Talent Market 2023 очима ІТ-рекрутерів: зміни для українських кандидатів вдома та за кордоном

Усім привіт, мене звати Вадим Лобарєв, я СЕО української ІТ рекрутингової агенції MindHunt. Нещодавно ми почали шукати кандидатів в таймзоні GMT +10. Хто не знає — це тайм зона Австралії.

І у вас можливо з’явилося питання, чому ІТ рекрутингова агенція з України шукає в таймзоні GMT +10? Це цікаве питання і зараз я дам вам на нього відповідь, але для початку коротка історія про мене, тому що я раніше не постив статті на DOU і моя особистість та компетенції поки добре відомі лише у вузьких колах :)

Матеріал для даної статті був підготовлений спільними зусиллями нашої команди: мене, Марії Турчин (Lead Recruiter) та Ірини Балицької (IT Recruitment Consultant).

Хто я такий і чому мені можна вірити

Отже, я є засновником і СЕО ІТ рекрутингової агенції, яка працює з 2011 року і допомагає компаніям закривати вакансії від software engineer до СТО.

Мій шлях в рекрутингу почався ще у 2005 році, коли мені вперше дали пошук C# розробника. Клієнт хотів, щоб у кандидатів був досвід від 2 років з C#, або 5+ років з С++. Наступного дня я пішов в магазин і купив книжку «Visual С++.Net для чайників».

До речі, ця книжка все ще є в моїй бібліотеці

Купив я цю книжку для того, щоб краще розуміти, чим займаються люди, яких мені треба знайти (програмісти).

Тоді мені сподобалося шукати програмістів, тому що вони відрізнялися від типових для рекрутингових агенцій вакансій на той час. Тоді в основному шукали торгових представників, супервайзерів, маркетологів, бухгалтерів та спеціалістів з логістики.

І я продовжив рухатися в напрямку ІТ-рекрутингу працюючи в різних агенціях, великому аутсорсі, а потім відкрив свою компанію. Чому я розповідаю цю історію? Тому що я бачив, як розвивався ІТ-ринок України з 2005 року до сьогоднішнього дня.

За цей час ми змогли побачити багато цікавого. Основні чуттєві точки на лінії часу — це 2008 рік, коли була глобальна фінансово економічна криза, від якої довелося оговтуватися декілька років. Потім Революція Гідності, анексія Криму, війна на Донбасі, COVID і зараз повномасштабне вторгнення росії в Україну. Наша компанія пройшла через всі ці події, залишилася на ринку і от зараз уже 2023 рік.

А тепер, до історії про таймзону GMT +10.

Рекрутинг в таймзоні GMT +10 і як це стосується українців

Один з наших клієнтів, компанія з розробки програмного забезпечення та приладів в галузі медицини, має головний офіс в Данії та центр розробки в Києві. Клієнти компанії знаходяться на всіх континентах.

Якщо до повномасштабного вторгнення більшість технічних вакансій були відкриті в Україні, то після фокус був переведений на країни Європи, зокрема в Польщу, Велику Британію та Данію.

Маючи клієнтів в Австралії, у компанії виникла потреба шукати International PM для керування проєктами впровадження в цій локації. Отримавши цей запит, ми почали думати, на які країни краще зробити фокус для пошуку кандидатів і в першу чергу додали в список target countries Філіппіни, Таїланд, Індонезію.

Ми не думали серйозно про те, щоб пропонувати цю вакансію українцям, які зараз знаходяться в Україні. Чому? Тому що у нас таймзона GMT +3, а на цій вакансії треба працювати в таймзоні GMT +10 (початок з 8:00 до 10:00 і кінець робочого дня з 17:00 до 19:00). Якщо перевести на наш час, то виходить початок роботи з 1:00 до 3:00 і кінець робочого дня з 10:00 до 12:00 відповідно.

Важко сказати, для кого підійде такий графік — для жайворонка чи для сови, тому що він доволі незручний, будемо відверті.

Але ми вирішили спробувати пошукати кандидатів в Україні і нам вдалося знайти зацікавлених. Річ у тому, що деякі кандидати шукають роботу деякий час, але поки не можуть влаштуватися. Тому готові розглядати варіанти з таким специфічним для України графіком.

Уявити таку ситуацію у 2021 році майже неможливо. Тоді було досить багато вакансій для роботи в нашій таймзоні плюс-мінус 2 години і мені здається, що знайти когось в Україні, хто б погодився працювати в таймзоні Австралії, було б дуже не просто.

До речі, якщо хтось із читачів працював або зараз працює в таймзоні GMT +10 з України, напишіть про ваш досвід в коментарях.

Що відбувається з рекрутингом у компаній, які мають або мали офіси в Україні

До повномасштабного вторгнення 90% вакансій, над якими ми працювали були в Україні. До COVIDу було багато вакансій для роботи в офісі, а після фокус змістився на remote jobs.

Починаючи з 2022 року, наші клієнти, які мали команди в Україні, поставили рекрутинг в Україні на паузу або зовсім, або частково. Один з клієнтів повністю припинив пошук в Україні і вирішив наймати працівників в команду розробки в Португалії.

В деяких статтях на DOU я читав, що в Португалії можна знайти розробників на місячну зарплату EUR 2500. Ми шукали в Португалії кандидатів на наступні позиції: Senior React Engineer, Senior NodeJS Engineer, Senior Full Stack Engineer (NodeJS+React) та QA Engineer і з нашого досвіду можу зазначити, що на EUR 2500 можна знайти джуна або біля нього.

Досвідчені кандидати розглядають пропозиції з зарплатою в 2-3 рази вищою. Наприклад, наш кандидат на Senior React Engineer прийняв офер з річною зарплатою EUR 75К Gross (EUR 6250 щомісячно).

Детальніше про наш досвід пошуку в Португалії розповім далі.

Інший клієнт мав центр розробки в Києві і після повномасштабного вторгнення поставив пошук в Україні на паузу. Було прийнято рішення відкрити офіс в Польщі і запропонувати переїзд деяким співробітникам в цю країну. Всі нові вакансії вже відкривалися в Польщі і розглядалися на них як українці, які вже знаходилися в Польщі або могли туди переїхати, так і громадяни Польщі.

Далі в статті детально зупинимося на особливостях рекрутингу в Польщі, а зараз хотів би підняти ще одну цікаву тему...

Кандидати пишуть самі

Останнім часом ми періодично отримуємо повідомлення від кандидатів, з якими раніше спілкувалися щодо різних вакансій. І це не джуни, а Senior NodeJs чи Senior .Net Developer, або навіть Software Architect чи DevOps.

Маючи такі кейси, можна зробити висновок, що зараз на ринку не так багато вакансій і деякі кандидати включають проактивний режим пошуку роботи.

Кандидати і раніше нам писали, навіть у 2021 році, коли ринок був перегрітий і зарплати летіли в космос. Але зараз таких кейсів стало набагато більше.

Якщо ви досвідчений читач DOU, то вже знаєте, що для опису стану ринку праці зазвичай використовують терміни «ринок компаній» і «ринок кандидатів». Це крайні стани ринку. 2021 був яскраво вираженим ринком кандидатів, який характеризувався тим, що треба було сконтактуватися з сотнями кандидатів, щоб закрити вакансію, тому що на ринку був великий вибір вакансій і постійне зростання зарплат.

Після повномасштабного вторгнення ми спостерігали, як ринок змінював свій стан з «ринку кандидатів» до «ринку компаній». Особливість цього стану ринку в тому, що нам легше знайти підходящих кандидатів, яким цікаво розглянути наші вакансії, ці кандидати вже більш гнучкі в питанні обговорення рівня зарплати, і деякі навіть готові працювати по GMT +10.

Далі розберемо особливості ІТ-рекрутингу в різних країнах, включаючи Польщу, Португалію, Данію та Філіппіни.

Особливості рекрутингу в Польщі

Зібрати дані про Польщу дуже допомогла Марія, яка вже більше 4-х років займається наймом висококваліфікованого ІТ-персоналу для міжнародних та локальних компаній. За цей невеликий відрізок часу їй довелось побачити, наскільки гнучким є ІТ-ринок, і як швидко він реагує на соціально-економічні та політичні зміни.

Лютий 2022 року приніс у сферу ІТ-рекрутингу (як у кожну сферу) невідомість та непередбачуваність. Але, оговтавшись від того, що сталось, компанії надалі функціонують і найм продовжується.

Багато з наших довготривалих клієнтів вирішили відкрити нові хаби, в основному в Європі та сусідніх країнах (зокрема у Польщі). Це забезпечить стабільність і також уможливить найм наших українських спеціалістів, які переїхали у ці країни, рятуючись від війни на Батьківщині.

Вже більше як рік Марії доводиться активно працювати на польському ринку, а саме з напрямками — Technical Writer, BI, BA, QA, Project Manager, Implementation Specialist. Такий досвід дає можливість виокремити певні відмінності від нашого українського ринку, які представлені нижче:

Менша динамічність та швидкість найму

Цей фактор може бути зумовлений кількома аспектами.

По-перше, процес переходу з однієї компанії в іншу є тривалішим та ускладненим. Наприклад, якщо людина працює в тій самій компанії понад три роки на contract of employment (umowa o pracę), її notice period становить три повних місяці (після місяця, коли працівник повідомив про перехід).

Тобто, якщо кандидат прийняв офер 20 травня, вийти він зможе лише з 1 вересня. Така тенденція була не дуже зрозумілою для іноземних клієнтів, які звикли до українського ринку, і можливості виходу навіть через 2 тижні після прийняття оферу.

Траплялися кейси, коли кандидат здавався не сильно потенційним для клієнта з причини довготривалого notice. Але, зайшовши глибше в реалії найму у цій країні, ми змогли пояснити компаніям, що це нормальна практика, а не просто примха кандидата.

По-друге, кандидати не так активно використовують LinkedIn, емейл, з метою пошуку та отримання нових пропозицій. Що також впливає на час відповіді і організації співбесід.

Популярність contract of employment (umowa o pracę) серед кандидатів

У Польщі не так активно розвинена система співпраці з ФОП (B2B). По-перше, варто зазначити про істотно вищий рівень оподаткування у Польщі при будь-якому типі контракту. Цей рівень становить орієнтовно 12-20% при співпраці через ФОП (в залежності від обраного типу оподаткування) і приблизно 40% при contract of employment.

Звичайно, є ряд кандидатів, які надають перевагу співпраці з ФОП, маючи можливість платити менший рівень податків. Але переважна більшість спеціалістів з якими нам доводилось активно співпрацювати, все-таки надають перевагу UoP. Мотивують вони це тим, що при оформленні за контрактом вони відчувають себе більш захищеними зі сторони працедавця.

Компанія повністю займається сплатою податків (при тому, платить більший відсоток на пенсійний фонд, додаткові фонди пов’язані зі страхуванням, декретними відпустками, випадками хвороби). Загалом спеціаліст отримує більше привілеїв від працедавця в плані бенефітів — приватне страхування, karta Multisport, lunch pass і т.п. Додатково, працівник є захищеним від непередбачуваного звільнення.

Чому польські спеціалісти вважають ризикованою співпрацю з ФОП? В їхньому розумінні такий тип співпраці є не довготривалим, можливо лише проєктним і здебільшого компанії не сплачують річних відпусток, лікарняних, додаткового навчання. І інформація про те, що на нашому ринку є можливість працювати по b2b, мати оплачувані відпустки, лікарняні, сертифікації і навіть бухгалтера дуже здивувала їх.

Підсумовуючи, можемо побачити наскільки ринок українського ІТ гнучко пристосувався до податкових вимог і створив максимально комфортні умови для працівників (надаючи можливість працювати з ФОП, сплачувати не дуже високий рівень податків і отримувати всі необхідні бенефіти).

Приватний простір кандидата

Неприпустимим для польських спеціалістів є контакт через особисті месенджери (Viber, WhatsApp, Skype). Спеціалісти надають перевагу виключно комунікації через LinkedIn або емейл (якщо вони вже поділились з вами своїм емейлом).

У Польщі діє закон RODO, який вимагає згоди кандидата на опрацювання його особистих даних, включаючи контакти (часто у кінці резюме польські кандидати вказують, що дають цю згоду).

Нижчий рівень англійської у потенційних кандидатів

Можу підозрювати, що така тенденція спричинена присутністю великої кількості саме локальних польських компаній і відповідно лише місцевих клієнтів.

Тож кандидати не мають потреби глибоко вивчати та можливості активно практикувати англійську для роботи.

Більший фокус на work-life balance, додаткові бенефіти

Ми помітили, що для кандидатів не такою вирішальною є сама суть проєкту або конкретний стек технологій, як можливість підтримувати work-life balance (спеціалісти надають перевагу графіку роботи орієнтовно з 8:00-16:00 з 20 хвилинним lunch break) і багато бенефітів.

Також до особливостей польського ринку можна додати:

• менша частота зміни працедавців;
• велика кількість не ІТ компаній, які мають великі ІТ-департаменти. Що може вплинути на специфіку досвіду спеціалістів.

Підсумовуючи всі ці фактори, можна зробити висновок, що польський ринок досить істотно відрізняється від українського. Хоча, якщо звертати увагу на особливості ментальності, комунікації і soft skills, то польські спеціалісти досить схожі в плані співпраці з рекрутером.

Особливості рекрутингу в Португалії

Ірина працює з нами більше 2-х років, останнім часом вона отримала досвід пошуку кандидатів на вакансії Senior NodeJS Engineer, Senior React Engineer та Fullstack Engineer в Португалії.

Далі спробуємо порівняти пошук в Португалії і Україні та виділимо головні відмінності.

За офіційними даними, середня заробітна плата в Португалії значно нижча, ніж в багатьох інших європейських країнах і це стає частою причиною для виділення низького бюджету на пошук спеціалістів. Та все ж досвідчені кандидати, які набули хороших навичок, пропрацювали на ринку Європи та здобули необхідний досвід, очікують вищу винагороду.

Хочу процитувати одного зі спеціалістів, з яким Ірина проводила співбесіду:

«Заробітна плата у нашій країні досить низька, тому ми почали пошук у компаніях інших європейських держав. Не розумію, чому виконуючи ту ж саму роботу, я отримаю оплату вдвічі меншу.»

Професійний рівень

Однією з основних галузей економіки Португалії є туризм і готельний бізнес, завдяки сприятливому клімату. Звісно у цій країні також розвивається напрямок технологій, та ми помітили певні різнобіжності у досвіді спеціалістів у порівнянні з кандидатами з України.

Насамперед кросфункціональність: якщо українські IT-працівники ширше розвиваються в різних напрямках, то португальці в більшості обирають певну вузьку галузь, в якій продовжують розвиток.

Наприклад, якщо наші спеціалісти можуть працювати з різними технологіями, займатися і бекендом, і фронтендом (в різних пропорціях), знати декілька мов програмування і бути доволі багатофункціональними, то часто спілкуючись з португальцями помітно, що вони більше тримаються одного напряму.

За нашими спостереженням, в Португалії менший вибір ІТ-спеціалістів і їх професійний рівень в середньому нижче ніж у українських розробників з тією ж кількістю років досвіду. Іноді ми рекомендували клієнту кандидатів, які мали тайтл Senior, але на технічному інтерв’ю кандидати не могли відповісти на базові питання.

Тенденція швидкої зміни роботи

Якщо переглядати резюме португальських кандидатів, можна помітити, що багато хто часто змінює компанії. Часто — це менше ніж рік в одній компанії, або навіть 3-4 місяці. Окрім цього поширена робота на freelance-платформах.

Також спостерігається менша динамічність та швидкість найму, сповільнення у плануванні співбесід, коли доводиться чекати декілька днів на відповідь стосовно доступності для співбесіди.

Рівень англійської мови

Португальці чудово розуміють, що оплата за їхню працю залежить в тому числі від знання англійської мови, тому багато спеціалістів володіють англійською на достатньому рівні, щоб мати можливість працювати в іноземних компаніях.

Водночас потрібно розуміти, що досвідчений спеціаліст з високим рівнем володіння англійською також має відповідні зарплатні очікування.

Особливості рекрутингу в Данії

«Стосовно данського ринку, можна зауважити, що датчани люблять офіційність і для них не є проблемою виділити час для відеоспілкування з рекрутером щодо основних деталей вакансії» — каже Марія, яка зараз шукає Director PMO в Данії.

Датчани здаються відповідальними, досить вимогливими, позитивними, оптимістично налаштованими, вони роблять великий фокус на фізичне здоров’я/ фізичну активність і також часто згадують про свою сім’ю/ дітей під час розмов і додають цю інформацію у CV.

Помітили, що данський ринок не переповнений ІТ-компаніями і також є багато компаній з іншим профілем, які мають добре розвинений ІТ-департамент.

Можна сказати, що данський ринок характеризується фактично найбільшою кількістю бенефітів (37 годинний робочий тиждень, близько 30 днів annual leave, 120 sick leaves, гарно оплачувана декретна відпустки для працівника і партнера, компанія покриває обіди і часами також сніданки тощо). Ці бенефіти є звичними для працівників, і вони вважають, що це мінімум того, що повинен надати працедавець.

Загалом співпраця з данським ринком здалась досить позитивною і продуктивною, залишилось приємне враження після комунікації з данськими спеціалістами.

Особливості рекрутингу на Філіппінах

Як я вже писав вище, зараз ми шукаємо кандидатів в тайм зоні GMT +10. Марія, яка займається цим напрямом, говорить, що філіппінський ринок вражає високою гнучкістю працівників у плані робочого графіку. Дуже велика кількість кандидатів працює у нічні зміни, переносячи сон на світлу пору доби. Траплялись спеціалісти, які підлаштували своє життя під цей графік і роками так працюють/ живуть.

Другий визначний момент — досить часто трапляються кандидати з тривалими перервами в ІТ-досвіді, переходячи на ведення власного бізнесу або в інші не ІТ домени.

Загалом кандидати мають хороший рівень англійської, приємні та позитивні у спілкуванні. Сьогоднішні реалії дають можливість активно шукати спеціалістів на ринку Філіппін, при цьому перебуваючи на озері біля Тернополя.

Робоче місце Марії біля озера

Особливості пошуку DevOps у країнах Європи

«Пошук DevOps-інженерів в Європі не дуже відрізняється від пошуку в Україні, тому що в Європі їх так само небагато, як і в Україні і очікування щодо зарплатні доволі високі» — розповіла Ірина, яка зараз шукає DevOps-інженерів в Європі.

Кандидати з Європи надають перевагу роботі віддалено, але також готові розглядати варіант гібридної або офісної роботи. Зарплатні очікування у кандидатів з Європи вище. Якщо взяти фахівців з України і Європи з приблизно однаковим рівнем досвіду, то зарплатні очікування у європейця будуть на декілька тисяч, а іноді і в 2 рази вище ніж у українців. Нещодавно розглядали кандидата з Європи, який мав базові знання з важливих для вакансії технологій, але очікування були EUR 10К.

Також помітили, що у кандидатів з Європи частіше присутня спеціалізація. Наприклад, зараз ми шукаємо DevOps-інженера, який повинен мати досвід як з Azure, так і з AWS. В Україні таких спеціалістів знайти легше, на мою думку. В Європі у кандидатів більш виражена спеціалізація, і якщо є досвід з Azure, то часто немає з AWS і навпаки.

Виходячи з інформації, яку ми отримали від кандидатів з Європи, з якими спілкувалися, то якщо у кандидата вже є спеціалізація, то він схильний розвиватися в цьому напрямку, а не вивчати інші технології.

У кандидатів з України зазвичай ширший багаж знань і досвіду з технологій. Можливо, це через особливості українського ринку, де багато аутсорсингу і при переході на інші проєкти часто треба адаптуватися і вивчати нові технології.

Ірина шукає DevOps-cпеціаліста на висоті 2000 м. вулкану Етни

Висновок

В цій статті я намагався описати, як виглядає ринок найму в 2023 році очима ІТ-рекрутерів. Зачепити особливості найму в Польщі, Португалії і на Філіппінах.

Якщо ви дочитали до цього місця, дякую вам за увагу і сподіваюся, що ця стаття була для вас корисною. Будемо раді дізнатися вашу думку і відповісти на питання по суті статті у коментарях.