Як компаніям уникнути «тихого звільнення» та підвищити залученість команди

Привіт, я Тетяна Савчук, HR & Trainers Director компанії infocus. Я працюю над сервісом професійних асистентів, які готові виконувати різні запити клієнтів і рятувати їх від рутинних завдань.

Спілкуючись з колегами, я помічаю, як з кожним роком збільшується кількість співробітників, що долучаються до quiet quitting, або ж «тихого звільнення». Цей термін означає пріоритезацію працівником особистого життя над роботою.

Це позитивне явище, за якого працівник зберігає work-life balance, виконує свої обов’язки та має час на себе. Однак інколи ефект «тихого звільнення» може проявлятись у тому, що працівник робить лише необхідний мінімум, аби його не звільнили, а в сусідній вкладці браузера, скоріше за все, підшукує нове місце роботи. Тому роботодавець має стежити, аби це не призвело до втрати продуктивності співробітника та не повпливало на результати компанії, адже незалучені члени команди не зацікавлені в досягненні цілей бізнесу.

Статистика свідчить, що 85% працівників долучаються до «тихого звільнення». Для роботодавця це може бути сигналом, що потрібно змінювати корпоративну культуру та проводити заходи для підвищення залученості. У цьому матеріалі я розповім, як створити робоче середовище, що сприяє заохоченню команди.

Джерело

Причини «тихого звільнення»

Найчастіше за допомогою «тихого звільнення» працівник намагається позбутися накопиченого стресу та зайвого навантаження, яке йому не під силу. Серед головних причин, чому виникає такий стан виснаженості, виділяють такі:

  1. Відсутність підвищення заробітної плати. За статистикою понад 55% працівників почувалися б більш умотивованими, якби їм підвищили зарплату. Звісно, перегляд повинен бути пов’язаний із професійними досягненнями співробітника та виконанням KPI. Але якщо команда виконала поставленні завдання, досягла цілей і, головне, допомогла компанії заробити більше, вона заслуговує на перегляд фінансової винагороди. В іншому ж випадку її мотивація впаде, і тоді не за горами негативні прояви «тихого звільнення».
  2. Відчуття невдячності. 81% співробітників працювали б активніше, якби їхній менеджер дякував за роботу та цінував їхні здобутки. У потоці рутинних справ керівники часто забувають віддячити команді за проактивність та гарну роботу, сприймаючи це як належне.
    Йдеться не про те, що потрібно розписувати величезні повідомлення вдячності або ж нагороджувати грамотами «Працівник тижня». Достатньо на черговому one-to-one meeting сказати, як ви цінуєте вклад працівника, та поцікавитися, як ви можете йому допомогти почуватися більш комфортно на роботі.
  3. Брак можливостей для зростання. 45% працівників працювали б у компанії довше, якби вона інвестувала в їхнє навчання та розвиток. Ще 92% стверджують, що навчальні програми в межах роботи позитивно впливають на їхню залученість.
  4. Постійні овертайми. Регулярні прохання керівника затримуватися на роботі та перепрацьовувати свідчать про те, що він не зміг організувати як слід робочий процес. Звісно, мало хто хоче витрачати свій особистий час та енергію на роботу, особливо якщо за це не передбачається винагорода у вигляді фінансової компенсації або ж додаткового вихідного. Це прямий шлях до вигорання та втрати work-life balance.
  5. Прагнення до work-life balance. Через війну приблизно 88% українців перебувають у стресі — такі результати дослідження Gradus Research, проведеного у квітні 2023 року. Робота без належного відпочинку лише посилює цей стан. Для фізичного та ментального здоров’я команди важливо зберегти баланс між дедлайнами «на вчора» і вечорами, присвяченими хобі, посиденьками з друзями чи просто сну!
  6. Підвищений контроль. Трекери робочого часу, постійні повідомлення «Ну що там, коли буде готово?» і решта інструментів, до яких вдаються компанії, аби контролювати співробітників, знищують креативність, ініціативність та бажання працювати. Урешті-решт, працівник починає боятися свого керівника. Він робить суто те, що від нього очікується, без жодного прагнення запропонувати свою ідею, сприяти розвитку компанії та й узагалі працювати в такій атмосфері.

Як запобігти негативним проявам «тихого звільнення»

Мій досвід роботи з компаніями доводить, що роботодавцю набагато легше запобігти можливим наслідкам «тихого звільнення», аніж потім боротися з негативними аспектами цього явища. Ось як це можна зробити:

  1. Йдіть від протилежного. Якщо ваш працівник втрачає інтерес до роботи, перестає проявляти ініціативу, підтримайте його в цьому. Наприклад, дайте додатковий вихідний і візьміть за правило не писати, не телефонувати після робочого часу та на вихідних.
  2. Мотивувуйте додаткову залученість. Обов’язково подякуйте за додаткову роботу, нагородіть фінансово або додатковим day off. Дайте співробітнику відчуття цінності та розуміння, що ви поважаєте його ментальне здоров’я та особистий час.
  3. Оптимізуйте роботу команди. Відсутність злагоджених процесів у компанії вбиває продуктивність та мотивацію співробітників. Подумайте, що могло б допомогти команді працювати ефективніше, закривати завдання швидше та не овертаймити. Наприклад, можна впровадити систему делегування обов’язків. Замість того, щоб витрачати час на різноманітні дослідження, організацію конференції чи формування графіку, співробітник може автоматизувати цей процес і зекономити ресурс.
  4. Надайте можливості кар’єрного зростання. Поцікавтеся, які курси хотів би пройти співробітник, та запропонуйте покрити хоча б половину їхньої вартості. Також можна надати йому ментора, аби той допоміг розвиватися. Статистика показує, що 75% співробітників залишилися б працювати у компанії, якби мали можливість кар’єрного зростання всередині неї.
  5. Вкладайте час та ресурс у команду. Організуйте навчальний тренінг для команди або ж тимбілдинг. Як приклад, можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру, дізнавшись більше одне про одного. Або ж виїхати разом на природу чи посидіти у закладі — тут уже як кому зручно. 90% працівників хочуть відчувати себе частиною ком’юніті на робочому місці. І ваше завдання його створити.
  6. Побудуйте прозору комунікацію. Створіть атмосферу довіри в колективі, де кожен може вільно висловлювати свої думки, особливо незадоволення. Якщо співробітник не може вільно говорити зі своїм менеджером, у колективі розвиваються плітки та токсична атмосфера.
    Аби побудувати прозору комунікацію, не нехтуйте регулярними командними зустрічами. Хоча б раз на два тижні збирайтеся онлайн чи офлайн і давайте можливість працівникам поділитися успіхами, складнощами, попросити про допомогу. Так ви зможете почути робітників, не довести до вигорання та «тихого звільнення».

Висновки

Як би роботодавці не скаржилися на відсутність мотивації та ініціативності у працівників, здебільшого це їхнє «недопрацювання». Якщо не вкладати час та ресурс у команду, а ще й буквально змушувати жити роботою, явище «тихого звільнення» неминуче.

Проводьте більше часу з працівниками, цікавтеся їхнім життям, пропонуйте свою допомогу та надайте відчуття цінності, і команда віддячить більшою залученістю та активністю компанії.

👍ПодобаєтьсяСподобалось9
До обраногоВ обраному6
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Про досягнення цілей бізнесу повинні перейматися власники бізнесу, а не наймані працівники, які від досягнень цілей бізнесу зазвичай отримують тільки дірку від бублика чи від жилетки рукава.

Про те, як автор уявляє собі реалізацію поради ʼпроводити більше часу з працівникамиʼ я навіть питати боюсь. Я краще проведу більше часу зі своєю сімʼєю чи друзями.

Цікаво, а чому серед проблем самим першим пунктом стоїть відсутність підвищення ЗП, а як рішення підвищити ЗП не розглядаєте?
P.s А ще перегляд повинен бути пов’язаний тупо із рівнем інфляції а не з KPI. І чувак який паше 5 років ну ніяк не може отримувати нижче ніж той хто тільки що прийшов на цю позицію.
У мене це була основна причина усіх звільнень — актуалізувати свою ЗП згідно ринка та рівня інфляції по іншому складно

Як приклад, можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру

Після работи грайтеся в що хочете, але без мене.

з кожним роком збільшується кількість співробітників, що долучаються до quiet quitting, або ж «тихого звільнення». Цей термін означає пріоритезацію працівником особистого життя над роботою.

Вибачте але quiet quitting та «пріоритезація працівником особистого життя над роботою» це різні речі. У кожної психічно здорової людини особисте життя повинно бути пріорітетнішим за роботу.

Щось зі статтєю не те, але важко пояснити. Є відчуття хворе, коли в першому абзаці мені кажуть, що

пріоритезація працівником особистого життя над роботою

— це погано. Ні, це нормально, коли робота не займає перше місце в списку приоритетів.

З віком пришло розуміння, чому в айті компаніях часто полюбляють молодих працівників з «гарящими глазами». Все банально і просто: їм набагато легше запудрити мізки похвалами, розповідями, що ми ж як сімья, та дешманським лайном типу халявної кави, курсів і тренінгів. З віком приходить розуміння, що єдине заради чого варту вкладуватись в роботу це гроші. Все інше ти сам зможеш придбати, якщо отримуєш достойну оплату, причому придбати на порядки більше, ніж коштує все оце псевдо-безкоштовне мотиваційне лайно. З досвідом, коли ти починаєш розуміти оці маніпуляції, то вони не викликають нічого окрім відрази та же більшої демотивації. Я сам по юності працював дуже багато, маючи віддалену роботу в глухій провінції, фігачив як проклятий по 10-12 годин в будні дні, та по 8 годин в вихідні. Мав ціль придбати квартиру у великому місті і злиняти з тієї жопи. Спочатку регулярно підвищували зарплатню, і я за три роки виріс с джуновської зп до сеньорської. Але потім пару разів підняли на 10%, після чого взагалі перестали. На той момент моя реальна продуктивність була майже в десять разів вища, ніж у інших розробників. Весь цей час мені розказували який я цінний співробітник і що ми сім"я. Ціль свою я досягнув, житло придбав, але заплатив за це тим, що мав кучу психологічних проблем, жив однією роботою, та до 26 років не мав ніяких стосунків. Після переїзду, враховуючи що основну ціль вирватись з жопи я виконав + перестали піднімати зп + накопиченний досвід дали мені змогу працювати в середньому по 10 годин у будні та не працювати у вихідні знизивши продуктивність відсотків на 20, хоча якщо були критичні таски, то я все так само їх закривав у вихідні і в будь який час, благо з часом таких тасків стало набагато менше. Звільнений час я використав на вирішення психологічних проблем та нормалізацію свого життя, знайшов друзів, стосунки, почав ходити в зал. Це заняло 2 роки, за які мені теж ні разу не підняли зп, суммарно три роки без підвищень. Тут я вирішив нагадати, що було б добре і підняти трохи зп для мотивації, на що мені популярно пояснили з кучою матюків, що я невдячна гнида і так маю зп вищу ніж у інших співробітників і маю бути вдячним що мені стільки платять. Тут би треба було звільнитись і почати будувати нормальну карьєру, але я був вимотаний психологічно, сильно вигорів, та боявся шукати нову роботу, бо сильно звик то поточної роботи, а також не вірив у власні сил, адже працюючи роками на одному проекті в я результаті мав дуже специфічні скіли і міг розраховувати на позицію мідла у іншій компанії. В результаті я отримав величезну демотивацію став працювати набагато менше, став брати легкі задачі, щоб закривату таку ж кількість тасків як раніше, чим доречі завжди займались інші розробники у команді. За час ковіду зарплати у галузі виросли, а у нас навпаки зрізали на 15% мотивуючи це тим, що доходи сильно впали. І ящо моя зарплата 6 років назад була як у дуже доброго сеньора в галузі, то після зрізання та ковідного буму таку зп отримували деякі мідли. Весь цей час я сидів демотивований та у депрессії. Потім почалась війна, я якось зібрався з силами та почав вчитися. Ось чекаю коли ринок відновиться. Всі ці слова про те, який я гарний розробник у мене зараз викликають тільки відразу. Хочеш щоб багато працював? Плати відповідно.

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

у мене, натомість, є власне відчуття причин такого тихого звільнення
компанія загалом, можливо, і зацікавлена у дуже довгій співпраці із конкретним співробітником
але трапляється багато «але», типу приходить якийсь самодур в команду чи менеджерську посаду, мляво переглядають ЗП, пропонують проєкти, які зовсім не підходять під скілсет та сферу інтересів працівника, і т.д.
І в такі моменти, приходить розуміння, що в будь якій компанії все добре поки все добре. А про свою цінність треба дбати в першу чергу, аби прийти в наступну компанію, де вам по дорозі.
Можливо, відповідь на всі питання це проєктна робота. Зробив, круто, пішов далі. Проте з іншого боку, часто проходити співбесіди по-перше стресово, по-друге ті ж самі рекрутери будуть дивитись на тебе як на «джампера»

мляво переглядають ЗП

Інколи розробники просто хочуть більше грошей. За красиві очі. Але вкладатися в компанію вони не бажають. Платіть більше й крапка. Інакше я звільнюся.

Ніхто не хоче працювати на чесних для всіх умовах: доклав зусиль — отримай плюс. Колупався в носі — отримуй мінус. Це чесно з точки зору бізнесу. Але розробники зазвичай такі відносини називають принизливими та нечесними. Як це мені будуть зменшувати винагороду? Я ж стільки багато зробив для компанії раніше!

Можливо, відповідь на всі питання це проєктна робота.

Не можливо, а точно. При чому бюджет мусить бути обмеженим. Хочеш заробити більше — вджобуй швидше. Оптимізій робочий процес, налогоджуй роботу в команді.

хочуть більше грошей. За красиві очі. Але вкладатися в компанію вони не бажають. Платіть більше й крапка. Інакше я звільнюся.

Сколько времени будет искать причину бага человек, пусть и с опытом, но с улицы и тот, кто на этом проекте уже третий год и кто бо́льшую часть кода этого проекта написал?
Чей фикс в итоге дешевле обойдётся?

Далее.
Почему со временем велосити команды всегда растёт и команда каждый спринт всё больше и больше задач может сделать?

Регулярный рейз зп — это доплата за знание проекта.
Если его не делать, будет постоянная текучка и как следствие, низкий перфоманс команды

Фікс дешевше буде в того, хто за менші гроші зробить швидше. І це не завжди розробник, який достеменно знає проєкт. Давайте візьмемо просту калькуляцію. Наприклад, почасова оплата праці умовного сіньора складає 100 баксів на годину. Джуна — $20. Сіньор буде беспосередньо фіксити баг, умовно, 2 години. Ще 1 годину піде на написання тесту, ще 2 години на прогонку тестів та очікування результатів, ще 1 годину на обслуговуючі речі, як то робота з гітом й таке інше. Разом це буде 6 годин, $600.

Припустимо, що джун в 5 разів повільніше. Але повільніше він буде не у всіх операціях. Тому замість 2 годин він буде фіксити 10. Решту задач він виконає так само швидко, як й сіньор. (10+1+2+1)*20 = $280.

Розрахунки взяті зі стелі, але виключно для демонстрації хибності деяких припущень.

А если это сениор с другого проекта?
Деньги придётся заплатить те же.
Но даже воспроизвести этот баг у него может уйти не один день.
Как пример, был кейс когда я месяц не мог собрать проект в нужной конфигурации чтобы воспроизвести баг, который воспроизводился только на ней. Просто потому не мог, что мне не хватало одного файлика, который не лежал под версионным контролем. И о существовании которого знало 3 человека из 100+ на проекте. Вот месяц я и искал этих людей.
Точнее, выяснял кто мне нужен и где их искать.
Человек, который на проекте давно, без проблем пофиксил бы баг, потому что у него был бы уже этот файлик и он бы знал под каким впном собирать проект в этой конфигурации.

И чем больше таких неочевидных нюансов на проекте, тем больше смысла платить больше тем, кто на нём давно.

Кстати, сениор от джуна отличается не скоростью закрытия тикетов.

А если это сениор с другого проекта?

Вибачте, але для мене не є нормальним, що людина, яка претендує на звання сіньора, не може прочитати чи зрозуміти сторонній код.

Но даже воспроизвести этот баг у него может уйти не один день.

Може, але запитання до менеджера, навіщо він дав задачу некомпетентній людині?

Просто потому не мог, что мне не хватало одного файлика, который не лежал под версионным контролем.

Це не проблема ваша, як спеціаліста. Це проблема архітектури проекту та якості коду, якщо система сама не дала підказку, чого не вистачає. Наведу приклад. Для одного PHP проекту було проведено аудит коду Java-розробниками. Результат — аудит пройдено без зауважень, та ще й з резюме, що то був найпростіший аудит, бо все настільки просто та зрозуміло, що не треба додаткових пояснень. Щоб знайти помилку в проекті, де був присутній архітектор, а не рахітектор, не потрібно місяця пошуків.

И чем больше таких неочевидных нюансов на проекте, тем больше смысла платить больше тем, кто на нём давно.

З бізнес точки зору це катастрофа, мати купу технічного боргу та неочевидних рішень, які підвищують суттєво ризики. Краще не допускати такого на проектах.

Кстати, сениор от джуна отличается не скоростью закрытия тикетов.

А чим?

І багато ви бачили «ідеальних проєктів»?)

От щоб ідеальних-ідеальних — небагато. А таких, що не викликають приступи попоболі — чималенько.

яка претендує на звання сіньора, не може прочитати чи зрозуміти сторонній код

Как долго он будет читать миллион строчек?

Може, але запитання до менеджера, навіщо він дав задачу некомпетентній людині?

Добро пожаловать в энтерпрайз.

Щоб знайти помилку в проекті, де був присутній архітектор, а не рахітектор, не потрібно місяця пошуків.

Это катит только для простых проектов уровня стартапов.

Краще не допускати такого на проектах.

Это реальность огромных энтерпрайз приложений.

Как долго он будет читать миллион строчек?

Навіщо йому читати весь цей мільйон рядків?

Добро пожаловать в энтерпрайз.

Корабель?

Это катит только для простых проектов уровня стартапов.

Це відмазка слабаків, які прикриваються ентерпрайзами та мільйонами рядків коду, аби не визнавати, що їх рівень не достатній для того, щоб побудувати нормальну систему. ;)

Это реальность огромных энтерпрайз приложений.

Як скаже пан...

Це відмазка слабаків, які прикриваються ентерпрайзами та мільйонами рядків коду, аби не визнавати, що їх рівень не достатній

И не говорите. Кругом одни лоу-перформеры. Зато сколько талантливых менеджеров.

А чим?

Кожен сам міряє хто для нього сіньйор а хто джун
Мені імпонує думка Віктора Турського
youtu.be/...​Vm5bk?si=9p9SgFsC0_Aykg1s

Що саме імпонує? Поясніть.

Припустимо, що джун в 5 разів повільніше. Але повільніше він буде не у всіх
операціях.

Так, не у всіх. Бо більшість джун просто не зможе зробити.

І для того щоб джун міг працювати йому треба ще менеджера, ліда, БА, РО, і 5 разів повторити.

Регулярный рейз зп — это доплата за знание проекта.

Це звісно так, ніхто проти цього не має. Але проблема у тому, що це не завжди працює.

Якісь вигадки про колупання у носі та небажання отримувати менше. Відносини у галузі чиненайринковіші, ринковіше не вигадаєш. Колупаєшся в носі — тебе звільнять дуже швидко. Компанія помилилась, і випадково тебе звільнила, бо некомпетеньний менеджер не зміг розрізнити, чи ти дійсно лоу-перформер, чи хороший фахівець та просто вигорів — ринок швидко розбереться з цим: хороший спец знайде роботу доволі легко, посередній попітнішає і скоріш за все піде на нижчі рейти та гірші технології, лоу-перформер можливо, буде змушений проїдати запаси та чекати, коли новий «приплив підійме всі човні» (новий економічний виток розвитку перетворить ринок на ринок кандидата)

Відносини у галузі чиненайринковіші, ринковіше не вигадаєш.

Ви зараз з позиції наймита чи працедавця кажете?

Деталізуйте питання, яка мета ваша, з якою ціллю ви його ставите?

З ціллю дізнатися, чи варто давати детальну відповідь чи можна обійтися коротким варіантом.

Я думаю, вам вартує подбати про себе та не слід перевтомлюватися. Можете взагалі промовчати.

Дослухаюся. Не в коня корм буде.

Ви хороший, професійний, вас поважають та люблять. Саме тому ви ходитие по доу і принижуєте незнайомців на форумі, правда ж?

Я теж вам бажаю всього найкращого в житті. Особливо ставитися до думки інших людей я не до загрозі власної.

Ви не висловили жодної думки, окрім того, що порівняли мене з конем через приведення вами прислів’я, а вашу невимовлену думку — з надзвичайно важливим кормом, смак якого я не осягну.

А хто мене попросив не напружуватися та промовчати? Я виконав вашу вимогу, хоча й вважаю таку манеру спілкування в публічному просторі неприпустимою. Відповів вам «люб’язністю». Вам це не подобається. Подвійні стандарти якісь, не знаходите?

Найшла коса на камінь, чи не так? )) Зустрілися два неврози. Ок, принаймні тепер ви відповіли щирістю, то ж, перепрошую за мою пасивну у ваш бік агресію. З радістю і цікавістю, як ви ще маєте бажання нею поділитися, вислухаю вашу думку, якою ви пропонували поділитися кілька постів і днів тому.

Я, зі свого боку, прошу вибачення за образи, які міг нанести своїми словами. Так ось, запитання залишилося відкритим. Ви з якого боку до фрази про

Відносини у галузі чиненайринковіші, ринковіше не вигадаєш.

підійшли, з боку наймита, чи працедавця?

Інколи хочуть. І, я вас, можливо, здивую, але це інколи виправдано ринком.
Проведемо аналогію. Скажімо, ви бізнес, якому для операційної діяльності потрібне паливо та генератори (приклад не сильно має значення). І от, паливо починає стримано дорожчати кожного тижня, генератори перед зимовим періодом злітають у космос.
Приходите ви до постачальників і починаєте їм казати: чому це воно дорожчає. Це не чесно з точки зору бізнесу.
Чи справедливі ваші слова? Безумовно так. Чи мають вони сенс у ринковій економіці? Нажаль ні

Так у чому тут проблема? Нехай постачальники докладуть більше зусиль, а то бач, хочуть більше грошей за красиві очі. Їм просто процеси у команді треба налагодити

В ринковій економіці ніхто не плачеться, що ціни ростуть. Це нормально. Не чесно буде підписати один контракт, з одними цінами, а по ходу його постійно переглядати в більшу сторону, тому що хочеться комусь кращого життя.

Не чесно

Не по-пацански, хнык-хнык.

а по ходу його постійно переглядати в більшу сторону

При условии, что любая сторона может его в любой момент расторгнуть, вполне нормально его регулярно перезаключать с учётом интересов сторон.

Не по-пацански, хнык-хнык

Не по закону, якщо що... ;) Ніяких хник-хник

вполне нормально его регулярно перезаключать с учётом интересов сторон.

В меншу сторону нормально?

Не по закону, якщо що

Статейку закона напомните?
Я сразу напомню законный обходной путь — разрываем текущий контракт (запрещено? Нет), заключаем новый на бо́льше сумму (запрещено? Нет).

В меншу сторону нормально?

Легко. Только кто же на это согласится?
Это приведёт к необходимости искать нового контрактора.

Статейку закона напомните?

Статті 638, ст. 526 ЦК

разрываем текущий контракт (запрещено? Нет), заключаем новый на бо́льше сумму (запрещено? Нет).

Після розірвання не факт, що йде одразу заключення. Може так трапитися, що буде тільки розірвання. ;)

Только кто же на это согласится?

Саме для того, щоб всі були більш піддатливими, з корпорацій звільнили велику купу людей.

Это приведёт к необходимости искать нового контрактора.

Якщо він буде дешевшим за старого — чом би й ні...

що йде одразу заключення

Тогда меняется заказчик.

Саме для того, щоб всі були більш піддатливими, з корпорацій звільнили велику купу людей.

Это волнообразный процесс. То массово увольняют, потом массово набирают.

Якщо він буде дешевшим за старого

Потому что он не скоро принесет пользу на проекте

Потому что он не скоро принесет пользу на проекте

Залежить виключно від рівня розробника. Чим він слабший, тим довше процес онбоардінгу.

У всех скорость обучения ± одинаковая.
Тут больше зависит от уровня организации онбординга. Вот мне в своё время поиск в структуре огромной организации людей, у которых есть магический файлик стоил много времени.
А разница между работником, который давно и новый хорошо на этом видео показана.
www.linkedin.com/...​utm_medium=member_android

У більш досвічених онбордінг проходить в рази легшим. Тупо грає роль Skills and Experience. Вам не пощастило, що у вас немає відповідних навичок, як шукати помилку в коді.

Та я же говорю, как много плохих программистов и как много прекрасных менеджеров.
Полностью согласен.

А ещё от домена проекта, его сложности и от качества проекта. Работа на 10+ лет проекте с фин тех проектом, хелт или довольно долгоживущим продуктом где побывали разработчики всех национальностей. И самое главное, желания разработчиков с ’этим’ работать. и сформируюет цену или качества синьора согласившегося на предложеную зп.

Нормально. Якщо ти платиш більше ринку і впевнений, що людина не знайде краще — чому ні. А от якщо ти платиш по ринку або нижче і ще знижуєш — то співробітника простіше перекупити іншим. І вони перекуплять, рано чи пізно.

Ви розглядаєте зарплатню як данність. Підвищення — данність. При чому просто так, за красиві очі. Не важливо, яка ситуація на ринку, в компанії, тупо платіть. Бо так чесно! Компанія зазвичай не йде на зменшення винагороди, а просто звільняє, зменшуючи витрати до нуля. Це теж сприймається як не чесна поведінка з боку звільненого. ;)

Ви точно мені відповіли?

Ви розглядаєте зарплатню як данність. Підвищення — данність.

Я розглядаю зарплату як те, що я отримую за ту саму роботу. Але з часом я роблю роботу краще. Тому роблю роботи більше. Тому підвищення — в більшості випадків незворотнє.

При чому просто так, за красиві очі.

За кількість вирішених проблем. Тому що ніхто не буде тримати людину за красиві очі.

Не важливо, яка ситуація на ринку

Якщо на ринку синьори почали коштувати 20 к гривень — покажіть мені компанію, яка не знизить компенсацію.

в компанії

тут ви праві, мене не хвилює що там за ситуація у компанії. Я не претендую на відсоток прибутків, тому не маю розділяти різики.

Але з часом я роблю роботу краще. Тому роблю роботи більше.

Або вам так здається... ;)

Я не претендую на відсоток прибутків, тому не маю розділяти різики.

Ви перші, хто їх розділить, якщо будуть фінансові проблеми у компанії. ;)

Можливо, відповідь на всі питання це проєктна робота. Зробив, круто, пішов далі.

про чайка-менеджмент (прилетів-насрав-полетів) знають усі. а от про чайка-розробку говорять значно менше. але вона існує), так думаю кожен стикався із продуктами життєдіяльності молодих індійських (і не тільки) проектних команд

у мене, натомість, є власне відчуття причин такого тихого звільнення
компанія загалом, можливо, і зацікавлена у дуже довгій співпраці із конкретним співробітником
але трапляється багато «але», типу приходить якийсь самодур в команду чи менеджерську посаду, мляво переглядають ЗП, пропонують проєкти, які зовсім не підходять під скілсет та сферу інтересів працівника, і т.д.
І в такі моменти, приходить розуміння, що в будь якій компанії все добре поки все добре. А про свою цінність треба дбати в першу чергу, аби прийти в наступну компанію, де вам по дорозі.
Можливо, відповідь на всі питання це проєктна робота. Зробив, круто, пішов далі. Проте з іншого боку, часто проходити співбесіди по-перше стресово, по-друге ті ж самі рекрутери будуть дивитись на тебе як на «джампера»

Тут людей хвилює, що кошти на армію вкрадені, а тому завтра всім голови ракетами може повідривати. А іншим треба, щоб робота була в працівників на першому місці. Казкове життя!

Якщо буду жити у максимально безпечній країні із 0% злочинністю та коло мене будуть бігати рожеві поні робота всеодно не буде для мене на першому місці і навіть не на другому.

А я вот за полную прозрачность, работодатель мне — что-то ты не перформишь хоть и можешь, а я им — что-то вы мне нихера зп не повышаете нормально. вот и поговорили, я не перформлю, они не повышают вдосталь, равновесие

а я им — что-то вы мне нихера зп не повышаете нормально. вот и поговорили

Обычно за таким «поговорили» следует увольнение в течении максимум 2-3-х месяцев с формулировкой «низкая лояльность и вовлеченность, нет заинтересованности в успехе компании».
Подходит ли такой путь всем — тут надо уже каждому принимать решение

Рано чи пізно натрапиш на прагматичного менеджера. У мене з моїм така домовленість-знайду краще — спочатку кажу їм. Мене не чіпають з КПІ і кар’єрними планами. Я деліверю -мені дають грошики. Якщо грошиків мало — я сходжу на ринок, і мені там скажуть скільки я коштую:) Прагматичний менеджмент — то є золото.

тоесть еще и выходное пособие дадут на выходе? подходит

Обычно за таким «поговорили» следует увольнение в течении максимум 2-3-х месяцев с формулировкой «низкая лояльность и вовлеченность, нет заинтересованности в успехе компании».

Это зависит от ситуации на рыночке. Если компания вообще начала такой разговор, то значит ситуация на рынке труда такая, которая позволяет компании так себя вести.
Если ситуация не позволяет, то на митинге можно через день говорить:"ой, сегодня забегался по своим делам, на таски время не нашлось. Щас перед митингом посмотрел пуль риквесты, есть пара замечаний, позже отпишу"
— «окей, фейр инаф».
И никаких последствий.
Потому что в таком состоянии рыночка при появлении в календаре митинга со словом «перфоманс» в названии, оффер на +500 в другом месте будет получен до того, как митинг начнётся. И разговор на митинге будет не за перформанс, а за контр оффер.

Раньше когда перегорал — увольнялся, ибо совесть не позволяла плохо работать. Потом начались «а почему вы так часто меняете работу», теперь сижу на тихом увольнении, работаю где-то на процентов 30, от того как обычно работаю.

Не знаю, на самом деле, причин для выгарания настолько много, и настолько мало из них решаются вообще где-то. Что лучше бы сделали уже какой-то «фриланс» типа большой галеры, где можно спокойно свитчаться между проектами, и не для найти «лучший», а хотя бы начать выгорать от другого проекта)))

надо просто понять, что люди в большинстве выгарают, в любом случае. И менять работу нормально, но «а почему вы так часто меняете работу», заставляет плохо работать и просто сидеть.

вообще не сильно понимаю эффекта айти, в него зашел в 29 лет (8 лет назад), до него была куча работ, и только в айти я узнал термин выгарание, интересно все таки наш мозг работает, когда надо было работать в эпицентре и продавать заборы и всякие железяки за копейки зп, это было интересно, была нормальная жизнь, теперь сидишь дома, все хорошо, зп, удобства, но при этом через силу заставляешь себя пару часов в день побить по клаве.

И менять работу нормально, но «а почему вы так
часто меняете работу»

Якщо я бачу резюме де людина довше року не затримується то до себе в команду я такого не візьму.

На великих проектах людина дає нормальну віддачу мінімум за 3-6 місяців.

Ну і звільнення за поганий перформанс теж затягується на пів року, тому поки онбордився, поки до менеджерів дійшов фідбек що людина не працює, у відпустку сходив, всякі перформанс плани і людина вже 6-7 місяців відпрацює толком нічого не зробивши.

ну вот это ваше право так делать

только вот из-за этого люди сидят на нелюбимой работе и плохо перформят) потом набивают 2 года, что бы вы их взяли и получаете прекрасного сотрудника, который уже шарит как «не работать», которых к сожалению большинство сейчас.

Причинно-следственная связь не ясна, как неясны и выводы, которые надо сделать из этого.

Якщо я бачу резюме де людина довше року не затримується то до себе в команду я такого не візьму.

А якщо людині не пощастило багато разів натрапити на проекти, в яких через такий короткий проміжок відбувалися скорочення? Виходить, що без визначення причини звільнення ви поводитесь досить упереджено до таких людей

Якщо це систематично відбувається, то навіщо в команду брати людину з поганою кармою? Щоб черговий проект закрився? :D

Як кажуть «мем смішний, а ситуація страшна» :)

...щоб допомогти людині змінити карму та вийти з колеса сансари 🤔

А якщо людині не пощастило багато разів натрапити на проекти

То лузери нам не потрібні)

А якщо серйозно, то при наймі краще не взяти хорошого ніж взяти поганого в команду.

Насправді горизонтальний звʼязок ніхто не відміняв. В більшості випадків HR по резюме вже може зрозуміти чи людина пішла з роботи в наслідок скорочення чи по якийсь інший причині.

продукт?
снг бізнес: робота зроблена, всім дякую....
В аутсорсі, особливо забугорному: проект -> бенч -> проект -> і так до нескінченності, там трохи інакше

не сильно понимаю эффекта айти, в него зашел в 29 лет (8 лет назад), до него была куча работ, и только в айти я узнал термин выгарание, интересно все таки наш мозг работает, когда надо было работать в эпицентре и продавать заборы и всякие железяки за копейки зп, это было интересно, была нормальная жизнь, теперь сидишь дома, все хорошо, зп, удобства, но при этом через силу заставляешь себя пару часов в день побить по клаве

Зе сейм шіт, бро. Хоч і айтішник за освітою, але після універа 10 років працював в іншій сфері. І теж згадую з приємністю попередні роботи, де хоч і платили копійки, але було якесь життя

только в айти я узнал термин выгарание

В лекціях про педагогіку вищої школи напряму включена тематика вигорання, і не без причини.

Тільки уявіть собі: ведеш лаби з яким-небудь вимірюванням вольт-фарадних характеристик діодів Шотткі, своєї черги на здачу щемляться як медкомісії у ТЦК, половина групи не присутня, бо вже десь працює фулл-тайм, а із тих хто лишився, частина повні овочі, пара самих прошарених відточує софт-скілли на єдиній дівчині у групі. Один-два студенти знають кратно більше ніж вимагається для лаби, бо вже займаються наукою, інші максимум вичавлюють із себе зазубрені означення. По життю, може одному з пішовших в науку воно знадобиться, і то якщо зможе емігрувати, решта всі ці спецкурси просто позабуває за кілька років після диплому.

Дивишся на цю картину, і відчуваєш супер непотрібність своєї діяльності, що ти відбуваєш свої н-цять годин педагогічної практики, і студенти відбувають термін до корочки, і якщо не зробиш вчасно екстракшн, то і вигориш, і з’їхати з цього треку більше не зможеш.

У порівнянні з цим, навіть саме смердюче і здобрене мікроменеджментом легасі у ІТ менше випалює, просто тому що якщо проект нікому не потрібен, він тупо завершиться...

Це тому, що в ІТ дуже насичена інтелектуальна праця. Ми ж не просто бряцаємо по клаві, це ще треба увійти в контекст, тримати всю цю картинку в голові, коли багато складних складових, або розібратися в складному коді, це виснажує, треба потім деякий час відновлюватися.
А ще — є дедлайни, теж важіль стресу, все встигнути.
Якщо в такому авральному режимі працюємо регулярно, без переключень та відпочинку — це постійне перевантаження.

работаю где-то на процентов 30, от того как обычно работаю

Скорее не упарываешся в нули. Положим что работаешь где-то на аутстафинге, поэтому сюрприз сюрприз — твоему работодателю это может быть выгодно ! (иначе выгнали бы, или как минимум ставили на вид, выговоры и т.п.) Как так ? Да очень просто, чем дольше ты на проекте и чем вас там больше, тем большую сумму клиенту нужно заплатить. Таким образом ты как работник тем лучше, чем дольше ты нужен заказчику и не важно от чего. Часто чем быстрее и лучше сделаешь работу, тем быстрее с твоей командой и тобой распрощаются ,сказав в след спасибо, а спасибо, как известно, не булькает. При этом на рынке действуют общие правила, рынку все равно как ты перформил или не перформил. Рынку важен твоей опыт работы в домене, навыки в конкретных технологиях, английский язык, умение проходить собеседования, возраст, пол, раса и т.п. Более того разные рьяные сотрудника в проекте — болоте, где все вышло на подсос, руководителя проекта могут откровенно раздражать. Ему надо еще 50 человек застафить, чтобы прибыль увеличить, а тут какая-то выскочка всю работу закрывает и клиент наоборот всех рампдаунит. Да есть вариант, как при этой ситуации не филонить — делать все хорошо по клинкоду, TDD, покрывать тестами, автоматизировать, держать документацию в актуальном состоянии и т.д. наоборот времени не будет хватать ни на что. И заказчику пред’явить особо не чего, хочет плохо и быстро, всегда есть индусы (по факту с говнокодингом выйдет еще дольше и дороже, клиент всегда давит на время чаще всего тоже из корыстных побуждений, чтобы банально меньше заплатить).

Тоже на тихом сейчас, просто на текущем рынке искать работу сложно, а работать в полную силу не могу из-за незакрытого гештальта, проблем в личной жизни, которые не могу решить из-за ситуации в стране.

Ви смілива людина, раз пишете про свої вразливі сторони на цьому, не будемо брехати, доволі токсичному ресурсі. Хай, звісно, до ..баного-айті доу за токсичністю не дотягує, та й адекватними доволі чималої частини учасніків доу реакції, відповіді та спілкування назвати ну дуууже складно.

Компанию, покидают потому что:
— Хреновый менежмент, которому нечего предложить, который не утруждает себя объяснениями почему принимаются те или иные сомнительные решения, которые даже близко не объясняют как они помогут с увеличением прибыли компании.

— Убогие внутренние флоу процессов. Чем больше для решения простых вопросов задействуется сотрудников, подписей, времени, чем больше ваша работа напоминает «битье головой о стену», и тем выше вероятность что такому работадателю просто нечего предложить отдельно взятому специалисту. Ведь следствие этого является осознание того, что работадатель сам не заинтересован в конечном результате и никуда не собирается ибо его все и так устраивает, так зачем на него тратить время?

— «старые пердуны» и «старообрядцы» на важных позициях без непосредсвенного участия которых внутренние процессы компании не будут меняться. И речь не о возрасте, а о способностях отдельно-взятых представителей менежемента реагировать на возникающие проблемы внутри компании вместо повествования «смешных историй», которые уже давно не смешны. «старые пердуны» сосредотачивают вокруг себя точно таких ТЛ-ов, что в итоге превращаем компанию в перманентное нереформируемое болото, на котором жабы квакают.

Поэтому сотрудник соглашаетесь оставаться «на болоте», ровно до того момента, пока у него не появляется иной выбор, но как только окно возможностей приоткрывается уже никакие плюшки его не удержат.

Ейжист! Ви відчуваєте, чим тут пахне?! Ейжизмом! 🧐

Ой, похоже на конторы что сидят на гос заказах

Я собі важко уявляю де тут навіть розмову починати.

Це дуже стара проблема. Є вирізки з газет в США де проблему «people want money, but don’t want to work» описують на протязі останніх 100 років. Тому глобального нічого не помінялось. І я підозрюю, що такі штуки були ще за часів будівництва Пірамід коли робочі повільно тягнули камінь догори.

І бізнесу було пофіг тоді, буде пофіг і зараз. І щоб конкретизувати, в США зараз йде страйк за страйком Writers Guild, UPS, Autoworkers. І дуже цікавий комент був від Боба Айгера (Дісней) коли страйкували «сценаристи», він просто сказав (перефразую) — «будемо чекати поки в них закінчаться гроші і їм не буде що їсти». Десь так типовий «успішний» бізнес бачить своїх працівників і корпоративну культуру.

А враховуючи, що абсолютна більшість була б рада ніколи не бачити і не чути свого менеджера — поради про комунікацію і додаткові зустрічі, ну такоє. Хоча вона (комунікація) дуже важлива, просто менеджери не можуть «в людей» у 99% процентах. Колись читав книжку Under The Hood (Stan Slap) — вона дає досить цікаве інтро до цього і читається на раз два.

«будемо чекати поки в них закінчаться гроші і їм не буде що їсти»

Цікаво що саме технічно це реалізовано.

В одному із американських серіалів там теж зачіпали цей момент. Ситуація була така. Частина лікарів була на страйку перед лікарнею. Це відбувалося декілька днів. І представник власника лікарні намагався зрозуміти на скільки ще днів у страйкувальників вистачить грошей. Технічно це означало наступне. Профспілка протягом року збирає гроші. Під час страйку, ці гроші виплачуються працівникам як зарплатня. Роботодавець, судячи з усього, ці дні їм не оплачує. І як тільки бюджет профспілки вичерпаний, страйк закінчується, бо треба ж за щось жити.

«Останній капіталіст» красиво сформулювали різницю між капіталізмом та неринковими економіками: при капіталізмі є багаті і бідні, при комунізмі всі бідні.

при капіталізмі є багаті і бідні, при комунізмі всі бідні

За комунізму є казково багаті. Це не питання капіталу, а питання влади. Інші енергії.

вам світлин казково багатих людей з сссера куби або камбоджі сюди накидати?
чи в тих комунізм не спрацював, бо неправильно будували — а насправді він огого.

казково багатих людей з сссера

Всего политбюро?
Ну неужели нужно пояснять, что «были сказочно богатые люди» != «все люди были сказочно богатые»))

та я розумію — як в тому анекдоті: все на благо людини і ми точно знаємо, як звати ту людину ))
там з контексту комента випливало що комунізм не так будували

Це не питання капіталу, а питання влади. Інші енергії

тобто якщо б у керма стояли «правильні», то все б вийшло

що комунізм не так будували

И так происходит всякий раз, когда хоть кто-то поверит обещаниям политиков.

Якщо ти поза системою в комунізмі, ти приречений на бідність. Партія, то ясно, себе та своїх посіпак не образить. При капіталізмі можна розбагатіти на власних скілах, без необхідності входити в долю з владою.

Насправді комуністичне суспільство не було побудовано навіть декларативно. А коли комунізм будують як кажуть «ліс рублять — тріски літять». Репресії незгодних з курсом країни, казково заможні люди, як кажуть комуністи, неминуче зло на шляху до загального щастя.

Потому что его невозможно построить. Коммунизм может быть либо первобытным, либо постапокалиптическим, причём в обоих случаях эффективно может работать только в небольших общинах.

Почему «невозможно»? Определите коммунизм. Если брать классическое определение Маркса, что это «общественный строй, в котором реализуется принцип от каждого по способностям, каждому по потребностям», то Войнович описал Москореп, в котором этот принцип работает. Только вот незадача — КПГБ определяла кому какие потребности полагаются: кому — пониженные, кому — базовые, кому — повышенные...

Это способ хозяйствования и потребления по принципу «Общего котла». Может функционировать только при натуральном хозяйстве, раз. В небольших общинах, два. Не предусматривает нарабатывания излишков, т.к. с ними 100% получится полная ерунда. Ну и люди будут так жить только в условиях, если по-другому жить не получается. Попытка же организовать что-то подобное на 1/6 части суши по понятной причине провалилась. Неэффективно, в отличии от экономики более-менее свободного рынка.

Если забыть Марксово определение, и принять это — то да, согласен.

Ну так а кроме принципа «Общего котла» и рыночной экономики, ничего другого человечество не придумало.

причем, если исключить религиозные виды справедливости (а справедливость собственно и есть фундамент всей остальной общественной морали, этики) то их две

всем поровну
каждому по заслугам

и они антагонистичны, недостижимы одновременно.
между ними возможен только шаткий компромисс.
который собственно — периодически появляется, а потом, в связи с изменениями — смещается или разрушается самими же обществами, в процессе их развития.

та же история отношений индивидуалистических устремлений и коллективных.

и думаю так во всем базовом.
то есть мало того что человечество и не придумало много вариантов, так и те варианты что есть — в жесткой оппозиции друг с другом.

Дело тут даже не в справедливости, а в эффективных формах хозяйствования для функционирования общества. Потому что получается вот какая вещь. В идеале человек сам должен добывать себе ресурсы для пропитания. Также, как например это делают братья наши меньшие, т.к. человек — это в сущности всего лишь высоко организованное животное из класса млекопитающих. Но даже у тех же животных есть разные стратегии выживания: для одних видов характерно выживание в одиночку, другие объединяются в группы. Человек относится к последним. Ну и для первобытной небольшой общины принцип «Общего котла» вполне походит, но ровно до того момента, пока люди не научились производить больше, чем они в состоянии в конкретный момент потребить. Потому что эти самые излишки можно накапливать, но возникает проблема, как ими правильно распорядиться и кто это будет делать. И в этом случае этот самый принцип «Общего котла» благополучно отмирает и заменяется принципом более-менее свободного рынка. Хотя в условиях разрухи, которая периодически возникала с крахом цивилизаций (взять тот же Древний Рим), люди могли на некоторое время опять возвращаться к этому самому принципу «Общего котла», когда по-другому просто выжить невозможно. Примером тому могут быть те же самые монашеские организации, которые и возникли, когда Рим пал. Теперь что касается коммунистов, социалистов и прочих любителей данного принципа. В 19 веке промышленная революция привела к тому, что резко увеличилось городское население, в первую очередь его беднейшая часть — пролетарии. Это, кстати, очень старое латинское слово, которое обозначало в Древнем Риме тех, у кого кроме их потомства больше ничего не было (лат. proles — потомство), только вот даже К. Маркс об этом не знал, потому что читать своих предшественников социалистов он мог только в переводе на немецкий, а эти самые социалисты-предшественники во основном были французскими католиками из-за чего возникали некоторые трудности перевода и понимания. Как вы все понимаете, что такая трущобная урбанизация породила очень много социальных проблем, одной из которых были экономические кризисы, когда значительная часть этих самых пролетариев оставалось без работы, а тут выбор один: или умирать с голоду, или идти воровать. И опять же те же самые социалисты ещё до К.Маркса тоже видели решение этих проблем в возвращении к принципу «Общего котла». Но эксперимент с этим принципом на 1/6 части суши по понятной причине провалился.

функции «общего котла» сейчас на себя взяло государство.
где-то получается дания, а где-то венесуэла.

а чисто свободный рынок показал себя даже экономически нестабильной вещью. не обладает защитой от кризисов перепроизводства, экономических пузырей и прочих экономических катастроф.

Як це не має захисту? Стагнація та депрессія і є тим самим захистом. Криза є невід’ємною частиною нормальної вільної ринкової економіки. А от монополізація може її дійсно вбити. Тому є закони проти монополій.

Определите коммунизм

вид архетипа семьи, причем с позиции детей.
характеризуется видом справедливости — «всем поровну».
встречается в устойчивом виде в маленьких общинах при жестко ограниченных ресурсах, например на тихоокеанских островах, где племена не могут наращивать увеличение материального потребления, а существующих ресурсов недостаточно для изобретения технологий повышающих эффективность хозяйствования.

у современных леваков такой вид справедливости не отличается по сути от шариковского — «Да чё тут думать, взять всё — и поделить!».

Поэтому можно утверждать что левачество и инфантилизм — это просто разные стороны одного и того же.

Штати мають свої правила і норми для страйкування. Є моменти де прописані виплати людям які страйкують. Додатково, є поняття «критичних» сфер у яких людям не можна страйкувати, цього чи минулого року, були розмови на рахунок страйку залізничників у США і там на урядовому рівні розглядався сценарій «заборони». Тобто працівників би просто змусили працювати бо це критична індустрія\сфера\сервіс.

Є класне кіно про проф-союзи Blue Collars (1978). Там досить класно розглядаються +\- циї штук на конкретній історії.

Вони теж не святі бо часто працювали на мафію або політичні сили для досягення будь-який цілей крім покращень для працівників.

Вони теж не святі бо часто працювали на мафію

Це добре показано в серіалі Sopranos

Вся ця тема насправді доволі проста:
Є цілі компанії, а є цілі працівника.
Коли одні і інші ніяк не перетинаються, то рано чи пізно (в залежності від терплячості працівника або його поточних життєвих обстанив) відбувається quite quit,
При чому цілі завжди індивідуальні — хтось хоче більше грошей, хтось зростати кар’єрно, хтось професійно, хтось навчитися конкретним технологіям, хтось мати більше вплив на продукт, а хтось відчуття комфортного середовища і відчуття «сімейності» коллектива.
При чому ці цілі мають тенденцію з часом змінюватися чи отримувати більший пріоритет.
Свідомо або підсвідомо, якщо людина не отримує задоволення своїх цілей — вона буде незадоволена роботою, і через якийсь час піде.
Тому єдине що може зробити компанія — вести відкриту і регулярно 1-on-1 розмову, щоб вияснити які цілі в людині, і вести перемовини і планувати що з цього всього компанія(або окремий відділ або команда) може запропонувати і коли. Якщо буде розуміння, що компанія нічого не може запропонувати, то як мінімум буде нормально відкрите розуміння і не буде неочікуваних сюрпризів.
Якщо ж у працівника нема жодних цілей, пов’язаних з роботою — то такий працівник не потрібен.

Тому єдине що може зробити компанія — вести відкриту і регулярно 1-on-1 розмову, щоб вияснити які цілі в людині

В 80+ відсотках це буде тупе «наскірдувати грошеняток побільше». Це очевидно й без 1:1 мітингів. Але, навіть якщо компанії будуть відомі цілі працівників, не факт, що вони будуть співпадати з поточними бізнес-потребами. Працівник приходить до менеджера так каже: «Хочу заімпрувити оцю фічу щоб побудувати продукт, який буде в три рази краще вирішувати задачу, ніж все те, що налайнякано зараз», а йому у відповідь: «Йди формошльопай, замовники хочуть бачити червону кнопку замість зеленої». Чому так відбувається? Тому що рівень керівників середньої ланки нижчий за той, що є у розробника, але вони ніколи не зізнаються собі в цьому або банально не зможуть побачити перспективу. Або бізнес чітко знає, що хоче, тому будь-яка пропозиція, яка йде в розріз зі стратегією, буде відкинута як малоперспективна або ризикована.

Грошей хочеться завжди більше, скільки б не заробляв. Але це не означає, що ти готов дійсно вкладатися і іти до цілі заробляти більше, а не просто «накіньте мені +500 — це моя ціль».
Схоже що вам непощастило з більшістю прямих менеджерів, тому тут важко щось сказати хіба що, шукайте інші компанії де є можливості для розвитку.
Але навіть коли я працював в формошльопочних, було видно що завжди була можливість до кар’єрного чи професійного зростання.

Грошей хочеться завжди більше, скільки б не заробляв.

У пересічного працівника та бізнесмена різні мотивації при цьому. Для пересічного більше грошей треба, щоб більше витрачати. А для бізнесмена це азарт примноження скоріше, а не для того, щоб спускати на вітер.

Але це не означає, що ти готов дійсно вкладатися

Отут згодний. Але чи багато ви бачили працівників з мисленням інвестора або бізнесмена?

Схоже що вам непощастило з більшістю прямих менеджерів

Не вгадали ;)

шукайте інші компанії де є можливості для розвитку

Це не мій шлях. Компанії треба не шукати, а створювати. ;)

було видно що завжди була можливість до кар’єрного чи професійного зростання

Не цікаво, так грошей не заробити.

У пересічного працівника та бізнесмена різні мотивації при цьому.

Так пофіг, це не задача знайти одинакову мотивацію.
Задача — зрозуміти що дійсно співробітник хоче і що йому найбільш цікаво в поточний момент часу, і знайти рішення що можна йому запропонувати, що з однієї сторони буде відповідати потребам компанії(або навіть конкретного менеджера), а з іншої сторони дасть можливість розвиватися в бажаному напрямку працівнику.
Будь-якому толковому менеджеру потрібно, щоб його підлеглі
а) розвивалися і росли з часом,
б) були енгажовані в роботу
Це і ознака що менеджер хороший, і його кар’єра буде рости краще, і з людьми проблем не буде, якщо всі будуть знати що в його команді такі умови.
І те і те відбувається, якщо людина бачить що виконуючи роботу вона досягає своїх персональних цілей а також якщо бачить, що на неї не пофіг компанії(або менеджеру) і ці самі цілі враховуються і мають значення.

Так пофіг, це не задача знайти одинакову мотивацію.

Так діла не буде. :D Якщо мотивація у всіх різна, цілі різні, то треба не боротися з quiet quit, а закласти його в бізнес-процес. Або, якщо все ж таки хочеться мати високу лояльність до компанії, то треба давати те, що буде дійсно стимулювати людину залишатися. Варіантів тут не сильно багато: опціони з розблокуванням по 20-25% щороку, бонуси за завершений проект, або дати певну свободу вибору для працівника, щоб він міг реалізовувати свої амбіції та ідеї, влаштувати горизонтальну або взагалі функціонально-рольову модель керування в компанії, а не вертикальну корпопротивну... Варіантів малувато, але вони є.

Це і ознака що менеджер хороший

Хороший для чого саме? Для бізнесу? Для пересічного працівника? Є різні методології керування, вони мусять примінятися в певний час та певному місці з урахуванням всіх нюансів поточної ситуації. Якщо менеджер ліпить аджайл при роботі з держустановами, то це майже гарантовано призведе до фейлу. Він може давати своїм підлеглим розвиватися та бути вельми енгажованими в роботу, але проєкт все одне закриють. Тому що результат буде жахливим.

Більшість наших галер в принципі не паряться з quiet quit. Один прийшов, інший пішов, хто їх там рахує... На бізнес-процес це не впливає. Замовник купляє поголів’я, а не штучний товар. Це сильно псує відносини між наймитами та работодавцями, перші думають, що це нормально, коли їх ніхто не поважає та не дає свободу. Що цинічні відносини на кшталт «я роблю вигляд, що працюю, а вони роблять вигляд, що платять», є не нормальними в світі, а більше особливістю української моделі ведення «бізнесу».

Тут проблема що менеджер не власник
Він своїм існування добре якщо хоч не заважає
А ще краще як союзник

Будь-якому толковому менеджеру потрібно

Тут ключове толковому. Таких дуже мало, бо будь який толковий дуже швидко росте вище.

Код писати при бажанні б-хто зможе, це звісно, непросто, вимагає навичок, знань та дисципліни: щоб навчатися, долати вигоряння та прокрастинацію, та от ефективно керувати тими, хто може писати код — це вже задача далеко не кожному під силу.

Немає в керуванні нічого складного... Це просто інший тип мислення. Звикаєш оперувати трохи іншими сутностями, та на цьому весь менеджмент закінчується.

Мабудь, саме тому, що нема нічого там складного в тому управлінні людьми, існують цілі дисципліни з управління людьми, мільйони томів про це науковці у різних сферах написали, психологія, як спосіб виправлення помилок, грубо кажучи, неякісного управління у широкому сенсі цього слова виникла з сотнями напрямків у свою вже чергу. Може, тому існує така думка, що нема нічого складного в управлінні, що є манагери, які все це вважають маячнею і знають, как-нада-ану-атайді-щя-науправляю-щя-пакажу-я-гайдлайни-кампаніі-лістал-вчіра-пєрід-сном.

Якщо ви прочитаєте хоча б 5 книг по менеджменту, то з легкістю зможете знайти там основні принципи управління: поставити задачу, проконтролювати її виконання та внести корективи на основі аналізу помилок. Всі книги як раз про один якийсь з цих принципів. Управління саме людьми — це один з моментів управління процесами. Тому що вам не треба керувати персоною, вам треба створювати умови для того, щоб персона виконувала те, що треба, а не те, що вона хоче. Тобто створювати процеси. Наприклад, щоденні дейліки — це не про збирання команди в одному місці, щоб вони один одного побачили, це про розповсюдження інформації в першу чергу, а додатково ще стимул підвищити продуктивність. Вам є різниця, хто саме буде присутнім на цих мітингах? Я думаю, що не особливо. З точки зору процесу це не важливо взагалі.

По написанию хорошего кода есть тоже целые дисциплины, куча всемирно известной литературы как по паттернам проектирования, так и по популярным фреймворкам и языкам. И этому даже учат в вузах.

А виходить то Реакт, то Спрінг, то ще якась дичина... Але в книжках все дуже добре описане, це так... :D

С менеджментом та же херня.
И с методологиями. В книжках по скраму всё тоже красиво описано, а как посмотришь что творится на любом проекте...

Тому що не можна мавпувати, треба брати за основу та доробляти під свої реалії. А про це в книжках не пишуть чомусь...

Пишуть. Кові Стівен, Едвардс Демінг пишуть про важливість розбиратися у встановлених процесах та змінювати їх таким чином, щоб досягати цілей, там, команди, проєкту, відділку... а не натягувати сову методології якоїсь новомодної на глобус цілей команди/проєкту/відділку...

А я і не писав, що цього нема. Я вважаю, що скадності задач, які вирішує менеджер та які вирішує програмість сильно різні, і у менеджера вони складніші, бо менше піддаються формалізації і взагалі мають на меті отримання прогнозованого результату від команди людей, а не рядків коду, останнього добитися точно легше.

та от ефективно керувати тими, хто може писати код — це вже задача далеко не кожному під силу.

Так можна про будь що сказати.
Питання тільки в рівні ефективності.

Писати код ефективно теж мало хто зможе)

Код же ж не є самоціллю. А на проєкті як в басні кацапа крілова: деви-раки тягнуть віз у бік рефакторингу коду, написання тестів, пригвинчення нових красивих бібліотек, манагера-лебіді тягнють проєкт хто у бік вилизування процесів скрамбанів, хто у бік мінімізації пеналті, яку треба платити клієнту за провтики команди.... так, навскидку)) тестувальники тягнуть у бік мінімізації багів на проєкті, я навіть не знаю, хто слідкує за тим, шоб функціонал задовільняв потреби користувачів чи замовників 🤔 якщо є дазайнери, вони можуть почати говорити про UX... в результаті, якось кудись проєкт сунеться, а ніхто точно не може сказати, навіщо і куди. Як то кажуть, спринти крутяться — бабоси мутяться. А відсутнісь розуміння цілі призводить до екзистенційних криз)) і не завжди це легко минається)

я навіть не знаю, хто слідкує за тим, шоб функціонал задовільняв потреби користувачів чи замовників

Product owner/product manager

Навіщо посилатись на кацапа Крилова, коли можна послатись на байку «Лебідь, щука і рак» українця Глібова?

А сама басня, скоріш за все, то переклад якоїсь давньогрецької, типу, щось з Вергілія 🤔. На крінжова... тобто, на крілова посилаюся, бо мене поросифікували, а процес деросифікації я впроваджую через yt-канали «Історія без міфів», Портникова, «ім. Т.Г.Шевченка», «Останній капіталіст», «#@)₴?$0», Алферова, маркетинг від Шараєвського... там не так багато про суч- і класич-укр-літ говорять, хіба шо Шараєвьский любе Франка цитувати та згадувати))

ну то пан може дивитись:
Твоя підпільна гуманітарка,
Рагулівна ( серія читанка)
Ідея Олександрівна (література, діалектологія)
Степан Процюк (психологічні портрети письменників та розбір текстів)

та купа всього іншого
є багато крутезних каналів

Ігор Козловський зараз заволодів моєю увагою повністю.

Ігор Козловський: «Не треба очікувати, треба жити» // Інше інтерв’ю

youtu.be/...​emnwA?si=JScXbu3wmRAqENje

Ігор Козловський — український науковець, релігієзнавець, історик пережив два роки в російському полоні у т.зв. днр та страшні катування в ньому, був визволений, на жаль, нещодавно от помер у віці 69 років. Неймовірно, як на мене, цікаві лекції та інтерв’ю залишилися по ньому.

Вергілій тут ні до чого. Джерелом їх натхнення був Езоп.

Точно, я передчував, що хиблю, посилаючися на Вергілія))) вирішив піти ва-банк)))

:) Вергілій був джерелом натхнення для Котляревського, його «Енеїда» то переспів Вергілія :)

відчуття «сімейності» коллектива.

О дивні люди ;-)

хтось хоче більше грошей, хтось зростати кар’єрно, хтось професійно,

Хіба це не один пункт?
Є такі що хочуть зростати карʼєрно, але при тій самій ЗП?

вести відкриту і регулярно 1-on-1 розмову,

Єдине що може зробити девелопер це не казати правди на 1-1)(все що ви скажете відразу ж буде використана проти вас)

то такий працівник не потрібен

Як грубо)
А якщо він хороша людина і на стандартах всіх розважає?)

...запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру

так і передам HR-відділу, що після роботи, я хочу пограти в трансформаційну гру, а не приготувати разом з дружиною вечерю, потренуватись, погуляти з дитиною, вигуляти собаку.

Звісно, перегляд повинен бути пов’язаний із професійними досягненнями співробітника та виконанням KPI

Як ви собі представляєте КРІ для девелопера рівня сін? А якщо це фуллстек сін?
Перегляд зп потрібен через певний відрізок часу який встановленний при наймі на якому буде розглядатись робота девелопера на проекті з фідбеком від клієнта — Якщо девелопер справляється з своєю роботу і немає нарікань, тоді це вдалий час підняти пару сотень, тому що людина без головного болю для обох сторін виконує свою роботу і від цього всі задоволенні — клієнт, тому що робиться робота, компанія, тому що без лишнього гемору девелопер приносить прибуток. Всі інші розмови про підвищення кваліфікації ( не говоримо про джунів, мідлів ) чи про прокачування якихось навичків — це все розвоми і бажання не розглядати підвищення зп. Після цього і відбуваються «тихі звільнення» на +500 в сусідню компанію.

KPI?))
Девелоперам уровня сеньйор уже в этом месте — смешно. Любые KPI перестают работать в тот момент, когда работники о них узнают.

Ну классика жанра , вроде как Питер Друкер,но это не точно — «скажите как вы будете измерять мою работу, и я буду достигать только эти показатели»

ну, про нелюдські умови праці на складах амазону писали чимало, там власне приклад того, що кіпіайі цілком можуть бути сформовані так, щоб було дуже важко робити навіть біологічно потрібні відправи під загрозою їх недосягнення

в айті конторах подібна потогінка часто зустрічається по стороні замовника, з аутсорсу це не завжди можна розглядіти

(там 1 людина на 2 робочі місця за 1.5зп, на аутсорсі 2 людини на 2 місця за 1зп кожні і з ефективністю 0.75 бо комунікація, така базова модель від якої bell curve росте в обидва боки, імхо звісно)

Чую постійно про ці схематози, жодного разу не стикався, працював, щоправда, виключно в офісі, в Харкові, з 2007 по 2022. І тільки з початком повномасш. вторг. росії пішов на віддаленку і на прямі контракти чи контракти з неукр. галерами.

KPI до війни і боротьби з інфляцією в США (на +1к/рік):
*не перейти в контору через дорогу
*принести офер на +1к
KPI до війни і боротьби з інфляцією в США (на збереження доходу):
*приходити на мітинги
*щось кудись комітити
KPI зараз (на збереження доходу):
*горіти очима
*драйвити все що погано лежить, що добре лежить — перекласти погано і задрайвити
*навчитися робити сальто в мерчі компанії, зробити вірусне відео, залетіти в реки
*написати компілятор з джаваскрипту в брейнфак

Щось зі статтєю не те, але важко пояснити. Є відчуття хворе, коли в першому абзаці мені кажуть, що

пріоритезація працівником особистого життя над роботою

— це погано. Ні, це нормально, коли робота не займає перше місце в списку приоритетів.

Рыночек работодателя — он такой.
Когда на 1 сениор вакансию 30+ аппликантов, то если не вышел в воскресенье по просьбе начальника — предатель, квайт квиттер и лоу перформер.
Когда будет по 5 вакансий на одного сениор кандидата на рынке, опять будет на митинге «я сегодня не нашёл времени заняться тасками, вместо этого посмотрел сериальчик, т.к. устал на двух других проектах — я там сегодня 2 кнопки передвинул и одну перекрасил». И ответ:"хорошо, фейр инаф".
Кочка зрения влияет на точку зрения.

Все-таки есть нюанс. Пусть даже на рынке сеньёров и 150 аппликантов на одну вакансию, но просьба выйти в воскресенье адресована уже работающему сеньёру. Нового сеньёра нужно найти, а потом надо, чтобы он вошел во все тонкости проекта. При самом благоприятном стечении обстоятельств нужен месяц-полтора, чтобы получить от сеньёра вменяемый выхлоп.

Это причина, по которой сеньйору предложили выйти в воскресенье, а не написали письмо, которое начинается со слова Unfortunately.
Тот факт, что на его место 150 претендентов мотивирует этого сениора таки выйти в воскресенье. Потому что если он не выйдет, всегда найдется на замену тот, кто будет выходить. Кто год без работы просидел, например.

Вовсе нет. Как говорится, за морем телушка полушка да рубль перевоз. Кто-то год без работы просидел, ему предлагают место того артачливого сеньёра, который не хочет в воскресенье работать, хорошо. Вопрос: сколько времени потребуется этому новому сеньёру, чтобы «войти в проект»? Согласна ли компания терпеть в течении как минимум месяца, что этот новый сеньёр не будет работать на 100% потому, что он ещё не знает всех тонкостей проекта?

Согласна ли компания терпеть в течении как минимум месяца, что этот новый сеньёр не будет работать на 100% потому, что он ещё не знает всех тонкостей проекта?

Если будет выходить по воскресеньям, разберётся быстрее.

за морем телушка полушка да рубль перевоз.

де так говорять?))) Ви звідки пишете? З рязані?)))

Що ж до зауваження вашого — бізнес, як це не дивно, все це рахує грошима, і хороші манагери знають всі пеналті, які вони мають сплатити замовнику у разі невиконання тих чи інших угод, можуть прогнозувати дохід / збиток вже після пари місяців роботи новенького на проєкті, прикинути, в скіко їм обійдеться пошук / заміна лоу-перформера. Ну, звісно, якщо манагер вміє все це рахувати, не виключаю, що є такі, хто окрім створення івентів в календариках не вміє нічого, але це, гадаю, найсумніший випадок. Та й ринок в АйТі в останні роки такий, що завдяки збільшенню долі віддаленки, «хуман-ресурси» доступні працедавцеві не відходячи від домашнього ноуту, тобто, вибір «ресурсів» виріс, а доступ до них спростився, цілком ймовірно, що завдяки цьому за ті самі бюджети зараз можна дозволити собі поміняти декількох поспіль лоу-перформерів, особливо якщо замовник буде якийсь жирний і сам за це платитиме. Інше питання, що причини лоу-перформанса не завжди залежать напряму від новенького, а це, при наймні у моєму досвіді, ніколи не цікавить менеджмент, вони все рахують грошима і прикидують прогнози продуктивністі новенького за якісь задані майлстоуни, скажімо за квартал. Наявнісь HR’ів в компаніях особисто мене підштовхує до думки, що вони своєю взаємодією з командою якось впливають на ці показники продуктивності, та я гадаю, що цей вплив HR’ів на продуктивнвсть команди прикидується кількісно: типу, два HR’и на команду зменшать сплату пеналті замовнику на 500 баксів на місяць, умовно кажучи. Ну, типу, помітили, що коли хоч хтось з технарями говорить «по душах», це позитивно впливає на кеш-флоу, глибше в цьому колупатися у сео та манагерів не вистачає часу, бажання, терпіння, натхнення, розуміння важливості цього. То ж, проблеми вирішують не зміною процесів, а зміною людей найчастіше. А найняти якогось умовного Стівена Кові для того, щоб розібратися з вадами процесів та покращити ті процеси — дорого, довго, не зрозуміло, навіщо.

Не можу з цим не погодитись. Моя думка була, власне, в тому, що заміна працівника рівня Senior не такa проста, як то може здаватись. Власне, кожний випадок тут індивідуальний. Це комплексна проблема, яку не завжди можна вирішити банальною заміною одного працівника іншим. Ну й якщо працівник має тайтл Senior, то з високою ймовірністю справа його низької продуктивності не лише в його прокрастинації.

Ну й якщо працівник має тайтл Senior, то з високою ймовірністю справа його низької продуктивності не лише в його прокрастинації.

Как правило, с такими тайтлами менеджмент просто маскирует свои просчёты «низким перфомансом» сениора.

Если уж говорить о «как правило», то при просчете менеджмента чаще синьёр с менеджментом на одной стороне. Когда речь заходит о замене синьёра, то обычно собака порылась поглубже, и одной такой заменой проблема не часто решается.

Как пример — недоверие. Менеджмент не слушает сениора, когда он предупреждает о проблемах в будущем. В итоге, проблемы возникают и вину за это сваливают на сениора, что он плохо перформит.

Именно так, золотые слова. Более того, столкнулся с ситуацией, когда получил от менежмента " не донес важность будущих проблем".

за морем телушка полушка да рубль перевоз.
де так говорять?))

Розслабся
Це цитата чи з книжки чи з фільму

Чув багато разів

Вопрос: сколько времени потребуется этому новому сеньёру, чтобы «войти в проект»?

Штрейкбрехера (scab) команда скорее всего в проект вообще не пустит. Ему будут чинить всеобщие препятствия, токсить даже побить могут. Как вариант — начнут переманивать на свою сторону, присоединения к забастовке.

Як команда з’ясує на етапі «впускання», що перед нею — штрейкбрехер / саботажник?

на «нормальному місці» місяць тільки доступи будуть надавати та креденшели

150 претендентов мотивирует этого сениора таки выйти в воскресенье

Негативная мотивация имеет придел. Бывают ситуации когда нужно выйти в воскресенье в пять утра, на релиз за деньги раз в месяц или реже и в таких условиях реально есть куча людей которые категорически против. А бывают ситуации когда систематически нет ни сна, ни выходных, причем это все безплатно. За одно чем быстрее проект сделается — тем быстрее тебе искать новый проект, только уже в не ресурсном состоянии уставшим и не готовым к собеседованиям. Так можно вообще дойти до ситуации «работать в этом банке — это большая честь», когда еще и приплачивать надо за право работать на компанию. Тут даже древние охотники и собиратели, на наследии которых работают все психологические приемчики, собирали свои пожитки сворачивали чум и сваливали в другие охотничие угодья. Вместо адреналина — кортизол и т.д. и т.п.

За одно чем быстрее проект сделается — тем быстрее тебе искать новый проект, только уже в не ресурсном состоянии уставшим и не готовым к собеседованиям. Так можно вообще дойти до ситуации «работать в этом банке — это большая честь», когда еще и приплачивать надо за право работать на компанию

Вы очень точно описали тенденции современного айти.

Тут даже древние охотники и собиратели, на наследии которых работают все психологические приемчики, собирали свои пожитки сворачивали чум и сваливали в другие охотничие угодья. Вместо адреналина — кортизол и т.д. и т.п.

Учитывая, что в других компаниях (да и странах) то же самое, выход только или в окно, или в другую отрасль.

Є ще «радикальне прийняття» та «серединний шлях»: це коли не «або / або», а «і / і»: не або у вікно, або у іншу галузь (звідки багато хто бачить той самий вихід), а і приймати поточну ситуацію, як цілком нормальну, бо світ — неідеальне місце, і робити щось для якихось позитивних для себе змін: грати у волейбол раз на тиждень ввечері, відвідувати психолога, просто багато гуляти і спостерігати за людьми, пташками, білочками, песиками, хмарками... жити, одним словом, і не сприймати думки, як факти, а радше, як сигнали, що з різною інтенсивністю протікають нейронами вашого головного мозку у зручному для них темпі

При самом благоприятном стечении обстоятельств нужен месяц-полтора, чтобы получить от сеньёра вменяемый выхлоп.

Це зветься Закон Брукса uk.wikipedia.org/wiki/Закон_Брукса Закономірність описана в 1975, виявлена статистичними дослідами ІBM.

Это всё конечно так. Но менеджеры чаще всего уверены, что причина всех проблем на проекте — либо ленивые исполнители, либо недостаточное их количество.
И все уверены, что уволив этого лентяя и наняв рокстар, проект взлетит.
Прилетит волшебник (чаще всего, сказочник) и бесплатно покажет кино :)

Не все, но очень многие. Галерный менеджмент как правило вообще не менеджмент в понятии руководитель проекта. Это скорее люди занимающиеся продажами, в управлении проектами просто делает ровно то что ему говорит делать заказчик. Далеко не все конечно, но очень многие, очень существенный процент. А не компетентный менеджмент на стороне заказчика — обычное дело, впрочем есть и компетентный, с которым как не странно сильно хуже работать с финансовой точки зрения. Те кто соображает по сути вопроса хорошо понимают как кинуть подрядчика или суб подрядчика, при этом не дать кинуть себя. Типичные галерейные кидки все давно знают — Набрать команду из одних, постепенно заменив их на других. Паровозики с раздутыми и перегретым командами в 40+ людей на один проект. Овер инженеринг, особенно с тестированием и авто тестированием (хотя ИМХО мало не бывает, баги на проде выходят дороже), расширением скоупа работ вплоть до невменяемого. Те, кто шарят в теме, как раз загонят команду в три дуги, получат продукт с грандиозной скидкой и всех зарамдаунят взяв на саппорт индусов.

Прямо історія однієї кантори де я працював у далекому 2014му

Якщо це не тебе звільняють і ти не спричинив скандалу, то звісно будеш лівати по тихому.

Це все звісно дуже добре виглядає на бумазі
Проте в Україні работодавці-шкуродери частіше нагадують того чувака з анекдоту який «Што? Какой жабаскрипт? Какой фронтенд? Тре шлагбаум закривати і відкривати. У будці охоронника є комп, можеш там своєю ху*нею займатися у вільний час»

infocus — агенція для людей і про людей.
Розходимося
Схоже що це коуч компанія а не галера

Все ще готовий подивитиися фото в купальниках і шо там за послуга

можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру, дізнавшись більше одне про одного

Власне, це не так.
Наша компанія надає послуги клієнтського сервісу, маркетингу та IT. Ми запускаємо сервіси клієнтської підтримки, створюємо додатки, сайти та CRM-системи, організовуємо івенти та промокампанії, а ще закриваємо багато інших профільних завдань, щоб бізнес мав можливість делегувати все «під ключ».

Ви знайомі з роботою Стівена Кові? Едвардса Демінга? Що скажете, як порівняєте з діяльністю вашої компанії?

А коли менеджер дзвонит і каже що співробітника звільнено і доступ до всього блокується одразу після закінчення цього мітингу. Це не тихе звільнення? Чи коли співробітник вранці не може залогінитись до свого акаунту а в обід дізнається що він звільнений ?
Ви описали звичайний процес звільнення коли співробітник просто хоче змінити роботу, і це просто таке життя. Немає сенсу з цим щось робити і намагатись попередити звільнення, якщо людина вже вирішила звільнятись то рано чи пізно всеодно звільниться.

Саме формулювання, що 85% робітників долучаються до «тихого звільнення» звучить абсурдно. По суті це означає, що менеджери орієнтуються на продуктивність 10-15% «рок-стар» розробників, які видають в рази більше, ніж середньостатистичний розробник за рахунок або великого таланту та продуктивності, або за рахунок великих понаднормових годин праці, а інколи і за рахунок обох пунктів одразу. І скоріше за все, основна масса розробників не зможе видавати такі результати чисто фізично, навіть якщо хотітиме. При цьому менеджери хочуть платити таким розробникам середню по галузі зарплату. Нагадаю, що у США такі розробники як правило працюють у всяких гуглах, фейсбуках та нетфліксах, мають зарплати від 200к на рік + опціони, а також мають можливість карьерного зросту до оцих ваших принципалів і вище практично без верхньої стелі по доходам. Дорости можна навіть до мільона на рік. А тут хочуть, щоб ти працював як топовий розробник, а отримував як середній по галузі. Щоб досягти цього часто використовують різноманітні психологічні маніпуляції. Не треба на них вестись. Цінуйте себе та свій час. Вивчайте галузь, дивіться скільки в середньому видають інші розробники. Не треба рвати сраку якщо вам за це не платять. По суті те, що ви зробите понаднормово ви зробите за свій рахунок, безкоштовно.

Ну так по Парето — 20% забезпечують 80% результату.але це не точно.

Щоб працювати «гуглах, фейсбуках і нетфкліксах», треба «рвати сраку» деінде Щоб отримати досвід, необхідний для того, що потрапити в гугли, фейсбуки і нетфклікси

Не факт, в гугли і інтерни після універу потрапляють. Крім того, навіть якщо рвати сраку, то робити це з розумом. По-1 не сидиті понаднормово, тим паче безоплатно. По-2 вчасно міняти компанії. Як тільки відчув, що немає нового досвіду в компанії — ідеш шукати нову. Таким чином швидко наберешься гарного досвіду, та і зарплати будуть набагато швидше рости. Ті години, що витрачаються понаднормово краще витратити на якісь курси, або на літкод, який поки що необхідний для доступу в маанги.

Не факт, в гугли і інтерни після універу потрапляють

українського?

якщо рвати сраку, то робити це з розумом.

ну а як людина без розуму в гугл потрапить — само собою з
що вджобувати треба на цікавих тасках, що бустають скіли

Після українського звичайні ні. Суть в цілому, що сенсу сидиті понаднормово немає. Для скілів можна або другу роботу взяти, або курси вчити, пет проджекти, оупенсорс. Що завгодно, головне не працювати на халяву для дяді.

Після українського звичайні ні.

ну тоді для українців в Україні неактуально це

в гугли і інтерни після універу потрапляють
Для скілів можна або другу роботу взяти, або курси вчити, пет проджекти, оупенсорс

та можна звичайно, просто сам по собі оверперфоманс на роботі цілком може бути виправданий, якщо людина робить це в першу чергу заради професійного росту.
Доречі в часи скорочення тих, хто їбошить, звільнять з меншою вірогідністю, ніж середнього перформера.

Можливо. В принципі навіть у мене перші 3-4 роки оверперформанс і справді був виправданий, мені швидко піднімали зарплату і я отримував гроші, які були не доступні в моєму місті, та і в цілому доріс по рівню зарплати до моцного сіньора по Україні. А от коли взагалі перестали піднімати зарплатню і стали відноситись до такої праці як до норми, що само собою розуміється, що мотивація почала з часом затухати. Треба трохи переформувати мій месседж: не рвіть сраку якщо вам це не вигідно. Якщо ви розумієте для чого ви це робите, маєте чіткий план, що от я рву рік сраку, піднімаю скіли, переходжу на новий рівень і т.д., то це виправдано. Якщо ви рвете сраку, бо вам запудрили мізки, що ви сімья, цей проект вам як рідний і взагалі у нас важкі часи тому треба піднатужитись та інше бла-бла, то варто задуматись чи це вам треба. Якщо ж говорити про звільнення, то навіть зараз я маю перформанс десь в 3 вищий рази, ніж у інших розробників. Я в цілому впевненний, що у них давно додаткова робота є, бо той обєм що роблять, це в середньому 2 години праці. Тому про це не парюсь. В якись момент, коли я зрозумів, що мені ніхто не буде платити більше грошей, то я просто став робити ту кількість роботи, що відповідає зарплатні.

українського?

Ну я знаю таких, особисто. Щоправда мають досвід праці в Україні, доки були студентами.

Я теж знаю таких людей, вони олімпіади вигравали іще, коли вчилися в ліцеї. Проте ми ж говоримо про більш типові приклади.

Ну одного з них вигнали з ХПІ бо він туди не ходив, а веслував на шлюпці. Іншого шеф жорстко гнобив, вимагав працювати всю ніч, потім казав «хлопці, це я щоб він навчився». При чому він його заставляв вигадувати роспізнавання зображень без ресерчу відповідної теорії з розряду «Пусть Иван проявит прыть, пусть сумеет нам добыть то чего на белом свете вообще не может быть». Старші підказали зібрати речі і звалити, що він з рештою і зробив. Так що звичайні хлопці, які підняли свій зад і двинули за кращім життям. От що правда етнічно не слов’яни хлопці. Що їх об’єднує обидва звалили в одну галеру, яка засвітилась рашисьткою позицією з рік тому.

Добре, що ми живемо не в Римській імперії! Могли б кожного десятого стратити.

Це ж було вже dou.ua/...​-american-tech-companies Це була чиста циркова вистава для інвесторів, щоб підняти ціну акцій які обвалились. Товстосуми з Улостріт почали вимагати крові і повторювати робити те, що робив Ілон Маск з Twitter, просто в тупу, не розуміючи, що він прийшов від республіканської партії політично мститись за бан Дональда Трампа влаштовуючи показову децімацію. В грошах він при цьому дуже сильно втратив, та це вже не має принципового значення. Цукерберг як зрозумів в чому справа — почалась справжня війна. Ілон чітко почав робити політичні заяви, прямо кажучи, що на його думку Марк козел бо дав 400 мільйонів долларів на виборчу компанію Джо Байдена. Марк показово зробив клон Твіттера і т.д. і т.п. Meta почала винаймати людей назад, зрозумівши якого рівня політична підства сталась із рандомним звільненням людей, і що це потрапило в усі ЗМІ разом узяті далеко за межі ІТ, в секунду зробивши з бренда «успішний успіх» — «корпорація зла» з відповідним впином на американського виборця. Далі буде.

Будь-які непорозуміння та конфлікти в компанії, нажаль, завжди будуть вирішуватися на користь компанії, чиї інтереси захищають менеджери та HR. Технарів прямо, відверто, не приховуючи, називають «resources», притому «human» до «resources» додають далеко не завжди. Ця проблема: зверхнього, об’єктивізованого ставлення до програмістів/тестувальників/дизайнерів/аналітиків і т.д. з боку HR та менеджменту існує, вирішити її в середині компаній, засобами, які пропонують самі компанії — неможливо. Якщо пощастило з проєктом/менеджментом — вагонь. Не пощастило — варто і треба шукати інший проєкт/менеджера/компанію, якщо не хочеш отримати у кращому випадку порушення сну, занижену самооцінку та тривогу, а у гіршому — невроз, депресію, інші серйозні проблеми зі здоров’ям з-за психологічного тиску з боку менеджменту та переробок і понаднормової роботи. Ну і на своєму досвіді я купу разів вже переконався: всі проблеми на проєкті треба нести за межі компанії та проєкту, найкраще до психолога. Бо як нестимеш ці проблеми HR’у, менеджеру, колегам — рано чи пізно тебе призначать «паламаним ресурсом» аж до навішування на тебе відповідальності за всі чи переважну кількість зривів строків, за погану атмосферу в колективі. Нажаль, український менеджмент існує лише для того, щоб перекладати англійською замовнику те, що говорять технарі, а технарям російською, рідше українсткою, те, що говорять замовники, якщо технарі погано володіють інглішем, та для того, щоб догідливо кивати головою на всі забаганки замовника. Ані побудувати команду, ані менеджити кризові ситуації наши манагери не вміють. Вони вміють лише брати з пулу ресурсів та повертати у пул ресурсів, ну і створювати івенти в календариках. Є, звісно, і дійсно фахові менеджери, та таких одиниці.

це ви говорите про «ресурс» як про працвників з продакшену, а тепер уявіть яке те ставлення до нон продакшену, взагалі в останню чергу згадують чи вважають за людей

Борімося —поборемо, нам Бог помагає.
З нами сила, з нами правда і воля святая.

З віком пришло розуміння, чому в айті компаніях часто полюбляють молодих працівників з «гарящими глазами». Все банально і просто: їм набагато легше запудрити мізки похвалами, розповідями, що ми ж як сімья, та дешманським лайном типу халявної кави, курсів і тренінгів. З віком приходить розуміння, що єдине заради чого варту вкладуватись в роботу це гроші. Все інше ти сам зможеш придбати, якщо отримуєш достойну оплату, причому придбати на порядки більше, ніж коштує все оце псевдо-безкоштовне мотиваційне лайно. З досвідом, коли ти починаєш розуміти оці маніпуляції, то вони не викликають нічого окрім відрази та же більшої демотивації. Я сам по юності працював дуже багато, маючи віддалену роботу в глухій провінції, фігачив як проклятий по 10-12 годин в будні дні, та по 8 годин в вихідні. Мав ціль придбати квартиру у великому місті і злиняти з тієї жопи. Спочатку регулярно підвищували зарплатню, і я за три роки виріс с джуновської зп до сеньорської. Але потім пару разів підняли на 10%, після чого взагалі перестали. На той момент моя реальна продуктивність була майже в десять разів вища, ніж у інших розробників. Весь цей час мені розказували який я цінний співробітник і що ми сім"я. Ціль свою я досягнув, житло придбав, але заплатив за це тим, що мав кучу психологічних проблем, жив однією роботою, та до 26 років не мав ніяких стосунків. Після переїзду, враховуючи що основну ціль вирватись з жопи я виконав + перестали піднімати зп + накопиченний досвід дали мені змогу працювати в середньому по 10 годин у будні та не працювати у вихідні знизивши продуктивність відсотків на 20, хоча якщо були критичні таски, то я все так само їх закривав у вихідні і в будь який час, благо з часом таких тасків стало набагато менше. Звільнений час я використав на вирішення психологічних проблем та нормалізацію свого життя, знайшов друзів, стосунки, почав ходити в зал. Це заняло 2 роки, за які мені теж ні разу не підняли зп, суммарно три роки без підвищень. Тут я вирішив нагадати, що було б добре і підняти трохи зп для мотивації, на що мені популярно пояснили з кучою матюків, що я невдячна гнида і так маю зп вищу ніж у інших співробітників і маю бути вдячним що мені стільки платять. Тут би треба було звільнитись і почати будувати нормальну карьєру, але я був вимотаний психологічно, сильно вигорів, та боявся шукати нову роботу, бо сильно звик то поточної роботи, а також не вірив у власні сил, адже працюючи роками на одному проекті в я результаті мав дуже специфічні скіли і міг розраховувати на позицію мідла у іншій компанії. В результаті я отримав величезну демотивацію став працювати набагато менше, став брати легкі задачі, щоб закривату таку ж кількість тасків як раніше, чим доречі завжди займались інші розробники у команді. За час ковіду зарплати у галузі виросли, а у нас навпаки зрізали на 15% мотивуючи це тим, що доходи сильно впали. І ящо моя зарплата 6 років назад була як у дуже доброго сеньора в галузі, то після зрізання та ковідного буму таку зп отримували деякі мідли. Весь цей час я сидів демотивований та у депрессії. Потім почалась війна, я якось зібрався з силами та почав вчитися. Ось чекаю коли ринок відновиться. Всі ці слова про те, який я гарний розробник у мене зараз викликають тільки відразу. Хочеш щоб багато працював? Плати відповідно.

В ковид при росте рынка спокойно можно было устроиться ещё куда-то на 2х з.п.
Конечно, потом оттуда сократят, когда рынок посыпется, но первая зпшка же останется.
Компания — всегда вырулит, главное, чтобы Мурзик не голодал :)

Знаю і зараз жалію, що сильно очкував. Але під маніпуляціями мав низьку самооцінку і боявся змін. Ну та нічого, головне пережити війну а там легше буде.

Именно поэтому я ищу однотипные проекты, в которых у меня много опыта, много заготовок которые я переиспользую. В результате трачу на один фулл тайм 1.5-2 часа чистого времени. Работаю интервалами по пол часа. Сейчас у меня 3 фулл-тайма, все заказчики довольны. Не вникаю вообще во все это корпоративное гавно, митинги про «мы одна семья» и всякие корпоративы скипаю. Не нравится — увольняйте, пойду к следующим. Но не увольняют, потому что выдаю результат.

— Лікарю, сусід каже, що він за ніч свою три рази, а йому 60+.
— І ви кажіть

А потім ти переходиш на роботу, де з/п запропонували вдвічі більше, але через тиждень це тебе також не мотивує. Через два місяці немає вже й з/п маленька. Звісно, що людина хоче більше грошів та нічого не робити.

Зараз мені платять мало, але як тільки мені почнуть платити більше, я як запрацюю... Щось мені це нагадує «я можу кинути палити в будь який момент, як тільки захочу».

Ну то ви нафантазували. Це не про мене. Я люблю працювати, але після того випадку, коли мене обматюкали я втратив мотивацію, мало того став слідкувати, щоб не перепрацювувати. Бо у мене є така звичка. Завжди слідкую по годинам і по кількості тасків, щоб не хватити лишнє.

в айті компаніях часто полюбляють молодих працівників з «гарящими глазами»

Це не лише в айті :)

Є цілі такі собі «поради» чи «довідники», як краще продати %щось% юнітам. Якщо цього не знає «твій» безпосередній менеджер, йому це люб’язно підкаже його менеджер. В справу йде все. Обіцянки, маніпуляції, лестощі, викривлення реальності (модне в останні роки слово «газлайтинг»). Люди, загалом, однакові і все непогано прораховано. В кожного з нас є якісь ниточки, за які можна посмикати. Питання тільки в тому чи знаєш ти за свої, %юзернейм%?

Система відкатана навіть не знаю скільки років. Але працює бездоганно.

Обов’язкова передумова: «молоді», не терті життям, працівники. Бо як тільки працівники починають задавати незручні відповіді, ця система не просто тріщить по швах, вона розсипається.

Ну... сама стаття у мене викликає першу думку, що людина, яка не розуміє процес, намагається його виправити.

Далі, спиратися на опитування ідея так собі, у більшості випадків відповідь буде давати інша ділянку мозку, ніж, не кажучи про ефект «очікувальної» відповіді. Людину можна досліджувати лише тоді, коли вона не знає, що досліджують. Інакше результати можна відразу кидати у сміття. Саме цьому зникли опитування про товари, які були популярні 20 років тому: коли людина купляє товар, вона мислить зовсім інакше, ніж коли заповнює опитник.

Також я не бачу, як для мене, головного: цікавість роботи. Коли робота не цікава, то ти думаєш, як би від неї здихатися. Коли цікава, то багато питань можна вирішити.

1. Йдіть від протилежного
2. Мотивувуйте додаткову залученість.
3. Оптимізуйте роботу команди.
4. Надайте можливості кар’єрного зростання.
5. Вкладайте час та ресурс у команду.

Боюсь, як би перелічене не зробило у моєму випадку ще гірше.

Однак інколи ефект «тихого звільнення» може проявлятись у тому, що працівник робить лише необхідний мінімум

Quiet quitting — це просто перестати працювати, щоб тебе звільнили і ти отримав severance package (1-6 зарплат). Робити необхідний мінімум — це просто робота і це нормально. За все інше люди платять акціями/бонусами за перфоманс.

О. Эффективные менеджеры придумали новое погоняло.
Отказываешься выйти в воскресенье — а не квайт квиттер ли ты часом, дружище?
А давай твой перформанс посмотрим. О! Так у тебя KPI просел!

С другой стороны, когда рыночек снова становится рыночком кандидата, все эти сопли про перформанс кладут на полку и накрывают тряпочкой. Чтобы достать, когда рыночек снова качнётся в сторону работодателя и с сотрудника снова можно будет вытрясти больше надой за то же жалование.

Чому нема до сих пір топіку типа немає роботи до сих пір для девів? Або нехай і далі пишуть про те як експорт знижується.

Як на мене явна місінтерпритація терміну. Quite quitting це не про звільнення. Для європейського ітшника наврядчи актуальна тема. Те як працюють люди в Європі, умовно, з 9-17 в США вже і можна вважати Quite quitting.

Так в статті написано що 85% працівників у світі так працюють. В Європі це буде 99%)

Думаю що термін якраз в США і створили коли зрозуміли що можна працювати як у Європі)

Європа різна буває. В мене ПМ в UK, то він навіть під час своєї відпустки топ-менеджменту складає і відправляє звіти про роботу команди. Продакт у Франції, та сама фігня — пише спеки навіть у відпустках або на вихідних.

В мене ПМ в UK, то він навіть під час своєї відпустки топ-менеджменту складає і відправляє звіти про роботу команди.

Якщо чесно, важко знайти більш переконливий доказ безглуздості цих звітів :)

за те як працюють у Європі у США звільняють, ІМНО :)

Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.

Цікаво, а чому серед проблем самим першим пунктом стоїть відсутність підвищення ЗП, а як рішення підвищити ЗП не розглядаєте?
P.s А ще перегляд повинен бути пов’язаний тупо із рівнем інфляції а не з KPI. І чувак який паше 5 років ну ніяк не може отримувати нижче ніж той хто тільки що прийшов на цю позицію.
У мене це була основна причина усіх звільнень — актуалізувати свою ЗП згідно ринка та рівня інфляції по іншому складно

Ти не вірно розумієш роботодавця. Його завдання лише одне — збільшення власного прибутку. Тому так підвищувати зарплатню існуючим співробітникам — банально не вигідно. Власне так буде і не вірно, якщо зарплатню підвищують просто так — бо за підвищенням прийдуть просто усі. Буде чесно коли за це підвищення скажуть робити якісно іншу роботу, або принаймні кількісно. Розрив з тим коли на ринку зарплатня піднялась, а в конторі ні і це вже довго, буде не тихе буде повноцінне звільнення. За моїми спостереженнями воно буде лавино образним, тобто у вигляді ісходу. Перший, Мойсей, йде і за ним в короткий час йде суттєва частина колективу. Якщо в якійсь конторі зарплатня нижче ринку, про це дуже швидко розповсюджується сарафанне радіо HR-ів. І не за дорого людей розбирають.

Ну по перше це якраз виходить боком і кадри звільняються. І тоді всеодно треба шукати людей на ринку за вже іншу ЗП. Плюс через період онбордінгу, який у складних системах може тривати місяцями новий кадр аж ніяк не показує перформенс старого (це не стосується звісно лов перформерів яких звільняти вигідно)
Ну а по друге це обов’язок роботодавця по закону. Звісно ФОП та гіг контракти проходять повз, але якщо по трудовому контракту то індексацію ЗП роблять.
У мене коли так працював десь 15% була. І так — у білу. І ні не мінімалка, а десь еквівалент 3к зелених

Work-life или life-work balance. Его все равно не будет, ты или больше работаешь, соответственно меньше проводишь время с семьей/друзьями, или больше занимаешься личной жизнью, а работу выполняешь на good enough уровне, скажем на 30-70% от максимума )

Зачем выкладываться и работать на 100%, если ты долю в бизнесе не имеешь, так еще потом эту продуктивность от тебя всегда будут ожидать.

90% сотрудников хотят быть причастными к комьюнити, ага, щас. Это тем кому до 25 лет наверно?

p.s. Если мне не хотят повышать зп, я прохожу собесы. Найду лучшие условия — уволюсь. Nothing personal, just business.

Доля в бизнесе подразумевает больше ответственности и работу на грани возможностей, тогда как в найме отсидел рабочий день выполнил работу согласно плана и пошел заниматься своими делами

Доля в бизнесе подразумевает больше ответственности и работу на грани возможностей

— да, но вишенка на тортике больше, то есть ты понимаешь, зачем работаешь больше.

Ну риски больше и немного другой майндсет -не только закрывать тасочки

Ну так це нормально. Але ж зачасту копанія хоче, щоб ти працював на грані за звичайну зп.

Ну при розумному підході це інвестиція в свою подальшу продуктивність і процеси.
Але краще з розумним згубити ніж з дурним знайти

Саме так. Те, що ти пахав понаднормово сприймається як норма. Мені наприклад казали, давай на новий проект переходь, ти ж крутий розробник, можеш круто працювати. І під цим розуміється, що за ту ж саму зп я маю знову фігачити понаднормово. А якщо ні, то сприймають як лінь. Нафіга воно треба?

Цей баланс не вимірюється відсотками і, там, більше-менше. Він вимірюється задоволенням і влаштовує тебе поточний стан речей чи ні.
З рештою згодний.

хотел добавить свой комментарий, однако, прочитав существующие.. промолчу — добавить нечего.

When employee is used like resource, wait for quiet quitting.
People first companies is not an option in current reality.

Децимація кажуть добре допомагає.

Там ще є класика італійского фашизму — штрейкбрехери вони же скеби, далі чорнорубашечники (тітушки по нашому) яки будуть просто гамселити тих хто не овертаймить безкоштовно і т.п.

Колись в компанії де працював, впровадили регулярні тренінги по особистому росту та трансформації, після яких як правило половина учасників звільнялась : мабуть після питань ’хто Я? Для чого тут? Які особисті цілі? Дуже відкривало обізнаність щодо невідповідностей особистих цілей з цілями компанії

А галери такі тренінги, часто саме з ціллю скорочення штату і роблять. Хтось програмує компьютери, а хтось людей. Насправді друге не так вже і важко робиться. Взагалі як трошкі більше дізнатись про різні ІТ кластери і т.п. трошки краще стає зрозуміло як насправді усе влаштовано. А там чистий базар, такий самий де огірками чи шмоттям торгують. Співробітників реально перепродають один одному, як худобу, бази кандидатів, домовленості і т.д. і т.п.

Ще понавигадували всяких ерзац нематеріальних мотивацій для того щоби ’ cash cow перформерів’ перетягнути та утримати

Та це швидше бізнес з інфоциганства, тренінги з успішного-успіху. Реально методи справді є, японський Кайдзен наприклад, чи як не дивно дуже схожа рання радяньска система, зі стахановцями (щоб там не казали, працювали вони за цифрами значно краще ніж зеки та військові, тобто раби). Мотивація така, що коли компанія отримає більший прибуток — відсотком такого прибутку з співробітником поділяться. Так для Американського типу мислення і бізнесу — це неприйнятно. Просто сам сенс створення бізнесу та отримання прибутку такий самий як в Кін Дза Дза — марнославство, «Вони будуть повзати в нас в ногах — а ми на них плювати. — Навіщо ? — Задоволення отримувати». Культура з сенсом пізнання Дзен, культури поваги, Кунг Фу є тільки в співвідношенні відповідних мігрантів. Класична європейська культура — це Ернан Кортес.

От тіко не надо за стахановців навалювать. Як був отриманий рекорд Стаханова? Дуже просто. В забої окрім шахтаря з молотком ще пачка народу, яка вугілля вагонетками вивозить, розпірки ставе і так далі. Зазвичай видобуток за день ділять на всю зміну. А у випадку дяді Стаханова — не поділили, записали все на нього одного. От і «рєкорд».

Закінчив Стаханов теж дуже характерно.

підсковзнувся на яблучній шкурці і розбив голову. під час лікування в дурдомі. почитай, біографія яскрава.

Звучить так, як начебто партія прибрала незручний елемент)) на болотак щось розповсюджене «слічяйно випал в акно», «ударісля галавой, ніудачно упав на лєснєчнай плащадкє» і т.д.

В будь якому колективі п’яницю чи наркомана довго терпіти не будуть. В програмуванні теж таке бачив нажаль, декілька разів. Щоправда, тим напевно ще якось пощастило. Пару разів чув, про випадки коли від наркоти люди приставлялись, як на стороні замовника так і в нас. Після чого проектам настав остаточний кінець. Як тільки ті хто платить дізнаються про таки випадки, а тим більше з літальними випадками чи лікарнями і т.п. — з усім колективом прощаються.

Навіть коли прокатали на соціальному ліфті до партійних вершин, не осилив там закріпитись і отримав ссилку назад на шахти. Міг би кар’єрно дорости до того ж і без надривів.

Так, сидів в міністерстві в Москві. Почав бухати як не в себе на різних апаратних гульках. При першої ліпшої нагоди його здихались, та відправили назад до Донецька, як завжди з рештою роблять з людьми, що мають проблеми з алкоголем чи наркотиками. Там він спився до стану бомжа і з рештою помер в божевільні. Нажаль таких історій повно і серед спортсменів, акторів, та особливо музикантів. Так звана зіркова хвороба.

В забої окрім шахтаря з молотком ще пачка народу, яка вугілля вагонетками вивозить, розпірки ставе і так далі.

Так це розділення за легендою сам Стаханов і запровадив, а до цього і розпірки ставити і вуголь вивозити повинен був сам забійник, що негативно впливало на швидкість роботи. Що характерно, виплати радянським шахтарям (того часу!) залежали від видобутку, тобто вони не за грамоти жопу рвали, а за рублі, що ставить радянського шахтаря того часу набагато ближче до капіталістичної системи ніж галерних колгоспників які овертаймять за шмат піци, та добре слово менеджера.

Контори проводять такі тренінги тільки з одної метою : ’повысить надои’ через як би мовити сімулякр підняття софтскилів.

Так, це дійсно може трапитись.
Але хіба не круто, що є можливість зрозуміти, що ти не на своєму місці і щось змінити?

Дати людині ту роботу, якою вона буде горіти або відпустити, коли іскри не відбулось — один з найважливіших моментів для нас. І ми до цього пристосувались, розвинувши довіру, тим самим дали працівникам вільно висловлюватись і, головне, чути їх. Таким чином, коли працівник каже, що не бачить себе на нинішній посаді, ми стараємось знайти можливості для нього в іншому відділі, щоб він спробував нову сферу.

До речі, окрім тренінгів і переходу між відділами, ми за ініціативу. І надаємо можливість працівникам пропонувати власні ідеї та розвивати їх в межах компанії. Наприклад, так був створений infocus.assist та відділ страхування.

Буде горіти якщо є стимул та прогрес роботі — гроші , кар’єра, цінний досвід або знання, або нетворкінг. Якщо нічого цього немає, але є тільки посадові інструкції та компанія не може запропонувати ні грошей ні досвіду — тут ’медицина безсильна’ .

Що таке «горіти»? Що таке «іскри не відбулося»? Чим це відрізняється від вигоряння? До речі, це захворювання, вигоряння, занесене WHO (World Health Organization) до міжнародного реєстру хвороб

Нам колись такий «тімбилдинг» влаштували на 3 години, що я дуже жалкував що не спалив це заздалегідь та не взяв лікарняний на цей день. Слава Богу, звільнили з того проекту через пару місяців (як і всіх інших контрактерів).

після яких як правило половина учасників звільнялась

слабаки

Не розумію чого Ви ржете. У мене викликає захоплення ідея якось пограти з коучем, використовуючи при цьому трансформатор. Стаття ж це радить, так?

Ну пограти там в медсестричку, покоївку, це ще зрозуміло. Якраз щоб викликало захоплення. Але використовуючи для цього трансформатор o_O Це вже навіть не БДСМ, це якийсь садизм з електричними стільцями.

если психологи до сих пор руководствуются трудами Зигмунда Фрейда, который лечил сифилис — ртутью, мигрени у женщин — мастурбацией, а уж кокаином — так вообще все болезни лечил без исключения,
то почему бы айтишникам не вспомнить публичные опыты Томаса Эдисона?

MtF щоб гендерний баланс рiвняти

Як приклад, можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру

Після работи грайтеся в що хочете, але без мене.

з кожним роком збільшується кількість співробітників, що долучаються до quiet quitting, або ж «тихого звільнення». Цей термін означає пріоритезацію працівником особистого життя над роботою.

Вибачте але quiet quitting та «пріоритезація працівником особистого життя над роботою» це різні речі. У кожної психічно здорової людини особисте життя повинно бути пріорітетнішим за роботу.

У кожної психічно здорової людини особисте життя повинно бути пріорітетнішим за роботу.

Все так. А оскільки зараз поширена віддалена робота, то трапляється, що особисте життя пріоритетніше за роботу в робочі години.

що це відбувається в робочі години

Не зовсім зрозумів що ви маєте на увазі. Типу роблять свої справи і не працють?

не брешіть.
статистика свідчить що вдома 70% людей працює ефективніше.

Ну якби 100% працювали вдома ефективніше, то я б брехав, а так є 30% тих, кого я описав.

«у нас гнучкий графік» — кожна перша галера. Що таке робочі години?

Ну, особливо совісні так і думають, коли після ранкової наради замість того щоб взятися за виконання робочих завдань влягаються на дивані подивитися чергову серію чергового сезону якогось серіалу, адже графік гнучкий, можна пізніше зробити. Час за переглядом серіалу летить швидко, і несподівано з ранкової прогулянки приходить дружина з дитиною і каже: «Все, ми прийшли», і до шостої вечора не дає працювати вже дитина. Після шостої дружина каже:
— Все, робочий день закінчився, веди дитину гуляти.
-Так я ж роботу не зробив!
-Нічого не знаю, треба було вранці робити.
Ну, думає працівник, завтра рано вранці встану і зроблю, і раптом згадує, що коли встав рано вранці сьогодні з метою зробити щось, про що можна було б звітувати вранці на нараді, то, вважаючи що часу до наради ще багато, вирішив трішки подивитися серіал і продивився його аж до самого початку наради. Ну, думає працівник, не сваритися ж з дружиною через серіали, ось завтра рано встану і замість серіалу нарешті попрацюю.
Наступного дня історія повторюється...

Я про те, коли робота таки зроблена. Нічого поганого коли законтрактовані години не збігаються з фабричним графіком 9-5. І коли ти пріоретизуєш життя в робочі години, це також ок, якщо ти виконуєш свою роботу і не робиш нікому погано. У мене в тімі німець починає роботу о своїй шостій і виключає месседжери о другій. Він має пріоритет на своєму житті, але деліверить дай бог кожному.

Працівник, який своє особисте життя ставить пріоритетнішим за роботу, міркує приблизно наступним чином: «Коли я дороблю роботу, мені відразу ж дадуть наступну роботу, і я не зможу подивитися серіал. Краще я спершу подивлюся серіал, а потім робитиму роботу».

Як продовження думки — якщо я таск роблю за день, а не за спринт по плану, то в наступний спринт отримаю декілька тасок. Краще буду робити весь виділений час

О, панове манагери підтягнулися?))) Чи просто фантазуєте? Звідки ви знаєте, що там у людини в голові і які обставини на неї впливають? В менеджерському розумінні зачасту технарь — це генератор коду та закритик тасок, що там за тим стоїть і яка то людина, вони рідко замислюються, хоча працюють саме з людьми, а ставляться до них як до розходного матеріалу та називають їх «resources», дуже часто навіть баз приставки «human», про шо з такими менеджерами можна говорити?

А, ну якщо менеджери ставляться до технарів як до ресурсу, то тоді совість може бути чиста і можна спокійно влягтися на диван останній сезон Карателя додивитися, адже скоро прокинеться дитина і не дасть дивитися серіали. Щоправда, працювати теж не дасть, ну та це нічого, все одно менеджери ставляться до технарів як до ресурсу.

Це ж не так працює) «ой, а нічіво, єслі я да вас, как да рісурса ставітімусь?» — «ой та нічо, канєшна, какіі праблеми!» — «ой, ну вот і прєкраснєнько, думаю, сработаімся, ви мнє уже нравітєсь, как рісурс, канєшна, в харошем смислє етава слова!» — «ой, как пріятна, ви очінь мілий і відна, что уважающій в ресурсє прєждє всіво чілавєка» — «ой, ну канєшна, ну што ви, ми тут как сємья рісурсаф!»

Ставитися, як до ресурса — це об’єктивізовувати, бачити в людини перш за все чи виключно лише функцію, знецінювати, тиснути, мобити, принижувати (ти сабординейт, а я великий манагер, в мене таких, як ти — десятки, я вирішую, кого і коли зняти з проєкту), чіплятися до дрібничок («не пиши, коли я кажу, слухай мене», «ти матюкаєшся в офісі, не роби цього» (коли самі манагери матом між собою спілкуються, і жінки у т.ч.), «ти дуже часто виходиш на перерви»...), багато чого ще, що прямо чи косо показує, що особистість твоя не цікава, досягнення твої вторинні, ти легкозамінний. Такого повно на проєктах особливо на галерах, і це не норма ставлення до людини.

Працював у спейсі з манагером, який коли процесив якісь співбесіди, любив казати: «нада пащюпать тваіво спєциаліста», чи «у мєня єсть хароший мальчік, можеш пащюпать єго на правах пєрвай брачнай ночі».

Працював з тех.лідом команди, який якось заборонив спілкуватися команді з новеньким, а новенькому з командою, вимагав, що б той звертався виключно безпосередньо до самого ліда, новенький не пройшов випробовувальний, дивно, чому?

Чув до себе звернення «ти тута на птічіх правах» — від куа, якого поставили щось типу координатором команди, бо він був корифеєм у компанії у довго працював з замовником, знав типу добре проєкт і ключових персон з боку замовника. Синдром вахтера?)

Можу ще пригадати крінжових ситуацій, набагато більш кринжових, та й цього достатньо, гадаю, у якості прикладу «ставитися як до ресурсу»

Ну, з питанням «хто винен» розібралися. Залишилося знайти відповідь на питання «що робити». Варіанти:
1. Дивитися у робочий час серіали, бо до технарів ставляться як до ресурсу.
2. Совісно працювати незважаючи на те що до технарів ставляться як до ресурсу.
3. Міняти компанії доти, доки не знайдеться та, де до технарів не ставляться як до ресурсу. Поки така компанія не знайдена, дивитися у робочий час серіали. А коли знайдетьться компанія, де до технарів не ставляться як до ресурсу, то вже у тій компанії точно не захочеться в робочий час дивитися серіали, а захочеться совісно працювати.

Навіщо ви мені вперто пропонуєте вашу програму дій? Вам ваш жарт сподобся і ви його пушите, чи навіщо ві вже втретє про серіальчики пишете?)))

Щоб було веселіше. Замість серіальчиків можна підставити будь-яку діяльність, не пов’язану з виконанням робочих обов’язків.

4. Принять, что во всех компаниях к тебе относятся как к ресурсу, признать, что компания — ненадёжное звено и применить к ненадёжному звену 2-3-х кратное резервирование.

Що означа «застосувати до ненадійної ланки 2-3-х кратне резервування»? Про що йдеться?

Кому надо — всё понял. Кто не понял — тому не надо.

Я ж вас нормально запитав, чому ви закриваєтеся?

Радикальне прийняття, доречі, дуже потужна вправа з діалектко-поведінкової терапії.

10 USE RADICAL ACCEPTANCE
Sometimes we all have to accept a difficult situation, even if we don’t like what’s happening. Today, find an opportunity to use radical acceptance. Think about the chain of events that led up to this moment. Without judging, ask yourself what your healthy responses can be to this challenging situation.

Кому надо — всё понял. Кто не понял — тому не надо.

Так тоді для тих хто не зрозумів цього варіанта немає.

Носії таємних знань та любителі перегляду серіальчіків зібралися)))

Я б сказав що любителі перегляду серіальчиків спробували дізнатися частину таємних знань від носіїв цих знань, але, побоявшись що для застосування цих знань на практиці доведеться більше напружитись, вирішили далі дивитися свої серіальчики)))

Вуйку, ти хамиш чи шо? Навчись спілкуватися з повагою, пихатий ти непотрібе.

Ну, як сказав би Дон Корлеоне, «ти просиш мене поділитися таємними знаннями, але робиш це без належної поваги, тож іди далі дивися свої серіальчики».
В мене є певні здогадки, що малося на увазі під

2-3-х кратное резервирование.

1. Робота на кількох роботодавців. Коли звільняє один, то залишається інший. Є така фраза від авторів пікап курсів: «якщо у тебе немає дівчини, то в когось їх дві». Так само хтось уже десятий місяць не може знайти роботу, а хтось отримує заробітну плату від трьох роботодавців.
2. Робота з дуже високою оплатою — в разі втрати такої роботи на зароблені кошти можна жити, поки не знайдеться інша робота з високою оплатою.
3. Вивчення навиків якоїсь іншої професії. Військовим на фронті, звісно, платять значно менше ніж досвіченим РПЗ, та і пов’язані з професійною діяльністю проблеми зі здоров’ям подекуди бувають значно серйозніші ніж типові проблеми користувачів ПК з очима та спиною, але все одно, заробити на життя можна не лише в ІТ.
Та стопроцентної впевненості, що саме якийсь із цих трьох варіантів мався на увазі, я не маю, та і для реалізації перших двох варіантів доведеться значно зменшити темпи перегляду серіалів у порівнянні з темпами, які я мав раніше, ну а з третім варіантом, навіть якщо не брати до уваги ризики і розлуку на довгий час із сім’єю, знижувати в три рази (а якщо служити в тилу то в десять разів) дохід не хотілося б.

ПиСи. У вас якась надмірна фіксація на серіальчиках.

То ще ви не читали мої коментарі про фізико-математичні ліцеї з топ-20 рейтингу ЗНО, учні яких стають призерами міжнародних олімпіад з інформатики, математики чи фізики, море або океан, температура води в якому протягом всього року не опускається нижче 26 градусів за шкалою Цельсія та необхідність наявності всього, що відвідується частіше одного разу на тиждень, в радіусі 800 метрів навколо помешкання — от там дійсно надмірна фіксація.

Не настільки надмірна. Деякі дописувачі розповідають, що то у кацапів поширений згаданий Вами вид фіксації.

Є така фраза від авторів пікап курсів

Далі можна не читати :)

В infocus все так і працює.
Там, де це можливо, ми не ставимо рамки. Якщо працівник виконує роботу ефективніше і енергійніше вночі, то ми тільки за і вранці його будити не будемо.
Тут головне, щоб задачі, покладені на нього, виконувались якісно і в необхідні терміни. Також в такому випадку не повинні страждати процеси, які виконуються командно. І тут в людини має бути розуміння що відкласти до ночі не вийде. Насправді, нам пощастило, що маємо свідомих колег і все працює.

«у нас гнучкий графік» — кожна перша галера. Що таке робочі години?

Я питав це в рекрутера, сказали гнучкий графік це можливість вибрати з 9 до 18, чи з 10 до 19.

От такий він гнучкий графік в наших галерах)

Ну є core hours
І зроблена робота
Решта залежить від ©

Тихе звільнення, це нова назва для італійського страйку.

Про досягнення цілей бізнесу повинні перейматися власники бізнесу, а не наймані працівники, які від досягнень цілей бізнесу зазвичай отримують тільки дірку від бублика чи від жилетки рукава.

Про те, як автор уявляє собі реалізацію поради ʼпроводити більше часу з працівникамиʼ я навіть питати боюсь. Я краще проведу більше часу зі своєю сімʼєю чи друзями.

Справа в тому, що залученість персоналу в результатах, один із найвагоміших факторів отримання цього результату. Понаднормова робота це далеко не єдиний фактор, часто понаднормові, крім різних релізів, де це звісно пов’язано з обслуговуванням людей комп’ютерною системою — це показник або поганої компетентності менеджменту, або бізнес моделі зав’язаної на обдурені людей, шляхом їх трудової експлуатації.

Понаднормова робота це далеко не єдиний фактор, часто понаднормові, крім різних релізів, де це звісно пов’язано з обслуговуванням людей

Любой героизм солдата — всегда результат профнепригодности генерала.

Ну или «Генерал это не должность — это счастье» Бандитский Питербург В действительности, солдата часто отправляют на «героизм» потому что он дешевле чем оружие, которое денег стоит. Людей и в бизнесе часто эксплуатируют просто в корыстных целях, сознательно со злым умыслом и открытым пренебрежением. Тогда да, есть разновидности противостояния. Массовый исход к конкурентам — вариант забастовки. Есть ещё итальянская забастовка, помню я как то на прошлой работе к ней прибегнул, когда у шефа в разгар кризиса приспичило, что корову надо реже кормить чаще доить. От меня потребовали ежедневного подробного отчёта (девиз компании был — у нас нет бюрократии :))) ), вот я пол дня и писал этот отчёт. Вторые пол дня делал поточные задачи по мере необходимости, на следующий день аккуратно вносил их в отчёт, четко по графику. На развитие продукта, поиски инновационных решений и прочее — просто забил болт, стал уходить домой в фиксированное время и т.д. Отдохнулось — офигенно. Потом, по совету старших товарищей, я ушел при первой выпавшей возможности, на значительно лучшую зарплату, причем это на самом деле был весьма посредственный оффер по итогу. Старые товарищи и ещё группа народу тоже разошлись кто куда, трое осели в Google.

Солдат дешевше ніж зброя тільки в рашці. В цивілізованому Світі, солдат це дуже дороге задоволення. Бо підготовка це час і гроші.

Солдат дешевше ніж зброя тільки в рашці.

В Украине — тоже.

Навіть не дивуюсь що таку херню написано російської.

Операция «бусик» ещё лично или знакомых не касалась, я так понял?

А ви служите в ЗСУ, чи звідки ви знаєте де яке відношення?

Де завгодно і багато тисячоліть. Щоправда часто ця тактика призводить швидше до поразки. Один з найвідоміших в історії розгромів і нищівних поразок спікала персів під керівництвом царя Дарія ||| і персів проти греків під командуванням Александра Македонкого відома як Битва при Гавгамелах uk.wikipedia.org/...​wiki/Битва_при_Гавгамелах

Это всё равно, что говорить «100% умерших пили воду. Вода приводит к смерти».

З чого би це ? Якщо для вас це секрет, то життя кріпака для феодальної системи коштує навіть меньше ніж життя раба. Кінноту, підготовлену в залізних обладунках, або стріли з кованим наконечниками дуже шкода. А скажімо ірландців, чи шотландців — зовсім не шкода, вони безкоштовні для влади короля, за них золото платити не треба.

Так всё же крепостного или солдата? Потому что есть разница в феодальной системе. Крепостной сам зарабатывал себе на пропитание и платил налоги, а вот солдатам нужно было из тех самых налогов платить жалование и экипировать. По крайней мере если мы говорим про Туманный Альбион.

Та невже. От тобі цивілізована Англія youtu.be/nAkurgPvbfY?t=7199

Щоб працівник переймався долею компанії він має бути власником частки акцій компанії Все просто. Компанії добре, добре і працівнику. Буде мотивація. А якщо на розмір зп ніяк не впливають прибутки і успіх компанії то відповідна і мотивація.

Дуже гарний топік, до речі — піду запитаю про підвищення))

Це точно, коли на річних демо слайдах показують ріст доходів компанії на 30..50% (які ми всі молодці )а в тебе зп нижче ринку та щоби отримати додаткових 100-200$ треба пройти принизливе ревю.

Повністю з вами згодна, досягнення цілей бізнесу — це проблема його власників. Але ми за те, щоб працівники, які працювали в компанії, також були в цьому зацікавлені.
Досягаємо цього завдяки різним бенефітам, новими карʼєрними можливостями, звісно, фінансовій мотивації (особливо це працює, коли доступно пояснити кожному співробітнику всі складники прибутковості вашого бізнесу і як конкретно його дії впливають на той чи інший процес, та як в результаті це випиває на бюджет компанії і самого працівника).

А що стосується «проводити більше часу з працівниками», то тут історія про те, що досить часто керівники занурюються в глобальні процеси, не помічаючи ситуації, що відбувається у лінійних працівників, які часто є ключовими рушіями бізнесу. Тому дуже важливо хоча б періодично, виділяти час на те, щоб вийти на «курилку», на обід, на дзвінок, просто поспілкуватись з працівниками різних рівнів, та і звісно організовувати тімбілдинги/корпоративи, де також ловити можливість поспілкуватись з якнайбільшою кількістю людей, щоб дізнатись, що відбувається всередині компанії, почути болі, питання, щоб мати можливість їх вирішити. З мого досвіду це працює найефективніше.

Тімбілдінги та корпоративи проводяться у робочі часи, так? ;)

Як приклад, можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру

Після?)
Це по подвійному рейту? ;-)

Звичайно, якщо говорити про заходи в після робочий час, то вони в першу чергу направлені на тих співробітників, які розуміють їх цінність особисто для себе, відвідування абсолютно добровільне.

Але також в infocus ми практикуємо регулярні тренінги, лекції, які орієнтовані на кожну команду індивідуально, які розробляються враховуючи всі болі і потреби команди. Вони обовʼязкові, проте в таких випадках ми виділяємо декілька робочих годин або ж навіть цілий робочий день. Це важко, але точно того варте.

Якщо щось не подобається — ніхто нікому нічого не винен.Завжди можна зробити вибір

. Як приклад, можна запросити коуча в офіс після роботи та пограти в трансформаційну гру

Коуч ряжений в медсестру
А що

працівником особистого життя над роботою.

Грамоту
А на лоба ліхтарик
Щоб вночі працював

Дякую ChatGPT за чудову та інформативну статтю!

Чомусь була така сама думка, поки читав.

Прагнення до work-life balance.

There should not be work-life balance, life is way more important than work. © internet

Підписатись на коментарі