Як компаніям уникнути «тихого звільнення» та підвищити залученість команди
Привіт, я Тетяна Савчук, HR & Trainers Director компанії infocus. Я працюю над сервісом професійних асистентів, які готові виконувати різні запити клієнтів і рятувати їх від рутинних завдань.
Спілкуючись з колегами, я помічаю, як з кожним роком збільшується кількість співробітників, що долучаються до quiet quitting, або ж «тихого звільнення». Цей термін означає пріоритезацію працівником особистого життя над роботою.
Це позитивне явище, за якого працівник зберігає work-life balance, виконує свої обов’язки та має час на себе. Однак інколи ефект «тихого звільнення» може проявлятись у тому, що працівник робить лише необхідний мінімум, аби його не звільнили, а в сусідній вкладці браузера, скоріше за все, підшукує нове місце роботи. Тому роботодавець має стежити, аби це не призвело до втрати продуктивності співробітника та не повпливало на результати компанії, адже незалучені члени команди не зацікавлені в досягненні цілей бізнесу.
Статистика свідчить, що 85% працівників долучаються до «тихого звільнення». Для роботодавця це може бути сигналом, що потрібно змінювати корпоративну культуру та проводити заходи для підвищення залученості. У цьому матеріалі я розповім, як створити робоче середовище, що сприяє заохоченню команди.
Причини «тихого звільнення»
Найчастіше за допомогою «тихого звільнення» працівник намагається позбутися накопиченого стресу та зайвого навантаження, яке йому не під силу. Серед головних причин, чому виникає такий стан виснаженості, виділяють такі:
- Відсутність підвищення заробітної плати. За статистикою понад 55% працівників почувалися б більш умотивованими, якби їм підвищили зарплату. Звісно, перегляд повинен бути пов’язаний із професійними досягненнями співробітника та виконанням KPI. Але якщо команда виконала поставленні завдання, досягла цілей і, головне, допомогла компанії заробити більше, вона заслуговує на перегляд фінансової винагороди. В іншому ж випадку її мотивація впаде, і тоді не за горами негативні прояви «тихого звільнення».
- Відчуття невдячності. 81% співробітників працювали б активніше, якби їхній менеджер дякував за роботу та цінував їхні здобутки. У потоці рутинних справ керівники часто забувають віддячити команді за проактивність та гарну роботу, сприймаючи це як належне.
Йдеться не про те, що потрібно розписувати величезні повідомлення вдячності або ж нагороджувати грамотами «Працівник тижня». Достатньо на черговому one-to-one meeting сказати, як ви цінуєте вклад працівника, та поцікавитися, як ви можете йому допомогти почуватися більш комфортно на роботі. - Брак можливостей для зростання. 45% працівників працювали б у компанії довше, якби вона інвестувала в їхнє навчання та розвиток. Ще 92% стверджують, що навчальні програми в межах роботи позитивно впливають на їхню залученість.
- Постійні овертайми. Регулярні прохання керівника затримуватися на роботі та перепрацьовувати свідчать про те, що він не зміг організувати як слід робочий процес. Звісно, мало хто хоче витрачати свій особистий час та енергію на роботу, особливо якщо за це не передбачається винагорода у вигляді фінансової компенсації або ж додаткового вихідного. Це прямий шлях до вигорання та втрати work-life balance.
- Прагнення до work-life balance. Через війну приблизно 88% українців перебувають у стресі — такі результати дослідження Gradus Research, проведеного у квітні 2023 року. Робота без належного відпочинку лише посилює цей стан. Для фізичного та ментального здоров’я команди важливо зберегти баланс між дедлайнами «на вчора» і вечорами, присвяченими хобі, посиденьками з друзями чи просто сну!
- Підвищений контроль. Трекери робочого часу, постійні повідомлення «Ну що там, коли буде готово?» і решта інструментів, до яких вдаються компанії, аби контролювати співробітників, знищують креативність, ініціативність та бажання працювати. Урешті-решт, працівник починає боятися свого керівника. Він робить суто те, що від нього очікується, без жодного прагнення запропонувати свою ідею, сприяти розвитку компанії та й узагалі працювати в такій атмосфері.
Як запобігти негативним проявам «тихого звільнення»
Мій досвід роботи з компаніями доводить, що роботодавцю набагато легше запобігти можливим наслідкам «тихого звільнення», аніж потім боротися з негативними аспектами цього явища. Ось як це можна зробити:
- Йдіть від протилежного. Якщо ваш працівник втрачає інтерес до роботи, перестає проявляти ініціативу, підтримайте його в цьому. Наприклад, дайте додатковий вихідний і візьміть за правило не писати, не телефонувати після робочого часу та на вихідних.
- Мотивувуйте додаткову залученість. Обов’язково подякуйте за додаткову роботу, нагородіть фінансово або додатковим day off. Дайте співробітнику відчуття цінності та розуміння, що ви поважаєте його ментальне здоров’я та особистий час.
- Оптимізуйте роботу команди. Відсутність злагоджених процесів у компанії вбиває продуктивність та мотивацію співробітників. Подумайте, що могло б допомогти команді працювати ефективніше, закривати завдання швидше та не овертаймити. Наприклад, можна впровадити систему делегування обов’язків. Замість того, щоб витрачати час на різноманітні дослідження, організацію конференції чи формування графіку, співробітник може автоматизувати цей процес і зекономити ресурс.
- Надайте можливості кар’єрного зростання. Поцікавтеся, які курси хотів би пройти співробітник, та запропонуйте покрити хоча б половину їхньої вартості. Також можна надати йому ментора, аби той допоміг розвиватися. Статистика показує, що 75% співробітників залишилися б працювати у компанії, якби мали можливість кар’єрного зростання всередині неї.
- Вкладайте час та ресурс у команду. Організуйте навчальний тренінг для команди або ж тимбілдинг. Як приклад, можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру, дізнавшись більше одне про одного. Або ж виїхати разом на природу чи посидіти у закладі — тут уже як кому зручно. 90% працівників хочуть відчувати себе частиною ком’юніті на робочому місці. І ваше завдання його створити.
- Побудуйте прозору комунікацію. Створіть атмосферу довіри в колективі, де кожен може вільно висловлювати свої думки, особливо незадоволення. Якщо співробітник не може вільно говорити зі своїм менеджером, у колективі розвиваються плітки та токсична атмосфера.
Аби побудувати прозору комунікацію, не нехтуйте регулярними командними зустрічами. Хоча б раз на два тижні збирайтеся онлайн чи офлайн і давайте можливість працівникам поділитися успіхами, складнощами, попросити про допомогу. Так ви зможете почути робітників, не довести до вигорання та «тихого звільнення».
Висновки
Як би роботодавці не скаржилися на відсутність мотивації та ініціативності у працівників, здебільшого це їхнє «недопрацювання». Якщо не вкладати час та ресурс у команду, а ще й буквально змушувати жити роботою, явище «тихого звільнення» неминуче.
Проводьте більше часу з працівниками, цікавтеся їхнім життям, пропонуйте свою допомогу та надайте відчуття цінності, і команда віддячить більшою залученістю та активністю компанії.
Найкращі коментарі пропустити