередженості: платформа допомагає виявити та усунути упередженість у мові, що може відлякувати кандидатів.
  • Аналіз та прогнозування результатів: Textio аналізує історичні дані та надає прогнози щодо результативності текстів, що дозволяє рекрутерам вдосконалити свої оголошення.

🟢 Переваги:

  • Підвищення якості опису вакансій: Textio допомагає створювати індивідуальніші та переконливіші описи, що може покращити результати рекрутингу.
  • Залучення різноманітних кандидатів: завдяки відсутності упереджень, платформа сприяє залученню різноманітніших талантів.
  • Швидкість та ефективність: Textio прискорює процес написання текстів та поліпшує їх якість, що забезпечує більшу ефективність рекрутингових кампаній.

🔴 Недоліки:

  • Обмежена кастомізація: хоча Textio надає корисні рекомендації, деякі компанії можуть відчути обмеження в кастомізації текстів, щоб відображати їх особливий стиль та бренд.

Висновки

Застосування інструментів ШІ в рекрутингу може значно покращити ефективність та швидкість процесу відбору кандидатів. Рекрутери можуть використовувати інструменти на базі ШІ як допоможний інструмент для створення описів вакансій, ефективного промоутингу вакансій у соцмережах та скринінгу кандидатів по заданому скілсету.

Автоматизоване призначення інтерв’ю та використання чат-ботів допомагають зменшити час, необхідний для відгуку на заявки кандидатів, а також забезпечують зв’язок з кандидатами в режимі реального часу. Перевірка репутації та софт-скілз кандидатів є ефективними інструментами для відсіювання кандидатів, які не відповідають культурі компанії.

Автоматизоване призначення інтерв’ю також допомагає рекрутерам зосередитися на відборі кандидатів з найбільшим потенціалом та зменшує можливість пропустити кваліфікованих кандидатів. Загалом, застосування інструментів ШІ у рекрутингу може допомогти компаніям зменшити час та затрати на відбір кандидатів та знайти якісніших претендентів на вакансії.

Наймаючим командам слід відмовитися від різноманітних тестових завдань, оскільки дані задачі можуть бути вирішені не кандидатом, а ШІ від того ж OpenAI або Bard від Google. Також рекрутинг команди мали б «забути» про різноманітні супровідні листи, оскільки це теж може бути написане ШІ.

Що стосується повноцінної заміни розробників або ж вирішення технічних завдань під час технічних інтерв’ю — на даний момент існують тільки моделі розробників на базі ШІ (наприклад Anthropic, Adept, Cohere), проте реально замінити розробників наразі буде дуже важко.

Отже, підсумовуючи: інструменти на базі ШІ можуть слугувати як підтримка вже існуючих процесів, але найближчим часом не зможуть повністю замінити людину.

👍ПодобаєтьсяСподобалось6
До обраногоВ обраному3
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Дуже дякую що додали мій проект easy-peasy.ai. Недоліки виправимо :-)

ключове слово у висновку — «може». За огляд — дуже дякую :)

Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.

Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.

Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.

Не треба боятися AI. Поки існує капіталізм, то людям нічого не загрожує. В такому суспільстві основою є попит і пропозиція, і якщо AI буде заміняти якусь професію, то вже на його основі буде одразу створено ще більше професій.
А от чого справді дуже навіть варто боятись, так це ліваків. Ці чудові люди можуть знову почати впроваджувати свої шизофречні ідеї, типу комунізму. Наприклад, дати AI права людини, визнати нас рівноправними, почати думати про те що от в AI є ознаки свідомості чи подібну ахінею, ну а ще можуть змусити платити людям гроші просто так (бо є ж AI, навіщо нам тоді працювати, їм на голову не прийде те що при капіталізмі, якщо навіть все буде замінено на AI, точно виникнуть нові професії, бо інакше перестане працювати попит-пропозиція, бо у людей не буде грошей, а тоді не буде за що утримувати потужності AI, це замнене коло).

Все ж від безумовного доходу я б не відмовився :-)

Варто іноді додавати тег «сарказм» бо не всі зрозуміють.

Я відповідаю за диджиталізацію та розвиток рекрутинг процесу в компанії, а також за інструменти, які ми використовуємо для рекрутингу та метрики.

/companies/star/reviews/52658/

Дякую, цікава стаття!

Колись ШІ зрозуміє що в цепочці людина+ШІ наймає людину+ШІ для виконання роботи. Хтось зайвий :)

Чесно, я думаю що ключове слово тут — «колись». І нема чого нам боятися. Відкрию цю статтю десь так за 5 років і повернемося до даного коменту :)

Ну, 5 років тому був «щасливий» 2018 — без повномасштабної війни, коронавірусу, з долларом по 25, без армії художників, що скаржаться на генеративні ШІ, без кривих рук Ілона Маска у Твіттері, можна ще довго перераховувати.

Так що за 5 років, у 2028, світ може ще сильніше змінитися, ніж за попередні 5 років.
Зараз «5 років» це зовсім не той же об’єм змін, що у минулому сторіччі, наприклад між 1980 і 1985. Чи між 1960 і 1965.

ШІ навчається набагато швидше, ніж біологічні істоти. Поки для нас проходить 5 років, ШІ оброблює об’єм інформації, еквівалентний мільйонам років людського існування.

Ось як сам ШІ відповідає на питання Чи може ШІ бути об’єктивним?

ШІ (система штучного інтелекту) може бути об’єктивним, якщо вона була розроблена і налаштована таким чином, щоб вона не брала до уваги особисті вподобання, думки і переконання своїх творців. Однак це може бути складно, оскільки програмування ШІ здійснюється людьми, які можуть внести свої суб’єктивні вподобання та оцінки в алгоритми.

Крім того, ШІ може виявитися суб’єктивним, якщо вона використовує неповні або спотворені дані у своїх алгоритмах. Якщо дані, на яких базується ШІ, були зібрані або оброблені за допомогою суб’єктивних методів, то ШІ може видавати спотворені або помилкові результати.

Також слід враховувати, що ШІ не має емоцій та почуттів, тому вона може не враховувати ці аспекти у своїх рішеннях та висновках.

Отже, ШІ може бути об’єктивним, якщо вона була створена та налаштована таким чином, щоб вона враховувала багато факторів та використовувала нейтральні алгоритми та дані. Однак вона також може стати суб’єктивною, якщо її творці не враховують усі необхідні фактори та оцінки.

Дуже важко буде чітко налаштувати процес на алгоритми ШІ, так щоб було об’єктивно через те, що рекрутинг — це робота з людьми, а людину не можна розібрати на фактори і нейтральні алгоритми.

Скоріше «можна розібрати», але не кожному то дається. Пам’ятаємо, що керуюча система повинна бути більш складною, ніж керована. Складність об’єкту можна також вимірювати загальною кількістю впливових атрибутів. Здібність розрізняти певні атрибути є також відзнакою їх наявності.

У HR-ному житті ця умова виконуються трохи частіше, ніж ніколи. Той маємо стійку фальсифіковану концепцію, що так має бути, бо так було завжди. Ланцюг HR -> ШІ -> HR буде продукувати одне те саме сміття, допоки не знайдеться людина, яка зможе допомогти ШІ розібрати на фактори роботу з людьми. Але, як ви вірно відзначили, тій момент трапиться у кореляції з висловом «трохи швидше, ніж ніколи».

Велика біда людства, що воно може не пережити ту подію. ШІ не потребує людство, як носій знань. Конкурентна перевага людини у продукуванні нових даних через органи чуття, та у продукуванні нових знань через здібність асоціювати. Але саме такі здібності знаходяться поза радарами сучасних HR. Серед двух парадигм вирішення питань: 1) припускати, що всесвіт знаний, а отже спиратися на досвід, сертифікати та факти (пред’являти); 2) припускати, що всесвіт незнаний, а отже спиратися на вміння відчувати потрібне та знаходити корисні зв’язки з нуля (думати), — корпоративні системи пошуку персоналу спираються на першу парадигму. Тому саме цю парадигму будуть інструментувати за допомогою ШІ. ШІ буде знати про людину лише те, що їй розповість людина. Цілком можна очікувати, що загальний ШІ колись прийде до висновку: така людина йому симбіотично не приваблива, та не потрібна.

Chat GPT, це ти? 😄

Підписатись на коментарі