Як провести ефективний Performance Review
Привіт! Мене звати Юлія Коваленко, я HR-менеджер IT-компанії IdeaSoft, відповідаю за напрям Performance Review Process усіх співробітників компанії.
Performance Review здебільшого вважають методом оцінювання праці за конкретний відрізок часу, за яким визначають сильні та слабкі сторони співробітника та дають зворотний зв’язок про його роботу.
Але кожна компанія підлаштовує ці процеси під себе. Тому для себе ми визначили, що Performance Review — це не лише час оцінки роботи, але й можливість для співробітників вдосконалити свої hard і soft-навички та сприяти постійному всесторонньому розвитку команди. Як HR-менеджер, що активно займається цим напрямом, я розкрию ключові елементи ефективного Performance Review і розповім, як правильно підходити до цього процесу, щоб стимулювати продуктивність, зберігати мотивацію команди та формувати культуру неперервного навчання у вашій організації.
Основне завдання та елементи Performance Review
Performance Review — це систематичний процес оцінювання роботи співробітників, що має на меті визначити ефективність виконання обов’язків, відповідність певним стандартам і цілям компанії, а також допомогти сформувати дорожню карту професійного зростання. Під час такого огляду обовʼязково оцінюють як hard, так і soft-навички працівника.
Основне завдання Performance Review — це надавати неперервний фідбек, націлений на постійний розвиток співробітників, водночас результати ревʼю можуть впливати на рішення про підвищення компенсації працівнику.
Skills Matrix
Матрицю компетенцій розробляє Lead/Head, вона є важливим інструментом для вимірювання hard і soft skills співробітників. Це комплексний набір компетенцій, які ми систематично використовуємо для моніторингу прогресу кожного співробітника.
Матриця компетенцій складається з двох основних частин:
- базові компетенції (soft skills);
- професійні навики (hard skills).
Ця матриця призначена для того, щоб співробітники регулярно отримували всесторонній зворотний звʼязок і це допомагало їм вдосконалювати навички та досягати успіху у виконанні обов’язків.
Доступ до матриці та її результатів мають лише сам працівник, Head/Lead та HR Manager.
У рамках матриці компетенцій існує два типи оцінювання: самооцінка та оцінка колег. Тобто і кожен співробітник оцінює себе за кожною навичкою відповідно до шкали, і його Line Manager та інші колеги оцінюють кожну навичку за тією ж шкалою. Результати цих оцінок лінійний менеджер і співробітник потім порівнюють і обговорюють на індивідуальній зустрічі.
Окрема метрика матриці — рівень володіння англійською мовою, бо це є основна мова комунікації наших співробітників з клієнтами.
Для визначення рівня та надання рекомендацій викладач англійської мови на окремому дзвінку проводить тестування, і результат теж вносять у загальний репорт.
Загальний фідбек
Загальний зворотний зв’язок є важливою частиною нашого процесу Performance Review, де експерти відповідають на відкриті запитання про роботу співробітника над проєктами та в команді. Ми заохочуємо експертів підкріпляти свій фідбек конкретними прикладами, щоб підсвітити як позитивні сторони колеги, так і сторони, котрі потребують покращень.
Наповнення відкритого фідбеку і його конструктивність дають нам можливість зрозуміти, наскільки релевантно експерт оцінив hard та soft skills колеги. Це взаємоповʼязаний процес.
Ми вважаємо, що такий зворотний зв’язок має вирішальне значення для того, щоб допомогти співробітникам покращити свою роботу.
Поділюсь своїм досвідом. У нас було декілька кейсів, коли співробітники, оцінюючи свого колегу, писали не зовсім конструктивні фідбеки та / або ставили необґрунтовані оцінки. Як ми це фіксили? Таких ситуацій було не багато, і ми діяли індивідуально. HR Manager точково пояснювала такому співробітнику, що відповіді на відкриті питання — це важлива частина процесу перфоманс-рев’ю, можливість дати розгорнутий, більш глибинний фідбек колезі, відзначити сильні та слабкі сторони та допомогти йому / їй розвиватися.
Також ми завжди в таких ситуаціях проговорюємо, що цей процес можна розглянути з двох сторін.
1. Заповнення цієї анкети — це прояв і soft skills самого експерта також.
2. Заповнюючи цю анкету, ми пропонуємо співробітникам подумати про те, як би їм допоміг подібний фідбек. І чи хотілося б їм, щоб їх колеги відповідально ставилися до надання фідбеку про роботу.
Зазвичай такий підхід працює добре.
Самопрезентація і дорожня карта зростання
І самопрезентація, і roadmap — це документи, що є важливими частинами нашого процесу Performance Review. Ми даємо право вибору лінійному менеджеру, і залежно від департаменту використовуємо самопрезентацію, roadmap або їхній мікс.
Самопрезентація. У самопрезентації співробітники коротко, структуровано описують свій результат за фіксований проміжок часу.
Презентація може містити:
- курси, семінари та конференції, які співробітник успішно пройшов за оцінюваний проміжок часу;
- опис досягнутих результатів на основі KPI, що були визначені під час попереднього Performance Review;
- будь-які інші досягнення, які безпосередньо вплинули на якість роботи або розширили навички в рамках зони відповідальності.
Створення самопрезентації дає співробітнику можливість ретроспективно оцінити власні успіхи за попередній проміжок часу.
Roadmap. Це документ, у якому чітко описані рівні з експертизи і який дає розуміння людині, що потрібно вивчити і які навички здобути, щоб перейти на наступний рівень.
Наші техліди розробили дорожні карти, котрі допомагають розробникам вибудовувати чіткі плани й структурувати свою роботу так, щоб прийти до глобальної мети.
Ми вважаємо, що ці інструменти — чудова можливість для наших співробітників проаналізувати свої досягнення та рухатися наміченим планом для свого зростання. Допомагати нашим співробітникам вдосконалюватися та досягати успіху в кар’єрі — це важлива частина корпоративної культури компанії.
Що ми робимо після того, як всі експерти пройшли оцінювання, співробітник заповнив самопрезентацію / roadmap і теж пройшов самооцінювання?
HR Manager збирає всі оцінки та фідбеки в єдиний репорт і передає лінійному менеджеру оцінюваного співробітника. Лінійний менеджер, своєю чергою, проводить one-to-one з тіммейтом, де обговорюються результати поточного Performance Review та встановлюються KPI на наступний оцінюваний період.
Також обовʼязково фіксуємо дату та результат Performance Review у внутрішніх документах і виставляємо заплановану дату наступного ревʼю.
Висновки
Підсумовуючи, скажу, що Performance Review — важливий інструмент як для компаній, так і для співробітників. Для компаній це корисно в розрізі оптимізації робочого процесу, збільшення продуктивності та розвитку компанії як цілісної структури.
Створення безпечної і сприятливої для розвитку атмосфери в команді — частина корпоративної культури і демонстрація цінностей компанії. А за допомогою Performance Review зокрема ми вчимо співробітників давати екологічний конструктивний зворотний звʼязок і, відповідно, приймати його. Для співробітників Performance Review Process — це інструмент для особистого та професійного росту, виявлення своїх сильних сторін і сторін, що потребують покращення, а також можливість отримувати глибинний фідбек про різні аспекти своєї роботи.
Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Підписуйтеся на телеграм-канал!
59 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів