Культура інновацій Netflix: як міжнародні технологічні гіганти впливають на український бізнес

Привіт! Мене звати Рома Марченко, я CPO та член правління української IT-компанії RIA.com. У цьому матеріалі поділюсь роздумами щодо впливу міжнародних компаній на корпоративну культуру українських бізнесів.

Мабуть, у кожної людини є якась історія, пов’язана з однією з книжок про Netflix. Хтось прочитав та шукає компанію, схожу «за духом», хтось вирішив змінити процеси власного бізнесу, хтось так і не дочитав, а хтось досі тримає її в кошику інтернет-магазину.

Моя історія з книжкою «Netflix і культура інновацій» (Ерін Меєр, Рід Гастінгс) наштовхнула на багато думок. Зокрема, написати цю статтю. Я справді дивуюсь тому, як подібна література впливає на читача. А ще більше дивуюсь тому, чому саме зараз заговорили про корпоративну культуру так, ніби вона не існувала раніше. Насправді корпоративна культура з’являється в будь-якій компанії ще під час «народження» бізнесу. Навіть якщо в стартапі вас п’ятеро, то однаково є певний стиль спілкування між собою, зі своїми клієнтами та якісь звички, інтегровані у життя бізнесу. Ось, власне, це вже і є корпоративна культура.

Повертаючись до Netflix, завдяки їхній корпоративній культурі та вектору на інновації, у компанії мріє працювати багато людей з усього світу. Ця стаття не стане переказом книжки, яку і так прочитало, на мою думку, приблизно 70% людей, які мають звичку до читання. Я розповім про ті особливості корпоративної культури Netflix, які через свою сміливість мене дуже вражають. А також розгляну ймовірність інтеграції цих підходів в українську компанію, зокрема в RIA.com.

Тест на виліт

«Культура страху Netflix» — з таким заголовком у 2018 році вийшла стаття в тижневику The Week. У матеріалі йшлося про те, що чимало співробітників компанії бояться звільнення. Як пише The Week, один з директорів компанії навіть не розпаковував речі цілий рік, бо вважав, що його можуть звільнити.

У Netflix є таке поняття, як «Тест на виліт» — інструмент керівників, який через звільнення дозволяє збільшувати концентрацію талантів до найвищого рівня серед інших організацій. Netflix цим інструментом прагне показати, що команда компанії щаслива і успішна, коли кожну посаду обіймає неперевершений фахівець. Тому перед тим, як застосувати «Тест на виліт», компанія запитує в керівника: чи стане бізнесу краще, якщо звільнити працівника й пошукати іншого, більш ефективного?

Важливим аспектом для Netflix є те, аби звільнення не було ганебним. Після таких непростих процедур компанія намагається лишатися друзями з фахівцем.

Ось кілька слайдів з Netflix Culture Deck, які є у книжці:

Власне, коли компанія з одного боку має такий підхід, то з іншого — має й бути низка ініціатив, що може розвіяти цю культуру страху. Тому Рід Гастінгс (співзасновник) радить фахівцям Netflix скористатися «Підказкою тесту на виліт». Тобто на зустрічі зі своїм менеджером ставити таке питання: «Якби я захотів / захотіла піти, наскільки наполегливо ви намагалися б переконати мене передумати?». Отримавши відповідь, спеціаліст може реально оцінити своє становище в компанії.

Тож у Netflix можна максимально віддаватися справі, але одного дня прийти на роботу і дізнатись, що ви там більше не працюєте. І не через те, що потрапили під скорочення, а просто ваші результати не такі вражаючі, як сподівався менеджер.

Справді, цей інструмент дозволяє акумулювати найсильніших фахівців навколо себе. Якщо пробувати цей підхід в українських реаліях, то варто брати до уваги, що для багатьох, навіть для найкращих спеціалістів, факт стабільності є досить важливим. Але не треба забувати, що кожен спеціаліст компанії має приносити бізнес-результат. Так, «Тест на виліт» — це досить сміливо не лише для наших компаній, але й навіть для деяких американських. Та якщо, наприклад, фахівець давно вигорів, то найкращий варіант — це відпустити і дозволити людині розвиватись в іншій компанії.

Талановиті люди роблять одне одного ефективнішими

Наповнювати компанію дивовижними людьми — це максимально win-історія як для бізнесу в цілому, так і для кожного співробітника окремо.

Очевидно, що перебування серед найталановитіших заохочує працювати абсолютно на іншому рівні. Інколи не так важливий красивий офіс, як можливість творити в компанії найкращих.

Але тут теж є «інший бік медалі». Коли, наприклад, команда складається з п’ятьох неймовірних фахівців та із двох посередніх, не виняток, що саме вони тягтимуть ефективність до низу. Тому це може призвести не тільки до введення в дію «Тесту на виліт», а й може сприяти звільненню за власним бажанням сильніших спеціалістів, які хочуть бачити довершеність у своїй роботі.

Коли команда містить високоласних фахівців, то прагнення до ефективності може бути заразливим. Члени вмотивованої команди заохочують одне одного робити краще, досконаліше та ефективніше.

За такою філософією рухається багато українських компаній. Мені, як CPO, дуже відгукується орієнтир на таланти. Тож ми в RIA.com теж активно дотримуємося цього принципу.

Умови

«Щоб заохотити інновації, потрібно створити такі умови, у яких люди не бояться мріяти, висловлюватись й ризикувати».

Так говорять не в Netflix. Ця чудова фраза із книжки «Безстрашна організація» (The Fearless Organization, Amy C. Edmondson). Авторка цієї книжки, викладачка Гарвардської школи бізнесу Емі Едмондсон, пояснює: що безпечніше середовище, то більше інновацій буде.

Може здаватися, що безпечне середовище і «Тест на виліт» — це трішки несумісні речі. Та й тут Netflix інтегрував особливі практики, які дозволяють не відчувати того самого бюрократичного тиску та почувати себе більш вільно та безпечно. У компанії особливе ставлення до правил. Вони їх просто скасовують. Немає правил відпусток, дрескодів, інструкцій про відрядження і такого іншого. Ніхто не веде облік днів, проведених співробітником поза офісом, спеціаліст сам вирішує, коли і наскільки взяти відгул.

Така перспектива може кимось трактуватись як безвідповідальна. Але і в українських компаніях, і в Netflix є одне «але»: безвідповідальність — це не про талановитих. Якщо людина мріє робити свою роботу досконало, то питання зловживанням відпустками взагалі не стоїть. Оточуючи себе правильними людьми, компанія може спокійно інтегрувати такі ініціативи.

У багатьох компаніях, зокрема і в нашій, є інший момент — люди не дуже поспішають ходити у відпустки. Ще треба постаратися, аби вмовити спеціаліста взяти тиждень на «перезарядитися».

Проте Netflix і тут попрацював. Вони радять менеджерам давати приклад і самим брати відпустки. І не на декілька днів, а іноді й на два тижні. Тож приклад керівників — це те, що впливає на успіх необмеженої відпустки.

Аналізуючи відсутність правил, можна стверджувати, що українські компанії ще не наблизилися до таких кроків. А от необмежені відпустки працюють у багатьох компаніях. І, за відгуками, мають досить хороші результати.

Чесно, але доброзичливо

Культура щирості Netflix — це щось досить нове для більшості компаній, утворених на пострадянському просторі. Культ керівника, бюрократія та страх висловлювати свою думку — типова корпоративна культура, що вирувала в країні у часи мого дитинства. Але ж тисячі досліджень підтвердили те, що ефективності в ній небагато. Попри це, ще існують компанії чи деякі бізнес-лідери, які впевнено думають, що вони у всьому праві та скептично сприймають думки співробітників, які мають грейд, нижчий за їхній.

Нормальна ситуація в Netflix, коли на ранковій нараді менеджер висловив думку, але хтось із команд сказав, що цей план не годиться, і запропонував іншу ідею. Працювати в Netflix і не ділитись думкою — це щось на кшталт зради компанії. Тому щирість у них відіграє важливу роль. Ця практика набуває популярності в українському бізнесі також. Але й тут є певні речі, які варто пропрацювати.

Бути чесним і щирим з усіма колегами — однозначний must. Та іноді ця ідея може породити низку комплексів та побоювань у команді. Мало хто любить критику. А особливо привселюдну. Тому тут ще й має значення правильна критика. Правильний зворотний зв’язок формується через позитив та доброзичливість. Якщо тримати це в фокусі, то процес буде в рази ефективнішим та сприятливішим.

І, на мою думку, не варто забувати про культуру подяки. Якщо команда буде тільки висловлювати критику ідей — цей шлях приречений. Важливими є й привселюдна подяка та підтримка.

Наприклад, ми в компанії щороку проводимо День подяки. У цей день маємо звичку казати «дякую» одне одному.

Стати на шлях мʼякого контролю

Повернусь до українських реалій. Є цікава теорія двох ручок: червоною нам позначають помилки у школі і ставлять часом погану оцінку, а золотою виділяють лише позитивні аспекти роботи. Говорять, що червона нібито травмує та демотивує, проте золота має гірший вплив, тому що ми не бачимо шляхів удосконалення. Тож, що стосується корпоративної культури RIA.com, я дотримуюся думки про постійний рух уперед — червону ручку.

Ми маємо потужну ідентичність всередині компанії. Якщо говорити метафорично, то це створена планета з цінностями: розвиток, довіра, згуртованість. Це добре, коли ти працюєш в компанії з таким звʼязком і розумінням «для чого». Ми не просто про заробіток, кожен може змінювати ринок, суспільство і країну. Це і є місія та візія.

Аналізуючи практики Netflix, наша компанія також стала на шлях мʼякого контролю. Уже тривалий час ми працюємо в гібридному форматі, не маючи жодних трекерів чи будь-яких інших інструментів контролю. Сфокусовані цілковито на довірі.

Зараз посилено працюємо в напрямку залучення талантів. Раніше ми тримали фокус на локальне залучення фахівців, а наразі абсолютно не обмежуємось географічно. Залучаємо фахівців з усієї України. Наші співробітники зі Львова, Харкова, Одеси, Києва, є навіть ті, хто тимчасово перебуває за кордоном. Фокусуючись на талантах, ми формуємо всеукраїнський онлайн-офіс.

І на завершення

Зараз українці переживають найскладніший досвід у веденні бізнесу. Це зробило нас стійкішими, гнучкішими, витривалішими.

Українські компанії та продукти — це неймовірний приклад для всього світу. Вірю, що вже згодом на полицях книгарень стоятиме чимало книжок про українських підприємців, а наші кейси аналізуватимуть бізнес-школи та інтегруватимуть світові компанії.

Нова реальність змусила нас не лише швидко адаптуватись, але й розробити інші підходи до бізнесу та роботи з командою. Робота перестала бути просто способом заробітку, бо, як показала практика, організації мають турбуватися про безпеку своїх працівників, створювати умови для стабільного психологічного стану та підтримувати їхні родини не лише регулярною виплатою нагород. Це про культурний код спеціаліста та компанії. Тут ми знову повертаємося до механізмів мʼякого управління, довіри, щоб мати змогу впроваджувати нові тенденції.

І наприкінці додам, що кожен бізнес рухається та інтегрує ті практики, які відповідають його цілям. Вважаю цілком нормальним, коли компанія використовує підходи Netflix, Google чи будь-якого іншого технологічного гіганта. Усі ми маємо рухатись в напрямі досконалості, а якщо ні, то ваш бізнес вже не пройшов «Тест на виліт» від аудиторії.