Що у вас в командах роблять з low performers?

Що у вас в компаніях або командах роблять з low performers?

Якщо нічого не робити (просто дозволити low-перформеру працювати так, як він працює) — така людина провокує у інших тім-мемберів думки «О! А що, так можна, і мені нічого за те не буде?» і це тягне вниз всю команду.

А щось робити — тоді що саме? Невдала ідея — це починати займатися їх мікроменеджментом, або ходити за ними з кнутом. Тож.. які методики є дієвими?

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Я лоу перформер. І мені не соромно. Так, там де треба 2 строки дописати — я допишу на рівні з усіма. Але коли реалізую фічу хоча б на 200 нових строк коду, або переписую страру — то буду це довго робити. Бо так звані хай перформери накидали там методів, які в більшій частині дублюють те, що вже є. Замість того щоб порефакторити, дописують — і от метод вже на 500 строк. Бо не продумали дизайн. Бо легше зробити тяп-ляп — ніж розібратись як це працює. А потім всі жаліються, що доводиться працювати з легасі, що нічого не зрозуміло і т.д. Так ви ж його самі пишите, хай перформери...
Мені пощастило, бо овнер не проти мого рефакторингу і поки зауважень не поступало. Але так, порівняно — в мене менше продуктивність на ту саму таску.

Якщо постійно перевищувати норму, то зростати буде тільки норма) Роблю усе чітко по естімейтам, за хай перфомонсом не женусь, хоча міг би. Ворк лайф беленс, куди поспішати? Після 5к ЗП вже немає великої різниці, імхо

Не розумію що таке low performers?
Ну у кожного свій темп роботи і взагалі життя. Якщо чувак працює не так швидко як інші, але команда цінує його скіли то просто закладають у проект час за який може впоратись з цією таскою саме ця людина.
Це ж так очевидно — усі ці аджайли, покери і т/д кажуть тільки про одне «Строки формує виконавець, а не спускаються з верху»
Інша проблема це люди, яких іноді називають low performers але насправді звуться вони досить лаконічним словом — мудаки.
Ось ці мудаки не тормозять команду тим що туплять, а крадуть час у команди.
Зустрічав одну таку досить токсичну особу, Якщо йому дати таску то тричі пожалкуєш про це, адже вкраде він на цю таску у тебе часу більше ніж ти б витратив на її виконання. Він заїбе тебе тисячою тупих питань, буде доставати по зуму показуючи свій екран і лайв кодити на ньому — блін мені не цікаво що там ти робиш просто зроби це і ще git push
Коротше наша структура дозволяла самим набирати команди під проекти і з часом цього мудака не хотіла брати на проекти жодна з команд. Ще деякий час він займався якоюсь фігнею типу регламентів/методологій і таке інше, та згодом його позбулись якраз під ковідне скорочення

A high performerу скільки разів до туалету можна?
А на обід?

А хто такі low performers?
Зрозуміло, що junior розробник буде працювати повільніше, ніж senior? Він low performer?
Або є senior, який працює вдвічі повільніше, ніж інші, але його код не має помилок на production або зауважень і переробок на code review. Він low performer?

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

По своему лидовскому и менеджерскому опыту, то лоу перформер — это тот, который не выполняет хотя-бы одно из следующих условий:
1. Работа выполнена с ожидаемым качеством.
Тут у каждого проекта/команды свои DoD, для меня:
a. Нужные требования покрыты и проверены
б. Материалы/информация для быстрого внедрения и проверки результата приложены(зависимости и доказательства работоспособности)
в. Лучшие практики/правила команды использованы(тут нужно иметь хорошее код ревью)
2. Работа выполняется в оговоренные сроки.
а. Важно прививать культуру коммитментов, чтобы инженер подтверждал, что он действительно ожидает, что за это время выполнит задачу, иначе, если есть неучтенные риски, то он скажет, что займет больше времени и вы на этом сойдетесь. Потому что, в обратном случае, задачи просто будут переноситься и план будет липовым, так как мы не контролируем его выполнение на фундаментальном уровне — инженером
б. Задачи могут выполняться дольше, чем у других и это необязательно значит, что инженер лоу перформер, например, у меня в команде был инженер, в котором я уверен на 100%, что он решит любую задачу и выполнит качественно, но ему на это нужно было потратить больше времени, так как он должен осмыслить задачу полностью, думать, как задача, стать ею и такого точно не назовешь лоу перформером, просто у него больше предрасположенность к такому типу решения задач и важно иметь таких инженеров, помимо скоростных джунов/мидлов
3. Работа выполняется на ожидаемом уровне автономности.
а. Автономность подразумевается в том виде, что инженер не будет задавать вопросы на каждый чих, а будет стараться сам разбираться и не тратить время коллег, но при этом, если уже в тупике, то задаст вопрос, так как это позволит задачу выполнить в срок. Для этого вывел простое правило: «Если за пол часа нет никаких продвижений в проблеме — задавай вопросы», что в свою очередь держит баланс между тем, чтобы инженер сам учился решать проблемы и был самостоятельным и тем, что задачи не будут зависать, от чего все дедлайны будут завалены
б. Со стороны лида, в данном случае, следует делать инструкции и треннинги, в которых будут описаны все основные проблемы/задачи, как их решать или где найти решение
в. Для меня это главный фактор профессионализма
Так что, если хотите получить повышение зарплаты, в рамках текущей компании — решайте задачи, не делая проблем, доверие вам и ваша важность будут расти(будут давать более сложные и интересные задачи) и у компании не останется выбора не повышать вам зарплаты(если они не идиоты, конечно)

Это каркас формулы, дальше, если хотим рассматривать конкретные примеры, чтобы давать поблажки в определенных пунктах или наоборот требовать больше в других, то мы должны учитывать:
1. Опыт
2. Опыт в текущей команде/проекте
3. Ситуация внутри команды/проекта(например, на домен лиде куча всего и он не может постоянно поддерживать, то автономность становится важнее)

Это если формализовать то, что для меня есть критерии хорошего специалиста, где-то могут быть поблажки — тогда это нормальный специалист, если большие различия — то я называю инженера лоу перформером, потому что он не дает ожидаемой пользы, при затраченных ресурсах(время и деньги, в основном)

это тот, который не выполняет хотя-бы одно из следующих условий

Хоча б одне не виконують (майже) всі.
Я б сказав що він має не виконувати всі умови)

Да, тут важный момент — степень выполнения, например, как часто в дедлайны не попадает, или как часто качество хромает, что потом нужно что-то переделывать
Последний абзац как раз про это

Порівнювати хто є «лоу» а хто «нормально працює» ви можете лише з тими людьми, хто зараз працює на проекті. Але цінується людина-спеціаліст. Якщо він може вирішити щось таке, що інші не хочуть (не вміють, їм не-приємно), то це треба подумати. Але є одна не-політ.коректна річ: розумові здібності у людей різні. І часто так буває, коли «лоу-перформер» та ще й початківець... та ще й десь він часто лазить у робочий час, та ще й не може сам подумати (без ліда), і ще купа «от таких нюансів», то складається враження. І простіше просто звільнити. Просто задайте собі питання — «Якщо я б робив власний проект-стартап, я б запросив до команди його? Або кого б запросив ?» і все зрозуміло.

в мене колись начальник казав, що в нього критерій: «чим міг би запросити на пиво»

Яущо ти про людину думаєш, що вона лоу-перформер — то насправді вона такою не є. Ця людина швидше за все просто демотивована працювати з якихось причин — поганий менеджмент, тупі таски, які важко та огидно робити, занадто багато мікроконтролюа або мало допомоги, ще щось. Насправді наявність таких лоу-перформерів — це чудовий індикатор того, що в команді щось йде не так. Людині нецікаво, або її хтось пригнічує. І можливо не людину треба звільняти, а розібратися, в чому причина, особливо якщо раніше людина такою не була, а раптом стала.

Справжні розумні лоу-перформеми дуже гарно маскуються — вони зазвичай входять в довіру до менеджменту і створюють видимість активності. Тупі мітинги ні про що, купа формальностей і ритуалів, беззмістовні тікети, безкінечні смол-толки — оце їхня стихія. Так можна роками нічого не робити і однак вважатися продуктивною людиною, яка дуже любить свою компанію і неймовірно мотивована)

Справжні розумні лоу-перформеми дуже гарно маскуються — вони зазвичай входять в довіру до менеджменту і створюють видимість активності. Тупі мітинги ні про що, купа формальностей і ритуалів, беззмістовні тікети, безкінечні смол-толки — оце їхня стихія. Так можна роками нічого не робити і однак вважатися продуктивною людиною, яка дуже любить свою компанію і неймовірно мотивована)

Так це ж — команда на стороні єврозамовника!

В нашій компанії ми навіть з відключеннями світла та обстрілами робили більше прогресу та надійніше, ніж вони.

В другому абзаці прямо описав мого колишнього тім ліда.
1 таска за місяць зроблена ним яка робиться за 1-2 дні макс. (та ще і все треба переробити після нього бо зроблена тяп ляп), тому що ж 100500 мітингів на день (запланованих ним авжеж) які просто ні про що, тому що обід на пів дня і ще 100 разів на день треба покурити сходити (коли в офісі був то спостерігав це), ну короче робити що завгодно але не те що дійсно треба :)

Взагалі як людина то супер крута, доброзичлива, цікавився весь час ситуацією в Україні (він з ЄС). Коли приїзжали до роботодавця в місто то допомагав нам, пиво пили, залишалися у нього ночувати замість готелів, ну короче супер дружній хлопець, але саме як спеціаліст... Коли він об’явив про те що піде то всі прямо плакали, а у мене полегшеня було :D

у тимлида обычно не стоит задача программировать...

Ну можливо я неправильно назвав його посаду, у нас не зовсім типова структура позицій в компанії, це не зовсім тім лід, він все ще був розробником (по плану на пів дня) і до цього
додавалися задачі планування/архітектури (які він теж не сильно то і виконував). Скажімо так, після його уходу я зайняв його позицію, так, саме програмування стало менше, але роблю я все ще набагато більше ніж робив він)

В другому абзаці прямо описав мого колишнього тім ліда.
1 таска за місяць зроблена ним яка робиться за 1-2 дні макс

На то він і лід щоб самому таски не робити.
А СЕО твоєї фірми скільки тасок сам зробив?)

В нас СТО таски робе. А СЕО дрони ремонтує стяжками.

Нема джунів, це просто недостатньо мотивовані сініор архітекти

Що у вас в командах роблять з low performers?

Даємо можливість швидко знайти нову роботу.

Бачу тут в коментах багато питань типу «а хто такий low performers?». Якщо у вас в команді є low performer ви його побачите вже за перший спрінт (при умові, що ви добре знайомі з кодбейз і продуктом).

Що це за перший спрінт, коли людина вже добре знайома з кодбейз і продуктом?

Форк існуючого продукта з новою командою і старим менеджером, наприклад.

В нас на щастя нема спринтів. Зате є SPRINTER!

не надо работать на проектах-выжималках, где вечно горят таски и тайм-прессинг и не будет никаких лоу-перформеров

Промоутять до менеджера)))

Ідуть на ДОУ порадитися що робити)

Кажуть, що їх спад продуктивності помітили, проводять нараду з 1-2 менеджерами, домовляються про метрики до яких треба повернутися і час віділений на це, чесно попереджають, що якщо повернення до попереднього рівня не буде — звільнять. Розуміють, що в нас війна, але робота є робота.

Я лоу перформер. І мені не соромно. Так, там де треба 2 строки дописати — я допишу на рівні з усіма. Але коли реалізую фічу хоча б на 200 нових строк коду, або переписую страру — то буду це довго робити. Бо так звані хай перформери накидали там методів, які в більшій частині дублюють те, що вже є. Замість того щоб порефакторити, дописують — і от метод вже на 500 строк. Бо не продумали дизайн. Бо легше зробити тяп-ляп — ніж розібратись як це працює. А потім всі жаліються, що доводиться працювати з легасі, що нічого не зрозуміло і т.д. Так ви ж його самі пишите, хай перформери...
Мені пощастило, бо овнер не проти мого рефакторингу і поки зауважень не поступало. Але так, порівняно — в мене менше продуктивність на ту саму таску.

Це взагалі жодного разу не лоу перформ, лол. Лоу перформ — це коли ви працюєте довше, а результат той самий.
Теоретично десь у маленькому стартапі, де поки ви рефакторите — у стартапа закінчуються гроші й ваш код нікуди не йде, це й можна назвати лоу-перформом, але думаю в топіку не про той лоу-перформ мова.

Прям жиза. Як один чувак розказував, що шо ви тут місяць не можете запіліть фічу, я , я на зорі компаніі кор функціонал системи за 4 дні зробив.
В тому то й справа, що з таким кор фунціоналом нову фічу впетляти через 4 роки коштує місяць роботи кількох девів.

В тому то й справа, що з таким кор фунціоналом нову фічу впетляти через 4 роки коштує місяць роботи кількох девів.

Чувак инвестировал в свое будущее, ты ничего не понимаешь

Ми потім в таких індусів віджимали проекти.

І в кацапів.

Тут я не таких лоу перформерів мав на увазі. А таких, що просту задачу (де опис розжований як для дурних — «зайти сюди, поправити тут, поміняти А на Б») розтягують на кілька днів. Без причин. Просто на стендапі «я роблю», «я в процесі», «я от ввечері пришлю ПР» а тікет реально А на Б поміняти.

Якщо людина має труднощі чи питання — то вона питає їх на стендапах чи в чатах. А у лоу-перформерів питань нема, труднощів нема, але і результатів теж нема.

що просту задачу (де опис розжований як для дурних — «зайти сюди, поправити тут, поміняти А на Б»

А з більш складними й творчими задачами в них як? Теж туплять чи буває що все ж працюють продуктивно?

розтягують на кілька днів

Він вкладається в естімейт по задачі?
Естімейт давався ним чи командою разом?

Дивлячись на відповіді можна зрозуміти:
Або немає правильного процесу естімейту тасок, або команда дає неправильні естімейти, або людина все робить вірно

А хто такі low performers?
Зрозуміло, що junior розробник буде працювати повільніше, ніж senior? Він low performer?
Або є senior, який працює вдвічі повільніше, ніж інші, але його код не має помилок на production або зауважень і переробок на code review. Він low performer?

А хто такі low performers?

Той хто перформить набагато гірше за колег на тому самому рівні.

Ви просто переклали це словосполучення, але не дали пояснення

Ви просто переклали це словосполучення, але не дали пояснення

Ок, тоді так.
Лоу перформер це той хто приносить набагато менше користі для проекту порівняно з очікуваннями його безпосереднього керівника. (для девів це зазвичай тімлід)

Я якось був на проекты, де манагер всі планінги, грумінги тупо скидував на команду, а сам ебланив десь, олди в команді це хавали, але прийшов новий чувак, який почав качати, що це менеджер повинен ініціювати і приймати в цьому хоча б участь, а не лише дев тіма. Ну що ти думаєш, цей кінь, манагер, попер цього дядьку, з аргументацією, мол low performer. Отакі очікування у «керівника» виявилися, хоча дев був реально толковий, так що не все так однозначно.

То може це проблема очікувань менеджера? Якою лінійкою він вимірює?)

На то він і менеджер щоб сам вирішувати якою лінійкою міряти.

Митець про лінійку теж писав

Або є senior, який працює вдвічі повільніше, ніж інші, але його код має помилки на production та багато зауважень і переробок на code review

Перформанс залежить не тільки від інженера, а також від проекту.

Іноді проект такий, що вийти на хороший перформанс просто нереально.

А ще є різний стиль роботи. Хтось впадає в гіперфокус та творчий потік (такий «passionate IT talent»), і потім він виявляється єдиною людиною у світі, яка розуміє цей код. А інший інженер — прагматик і приділяє увагу ясності та надійності, але не може в гіперфокус і потік. Усе це впливає на стан проекту, його maintainability.

Перформанс залежить не тільки від інженера, а також від проекту.

Перформанс зайди оцінюється в порівнянні з колегами з того самого проекту/тімки.
Ясно що деви з гугла в десятки разів продуктивніші за гребців з люксофта.

Порівнюєте з колегами на проекті — враховуйте ще й стаж на цьому самому проекті. До давно існуючого, незнайомого і часто незрозумілого (написаного «творчими людьми») проекту треба в’їжджати не один місяць. У багатьох випадках на старті (під час onboarding) перформанс сеньйора не відрізнятиметься від перформансу джуніора.

деви з гугла в десятки разів продуктивніші за гребців з люксофта

Взагалі необов’язково.

Ясно що деви з гугла в десятки разів продуктивніші за гребців з люксофта.

- ну працював я там на аутсорсі, звичайні деви там, у них теж кров біжить, не треба фантазувати.

Перформанс залежить не тільки від інженера, а також від проекту.

І від того, наскільки поруч десь збили ракету напередодні.

є формальний процес — score cards у яких ставлять цілі та стежать за тим що коітся
якщо все не ок починаєтся формальний процес, ставлят нові ціли та тп
якщо не справляєтся — по трохи продвигаєтся по напрямку на мороз
ну і якщо є реструктурізація люди з поганими скорами перши виходять на мороз — так це навідь проще зробити тк на богато швидче

все равно скоро вас всех заменит скрипт. так что похер как ты перформишь

Хіба що скріпт трекати години в джірі і висилати інвойси в кінці місяця.

Тут надо понять кто такой лоу перформер, и почему он перформит лоу)

Если считать, что собеседование было адекватно и человек соответствовал должности — это значит, что он на 90% он видит лазейки, что можно работать меньше, растягивать таски, работать по 0-2 часа в день и тп

Я, до айти, работал менеджером в продажах и когда у всех примерно одни и те же зп, и задачи — очень легко было понимать кто это, был разговор, если не получалось поменять что-то — увольнял.

В айти все немного по другому. Лично я видел с десяток людей в айти на разных проектах, который просто не работали, и с ними ничего не делали. Имхо потому что
1) стори поинты — очень плохо работают у нас, с ними легко манипулировать
2) надо вникать в таски что бы понимать, действительно ли можно было быстрее, на это просто банально нет времени или желания у тимлидов
3) человек может банально увидев «жаренное» — временно начать работать нормально
4) уволить человека, и искать нового, снова онбординги и тп — мененеджмент не всегда видит выгодным
5) так же происходит некий обман самого клиента, то есть взять человека, получать с него проценты, он чет там себе ковыляет и пофиг — все довольны
6) человек шарит в какой-то отрасли, в которой не шарит никто больше и может работать как хочет и делать любые эстимейты
7) плюс сейчас очень модное «тихое увольнение»

поэтому лоу перформеры(то есть люди которые просто не работают) — это как рак в айти, который достаточно тяжело истребить.

Но, самое такое, что сами программисты видят лоу перформеров очень легко среди своих, и так как у нас не принято доносить, все молчат, но при этом это влияет на общий дух команды.

что делать? вроде же все просто, поговорить, посмотреть на результат на какой-то дистанции и если позволяют условия — уволить.

Мне кажется увольнение лоу перфомеров раз в год, и тп штуки, которые практикуются в некоторых компаниях очень трезвый подход к нашему айти, ибо имхо лучше набрать свежих людей(даже ниже грейдом), чем через пару лет иметь кучку выгоревших сеньеров на зп в состоянии «тихого увольнения».

Quite quitting — это не «не работает» тоесть вообще ничего не делает, тут как бы понятно однозначно конфликт. А вообще термин quite quitting — интересный, если почитать имеется в виду ситуация когда человек согласен работать исключительно за деньги. Никаких сверхурочных или какой либо дополнительной активности вроде тренингов и повышения квалификации, никакой инициатисвности, проявлений изобретательности и т.п. без дополнительной оплаты. www.investopedia.com/...​is-quiet-quitting-6743910 Это по сути человек уже свалил с этой работы, но ещё пока не уволился. P.S. Перед тем как набегут кричать что — так и надо, можно себе представить что если так будет себя вести скажем президент. Не ездить ни на какие саммиты не звонить по коллегам ни вести никакой активности. Примерно Ющенко и будет, все януковичем закончится.

скажений принтер наше все, пабіжали а то тонер сохне

За моїми спостереженнями звільняють не лоу-перформерів, а тих хто не сподобався з якоїсь причини — не той колір очей, не вписався в колектив, тім лід на тебе злий за щось і команда не сміється під твої анекдоти на кухні чи в слеку. Якщо ти коханка тім-ліда чи активний молодик, який вміє присісти на вуха, то можеш взагалі мінімум робити і ніхто тебе не буде звільняти роками. Навіть якщо будеш лоу-перформити завжди тебе витягнуть за вуха і допоможуть.

не той колір очей,

Не пам’ятаю в кого в тімці який колір очей) походу я фіговий лід))

тім лід на тебе злий за щось

Так не «за щось» а за поганий перформанс, за те що ти створюєш проблеми а не вирішуєш їх.

Якщо ти коханка тім-ліда чи активний молодик, який вміє присісти на вуха, то можеш взагалі мінімум робити і ніхто тебе не буде звільняти роками.

Коханка, лол, це форум айтішників а не бізнесменів)

Насправді дуже оригінальна точка зору, яка в мене з ІТ взагалі не в’яжеться.
Можливо в нас те ІТ різне)

це форум айтішників а не бізнесменів)

айті це серьозний бізнес

Ну а в мене в’яжеться. 90 відсотків звільнень — це не вписався в тімку чи маєш розбіжності у думках з менеджментом. Ще 10 відсотків — відверті шахраї, які крадуть гроші в компанії або роблять якісь оборудки.

Так не «за щось» а за поганий перформанс, за те що ти створюєш проблеми а не вирішуєш їх.

— так за перформенс чи за створення проблем? Що таке створення проблем, що таке перформенс? Все дуже суб’єктивно. Не підлизав сраку тім ліду- вже створив проблеми, а значить поганий перформер і йди нафіг. Під такі визначення якраз і підтягується що завгодно. Розумний лоу-перформер може роками імітувати бурхливу діяльність, бо заводить «правильних» друзів і має прикриття зі сторони тім-ліда чи якогось проектного менеджменту. При цьому може комітити раз в тиждень, чи ніфіга не робити взагалі, якщо це менджерська посада. Але нікому не спаде на думку цю людину звільнити,бо вона активно вистпає на мітингах, душа компанії, заводить тисячу непотрібних тікетів чи робить ще якусь безглузду, але видиму хєрню.

Не підлизав сраку тім ліду- вже створив проблеми

Я нікому не лизав і мені не лижуть, що я роблю не так?)

А я лижу. Хочу стати коханкою тімліда.

Якщо ви самі собі можете відповісти, чому конкретний розробник є лоу перформером, тоді напевно ви вже знаєте що з ним робити ;)

Чув, Дія Сіті вже придумали новий спосіб боротьби з гребунами, які не тримають темп — наймають спеціального гачі-контрактора Біллі (повне імʼя Біллі Геррінґтон). Таким співробітникам він готує індивідуальний план росту — performance fisting. Михайло Федоров відмітив особливу ефективність даних процедур по підвищенню ефективності праці в дія-колгоспі!

Якщо постійно перевищувати норму, то зростати буде тільки норма) Роблю усе чітко по естімейтам, за хай перфомонсом не женусь, хоча міг би. Ворк лайф беленс, куди поспішати? Після 5к ЗП вже немає великої різниці, імхо

Після 5к ЗП вже немає великої різниці

10к?

Подумав, і хочу сказати що я просто не хочу робити x2 роботи за +1к. Робити x2 роботи за х2 ЗП згоден)

часто 10к+ це вже рівень СТО або керівників напрямів, і там дійсно х2 роботи (а може бути і х3 роботи). Рекомендація: якщо вам потрібно х2 до зп коли вже є 5к+ то шукайте ще одну роботу, ви ж ФОП (якщо звісно не вляпалися в діюсіті)

А що не так з діясіті? Де така заборона?

А що не так з діясіті? Де така заборона?

Та треба читати умови договору.
Для ФОПа тобі не напишуть що з 9 до 5 ти маєш працювати тільки на одну фірму. Бо тоді це трудові відносини.

В гіг контракті можу бути будь що.

Дивлячись де живеш. Є місця де з 5к будеш вимірковувати, чи тобі сходити в паб з компанією, чи у кіно чи купити книгу. Бо на усе нема. Це далеко не жебрацтво, але і не багатство.

Після 5к ЗП вже немає великої різниці,

Ех, в хлібний 2021 я одного місяця отримав майже 20к (жирний сайнін бонус і невикористана відпустка з попередньої роботи).
Різниця була велика=)

Що сталося із тими грошима? Під матрац пішла?

Відкрив ІB рахунок, накупив акцій.
В відпустку на 6к зїздив

після першого $1M другий вже немає великої різниці

Що у вас в командах роблять з low performers?

Інші розробники беруть їхній темп за еталон, а у вільний від тасок час займаються іншими справами.
Коли розвиток проекту запланований на наступні 5-10 років (і самому проекту вже стільки ж) — поспішати нема куди)

По-перше, треба визначитися, що в команді означає low-performer, щоб всі були на одній хвилі і знали, що від них вимагається. Якщо хтось не справляється — йде розмова, де проговорюємо, що саме йде не так, що і як треба покращити. Не вийшло — ще одна розмова. Не вийшло — performance improvement plan з чіткими задачами. Не впорався — прощаємося. IT — це не тільки код по фану пописати та сири по500 поїсти, це в першу чергу бізнес. У команд стоять (мають стояти принаймні :) ) певні задачі, які треба досягти і бюджет, за який їх треба досягти. Якщо хтось працює мало, але при цьому на них йде суттєва частина бюджету, то це стає не вигідно і треба оптимізувати. Звичайно, в першу чергу треба ще розібратися з причинами поганого перформансу. Якщо все було добре і раптом щось йде не так, то, можливо, у людини якісь персональні тимчасові проблеми. В такому випадку варто розглянути варіант підтримки такої людини на певний період задля збереження її в команді.

Сначала PIP, чтоб растянуть удовольствие

Для початку, щоб поміряти той performance, треба якісь метрики мати і контрольні дані.
Аля 1 компонент для сайд-бару з 2 кнопочками і 1 fetch має зайняти не більше 3 днів.

На проекті де я зараз взагалі великий сюрприз, про що буде наступна таска:
— то прикрутити помираючий Google Optimize та менеджерам показати налаштування
— то подебажити відправку email через Google Tag Manager в Google Ads
— то покупку підписки допхати через Google Tag Manager в Amplitude
— то вгадати чому у нас 2 місяці тому просів bounce rate в Google Analytics
і т.п. Я навіть сам собі той перформанс поміряти не можу, але наче ніхто не жаліється.

Зазвичай то міряється як ? Керівник не хоче працювати із людиною, або працівник не хоче працювати із керівником або і перше в друге одночасно. Метрики із оцінюванням кількості написаних операторів, чи щось подібне — це усе від лукавого, ніколи не діяло і не діятиме. Ці метрики і результат — це не одне в те саме. Звісно керівник може бути супер-амбіційним як скажімо ранній Стів Джобс, на його проекти ніколи не вистачало ні часу ні бюджету. Він хотів створювати речі які були революційними — але одночасно занадто дорогими для структури його компанії, бо ті гроші, що він втрачав на перспективні розробки — йшли в мінус на різні бонуси та прибутки ради директорів. Тому в нього постійно з усіма складались конфлікти, особливо з тими інженерами і та менеджерами яки через намагання вписатись в строки та бюджет йшли на компроміс із якістю та інноваційністю продукту. Також були постійні конфлікти із радою директорів, бо через нього вони не отримували бажаних бонусів, а ще отримували ризики конкуренції із IBM. В решті лоу перформером виявився сам Джобс, та його звільнили. Так він потім жорстко помстився, та це вже була ментально зовсім інша людина. Виявилось що насправді лоуперформерами була якраз рада директорів, бо повністю програла ринкову конкуренцію — дозволивши Джобсу повернутись. Тому усе просто, якщо цитувати Білла Гейтца — «Бізнес, це спортивна гра — де рахунок ведеться в грошах». Робота людини з точки зору керівника може коштувати, а може і не коштувати тих грошей, що він за неї платить.

Ну для справедливості: ті gtag() функції (вони ж dataLayer.push()) ми запускаємо з коду компонентів, а от далі процесити має спеціально наняте агентство по GTM -> GA / Amplutide / ...

A high performerу скільки разів до туалету можна?
А на обід?

High performer тому і називається так, що він за той же час, як low — робить більше роботи. Тобто, в туалет вони ходять однаково, але у high при цьому зроблені таски, а у low на стендапах одні обіцянки.
Ніхто не вимагає всим стати high. Але якщо людина навіть не «середня», а low — з цим щось зазвичай треба робити.

Більше не завжди краще. Є такі, що роблять бігом — та краще би взагалі не брався чим би так робив. Знову — усе сильно залежить від керівника, пояснить він робітнику чого хоче і чи погодяться вони один з одним, чи буде тихо злитись та писати на форум. Комусь треба щоб робив бігом неважливо як, аби бігом швидко закрити контракта взяти гроші і робити наступний заказ, комусь треба щоб робив якісно — бо замовлення таке. Комусь щось середнє +/- бігом та достатньо якісно. Бігом та якісно, виходить лише за рахунок принципово нових технологій. Звісно коли взагалі нічого не робиться, то вже пасивно-агресивна стадія конфлікту.

але у high при цьому зроблені таски, а у low на стендапах одні обіцянки

Я б в цьому місці питання вже ліду задавав. Бо розвішувати ярлики на людей це дуже просто, але потрібно було б ще післі другої «обіцянки» попрацювати з людиною тісніше (поза рамками стендапу, тет-а-тет). Перший раз просто попитати що як, де застряг, які блокери, запропонувати допомогу. Якщо не допомогло (питань не поступило, але робота так само стоїть на місці), потрібно було замутити парну сесії та попрацювати з людиною над задачею вдвох. Можливо, цього б вистачило щоб до проблеми більше не повертатись (або стало б остаточно зрозуміло, що цей — на вихід). А оце «гадання по джирі» — це якесь школоло замість процесу, сорі.

Є проекти де лід собі такого технічно не може дозволити, дуже щільний графік і нема часу витрачати скажімо на джуніора, чи того хто перейшов скажімо з андроїда на enterprise. Це зветься помилкою найма. Таке частенько буває коли керівнику дали команду з «тих що є». Щоправда кваліфікований керівник в такому випадку одразу десь переведе, надавить на керівництво чи якось так. І таким чином уникне непотрібних скандалів. Не кваліфікований — буде токсити самого співробітника.

Якщо у ліда немає часу власне виконувати лідерські функції, то це не лід а просто старший кодерок.

нит. у хайперформера и говна выходит больше. очевидно же

Все просто.
High performers ї*уть із змазкою, low performers — без :)

Без змащення можна розірвати вуздечку на пенісі, що супроводжуватиметься кровотечею.

Колись для госпіталізації викликали швидку співмешканцю по аренді, в якого сталась подібна неприємність, а його дівчина була дуже шокована, плакала і не могла говорити, щоб диспетчер її зрозумів.

Мда, був я якось на зустрічі випускників в школі, вже доволі давно. Один мій приятель з молодших класів став гінекологом, от у нього весь гумор такий — професійний. Про інтимні парики приклеєні супер клеєм, презервативи із вусиками — що було втрачено в тих отворах де їм не місце і т.д. Більше усього його забавило, що ми не сміялись з тех речей, які трапляються в його повсякденній практиці. Заодно сказав в якій лікарні працює.

Ось такого я точно не очікував прочитати на ДОУ...

Alexander, в вас насправді ж прізвище не на М починається, так?

Так а які в вас варіанти? Є мільон причин по яким людина може бути лоу перформером. Починаючи з проблем з наймом й розподілом тасок або бажанням людини «нагнути систему», й закінчуючи серьозними психічними розладами.
Як ви зрозумієте причину? А навіть якщо зрозумієте, що людина не навмистно так, ну виявиться що у людини проблеми в стосунках, або депрессія, або РДУГ, біполярка, дислексія, або навіть шизофренія (і це тільки якщо людина сама розуміє що проблема саме в ній, а не в «зовнішніх обставинах», а це велика рідкість).
Робити ви що з цим будете? Ні, я розумію, що зараз щоб бути психологом диплом не потрібен... Але реалістично варіанти два, або звільнити, або поручити якусь роботу, де її лоу перформ буде не таким помітним.

Ось тут вже піднімав тему про це, вийшло велике обговорення: dou.ua/forums/topic/34943

Не розумію що таке low performers?
Ну у кожного свій темп роботи і взагалі життя. Якщо чувак працює не так швидко як інші, але команда цінує його скіли то просто закладають у проект час за який може впоратись з цією таскою саме ця людина.
Це ж так очевидно — усі ці аджайли, покери і т/д кажуть тільки про одне «Строки формує виконавець, а не спускаються з верху»
Інша проблема це люди, яких іноді називають low performers але насправді звуться вони досить лаконічним словом — мудаки.
Ось ці мудаки не тормозять команду тим що туплять, а крадуть час у команди.
Зустрічав одну таку досить токсичну особу, Якщо йому дати таску то тричі пожалкуєш про це, адже вкраде він на цю таску у тебе часу більше ніж ти б витратив на її виконання. Він заїбе тебе тисячою тупих питань, буде доставати по зуму показуючи свій екран і лайв кодити на ньому — блін мені не цікаво що там ти робиш просто зроби це і ще git push
Коротше наша структура дозволяла самим набирати команди під проекти і з часом цього мудака не хотіла брати на проекти жодна з команд. Ще деякий час він займався якоюсь фігнею типу регламентів/методологій і таке інше, та згодом його позбулись якраз під ковідне скорочення

Ххх, другий варіант — я з таким сініор менеджером співпрацював якийсь час, який таким чином давив. Реально дзвонив вночі до різних членів команди, комітив особисто код з якимись власними ідеями курільщіка з брейнштормінгу і т.п. При тому не було зроблено жодного бізнес аналізу і конкурентна галера з Індії активно його блокувала, не домовлено про строки, про співробітництво із девопсами на стороні клієнта, що було критично і взагалі команда півроку працювала без жодного тікета, через що люди робили оде і те саме. Вся команда без узгоджень один з одним почала звільнятись чи просити переводу. В решті навіть через пряму заборону вищого керівництва він намагався мене заставити зробити деплой із не протестованим хотфіксом на продакшн, без відома клієнта, що для директора проекту стало останньою крапкою і його прибрали з проекту. Та результат на табло — хто в правильному місці знаходиться і робить гроші той і хай перформер, бо це бізнес. Короче його підвищили і таке буває.

Що ти під цим розумієш ? Якщо ти керівник і хтось із твоїх підлеглих якось погано робить свою роботу — дізнайся для початку чому? Там дуже багато буває варіантів, наприклад для людини взагалі нема ніякої роботи, це помилка найму. Інша справа як хтось постійно робе усе через дупу, нічому не вчиться, тут якби усе зрозуміло. А як ти сам не керівник, то керівникі більше не люблять таких які як щось не йде починають звинувачувати всю команду та весь усесвіт, тільки не самих себе. Ніби він тут такий весь Мессі, але команда слаба, тому нічого не виходить і треба «звільняти лоуперформерів, через яких у мене нічого не виходить». Подивіться на Роналду, в нього була збірна в цілому слабше за нього особисто, та в решті решт вона всеодно стала чемпіоном. Мессі в збірній де не було Хаві та Інєсти — нічого в складі збірної так і не виграв.

Месси выиграл Копа Америка и стал чемпионом мира в 2022 без Хави и Иньеста.

Тут вибачаюсь, той рік було не до слідкування за футболом. Напевно щось таки змінилось із самим Мессі. Лідерство теж навик якому вчаться.

На якій планеті треба жити, щоб не почути і не побачити як Мессі став чемпіоном світу у минулому році?

Я про Мессі взагалі чув тільки ім`я і що він якийсь фудболіст. Ха ха. Я з планети Земля.

Коли по тобі гатять з гармат і ракет, якось не до футболу.

На планеті, де на «фубдол» всім по фігу. Чи ви вважаєте, що «фубдолом» цікавляться всі?

Але ж ті, хто не цікавиться футболом, зазвичай не приводять футболістів як приклад у своїх міркуваннях. Тут або хрестик, або труси. Або ти якоюсь темою не цікавишся, або ти намагаєшся використовувати якісь факти з цієї теми. Якщо це робити одночасно — то зазвичай ось такі факапи і трапляються.

Це стосується треда, в якому ви відповідали, і є відповіддю на ваше питання «чи вважаєте, що цікавляться всі» в контексті цього треда.

А ще ж є рівень поста/статті, рівень сайту і далі. Я відповів на конкретне запитання.

Це чудово. Ви маєте на це право. А я відповів у більш ширшому контексті і теж маю на це право.

Хаві і Ін’єсти в принципі ніколи не могло бути в збірній з Мессі. Вони іспанці, а Мессі аргентинець.

Тим не менш, з Месі збірна Аргентини виграла ВСІ головні трофеї: чемпіонат світу, Копа Амеріку, Фіналісиму і Олімпіаду.

Збірна Португалії ніколи не вигравала чемпіонат світу, що з Роналду, що без. Тільки чемпіонат Європу і Лігу націй.

Сподіваюся, в менеджменті та в айті ваші знання кращі, ніж у футболі. Бо прикладі якісь дуууже невдачні.

До кризи це взагалі не було проблемою. Чому? Тому що аби розуміти і вимірювати performance потрібно мати чітку мету та план її досягнення.
Наприклад: мета — побудувати 5 поверховий будинок, план — 10 мулярів будують поверх за тиждень. Факти: 9 мулярів кладуть десь 70-100 цеглин за зміну, а один 40-50. Хто low performer зрозуміло?
Що маємо в IT: у 80% проектів замовник не уявляє собі яким має бути результат. Він почав проект бо: 1) Є зайві гроші 2) диджиталізація — це модно і потрібно усякому бізнесу 3) сейлзи наобіцяли дива. Плану проекту нема — бо у нас «аджаил». Лох платить за команду і робочі години — отже що команда робить і як швидко — це проблеми лоха — замовника.
Якщо замовник дуже незадоволений — він може тицьнути пальцем у когось і сказати «це слабка ланка, замінити» і менеджер просто поміняє місцями двох ледарів між проектами.
Доки в IT платили і платять за гепа-години, ніякої ефективності, продуктивності, якості не буде! За що платите — те й отримуєте.

Доки в IT платили і платять за гепа-години

А у яких професіях на цивілізованому заході платять не за гепа-години, і чому ІТ має бути виключенням? По відгукам, навіть на касах у Польщі фіксована ставка.

Тому що галера не хоче брати на себе ризики замовника. Хочете персонал — нате та платіть погодинно. Сам розумієш якщо менеджмент, бізнес аналіз, тестування, архітектура, девопсія чи ще щось на стороні клієнта чи інших вендорів — ти не маєш фізичної змоги нічого гарантувати. Мінімально необхідна кваліфікація тих людей це чисте казіно, може випасти Джекпот — але в більшості випадків, він не випаде. Тому берем з клієнта по годинно, як він ризикує і випендрюється строячи із себе «сучасну ІТ організацію, таку саму круту як Amazon», нехай робить це власним коштом. Звісно такий підхід нажаль, то ракова пухлина яка призвела до бульбашки на ринку. Тепер по 300-400 людей на одну вакансію Junior Frontend. А от dev ops-а досі треба шукати із факелами, як він треба. Так само ІТ-менеджери зі сторони проектів часто теж бувають ніякі не менеджери, бо в них не було такої практики зовсім, аналогічно техліди і т.д.
через постійний аутстафінг, реально проектом насправді керує клієнт. Добре що це далеко не усі такі, бо бізнес насправді доволі різноманітний.

Так на стороні клієнта у стаффу такі ж погодинні рейти.

Стаіка на строні замовника
Контрактори погодинно з букінгом годин

Не знаю як але вони дуже гарно ховаються, поскорочували гарних перформерів які прям швидко і якісно працювали над тасками, а трутнів залишили. І всім ок. Що за магія, я не розумію

Отут в коментах рекомендують найшвидших звільняти, бо вони небезпечні для проекту neilonsoftware.com/...​/developers/the-rockstar

Я таке бачів в 2008, причина банальна скоротили людей із найвищою зарплатнею. Я тоді був молодий, та старші, що пережили кризу доткомів 2003 одразу сказали, що саме так воно і станеться. В решті так і сталось.

Тепер вже за 50 напевно. Цікаві були люди, в них було дуже багато чого повчитись. Хтось був дуже потужним програмістом, хтось мав і має крутезні софт скіли, давно вже в Google працюють чи мають тайтл Fellow (тобто віце-президента) і тій конторі, більшість навпаки пасивно агресивно токсили постійно. Хтось пішов та створив власний бізнес.

тоді вони були 23 літні сінйори, а зараз то вже СТО в фаангах та лідерах ринку

Я би сказав тайтли самі по собі з’явились десь в районі 2007. На прикінці 2006 влаштувався в одну відому харківську тепер вже ганебно відомо галеру, яка активно брала студентів. Там було аж два тайтла — PM та Team lead (не впевнений що другий був офіційним тайтлом, а не просто старшого програміста так називали), усі інші однаково були нікчемні. Різноманіття тайтлів з’являється слід за ростом організації. Також існує їх інфляція, та невідповідність по різним відділам цієї організації.

Тайтли були завжди, навіть в Радянському Союзі (інженер-програміст 3-1 категорії, ведучий інженер-програміст, старший інженер-програміст...), інша справа, що не всі компанії вживають всі ці тайтли, навіть й зараз.

Коли я влаштувався на найпершу роботу, в супермаркеті в відділ — техпідтримки, там взагалі не було ніяких тайтлів. Звісно ієрархія певно була, та для усіх тайтл був один — «компьютерщік». Тайтли з’являються коли людей з’являється багато, разом із вилками зарплатні та намаганням щось і десь собі стандартизувати. Коли у вас стартап на 30-40 людей максимум, не існує ніяких тайтлів. Швидше за усе можете на пряму поговорити із директором тощо. В велетенські організації з купою тайтлів, за 10 років шефа в живу можете побачити один раз, десь на корпоративі в іншому місці під час відрядження дуже здалику. А коли він в те місто приїздить, йому реально готують зустріч із сіллю та короваєм, а він йде по своїх справах повз поверх, так і незавітавши. От тут тайтлів від холопа до старшого віце герцога, реально три рівні віце-президентів є, як адміралів.

В майбутніх лідерах ринку

А я думав що топ перформер не трй що таски закриває і триндить в опенчпейсі.
А той що пропонує вирішення проблем і вчиться новому

фишка в том что лоу перфомер это не обязательно зло, более того, если проект не на 3 месяца то лоу перформинг это желаемое явление

А щось робити — тоді що саме?

Дати шанс тому, хто справді хоче працювати та розвиватися. На ринку праці таких достатньо

>не обязательно микроменеджить
>Можно бить тревогу, когда прошло 50 процентов времени на задачу, а функциональность не готова на эти 50 процентов или вообще не готова

Ну, во-первых, это и есть микроменеджмент
Во-вторых, это не оптимально и ни о чем не говорит
В зависимости от задачи я например если заэстимейтал таску на 5 дней, то далеко не факт что первые 2-3 дня вообще хоть какой-то(с точки зрения кода) результат буду приносить
Ибо это время может запросто уйти на чтение документаций, каких-то статей, экспериментов с кодом/библиотеками, написанием каких-то бэйзлайнов

Например банально если есть какая-то задача типо код ускорить на 50% и таска на неделю
То это не значит, что через пол недели у меня будет решение которое ускорит на 25% :)
Скорей всего(таймфреймы условные) 1-2 дня уйдет на то, чтобы найти узкие места, еще 1-2 на то, чтобы придумать как это оптимизировать и только потом уже я уже напишу и закомичу какой-то финальный код. В общем это не линейный процесс)
Можно и 90% времени просидеть без формального результата

В эмбедеде часто народ берет подработки. Ничего, проекты как-то делаются.

А еще вопрос, если у чувака пет-проект — увольнять за это?

так, якщо сторонні проекти робляться за рахунок часу компанії, то звільняти

А якщо за рахунок енергії чи ментальних зусиль? Сидить людина 8 годин на роботі й продумує алгоритми для свого пет-проекту. А ввечері за пару годин їх кодить, бо вже в робочий час усе розпланувала.

на такому складніше зловити, але якщо помітно андерперформить, то можна за це )

А потім виявляється, що половина команди почала шукати роботу, бо звільнили найдосвідченішого, в котрого на Гітхабі тисячі зірочок.

А найцікавіше — коли цю роботу запропонує конкурент замовника (випадок з життя).

перед цим треба найняти йому заміну

І кожен з його сусідів при кожному новому наймі починає думати «А чи не мені оце заміна?».

Коли звільняєш — це дуже погано для моралі.

простих і однозначних рішень не існує, кожна ситуація розвивається по різному, можуть терпіти певний час, але подібні дії розцінюються негативно, фактично як крадіжка у компанії.

Тобі то що, коли в компанії крадуть — вона ж не обідніє.
Ти дивись, щоб твої підлеглі були щасливими.

підлеглі то можуть бути щасливі, працюючи на рівні з андерперформером.
тільки буває так, що потім виникають питання по всьому ланцюжку менеджмента ))

а може бути так, що наперформили так, що аж згоріли і нема кому перформити і виникають питання по всьому ланцюжку менеджмента

З іншого боку: щоб новий працівник вийшов на хорошу швидкість — потрібно пів-року. Відповідно, коли один звільняється — втрати десь 3 місяці роботи. + проект перетворюється на легасі, бо вже нема авторів.

про вкочування — десь так і є, про деградацію — далеко не завжди, тому оцінюють плюси і мінуси в кожному випадку окремо чи варто йти на певні кроки. і досвід менеджерів тут грає велику роль.

Частенько буває так, що команду спалили безкоштовними понаднормовим, а клієнт всеодно взяв собі та пішов закривши контракта, як тільки Джо Байден сказав, що є небезпека вторгнення федерації в Україну. І тут тоді як ? Це бізнес, умовно базар — як сторгуюєшся, аналогічно з купівлею та продажем помідорів чи огірків. Підхід — раннього Джобса, тобто на усіх орати та звільняти, призводить до закономірного краху.

цей кейс взагалі ортогональний до того що я описував — без України і українців (крім мене :))
але буває і так, не сперечаюсь.

Криза на ринку може трапитись в будь якій країні і будь коли. А так званий лоу перформер, може мати талант заводити в контору проекти, хоча при цьому може зовсім не вміти їх виконувати. Так от це вміння для компанії і бізнесу може бути в рази більш цінним, ніж друге. Це треба мати на увазі.

я про продуктову компанію, там інженери бізнес завдання не виконують.
але знову ж таки, погоджуюсь з багатьма запропонованими тут варіантами як можна по іншому пробувати залучити людину, тільки мій поінт був в тому, що бувають такі випадки, коли нічого не спрацьовує, тоді і доцільно з такими прощатись тим чи іншим способом.

Для початку його кінчили із власної контори, ті хто знався на корпоративних війнах набагато краще за нього і ніхто за нього не вступився, бо він мав репутацію злобного придурка, що може звільнити будь кого в пориві власного гніву. Навіть Воз йому сказав, що в того розвинулася зіркова хвороба. Коли ти не можеш нікому простити якихось помилок чи не порозумінь, чекай того що як тільки ти сам десь помилишся — тобі кінець. Та дійсно є люди, з якими конкретно ти не можеш співпрацювати, бо повний п..дець.

Компанії крадуть робочий час на мітинги
Особливо там де не по роботі

на одному форумі один товариш писав: якщо нема що красти на роботі — кради час

якщо нема що красти на роботі — кради час

Хах, це треба запам’ятати)

А якщо весь день про дівчину дцмав
Чи ремонт?

Ще й телефони забирати на вході в офіс
Авжеж

Вот так и получаются компании с эффективными менеджерами, которым важно количество попочасов, а не результат.
Подсказка — можно ещё заставить сотрудника писать отчёт на каждый час, или повесить тайм трекер, и фонарь на лоб. А также заставить человека работать на нескольких проектах сразу, уже от галеры, без дополнительной компенсации. Почему то это уже не считается обманом заказчика на время :)

Да и по факту, в украинском it с фоп никто не указывает время работы в контракте, так как это нарушение закона и замаскированная полная занятость.

Пошли флешбеки. Как хорошо, что такие конторы встречаются только в начале карьеры и они легко отсеиваются ожидаемым уровнем компенсации.

по факту в укр айті за це ніхто не звільняє, зате в ельфійському на раз два

Я так понимаю зайчизм (это бред не надо этим заниматься, лучше сразу искать место где лучше платят или хотя бы переговорить с начальством) имеется в виду. Там двойной вопрос есть пункт в контракте про конфликт интересов или его нет? Может конечно так, что такого пункта не было — а он появился. И тут как я знаю, скажем кто-то начинает скажем колымить, например вести курсы — контора перестает предоставлять помощь с бухгалтерией и ФОП. Всех все устраивает или курсы, или сам ходи к налоговому инспектору и т.д. релиз у тебя, не релиз и т.д. Может кому вполне себе нормально, это бизнес. Пока ещё ни разу не видел, что кого то уволили за PET-проект, наоборот повышение квалификации собственными силами всебоко приветствуется, по крайней мере вменяемыми руководителями.

PET-проект

Поліетилентерефталат-проект)

Я так понимаю зайчизм (это бред не надо этим заниматься,

А як тоді на фріланс переходити?
Якщо я за 4-5 годин роботи топ-перформер в тімці, то чого я маю решту часу «соціалізуватить» на каві чи тенісі замість того щоб зробити + 50% до ЗП на парт таймі?

или сам ходи к налоговому инспектору и т.д. релиз у тебя, не релиз и т.д.

Лол, що? Який інспектор?) Відразу видно заляканого галерного гребця який думає що без компанії він нічого не зробить.
Компанія за тебе ФОП і так не веде, веде такий же ФОП бухгалтер а компанія перед тобою несе 0 відповідальності.

4. туговатий сам по собі і вимагає надмірного бейбісіттінга, але при цьому «хороша людина» та «ну він довго в компанії» — що робити в такому випадку?

Читаємо Organizational Patterns of Agile Software Development.

Якщо людина довго на проекті, і розуміє, що відбувається — то вона навіть своєю присутністю на дейліках допоможе іншим граблі обходити. Бо граблі одні й ті самі, а працівники — чомусь нові. Може, щось не так з проектом?

Якщо людина довго в конторі — то має зв’язки в сусідніх тімах, і знає, кого де про що можна спитати, щоб самим не робити довгі дослідження — себто, може знайти будь-яку експертизу.

А ще — бувають хороші люди, котрі підвищують мораль, шуткують чи захищають команду від зовнішніх атак. Нехай ця людина працює на 30%, але інші 9 людей в кімнаті будуть завдяки ній працювати на 130%, бо випадкові проблеми не падають на їхні голови.

а якщо жоден з наведених пунктів не стосується тієї людини і все одно нема реакції менеджменту?
можна, звичайно, і самому піти з такої команди, або просто забити на то (але в цьому випадку негативний вплив на команду нікуди не зникне).

Перевести на інший вид активності — писати юніт-тести чи документацію, чи ЮІ малювати. Інші програмісти не бажають таким займатись.

Ще варіант — поставити його як проксі для зовнішнього світу — наприклад, на сапорт чи на мітинги з замовником. Якщо він стільки тут сидить — то, певне, легко та приємно вміє спілкуватись. І захистить інших програмістів від інтераптів (подвоєння продуктивності).

твої перелічені поради безумовно хороші і їх варто пробувати, зазвичай щось та спрацює, просто не завжди )
наприклад недостатньо є стільки інших активностей, щоб завантажити, плюс не все може підходити, словом, звільнення інколи може бути найкращим виходом.

Тут проблема в почутті безпеки.

Поки нікого не звільняли — програмісти думають, як зробити проект.

Коли когось звільнили — інші думають, як розвинути скіли, що користуються попитом, та де більше дають грошей. Бо не знають, хто буде наступним.

так, є така проблема (хоча і в кризові часи вона нівелюється наявністю більшої кількості кандидатів, а в некризові мабуть грошима), тому її вирішення розтягується в часі

кандитам треба час ввійти в суті і діло, і не факт що попадеться новий андерперформер і так далі по рекурсії

Це зветься законом Брукса.

закон Брукса про додавання рабсили, а не віднімання
єто другоє

Він про те чому, додавання людей в проект який відстає від запланованого графіку в ІТ командах, навпаки уповільнює сам проект. Стається це саме тому, що новій людині треба війти в курс справи і на це відволікаються наявні члени команди. Інша справа що до закону є виключення, скажімо якщо це однотипні проекти, скажімо CRUD то вони один від одного майже нічим не вирізняються. Тому скажімо 3-5 додаткових сініорів справді інколи можуть врятувати ситуацію, так само як із копанням траншеї — додаткові три лопати пришвидшують процесс копання. Просто копач має бути не салабоном-джуном, тільки-но з військомату. Та виключення лише підтверджують правило.

Закон Брукса не працює, коли є запланована робота, на яку тупо бракує часу, але яка не на критичному шляху. Тоді якраз нові люди все пришвидшують.

А буває навпаки — всі працюють, і бачать, що хтось один залявить, а його не звільняють, і це всіх демотивує.

Можливо, людині нецікаві поточні задачі, або нема досвіду з таким типом роботи. Можна подивитись, що ще є в команді чи поруч. Варіанти, наприклад, посадити писати документацію, тести, чи спілкуватись із замовником. Це розгрузить інших програмістів. Або змінити профіль — є різниця між алгоритмами та бізнес-логікою, між С++ та Пітоном. Може, має хист до алгоритмів, але важко розбирати чужий код.

Непоганий простір для маневру, в проектах де я працював було так: або робиш, або ідеш на@ер.

це постсовкова модель бізнес менеджменту

Подрубить OpenAI API к коммитам в git и попросить дать по ним временную оценку по среднему деву по палате.

строки коду рахувати чи кількість символів?

гарне рішення може зайняти декілька днів технічного дизайну та годину імплементації. ну а скажене полотно, писане локтями, навряд можна розцінювати як high performance :)

сложность
Если openai не сможет описать коммит или дает неверный результат — там высокая сложность которую нельзя перформить

А щось робити — тоді що саме?

пустити по дошці ))

А насправді — багато варіантів, від «негайно звільнити» до «нічого не робити». В залежності від контексту.

За 10+ років ще не памятаю щоб звільнили саме за поганий перформанс.
Якщо людина пройшла випробувальний термін в кілька місяців то будуть тримати поки або клієнт не попросить замінити або сама не піде чи повністю на роботу заб’є.

У всіх інших випадках будуть безкінечні мітинги що робити, чим допомогти, складання планів росту і т.п. (і це не тільки в аутсорсі а й в продукті)

А щось робити — тоді що саме?

0. Думати про себе. Адекватна але слабка технічно людина за кілька місяців все одно почне перформити на рівні тімки, просто толкові будуть працювати 5 годин і займатись цікавими тасками а він 9 і чимось нуднішим, одноманітнішим.
А постійні «лоу перформери» це халявщики які будуть винити всіх в їхніх проблемах але не себе.
Тому якщо ти лід то таски для таких мають бути добре описані, будь які проблеми мають бути записані коментами в джірі і т.п.
1. Робити те що ти можеш робити на своїй позиції.
Тобто якщо ти тім мембер — говорити ліду і не працювати з ним, не робити за нього роботу.
Якщо лід — говорити це менеджеру і кожен день на дейлі питати що зробив, що сьогодні зробить і на наступний день питати чому не зробив те що обіцяв, «документувати» це в джирі.
2. Взнати чому людина погано перформить. З мого досвіду людина або лінива, або джун пройшов інтерв’ю на сіньора або хитрожопа. Бо у всіх інших випадках проблеми короткотермінові і фіксаються самі по собі. Може якісь реальні проблеми поза роботою, якщо людина адекватна то на місяць/два закрити на це очі.

Я кілька разів прямо просив дропнути людину, то їх ще пів року тримали зі всякими тренінгами і т.п. поки не пішли самі з ниттям що їх тут не цінують, що тімка фігова або ще щось.

А як виходить «не робити за людину роботу»? Якщо людина кидає PR на рев’ю, а там написання самих коментарів що, як і чому переробити чи доробити — це половина, якщо не більша частина роботи людини по тікету?

Якщо людина кидає PR на рев’ю, а там написання самих коментарів що, як і чому переробити чи доробити — це половина, якщо не більша частина роботи людини по тікету?

Так не пиши як зробити а просто що так не ок. Ну і там не буде багато ревювати що людина халявщик

Або так не вийде сказати, бо людині чхати на якість результату, а бо потім мені в месенджері посилаються питання

будуть тримати

- це якщо аусторс, в продуктах/аутстафі така схема не працює.

в продуктових недрібних працює теж

Що працює? Там твій імпакт важливий, а не кількість годин, яку відсидів.

працює те, що тримають і без імпакту

Що працює? Там твій імпакт важливий, а не кількість годин, яку відсидів.

Який імпакт якщо продукт пиляють 500 девелоперів і там навіть тімки губляться, не те що девелопери.
Я згоден що в стартапі де 5 девів такого не вийде, але є і великі продукти (я на такому працював)

Я думаю залежить від клієнта, але на більшості що я бачив — можна, та ще й як. Єдине що рівень англійської повинен бути краще, щоб добре розказувати уже менеджеру замовника чому таска на день робиться тиждень. На парі аутстаф проектів я бачив стільки халявщиків, як на десятку середньостатистичних аутсорсних.

Я кілька разів прямо просив дропнути людину, то їх ще пів року тримали зі всякими тренінгами

Оце наш кейс. Програмісти кажуть «він просто ніхєра не робить» а менеджери, які є не технарями, сидять і придумують 500 гіпотез чому людина робить прості таски по два тижні — «а може, він дебажив? а може, це таска для сеньорів, а це мідл? а може, в нього виникали питання? а може, у нього вигораніє?» і нічого не змінюється багато місяців

Оце наш кейс. Програмісти кажуть «він просто ніхєра не робить»
і нічого не змінюється багато місяців

Я робив дуже некомфортні умови в люди самі йшли.

Даєш над ним двох сіньорів, щоб парний кодінг кожен день. Їм це буде 2-3 години в день(бо ще лід є), йому 6. І хай кодить в прямому ефірі)
Якщо це халявщик то він сам піде за кілька тижнів.
Якщо не халявщик то за тих кілька тижнів він прокачається.

Даєш над ним двох сіньорів, щоб парний кодінг кожен день. Їм це буде 2-3 години в день(бо ще лід є), йому 6. І хай кодить в прямому ефірі)

А синьёрам нафига этим заниматься? Со стороны это больше на наказание для них походит) Чем заниматься интересными тасками / сделать работу и тупить в котиков им скажут 2-3 часа сидеть в лайве смотреть как чувак тупит.

і ти наменторив двома сінйорами чувака і він пішов до інших на +500, це пєрємога!

і ти наменторив двома сінйорами чувака і він пішов до інших на +500, це пєрємога!

Якщо я хотів щоб він пішов і він пішов — значить так, це перемога)

Навіть коли потягнув за собою ще двох сіньорів)

Заберіть показово таску і передайте іншій людині, краще декілька разів так. Ще можете взагалі без таски залишити, коли спитає, потім сказати що дасте як зробить в такий то строк. Тут звісно факт — нічого не робить, тобто прокоастинація, це або згорів, або команда намагається його здихатись і нічого не дає робити. Там багато може бути варіантів чому, нажаль людський колектив це чиста стая макак, як в дитячому садку так і в дорослому житті. Завжди намагається вигнати від себе тих, хто не схожий на усіх в групі чи конкурує з кимось за щось чи ще чомусь. Швидше за усе ви ще не по прощались лише через ситуацію на ринку, або хтось із родичів давить, щоб не йшов бо мають види на його дохід.

Заберіть показово таску і передайте іншій людині, краще декілька разів
так.

Хмм цікавий спосіб, але скоріше за все спрацює тільки якщо людина достатньо кваліфікована, але просто лінива.

Я не дуже розбираюсь у футболі, та десь чув, що то метод Валерія Лобановского, який він зокрема використовував щодо Блохіна. В ІТ його теж давно використовують.

Дивлячись який термін low performance:
якщо це 3 місяці, то скоріше за все ледачій або можливо не подобається робота ( вигоряння тощо.)

якщо це 1 місяць, то може бути щось нове і людина вивчає під час розробки. Але дуже важливо це спілкування з командою. Нічого не знає і тримає в собі, то не добре. Розуміє, що не знає: ставить питання в команді, розповідає про брокери тощо. — це супер!

Висновок: треба мати чітке розуміння, що це за людина і чи розуміє вона важливість активного спілкування в команді

Нічого не знає і тримає в собі, то не добре.

Якщо працює в українській команді, то може тримати в собі, бо українська команда токсична (як це буває в більшості випадків через культурні особливості виховання в пост-совку і небажання софт-скільно дорослішати) і запитання перетворюється в неадекватні підколи та флуд. Я вже таке бачив — з українцями людині важко спілкуватись, а з забугорними колегами через адекватну поведінку як з найкращими друзями — всі питання швидко проясняються.

У попередній компанії — було «маємо що маємо». Так що «сініор» девелопер з сонячної Індії робив весь спринт (у кращому разі) таску на пару днів. Компанія європейська.
У потчній компанії — дуже швидко курсом руського воєнного корабля. Компанія американська.
Здається це наочно відображає різницю у бізнес культурі.

От в мене на минулому проекті була таска, до котрої заходили 5 разів з різними старожилами з різних відділів, що мали б знати, як усе працює, але кожного разу там щось неможливо було ефектитвно зробити. Вшосте інший чувак, котрий взагалі не цією темою займався, підказав ефективний хак, що мав би усе розрулити, але потім прийшов СТО й сказав, що не хоче плясати під дудку одного кастомера, й таску відмінили. Це усе зайняло пів-року, а з вмержених комітів — лише пару регресійних тестів на функціональність, що мала б змінитись.

Ну коли тобі платять погодинно, а не по результано, треба бути розумово відсталим, щоб робити таски як найшвидше. Для чого ? Щоб ти меньше заробив — а тебе скоріше скоротили ? Тримаю парі, індус усе зробив за пів години — а потім тягнув резину. Як потім розумово аналізувати, буває випадки коли скажімо з фінансової точки зору, набагато ліпше підти ніж залишатись. Звісно як ти отримуєш долю із заробленого, то тобі є стимул і працювати якісніше, швидше і мозком, також підтягнути членів команди, щоб можна було їм щось делегувати і не зашиватись. Коли тобі платять погодинно усе робити треба по довше, а ще треба 3 помічника. Інакше ти просто ідіот, який любить багато працювати в комерційному проекті при цьому не заробляючи ні собі не даючи колегам для того щоб тебе по швидше здихались, як тільки софт буде готовий і контракт виконано.

В маленьких компаніях — деліверити добре та вчасно — це запорука того, що клієнт порадить компанію своїм друзям та знайомим, і повернеться з новими заказами. А не подумає «боже, ні за що більш з ними не зв‘яжусь».

Я працював в маленьких компаніях, усе так само все пляше від грошей. І нас там неодноразово кидали замовники, які почали сприймати скидки, що ми їм надавали скажімо з безкоштовним сапортом, за те що включено в ціну. Вчасно — це таке дуже цікаве поняття воно чисто абстрактне. Скажімо ви домовились із клієнтом на якись строк і виконали усе в той строк, за контрактом усе вчасно. Але той строк і та кількість людей, що робитимуть проект на який ви домовились, при однакових умовах для різних замовників і виконавців може бути дуже різним. Звісно конкуренція нікуди не ділась, тому насправді в більшості випадків — домовляються на такі строки, що на межі збитків вже для самого аутстафінгу, а подекуди і прямі збитки. Скажімо нас так на прикінці 2014 конкретно кинули кацапи. До того вони обіцяли дуже великі контракти, як ми зробимо усе в супер строки, при тому без наших QA. Звісно з того усього стались лише збитки. Приблизно те саме сталось із німцями один раз, де клієнтам запропонували взагалі усе за місяць зробити (насправді зробили, при тому наши QA зайшли 80 багів з яких 60 критичних). Взагалі про супер чесних замовників які ще безкорисливі, краще забути — таких не існує, вони теж усе хочуть позавчора і безкоштовно. Є різні проекти взагалі, десь треба щонайшвидше, десь треба шонайякісніше і т.п.

Але якщо користуватися принципом «мені платять за години, а не за результат» то....

— навіщо вчителям (репетиторам іноземних мов, математики) навчати своїх студентів якісно, якщо оплата йде за години, а не за результат?
— навіщо будівельникам робити вам ремонт за 3 місяці, якщо можна розтягнути на 18 (багато видів робіт оплачуються за квадратуру, але зарплата прораба часто помісячна)
— навіщо вантажникам, що займаються переїздами, зносити та перевозити вам меблі за 4 години, якщо можна за 10?
— etc

Бо десь є інший вчитель, який за той самий час і можливо менші гроші, може підготувати дитину до вступних іспитів і вона їх успішно складе, або будівельників які зроблять швидше і при тому якісніше, інші вантажники із маніпуляторами і т.д. і т.п. Погодинна оплата, це якраз коли неможливо прогнозувати ризики, ви не можете гарантувати результат. Скажімо як дитина не хоче займатись музикою і вступати в консерваторію, а хоче грати в футбол в Динамо, ніякий вчитель з музики, вам не допоможе щоб дитина вступила в консерваторію. Хоча напевно на гітари всеодно буде грати чудово, заставити теж можна.

Конкуренція. Споживач платить гаманцем. До вчителя-невдахи ніхто не поведе вчити дитину, будівельнику, який довго будує, ніхто не замовить будувати дім, те саме стосується й вантажників. Світло клином не зійшлося на якимсь вчителі, будівельнику, вантажнику, etc.

Тут можливі варіанти : або дійсно не вистачає знань або не профільний стек , або ледачий. В залежності від варіантів або дати час підкачати або розмова..

Підписатись на коментарі