Пройшла понад 10 техінтервʼю. Лише два рекрутери написали повноцінну зворотню відповідь

Мене звати Нафіса. Я QA Specialist.

Від серпня я шукаю роботу. У цій статті хочу розказати про свою біль, яка відгукнеться у багатьох людей, які шукають роботу будь-якої галузі.

Я хочу виокремити, як на мою думку, три основни тези, про які я хочу написати детальніше: 1) зворотній зв’язок, 2) нечітко описані вимоги щодо кандидатів, 3) міскоммуникація всередині компаній.

  1. Я відгукнулась вже в понад 150 компаній, пройшла понад 10 тех.інтревʼю, так от серед них тільки 2 рекрутери написали повноцінну зворотню відповідь щодо відмови, за що їм дякую, та обіймаю. А з іншими рекрутерами треба бути як з дитиною, яка плаче, — поставити такі питання як «чому відмова?», «можливо, мені щось треба вчити?»
  2. Була відмова власне у мене, коли вимоги вакансії були одні, а на скринінги рекрутерка питала про взагалі інше, наприклад, чи можу я побудувати клієнт-серверну архітектуру.
  3. Також я помітила, що у досить великих компаніях, де 200+ employees, між менеджерами може бути міскомунікація. Наприклад, сталась неприємна ситуація, коли я прошла два етапи интервʼю (скріннинг+технічне), коли прийшов час до інтерв’ю з замовником, мені написали, що «на жаль, припиняємо пошук кандидатів, тому що позиція закрита внутрішнім кандидатом».

Ось такі моменти я виокремила для себе під час пошуку роботи.

👍ПодобаєтьсяСподобалось3
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Мабудь немає людей, ресурсів, посадових інструкцій на написання розгорнутого фідбека. Це буде коштувати наприклад 1000 грн. Чому вчителю англійсьої мови треба платити за пошук помилок а тех. ліду ні? Тим паче що тех лід має гарну експертизу. Та що вважати розгорнутим фідбеком, тут немає чіткого плану.
Така проблема є у ментальності QA, іншим все рівно.
Ще ньюанс. Умови можуть не підходити тількі цієї контори, а не взагалі. Тому відповідь не буде мати сенсу через масштабування. Кожна контора шукає під себе кандідата, а не навчає знанню загалом. Для навчання є інтернатура.
Не потрібно узагальнювати відповідь «не підходите». Це немає стосунку до ваших індивідуальних якостей на цьому не можна навчитися, бо в конторах дуже різні потреби навіть випадкові. Комусь потрібна модельна зовнішність, хтось полюбляє приємний голос.
+Залежність від рандомної вибірки яка є кандидатів. Це не значить що є погані а є хороші

(1) зворотній зв’язок,

Ну... Головна проблема полягає у тому, що для того, щоб зрозуміти причині відмови Вам часто треба бути у середині компанії. Тому усе це перетворюється на ввічливу, але невідверту відповідь. Ну як інтерв’ю у тренера після футбольного матчу. Він може і радий був сказати усе що він думає, але...

Щось треба вчити? Ну... для цієї компанії може якось досвіду і не вистачає, але в іншій це може бути не потрібно, тому.. Ця інформація також мало що дасть.

(2) нечітко описані вимоги

Це життя, чітко описати вимоги майже неможливо. Знову ж таки це може щось на кшталт перевірки загальних знань.

(3) міскоммуникація всередині компаній

Міскомунікація теж буває, але відповідь «позиція закрита внутрішнім кандидатом» може означати усе що завгодно. Перш за все, дійсно, компанія вирішую проблему часто декількома паралельними шляхами. Потім рішення приймається, інші шляхи зачиняються. Також це може бути м’якою відмовою, ну не хочуть з вами працювати, а чому сказати важко. От прекрасна відписка.

Взагалі, моє спостереження, жінки рекрутери не сильно охоче беруть на роботу інших жінок на любі посади, частіше закривають своїми знайомими, дуже вбачається дискримінація жінок саме від жінок

та перестаньте :) можливо, це через те, що жінок рекрутерів просто більше і тому склалось таке враження?

Якщо вам постійно зустрічається та сама проблема, просто уточніть у рекрутера, чи буде після співбесіди розгорнутий фідбек. Якщо вона відповість, що не буде, то сенс скаржитися?

Большинство рекрутеров могут быть сами не в курсе деталей отказа, потому и написать что-то кроме «реджект», не могут.

Після того як кимось прийняте рішення вам відмовити, ви припиняєте бути рекрутерам цікаві. Тому витрачати зайвий час ніхто вже не буде. Ну, майже ніхто, виключення все ж трапляються. Вам напишуть ось таку відмазку:

«на жаль, припиняємо пошук кандидатів, тому що позиція закрита внутрішнім кандидатом»

а справжньої причини ви ніколи не дізнаєтесь.
Нічого особистого, просто бізнес.

PS. Щиро бажаю успіху. Така наполегливість має бути винагороджена.

Це дуже велика проблема для всіх учасників процесу рекрутменту — надавати змістовні корисні фідбеки.
Проблема є глобальною і не тільки для України, у ФААНГах вам також не дадуть фідбека, а лише так/ні.

Проблема є настільки суттєвою, що я навіть робив стартап який в тому числі вирішував описану автором проблему: dou.ua/forums/topic/32137
Спойлер: компанію ми закрили.
Чи не найважливішою причиною чому ми це зробили було те, що експертам які проводять інтерв’ю важко/довго/ліньки аналізувати ваші відповіді, й об’єктивно виділяти що ви сказали правильно, що неправильно, а що неточно і на базі цього рекомендувати де і як підтягнути знання.
Набагато легше написати у звіті «Мені здалося, що патерни він знає так-собі, були неточності у відповідях».

Часто написання фідбеку з рекомендаціями може займати стільки ж часу і сил як і саме інтерв’ю. Тому компаніям банально не вигідно витрачати оплачуваний час спеціаліста на створення відповіді для кандидата який їм не підійшов.

Ситуація не зміниться поки людей на співбесіді повністю чи частково не замінять(або не почнуть асистувати) роботи які будуть генерувати фідбек відразу. З темпами розвитку ШІ я б очікував побачити щось таке вже на 1-3 роки, тому потерпіть.

ага, а працювати інтервювані будуть також з рОботами?
хіба що в паралель буде аби скидати оправдання тим хто не(до речі, чому фідбеку не вимагають(і не надають) у випадку прийняття? ги-ги)
хоча чатджіпіті вже б міг генерити водяний-загальний-заземляючий на основі двох-трьох тез вписаних на основі інтервю

Ну по-перше, залучення роботів допоможе зменшити людський фактор у наймі. Я не втомлюсь казати, що інтерв’ю це лотерея і немаленьку частину цієї лотереї займає найстрій/самопочуття/світогляд інтерв’ювера.
Про немаленьку частину колег яких чимось образили і вони прийшли посамостверджуватись або вирішують питати якусь дуже вузьку фігню про яку самі тільки вчора дізнались, не будемо забувати.

По друге, вже зараз якщо загнати транскрипцію співбесіди в ChatGPT він зможе видати яке-неяке рішення про найм і вказати, що правильно, а що ні і що почитати аби підтягнути.
Очікую, що наступна або через одну модель зможе якщо не повноцінно інтерв’ювати, то, як мінімум, видати повноцінний релевантний фідбек на рівні гуглівського сініора-ліда + враховувати такі складні для однозначної оцінки фактори як культура компанії чи софтскіли кандидата.

інтервю для того й існує аби людські фактори зійшлись

upd inter _view_

По-перше, не завжди той хто інтерв’юває буде з тобою безпосередньо працювати, особливо на великих галерах і в дрібних компаніях де нема експертизи по твоєму напряму, але є проект який можна взяти.

По-друге, як я написав вище, тебе може прийти інтерв’ювати токсік який хоче самостверджуватись або просто людина з нестандартними людськими факторами, в такому випадку треба не набирати більше фріків, а робити щось із самим інтерв’юєром.

по-третє не тикайте незнайомим людям.

бачу Svitlana лайканула, тому розгорну(суто для Svitlana і читачів інших):
якщо той хто інтервюває не буде працювати з тим кого інтервювають, — ще не означає що не інтервюває той хто таки — буде(якщо ж ні, то це — факап); і навіть той хто НЕ буде, все одно виступає певним ситом крізь свої людські фактори(як і рекрутери, до речі), тобто несе відбиток ментальний котрий йде з верхнього щабля компанії.

токсіки і є — фактор людський.

і про роботів щоб закрити гештальт: роботи — середнє арифметичне вкладене в них, завжди(як мінімум на останньому етапі) буде інтервю, тому що інтервю це — пряма звірка, котра — вірніша за будь-яке середнє. будуть ф̶р̶і̶к̶и̶ ентузіасти котрі пропускатимуть інтервю, мабуть, але набиті гулі швидко робитимуть їх м̶е̶н̶ш̶ ̶к̶о̶н̶к̶у̶р̶е̶т̶н̶и̶м̶и̶ притомними.

стосовно техстеку, — достатньо скласти список питань і вручити д̶ж̶у̶н̶і̶о̶р̶у̶.рекрутеру, якщо важливий саме він, але так чомусь не роблять: все одно є техінтервю аби залучити більш внутрішнє "сито"(фактору людського) ціною дорожчого часу.

достатньо скласти список питань і вручити д̶ж̶у̶н̶і̶о̶р̶у̶.рекрутеру

Не достатньо. 1) Навіть, якщо людина каже не правильно, їй можна дати уточнююче питання на розуміння чи це людина просто затупила від нервів, чи дійсно не розуміє конкретної теми.
2) Питання можуть генеруватися в залежності від відповідей. Рекрутер або джун може не зрозуміти що саме питати далі по тій самій темі.
3) Якщо вигадати універсальні питання, скоро вони окажуться в інтернеті

1. можна..., тільки їх(уточнюючі) задають якраз тоді коли симпатизують(привіт, «сито», — от тому й НЕ достатньо)
2. можуть, а можуть і — не
3. які на інтервю — такі і в список. можна подумати що питання з інтервю не можуть в неті опинитись(в̶с̶і̶ ̶-̶ ̶з̶в̶і̶д̶т̶и̶).

тільки їх(уточнюючі) задають якраз тоді коли симпатизують(привіт, «сито».

Це твоя вигадка. Привіт проекціям

на цій оптимістичній ноті й пропоную завершити.

...якщо ж є принцип строгий задавати навідні усім, вони — суб"єктивні(суб"єктивніші за основні), навіть якщо _текст_ їх — одинаковий для усіх. тобто в більшій мірі служать фактору згаданому: прихильність конвертнеться в продуманішу відповідь, антипатія — в ще більший ступор.

*думки вголос*

дивно з якою завзятістю люди зрікаються своєї з̶а̶а̶н̶г̶а̶ж̶о̶в̶а̶н̶о̶с̶т̶і̶ суб"єктності, так наче лише поганою буває хе-хе

в інтервʼю на позицію кюей розгорнутий фідбек буде не сильно корисним, бо можна і самому прикинути на який питаннях я плавав.
от коли для мене був дійсно корисний розгорнутий фідбек, то це після систем дизайн інтервʼю — якщо класні і скілові інтервʼюери, то потім можуть надати список рекомендацій що почитати, подивитись і тд

Та вже Бог з ними розгорнутими. Жлоби хоч би навчилися давати звичайні на рівні так/ні. Людина витрачає 1-2 години часу, а у відповідь тиша.

Ну так пишіть відгуки на DOU, щоб інші не потрапляли у таку саму пастку.

Завжди пишу про неприємні випадки. Нажаль, компаніям на це начхати, а кандидати думають «зі мною такого точно не буде».

Ну поставте себе на місце рекрутера. Йому після співбесіди технічний спеціаліст кинув 2-3 слова, типу «слабовата база, і тупить щось, давай ще подивимося». З чого тут Вам дати розгорнутий фідбек? Хочете фідбек — питайте його самі за пару хвилин до завершення співбесіди. Так і кажіть — хочу бути краще підготовленою до цієї позиції, хочу працювати у вашій компанії, зараз чи через рік — скажіть що треба ще вивчити. Може і скажуть.

Нещодавно прикол був з QR проектом (думаю його всім в лінкеді спамлять):
— липень, пройшов співбесіду їх фрілансера
— проходжу СТО з питаннями виду «що краще тепле чи м’яке?»
— ... і нічого, пропали, ну думаю й грець з ними
— вересень, якісь інші ректурети моє резюме засовують тому ж фрілансеру, поржали з ним
— приходжу знов до СТО спитати чого вони вакансію два місяці закрити не можуть та питаю де мій фідбек? Він такий «йбнврт, як це так фідбеку нема, я підніму записи та вишлю його обов’язково, може пропущу на фінал»
— присилає фідбек «я подивився, ти нам не підходиш» лол
Моралі не буде.

З досвіду в ЄС. Пошук контракторів (а ними і є ФОПи і їх аналоги в європах) відбувається з боку рекрутерів на цьому гігантському ринку приблизно так: бігом давай номер телефону, бо я бачу що ти в статусі пошуку на лінкедіні, а в мене є вакансія відповідно до твого тайтлу. Не відповідаєш одразу, або ж питаєш опис, або ж пропонуєш натомість цивілізовано призначити зустріч через calendly + google meet (teams, zoom) -> зникають (питаєш вилку рейтів — теж зникають). Який фідбек? Один мені в п’ятницю ввечері видно після пива написав трохи більше, щось типу:

ситуація змінюється настільки динамічно, що поки я буду з тобою призначати в календарі, на цю позицію вже найме інша фірма-«рекрутерня».

Ну це така категорія рекрутерів, з якими я не хочу зв’язуватися. Якщо там сильно настільки горить, значить позиція типу «закрити діру яка особливо припікає» -> на такі проекти я ще не настільки зголоднів щоб погоджуватися.

Інша річ — довготермінові проекти, все розмірено, але на них наймають через багато етапів які можуть тривати місяцями.

Якщо чесно я після інтервʼю і сам розумію де в мене були прогалини в знаннях і що треба підтягнути, що ви хочете побачити у тому фідбеці?

Яким чином тоді компанія обирає людину на позицію, якщо, як ви кажете, після співбесіди ніхто не пам’ятає, що вона там говорила?

Де я написав, що інтервʼювер нічого не памʼятає?

надо подготовить себя до такого уровня, чтоб вам технический фидбек был просто не нужен. Далеко не всегда интервьюверы правы или хотели бы услышать правильный ответ на их взгляд, а вы сказали не то, что они хотели услышать. Вот отсутствие обратной связи, когда вы прошли какие-то этапы интервью, и рекрутер пропал, это хамство со стороны компании. Достаточно просто рекрутеру отписать, готовы дальше продолжать либо нет, в разумные сроки. Ну и может быть вы прошли технически, но не подошли по софт скиллам, про них наврядли напишут в фидбеке

якщо вам _емоційно_(технічно(..ідеальних не буває, зазначимо) — всі ми притомні та в змозі згадати(і навіть вірно відповісти без звертань до якихось джерел)) не пох чому вас ріджектнули, — підвищуйте самооцінку
глушіть дєвочку-комсомолку(гарячі очі і оте всьо) ДО початку співбесіди аби прикро не було ПІСЛЯ

1.

зворотній зв’язок

зазвичай, рекрутери не пишуть технічний відгук, а, в кращому випадку, отримують розгорнутий внутрішній фідбек до кандидата та заповнений (техспеціалістами й затверджений менеджером) пункт: «фідбек кандидату». Якщо Вам просто написали — рухаємося/ ні далі — то є норм. Інколи, якщо ви аплаєтеся через систему компанії, ви самостійно бачите просто те, на якому етапі знаходиться ваша кандидатура. І так, тут ви, скоріше за все, отримуєте загальну шаблонну відповідь та й все.
1.1. під час технічної співбесіди кандидат так само має можливість ставити питання, зокрема просити дати загальний фідбек зараз, чи зупинитися на питанні, яке виявилося складним. Користуйтесь можливістю.

2.

нечітко описані вимоги щодо кандидатів

Так, іноді беруть «загальну», над якою вже працювали.
Якщо рекрутер ставить питання по стеку чи навичках, про які не зазначено в описі, запитайте, чому це питання виникло, наскільки цей досвід буде критичним тощо.

3.

міскоммуникація всередині компаній. 

це не про miscommunication. Більшість компаній на українському ринку проводять внутрішній відбір в паралель із зовнішним. Далеко не всі можуть собі дозволити виокремити лінію на внутрішні співбесіди, а після того вже, за місяць, стартувати назовні.
Буває, починають призначати інтерв’ю зовнішним кандидатам, коли ще йдуть співбесіди для внутрішних.
Якщо вакансія критична, або що, в компаніях можуть готувати офер одному кандидату, і іншого ще процесити на фінальному (наприклад, якщо не впевнені, чи прийме перший кандидат офер). Буває й таке, що офер надіслали двом, і один кандидат відповів за 2 хвилини, а інший пішов розмовляти до менеджера й домовлятися про рейз з офером на руках.
Трапляється.

Привіт. Дякую за комментар! Рекрутери пишуть технічний відгук,якій отримали від людини, яка проводила тех.інтервью.
Саме про це я мала на увазі, що мені треба «допитувати» рекрутера після того як він/вона написала «вибачте, ми дали перевагу надання офферу іншому кандидату».

вітаю. ні, рекрутери не пишуть технічний відгук.
рекрутери надають загальний фідбек за результатами технічної співбесіди (і текст зазвичай йде від тих, хто співбесіду проводив).
для того, аби отримати розгорнутий фідбек, краще запитати заздалегідь, як надається фідбек, яку саме інформацію можна запросити тощо.
Ніхто додатково не буде у свій вільний час листуватися з кандидатом та з’ясовувати, чому тут треба було використовувати ту чи іншу функцію, або що.

Дуже часто фідбек до рекрутера дійсно йде в форматі: проспівбесідували 5 людей, за результатами готові далі рухатися з цими двома, ще один під питанням, най менеджер сам вирішує.
і то є все.
і рекрутер з того потім формує загальний відгук, який і отримує кандидат.

плюс опція: якщо Вам дуже сподобалось в компанії і Ви думаєте, що пройшли співбесіду круто, але чомусь отримали «ніт», запросіть в рекрутера зворотній зв’язок із командою: що покращити, щоб до них потрапити насупного разу. Але не очікуйте, що матимете розгорнуту відповідь, бо то вде залежитиме й від навантаження спеціалістів, і від враження від Вас.
Якщо Ви круто себе проявили, але Вас не покликали далі, технічні спеціалісти й менеджер, скоріше за все, самі про Вас згадають наступного разу, і запропонують до Вас повернутися, щойно щось матимуть.

«вибачте, ми дали перевагу надання офферу іншому кандидату».

— цілком реальна ситуація. Справа ж не лише у технічних знаннях. Ви можете не підійти за комунікацією (наприклад, жартувати на теми, які неприйнятні в команді, чи лаятися через слово), не розділяти цінності компанії (як опція для компаній, в яких ті цінності справді є), запросити вищу планку по компенсації (а раптом) і не підтвердити знаннями.
Або, хтось вже був на затвердженні, і підтвердив свій вихід до того, як Ви пройшли всі етапи.
Ми ж не говоримо про вакансію, на яку всього може претендувати 30 людей в країні (бо тіко в них відповідний практичний досвід).
Багато сукупних моментів, які в результаті і сформують те «ми надали перевагу іншому кандидату».

Звідки взагалі така думка, що розгорнутий фідбек є чиїмось обовʼязком? От з боку кандидата — чи зобовʼязаний він розгорнуто обґрунтовувати власну відмову від наступного етапу співбесід, або й оферу?
З фідбеком взагалі купа субʼєктивних проблем, позаяк не існує загально прийнятних принципів, є лише локальні підходи, які не всім підходять. Те, що одній людині звучатиме як одкровення і те, за що він довго буде вдячний компанії, яка таке надала, для іншої виявиться хамством, про яке вона довго сурмитиме по інтернетах. От, пригадую, ми якось на N-iX запровадили до форми співбесіди додаток із фідбеком, який надавався кандидатом, і я діставав фідбек уже на свій фідбек — від керівництва, що моє резюме про кандидата деякими людьми може розглядатися як образливе.
І то все досвід з часів ринку кандидата, в 2020-2022, до війни. А зараз ще й кандидатів багато, а вакансій мало. І яка ж тоді мотивація ретельно пояснювати кандидату, чому він нє, навіть коли він запросто міг би бути так, але не зараз? Тому і зʼявляються всякі відписки про сподівання на співпрацю у майбутньому.

Привіт, дякую за комментар. А можно детальніше дізнатися, чому «що моє резюме про кандидата деякими людьми може розглядатися як образливе.»?

Малось на увазі, мабуть, що деякі кандидати погано сприймають критику і починають вступати в спір. Наприклад, фідбек від інтервьюера був: «кандидат не знав, що таке Х». Тоді кандидат відповідає «Це не так, я правильно відповів на це питання». І починає наводити різні аргументи. І виходить, що йому треба якось відповідати. А усі ці аргументи вже ніхто не буде предʼявляти інтервьюерам. Рекрутер має просто якось тактично відповісти, що питання закрите

Ось навіть просто для початку, як покращити фідбек: не казати взагалі нічого про кандідата — казати чисто про себе. Не «не знає технологію» а «мені не сподобалась відповідь, я хотів почути А, а почув Б».
Це вже знизить кількість ображених й зробить фідбек більш обʼєктивним — ви дійсно не знаєте на 100% чого там кандидат не знає, може це ви погано питання поставили. А ось ваші очікування — це буквально те що відбулось в вашому мозку — це обʼєктивно.
Й так можна багато накинути. Але вишче мабуть основне, бо це ставить себе врівень кандидату, а не «зверху».

Коротше, коли хтось пишете «ой кандидати ображаються, спорять» — він тупо не краще цих кандидатів, бо теж не визнає що погано в софтскіли, нєєєє, він ж ок, це кандидати обіженки. Ну що ж... В такому випадку пишить вже просто «ви класний, але обрали іншого».

Або просто не надавати фідбек, що і робить переважна більшість. На заході там так само часто роблять. Дивився на каналі в ютубі історію від рекрутера зі Штатів, де він розказував, що вони надавали фідбек. Аж до поки не сталося так, що незадоволений кандидат не почав чіплятися до різних моментів у фідбеці та погрожувати судовим позовом. Кандидат казав, що все він відповів правильно, що його дискримінують, бо він старий. З того часу фірма стала надавати лише формальний типовий фідбек, узгоджений з юристами.

Так, але кандидату на відміну від інтервьювера не платять за інтервью. Тому надати гарний фідбек це мінімальне, що може зробити інтервьювер, щоб хоч якось коменсувати втрачений час кандидату (тобто принести якусь користь кандидату). Тому я вважаю це просто з моральної точці зору правильно.

Але я в цілому згоден — не можете, або не хочете давати фідбек, ну окей, зробіть шаблон. Тут як є, не у всіх моральні принципи зівпадають з моїми — це ок. Вже не хамлять, прикриваючи банальну безтактність «чесним фідбеком» — вже добре. Й змиритись з тим, що будуть не задоволені цим — я не думаю що тут правильно становитись в позицію «кандидати охрініли, фідбек вимагають!».

Так, але кандидату на відміну від інтервьювера не платять за інтервью.

В аутсорсі бонус часто символічний, в продукті його взагалі немає, бо шукаєш для себе.

В продукті інтервью зазвичай входять в робочій час — тому оплачуються як робоча година. Принаймні я ще не зтикався щоб по іншому було. Все ж таки не для себе, а для продукту шукаєш людину.
Та й в аутсорсі, ту годинку що ви витратили на інтервью, ви потім секунда в секунду відпрацьовуєте на проекті?
З чим можу погодитись, так це з точці зору власника — можна сказати що він й час, й гроші (оплата співбесіди інтервьюверу) втрачає. Проте в великих компаніях це не критично зазвичай.

час на проведення співбесід та іншу залученість технічних спеціалістів складає частину бюджету на найм в компанії.

* З лінкедину не зрозуміло чи ви маєте комерційний досвід з automation. Якщо так, пишіть це явно, вказуйте які бібліотеки, мови програмування використовували. Бо читається трохи абстрактно
* Прибрати «Theoretical» skill. Якщо ви позіціонуєте себе як спеціаліста із комерційним досвідом, то цікаво саме, що ви вже вмієте. Theoretical — це більше до інтернів, в яких досвіду немає взагалі і їм хоч щось треба написати
* Малі інтервали роботи — це читається як «її виганяли з кожної роботи. 3 місяці на онбордінг, 3 місяці на те, щоб дати шанс і зрозуміти, що це точно ні». Можете спробувати в About вказати причини чому так трапилось (те, що ви написали в коменті в цій темі). Думаю, це найголовніша проблема вашого CV.
* Мови — мабуть, можна прибрати цей розділ повністю.
—-
Ну і те, що вже інші сказали.
* Не розраховуйте на фідбек і не перепитуйте «ну що там?». Якщо девелопери не занотували фідбек одразу після інтервью, то потім вони вже і не згадають деталей і рекрутер ніякого фідбеку не надасть. Вважайте по дефолту, що вам відмовили. Якщо це не так, з вами звʼяжуться.
* Можуть питати на інтервью одне, а проект про інше. Якщо на скрінінгу щось питає рекрутер, то впевнено кажіть, що все знаєте.
* Знайшли внутрішнього кандидата. Це просто удобне шаблонне формулювання, щоб не вдаватися в деталі чому «ні».

Привіт. Дякую за такій інформативний комментар (от так би рекрутери відповідали ;)) , піду форматувати профіль в Лінкедин)

рекрутер не зобов’язаний надати розгорнуте рев’ю профілю/CV кандидата, якщо це не консультація з оформлення того самого профілю. Рекрутер має провести screening CV на відповідність вимогам до вакансії.

1) зворотній зв’язок,
2) нечітко описані вимоги щодо кандидатів,
3) міскоммуникація всередині компаній.

1. Фібдек і поради після технічного інтерв’ю вам ніхто не зобов’язаний надавати.
А зворотній зв’язок- це пройшла чи не пройшла).
При великій кількості кандидатів як мінімум у кількох однакові скіли і досвід, тому найм відбувається по принципу «хто сподобався як людина».
Як на це дати фідбек?

2. Вимоги й не мають бути чіткими. Проекти є різні, питають різний досвід і знання. Хтось з попередніх кандидатів добре розумів що таке клієнт-серверна архітектура, от вас і запитали.

3. До чого тут міскомунікація? Поки шукали людину на проект А, на проекті Б звільнили людей. І людину з Б перекидають на А. Це цілком нормально і відбувається постійно.

Привіт! Дякую за коментар. По-першому пункту ваш аргумент дійсно складно «побити». Але чи є це ок, коли найм йде суто по фільтру «не сподобався як людина». А не по technical and soft skills? :)

Але чи є це ок

Таке життя. З цією людиною треба ж буде працювати разом. Якщо людина не проходить по софт скілам, то працювати з нею буде жахливо або просто неможливо. Звісно, «не сподобався» якось аргументується у внутрішньому фідбеку від інтервьюера до рекрутера. І це не «не сподобався колір очей», а щось, що стосується софт скілів

Але чи є це ок, коли найм йде суто по фільтру «не сподобався як людина».

А як далі працювати з людиною, яка не подобається? А вам це навіщо треба?
Знову ж таки, зазвичай людину, яка тобі не подобається, то її легше завалити.
Ну а так, зазвичай обираєш з кандидатів того, який тобі більше сподобався суб’єктивно сподобався, а не робиш метрику та не робиш фідбек типу: вибачте, але ви на 32.56 балів показали результат гірше за того кандидата, що ми обрали.

В мене колись було інтервʼю, схоже на екзамен: питали багато термінів, визначень, і т.п. Після цього прислали фідбек типу: «не відповіла, що таке А» чи «не відповіла, як працює Б», тобто, просто список питань, на які я не змогла відповісти і які я і так памʼятала. Толку з подібного фідбеку було 0. Навіть не знаю, як повинен виглядати дійсно цінний фідбек, ніколи таких не отримувала.

А взагалі:

Я відгукнулась вже в понад 150 компаній

Чи це дійсно продуктивно?
Я спочатку вивчаю вакансію та компанію. Думаю на скільки ревалентний мій досвід тому що вони хочуть. Так, зрозуміло що хотіти можуть одне, а писати інше. Іноді зв`язуюсь для уточнення деталей ПЕРЕД тим як відправити CV.
Потім пишу CV саме під конкретно цю вакансію. Тобто у мене CV завжди каже чому саме я повинен пройти на цю вакансію. І так я під кожну вакансію корегую CV щоб рекрутер не читав не цікаву інфу.
І знаєте що — до вторгнення 100% відправок CV закінчувалось інтервью. Зараз показник десь 50%. Відправляю максимум одне CV на місяць бо не бачу цікавих вакансій зараз.
Так розумію що це не вихід для тих, хто шукає роботу активно, але тупим спамом займатись теж не варто.

«Тупим спамом» я не займаюсь, також вівчаю вимоги вакансії та відправляю свое резюме, та Cover Letter, в якому також описую чому саме мене варто взяти на цю вакансію...
Якщо у вас є робота, то напевно є сенс відправляти раз на місяць свое СV. я активно шукаю, тому відправляю одне CV в добу. :)

jobs.dou.ua/...​rends/categories/2023-09
110 Qa-їв на місце . Інтерв’ювери і HR-и з розуму зійдуть кожному зворотню відповідь надавати.

Так а в чем боль? Развивайтесь, так чтоб компании просили вас прийти к ним. Если вам не дают ответ, значит из таких как вы стоит очередь.

Развивайтесь, так чтоб компании просили вас прийти к ним.

можна детальніше, як саме треба розвиватися, щоб компанії просили кандидата прийти?

Треба мати гарне CV, щоб дивлячись на нього, і рекрутери і хайрінг менеджери вважали кандидата перспективним надбанням.

Це коли кандидат вже «розвинувся» і має що засвідчити в CV, а що саме «розвинути» кандидату щоб «компанії просили кандидата прийти»?

Якщо позиція для початківця, то так, самі просити не будуть

Вам карьерную консультацию провести? У меня немного другой профиль.

Мені не треба кар’єрної консультації. Мені цікаво реальний випадок, коли безробітну людину не беруть на роботу, а тоді вона щось розвила, що компанії самі хотіли шоб вона до них прийшла.

Я не программист, а дизайнер. У меня всегда решало портфолио, как у вас не знаю. Тоже наверное проекты на гитхабе, сайд проекты какие-то. Посмотрите, что делает основная масса и сделайте лучше. Все достаточно просто))

Тоже наверное проекты на гитхабе, сайд проекты какие-то

хіба що для трейні, та й то теж нема підтверджених фактів, що проекти з гіт-а шукача хтось дивиться, чи вони допомогли комусь.

Посмотрите, что делает основная масса и сделайте лучше.

«основна маса» йде в Qa 8)))

Пройшов тисячі інтервю
Ніколи не мав фідбеку крім випадків коли поойшов і заднім числом обговорювали

розгорнутий фідбек після інтервʼю це виключення, а не правило, якщо вам його надали то вважайте що вам пощастило

то вважайте що вам пощастило

Ну... чому пощастило, коли зазвичай з нього немає ніякої користі?

Привіт. Так: в першому місці роботи, почалась повномасштабна війна нашу команду «розупустили» так як проект над якім ми процювали поставили на «pause». На другому місці, там був Web3 проект, повязаний до одніей крипти, крипта рухнула, рухнув проект, пішли лейофи.
На 3 місці, це особіста біль:тотал метч по проекту, та атмосфери в компанії з коллегами,але стався дуже великий лейофф в компанії, в якій я потрапила. Ось в таки складни часи я зайшла в IT. :)

Анти-панік аналітика, або чому IT ринку не погано...

Підписатись на коментарі