З 90 заявок на вакансію до співбесіди доходять лише одиниці: як еволюціонує рекрутинг і до чого прагнуть сучасні IT-фахівці

Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Підписуйтеся на телеграм-канал!

Привіт! Мене звуть Марина, я HR Generalist & Recruiter у Membrana Media. Усі ми потрапили у ситуацію, коли багато підприємств в Україні вимушені функціонувати в умовах постійної нестабільності, спричиненої війною. Багато хто помітив зміни на ринку праці: зʼявилися нерівномірно перегріті й зголоднілі галузі.

IT-сфера лишається однією з найдинамічніших і найконкурентніших сфер в Україні та світі. У зв’язку із цим рекрутинг тут набуває власних особливостей та тенденцій.

Розкажу, як відділ HR & Recruiting у Membrana Media зміг оптимізувати пошук і найм нових співробітників, та чому автоматизація рекрутингу — необхідна складова цього процесу.

Чи справді IT-ринок «зголоднів»

Наразі в IT-секторі спостерігається кадровий голод. Як рекрутерка з галузі AdTech не можу сказати, що він катастрофічний, утім у нас попит на маркетологів, data-аналітиків та AdOps-менеджерів лишається стабільно високим.

Це, на мій погляд, пов’язано з низкою факторів, зокрема:

  • закриттям компаній через економічний спад і поступовим зменшенням інвестицій в Україну;
  • переїздом спеціалістів за кордон;
  • ускладненням умов роботи для українських IT-компаній в Європі.

Унаслідок цього компанії в IT-секторі мають знаходити нові способи ефективного пошуку та найму фахівців. Улітку, за даними порталу Djinni, на одну вакансію data-аналітика надходило в середньому 119 резюме, а на вакансію QA-інженера — аж 357. Це наочний тренд, який свідчить про те, що ринок зацікавлений у data-аналітиках та дещо перенасичений QA-інженерами. Утім рекрутинг еволюціонує. Як саме — розповідаю далі.

Як змінилися кандидати та їхні вимоги

Якщо говорити про поведінку кандидатів на співбесідах, то я помітила кілька змін з початку війни.

  1. По-перше, кандидати стали більше цікавитися позицією компанії щодо війни. Вони хочуть бути достеменно переконаними, що бізнес, який їх наймає, має чітку позицію щодо росії та не має ніяких юридичних, фінансових і ділових звʼязків з країною-агресоркою. Це зрозуміло, адже війна вплинула на всіх нас, і люди хочуть працювати там, де поділяють їхні цінності.
  2. По-друге, більшість фахівців стали цінувати стабільність. Вони обирають компанії, які не залежать від інвестицій і мають фінансову подушку безпеки. Це пов’язано з тим, що чимало IT-організацій, особливо стартапів, збанкрутували через війну. А до цього ще й додалася глобальна фінансова криза, пов’язана з крахом фінустанов у Каліфорнії.
  3. По-третє, кандидати стали менш схильні до змін. Вони хочуть працювати в компаніях, де вони вже відчувають себе комфортно і впевнено. Це пов’язано з тим, що війна створила багато невизначеності, і люди хочуть зменшити ризики.

Я сама нещодавно отримала дві однакові відповіді від кандидатів. Сказали, що Membrana Media як компанія цікава і класна, але вони не готові змінювати роботу в буремні часи. Це свідчення того, що кандидати стали більш обережними й не хочуть ризикувати власними робочими місцями.

Водночас раніше доволі поширеною вважалася практика змінювати компанію приблизно раз на два роки. Зміни постукали у двері IT з пандемією. Зʼясувалося, що чимало керівників не довіряють власній команді. З виходом на частковий або повний remote фахівці змушені працювати за трекерами, звітувати про присутність у робочі часи. Звісно, це трохи похитнуло галузь.

Світчери як тренд

Війна вплинула на ринок праці в ІТ-сфері ще й у тому, що люди стали більш відкритими до опанування нових навичок та професій.

За моїм власним спостереженням, особливо популярним у 2023 році став напрямок frontend-розробки. І саме він є, мабуть, найочевиднішим для багатьох світчерів, які хочуть приєднатися до IT. Тут не треба мати технічну освіту, яка часто необхідна для backend-девелоперів.

Панує думка, що найлегше «увійти в IT» можна через QA. Проте це не зовсім так. Наразі саме у frontend йдуть люди різного віку, з різною освітою та досвідом. Чимало з них обирають React як старт. Крім того, frontend-розробка є відносно швидкою і легкою для освоєння саме через те, що фахівець одразу бачить результат своєї роботи. На відміну від «бекендерів», які часто пишуть код, який лишається під «капотом».

Як ми винаймаємо людей

Як рекрутерка з досвідом я розумію, що чим швидше ми заповнюємо вакансії, тим триваліше лишаємося конкурентоспроможними. Ми розуміємо, що кадровий дефіцит колись може стати проблемою, тому треба діяти на випередження. Для заповнення вакансій ми використовуємо різні методи. Іноді співпрацюємо зі сторонніми рекрутерами та агентствами, але й постійно самі шукаємо кандидатів в соціальних мережах і на спецсайтах.

Ми готові підвищувати зарплати, щоб залучити справді класних фахівців. У Європі, де наразі сконцентровано багато українських IT-спеціалістів, рівень заробітної плати більший, якщо порівнювати з фахівцями, що залишаються на території України. Це обумовлено більшим податком та значно дорожчим рівнем життя у європейських країнах.

Воронка рекрутингу в Membrana Media

У Membrana Media наразі відкриті вакансії, і на них завжди багато заявок. Наприклад, на одну вакансію може надходити до 90 резюме.

Раніше я витрачала багато часу, щоб переглянути всі CV і поспілкуватися з кандидатами. Але з часом це перетворилося на геть непосильну задачу. Тому ми переглянули підхід до рекрутингу для того, щоб підвищити його ефективність.

Зараз в нас додались нових два кроки:

  • Прескринінгова форма. Я створюю форму, у якій додаю ключові до конкретної позиції запитання, але так, щоб кандидат зі своєї сторони витратив якомога менше часу на заповнення. Здебільшого формат: запитання і варіанти відповідей. Це така собі нова форма скринінг-інтерв’ю. Вона дозволяє хутчіше зрозуміти, чи відповідає кандидат вимогам вакансії.
  • Тестове завдання. Ми розробляємо тестове завдання для того, щоб на практиці побачити в потенційного кандидата підхід до розв’язання реальної проблеми. Це також показує рівень і складність задач, з якими треба буде працювати в нашій команді.

Цікавою тенденцією є й те, що наразі люди набагато лояльніше ставляться до тестових завдань. Хоча раніше більшість просто відмовлялися їх робити. І в певних компаніях цей етап співбесіди просто зник. Наразі конкуренція зросла, і компанії просто не можуть собі дозволити «ідеалізувати» кандидатів та заплющувати очі на рівень компетенцій.

Утім я особисто переконана, що уважно виконане тестове завдання є свідченням організованості та відповідальності кандидата. Це демонструє його зацікавленість вакансією й відсіює тих, хто розсилає резюме заради «вимірювання погоди» на ринку праці.

Інколи рекрутер може не помітити хорошого спеціаліста

Проте іноді трапляються ситуації, коли діамант серед кандидатів ховається за лаштунками неоднозначних резюме.

На моїй практиці трапилося два яскравих приклади, коли рівень фахівця і його навички були значно вищими та кращим, ніж ті, які він вказав у резюме.

Ми шукали перспективного джуна на один з проєктів: людина мала не просто пройти теоретичний курс, а й вміти на практиці реалізувати вміння — хоча б на невеличких або pet-проєктах. Потрібна була людина, яка горить своєю справою.

Заявок було море.

Було одне CV, яке я відкладала в папку reject і знов повертала на перегляд. З одного боку кандидат не відповідав більшості наших вимог, але мене зачепив рівень його англійської та технічна освіта.

Я провела скринінг інтерв‘ю та була здивована: виявилося, що хлопець використовував кожну можливість, щоб «заземлити» свої навички. Він брав участь в багатьох проєктах, хоч і не дуже складних. Проте сам факт того, що людина прагне до постійного розвитку й пропрацьовує знання на практиці є ознакою справді перспективного фахівця. Технічну співбесіду він також пройшов з успіхом і наразі вже виріс в компанії до сеньйора.

Тут ще важливо зазначити швидкість. Ми не розтягували пошук, не витрачали купу ресурсів на проведення інтерв’ю. Якщо подивитися на це все ретроспективно та зіставити час та зусилля, які ми витратили на закриття вакансії, і користь, яку ця людина принесла бізнесу, цей досвід був суперуспішним.

Другий приклад є, по суті, продовженням нашого попереднього досвіду. Ми вирішили бути сміливішими (зазвичай продуктові компанії в перші роки формування команди, не наймають фахівців рівня Junior) і спробувати на реально позицію Middle-фахівця паралельно шукати свій діамант серед джунів. І знайшли.

Знов-таки, у CV кандидата нічого цікавого, на перший погляд, не містилося. Ба більше: постійний світч між технологіями робив кандидата непривабливим для нас. Але знов гарна освіта й знання англійської зробили свою справу. Ми знайшли кандидата, який зміг вирости в компанії до позиції Senior.

Для себе я бачу такі плюси в такому підході:

  • є можливість сформувати фахівця під потреби саме вашого продукту: швидкість навчання зазвичай достатньо висока, бо працівники сильно мотивовані показати результат;
  • такий працівник максимально вмотивований працювати з вашою командую, яка «сформувала» його професійно. Це класичний сценарій того самого win-win.

Висновки

Отже, не завжди резюме є надійним показником того, як людина справляється з роботою. Утім і воно все ж таки важливе.

Я б рекомендувала всім, хто шукає роботу в ІТ, ретельно готуватися до співбесід, вчитися правильно складати CV. Адже це спосіб одразу справити про себе гідне враження та, найголовніше, привернути увагу.

Редакція радить:

1. Поради рекрутерів, як збільшити шанси відгуку на своє резюме
2. 11 інструментів сорсера для швидкого та ефективного пошуку кандидатів
3. ІТ-рекрутинг та ШІ: огляд 6 інструментів та їхнього впливу на сьогодення
4. Як провести ефективний Performance Review
5. Як компаніям уникнути «тихого звільнення» та підвищити залученість команди
6. Культура відкритості: як створити атмосферу вільного спілкування та обміну ідеями

👍ПодобаєтьсяСподобалось3
До обраногоВ обраному6
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

авторка даного твору дійшла до очевидного висновку: якщо людина осилила узагальнений мехмат і може говорити англійською, то її можна радісно приймати на будь-яку позицію початкового рівня. браво, нарешті в деяких кадровиків з’являються ознаки потужного інтелекту)

За моїм власним спостереженням, особливо популярним у 2023 році став напрямок frontend-розробки. І саме він є, мабуть, найочевиднішим для багатьох світчерів, які хочуть приєднатися до IT. Тут не треба мати технічну освіту, яка часто необхідна для backend-девелоперів.

здається в авторки трохи хибне уявлення про сучасний фронтенд)

Як і в усіх «світчерів» через вайті курси

не треба узагальнювати
так званi «не свiчери» думають, що вони iнженери
а я, зi своiм 10-рiчним досвiдом у авiацii, так не вважаю

Друзі, я здивован, деякі реально не розуміють що відбувається. Вони глянули на графік, типу показник краще, ніж у 2020, впало трошки, хрін з ним, все гуд. Де гуд? Коли мідл спеціалісти кричали, що мало вакансій? Коли було серед них 50 або більше відгуків? Ви дійсно вважаєте, що ситуація норм та краще початку 2020 року?

На моїй практиці трапилося два яскравих приклади, коли рівень фахівця і його навички були значно вищими та кращим, ніж ті, які він вказав у резюме.

Тільки два? А скільки тих, кому ви не відповіли/відмовили, були набагато краще, ніж їх
резюме. Помилка того, який вижив.

постійний світч між технологіями робив кандидата непривабливим для нас

а була б одна-дві технології і три роки на одному місці, так «закостінівший і нецікавий кандидат». Хоча то може бути гуру тієї технології, і саме ця технологія вам потрібна. Але ви все одно шукаєте майстра на всі руки.

Я розумію, що HR витрачає на резюме декілька хвилин, але ж виходить це ви не бачите кандидата по резюме, і ті, хто вам би підійшов, але не прикрасив своє резюме, як ті, що мало що вміють, просто пролітають.

Типу 100 людей на місце, давайте більше технологій, досвіду, зп на 30% зріжемо, що там ще.. Ось і виходить, «нецікаві люди», ті хто просять ринкову зп, ті хто знають собі ціну реально, а не учорашні джуни — всі мимо.

Я дуже вибачаюсь, але ринкова ціна — це та, по якій ти можеш знайти роботу. Якщо вона впала — ну звиняйте.

Наразі в IT-секторі спостерігається кадровий голод

Автор заснула в 2021 та її розбудили в 2023?
Мені в лінкеді вакансії присилають, як тільки з’ясовується ЗП — то синьйори по 4к, ліди по 6к, звісно брутто. Профіль вже вилизаний та блищить як у кота яйця, періодично з преміумом.

на одну вакансію може надходити до 90 резюме

Це тепер називається «кадровий голод»?
А щоб був не голод, треба по 500 відгуків як у джунів?

Автор просто сплутала терміни «кадровий голод» та «кадрове перенасичення». Але свою думку донесла. Не чіпляйтесь до слів. )

Це не кадрове перенасичення ринку. Це обвальне скорочення самого ринку, скукоження обсягів попиту.

Lol як же так могло статись — послуги були потрібні а зараз ні? Google, Meta, Microsoft — ніби працюють. Twitter/X — ніби дихає. Акції просіли, але вроді відновлюються. Люди перестали користуватись сайтами, апками?

За даними консалтингової компанії Challenger, Gray & Christmas Inc., найбільша кількість скорочень робочих місць у 2022 році відбулася у технологічному секторі — 97 171 за рік, що на 649% більше, ніж у попередньому році.

Гроші подорожчали і нахто не вкидує в сумнівні стартапи мільйони. Фаанг лейоффить майже кожен квартал. Твіттер працює з чвертю інженерів, бо писати щось нове і підтримувати старе-то різна потреба в кількості голів. В період нульової ставки набрали забагато людей, а тепер одночасно скинули їх на ринок, майже закривши найм. В світі крокує рецесія, намагаються не допустити депресію (економічну). А так — люди апками користуються, тут сперечатися нема з чим.

Улітку, за даними порталу Djinni, на одну вакансію data-аналітика надходило в середньому 119 резюме, а на вакансію QA-інженера — аж 357. Це наочний тренд, який свідчить про те, що ринок зацікавленийу data-аналітиках та дещо перенасичений QA-інженерами.

Чет ржу))

спробувати на реально позицію Middle-фахівця паралельно шукати свій діамант серед джунів

продавати джуна як мідла це ж вічна тема

Тут не треба мати технічну освіту, яка часто необхідна для backend-девелоперів.

судячи з вакансій, вимога техничної ВО в процентному відношенню +/- однакова для фронтенд і бекенд вакансій

Тренд позитивний в перспективі (глобально, я не про війну зараз). Відбувається самолікування ринку. Наступним кроком почнуть загинатися рекламовані академії з підготовки іт-вкатишів. З випускників залишиться 1% хто готовий подолати вхідний бар’єр. Абітурієнтів не буде. Пропаде трепет внизу живота при згадуванні «i work in tech». Забудуться клоун-персонажі, що часто мелькали в ютубі. В цілому все охолодиться від нездорової ейфорії. Раптом на коні знову, хто мучився та будував свій продукт, чи навіть той же аутстафер-«сервісник». Єхиднічали про маржу на кожному деві. Тепер будуть рівно на п.. сидіти.

Є одна риса в тих, хто виріс на постсовку, яка не лікується — вони вважають бідність, пустоту, пригнічення, образи і тому подібне базою. Все, що вище за це — наносне, тимчасове, що потрібно лікувати. Відкат в говно — виздоровленням.
Я б порадив цей комплекс пропрацювати, але він не лікується, тому живіть як живеться.

Слухай, IT, а це те, про що писав я (не залежно від того, як хтось вирішив зрозуміти) для мене — не «база життя». Життя — то поняття широке — купа інших подій, які приносять радість чи смуток. Розумію, розвалюється по-трохи мімішний світик — і це викликає «пустоту, пригнічення, образи».
Але це не відкат кудись туди, де ти сказав. Просто певна група людей втратила свій дохід. Це сталося через штучну накачку ринку кадрами, які насправді не потрібні. На цьому хтось добре заробив, створювались відповідні сервіси. Тільки графіками тепер не віддуєшся. Відбулось таке-собі схлопування в дефолтний стан.

Написав на «ти», бо я ж той — людина ще «з совка». Комплімент )

Відбулось таке-собі схлопування в дефолтний стан.

Ти пишеш дурню.

Немає ніякого дефолтного стану, є співпадіння у часі і просторі для України двох факторів — наслідків глобального відкату після бурхливого постковідного зростання і війни.

А те що пишеш ти — спекулятивний висєр.

Беремо вас зараз, вивозимо в умовний ЄС. Де ви моментально знаходите собі роботу. Ринкознавець ви наш.

Тестове завдання на позицію з 90 кандидатами... З таким шансом наврядчи захоче робити 80 з них. Профіт в певному сенсі, але момент того чи ті, що виділилися з групи кращі чи гірші і тому просто в більш скрутних умовах(Середній розробник що не з’їв свій фоп впринципі спроможний здогадатись як отримувати мінімально прийнятний прибуток не маючи компанії взагалі). Нажаль на сьогодні коли ми маємо декілька ботів достатньо розвинутих, щоб реалізовувати просте тех завдання, воно по дефолту або не має жодного сенсу, або має бути об’ємним а отже і джек пот в вигляді 0 кандидатів з 90 теж має певний шанс

Олександр, дякую за коментар. Давайте наведу реальний кейс: вакансія JS розробник, працювати треба з vanilla js, досвід 3+. На жаль, CV складають так, що не зрозуміло майже нічого по ділу. А нам треба: бути впевнені, що людині буде цікаво працювати з нативним js, і що вона взагалі з опису вакансії зрозуміла, що в нас проєкт на чистому js написаний, чи користується кандидат в повсякденному спілкуванні англійською мовою (знову ж таки, в описі говорититься для чого потрібно володіти англійською, але на практиці зустрічаються кандидати, які після першого питання англійською просто відключаються від зуму). Тому для пришвидшення обробки 90+ заявок в перші три дні публікації вакансії, ми відправляємо форму, де просимо надати відповіді на три ключових питання. ТЗ в нас це як окремий етап співбесіди. Ми використовуємо реальні технічні кейси з незначними змінами для того, щоб: ще раз впевнитись, що кандидат дійсно зможе працювати з нативним js, показати з чим на практиці треба буде працювати. І, в такому випадку ми пропонуємо з HR поговорити максимум 30 хвилин і після успішного виконання технічного завдання, спілкування з тех лідом. Все ) тобто це не про тз для того, щоб нагрузити кандидатів або знайти того, хто ще не з’їв цей ринок.
Звісно, що все залежить від вакансії та ринку на момент пошуку, присутність тз не є обов’язковим пунктом для всіх вакансій.
Прийняла до уваги, що треба давати більше контексту )

Я живу в Німеччині три роки і зараз намагаюся змінити роботу. Але таке відчуття, що ринок мертвий. Так є вакансії, але рекрутери або взагалі не відповідають, або відфутболюють. При цьому у мене досвід c# + Angular. Тестове завдання, звісно, варіант, але за умови, що воно оплачується, і потім по ньому дається фідбек. У реальності були випадки відмов без причин після тестового або коли начебто спілкування за тестовим, але його навіть не дивилися. У підсумку кандидат витратив купу часу, але не отримав навіть фідбек. Часто рекрутери нешанобливо ставляться і відхиляють без причин. На вакансії відгукуються по 200 осіб і неможливо пробитися через hr. І зарплати знизилися. Зараз за сеньйора дають 50-70 до податків. Для порівняння вчитель отримує 40-50. Тож проблеми в усьому світі з економікою та ін. Хоча в Україні ще купа інших проблем. Тож не думайте, що в Європі платять дофіга і дофіга роботи.

Тож не думайте, що в Європі платять дофіга і дофіга роботи.

Та ніхто, наче, і не думав. Тут завжди писали, що по грошам після України є сенс їхати або в Польщу або в Штати. В інших локація будеш жити від зп до зп

Начебто США та Канада. Про Польщу чесно кажучи ніколи не чув.

Канада виключно як трамплін в Штати

Ну так, трамплін, але ж і рівень компенсацій там буде вище ніж в Польщі. Ну тобто Польща точно не поруч з США по цьому критерію

(я про

є сенс їхати або в Польщу або в Штати

)

але ж і рівень компенсацій там буде вище

І всі інші витрати. Іпотека, аренда, послуги.

Польща згадувалася по балансу витрат/доходів. Іпотека ще нещодавно там була значно нижча за західну Європу. Є варіант, на скільки, я розумію працювати із відносно невеликим відсотком податків, якщо через аналог ФОПу.

Але я особисто не рахував. Це так, переказую по памʼяті, що запамʼятав. Що типу ось такий консенсус.

думаю, малось на увазі співвідношення «доходи-витрати»
Найвищі будуть у Штатах через високі зп.
Або в Польщі через можливість платити низькі податки.
В Канаді це співвідношення досить паршиве через не достатньо високі доходи і високі ціни

В Польші теж мало сенсу. Від з-п до з-п живеш,
Хоча можливо дивлячись як влаштуєшся... в наші українські аутсорси точно немає сенсу.

50-70 до податків. Для порівняння вчитель отримує 40-50.

а хіба так не повинно бути? профессія вчителя більш відповідальна справа ніж кнопоки перекрашувати

По-перше, бізнес може платити більше грошей (програмістам) ніж держава вчителям. А держава зазвичай не може платити багато великій кількості людей, які працюють у школах. Також велика пропозиція вчителів. А ще вчитель працює не повний день, а також має великі відпустки (що приваблює наприклад жінок з дітьми).

Та державного вчителя у Європі скоріш за все не виженуть якщо він вчить так собі. У приватній звісно може бути інакше і може бути відповідальність.

У рядового німецького вчителя у держ. школі контракт на 1 навчальний рік і він потім укладається знову щоразу. Тому можуть просто не укласти наново контракт. Крім того, зазвичай контракт закінчується до літніх канікул. На літні канікули вчитель отримує оплату не від школи а від інших соціальних служб на кшталт безробітний.

Цікаво. Бо наприклад в німецькому університеті є контрактні та перманентні позиції. Тож препод в універі займає перманент у 40+ та спокійно працює до пенсії. Єдина проблема це лімітована кількість таких позицій. Тому треба чекати коли хтось піде на пенсію. Може в школах такі теж є?

наприклад в німецькому університеті є контрактні та перманентні позиції.

Не знавець, але ризикну припустити що середня шкільна та вища університетська освіти — то два різних світи. З відповідно різними кваліфікаціями викладачів, умовами, вимогами і схемами працевлаштування.

Так, є й перманентні позиції у школі. Але їх мало і всі хочуть отримати. І така позиція може присуджуватись зовсім не за якісь успішні досягнення.

Дмитро, дякую що поділились досвідом. Зараз дійсно дуже багато заявок на вакансії і для рекрутерів це також челендж: не втратити дійсно свого кандидата та не витрати весь час на опрацювання вікдгуків тільки по одній вакансії.
Якщо ви не заперечуєте, приведу декілька порад для того, щоб привернути увагу рекрутера або hr на ваш відгук: спробуйте додати в супровід до CV опис вашого бекграунду по тим основним вимогам, що зазначають в описі вакансії + подивіться чим займається бізнес (на практиці статистика показує, що кандидати на технічні позиції в більшості випадків навіть назву каомпанії не знають під час першої співбесіди, не перевіряють компанію та не ознайомлюються з продуктом). Спробуйте «заземлити» свої навички на реальні потреби конкретної компанії. Повірте, це дуже ціниться.
На жаль 90% тексту, які отримує рекрутер це щось загальне і ні про що конкретне. А на нього завжди звертається увага. Це як міні діалог з рекрутером.
Якщо вам не відповідають на відкук через джоб портал, спробуйте написати в LinkedIn, telegram/whatsapp до рекрутера або HR. Нагадуйте про себе, так ви свою заявку будете тримати вгорі списку.
Якщо вам не подобається/не приймаєте проходити процес рекрутинга по відкритій вакансії з наявністю тз, проговріть це на початку вашого спілкування. Запропонуйте альтернативу. Але краще не робити технічне завдання, якщо його наявність вам не ок і з вами перед цим не розмовляв hr/recruiter.

У нас є вакансія на C# + fullstack. Продуктова компанія Франкфурт на Майні. Якщо цікаво пиши.

А ще у Європі сам найм дуже повільний, через те що більшість кандидатів працює на офіційному працевлаштуванні і там запросто нотіс період може бути 3-6 місяців.
Тому, крім всього цього, ще треба зважати на тижні між поданням резюме і першим контактом, цикли інтерв’ю, розтягнуті на місяць, і шанс, що вакансію закриють кандидатом, який подався на півроку раніше.

Тестове завдання, звісно, варіант, але за умови, що воно оплачується, і потім по ньому дається фідбек

Значить не настільки та робота тобі потрібна поки що...

Прескринінгова форма. Я створюю форму, у якій додаю ключові до конкретної позиції запитання, але так, щоб кандидат зі своєї сторони витратив якомога менше часу на заповнення.

Не читаьи оезюме це неповага докандидата

Я умиляюся як апворк чи якийсь рекрутер присилає формочку

Які сертифікати маєте повязані з проектом
Пишу всі що існують

А завдання ssrs конекшинипофікстит разово...

тут мова не про те, що «не читати резюме» ) тут мова про те, щоб максимально якісно і в адекватні терміни завершити перший етап відбору. Форма відправляється кандидату, CV якого привернуло увагу (на моїй практиці саме так).
Як би всі відгуки зі сторони кандидатів були структурні, і кандидати уважно читали опис вакансії, то не було потреб в додаткових кроках ;)

ATS bot
І можна зовсім не надриватися і чай пити

В мене є і технічна освіта і англійська В2 і 2 закінчені стажування. Але яка різниця якщо вакансій просто немає ? Це вже не кажучи про те що багато компаній просто не хочуть наймати людей з України або з деяких міст України (як наприклад Харків де я живу )

а що кажуть на зарубіжних платформах?
сам в пошуку, але на сініорні позиції.
Доречі, знайшов роботу за 1 день. Але є один нюанс — просадка по зп з 8 аутстаф до 5$ продукт (+опціони але то лотерея) :(

UPD: швидко знайшов роботу тому що завжди в пасивному пошуку і регулярно проходжу співбесіди. і в день Х мав на руках 3 офери які отримав 3-6 місяців тому, і в одній з цих компаній мене взяли вже без інтервью

Ви — сеньйор, а відповідаєте джуну (навіть кандидату на Junior), це два різні світи.

і в день Х мав на руках 3 офери які отримав 3-6 місяців тому

А вони не експайряться чи що?

в 2х аутстаф компаніях позиції закрили, а в продуктовій ще була актуальною так як у них розширення триває

А золота медаль в школі також є? )

Ви не тим хвалитесь, IT це не завод якийсь. Треба хвалитися гітхабом, внеском в опенсоурс, своїми пет проектами, якимось технічними топіками на доу, медіумі, ресурсах типу, прости господи, хабр. Щоб було зрозуміло що вас пре від ІТ, що очі горять, а не що ви там якісь курси закінчили і стажування десь пройшли. Час таких (підмайстерня) вже пройшов, вже зараз chatgpt може їх замінити.

Кандидат який написав якогось бота для телеграма підключивши до якоїсь моделі chatgpt і інтегрувавши з якимось dall-e, чи написавши якусь AR приблуду для свого oculus quest 3 забави ради, важить в 100 раз більше типового випускника курсів з технічною освітою і з пустим умовним гітхабом.

Не надійтесь що хтось візьме вас під своє крило і навчить, навіть безкоштовно. Сінйори коштують дорого, і тратити їх час на тих, у кого не горять очі і хто сам не проявляє ініціативу, ніхто не буде. Особливо зараз, коли є чатгпт, copilot та інші AI приблуди які пришвидшують розробку беручи на себе прості, тупі задачі.

Цікаво — джун з англійською та гарною освітою щось шукає на локальному ринку?

Воєнком англ не розуміє
Але краще цінного кадра не випускати

В даний момент компанії знущаються над кандидатами бо мають з кого вибирати.

Придумують вже такі тестові, що вони в роботі нафік нікому не треба і ще й обмежують сильно у часі

В’ячеслав, дякую за ваш коментар. На жаль, по деяким направленням дійсно характерне перенасичення. Така реальність. Компанії мають адаптуватись під це. Вимоги до кандидатів з часом тільки підвищуються, так само як і вимоги до компанії зі сторони кандидатів. Тому ми разом маємо органічно існувати в умовах ринку.

Все циклічно. Прийде момент, коли рекрутери дальше почнуть писати і просити іти в їхню компанію. ;)

Ні, зараз вимоги до компаній у кандидатів якраз падають

Якби у вас була фігура Аполона, 20см, і мільйон на рахунку, ви б вибирали з ким жити чи просто першу що попалась взяли, без тестового завдання, співбесід. чи може кожній котру протестували давали б розгорнутий фідбек що їй покращити щоб спробувати з вами знову?

Фронт-енд — основний напрямок світчерів... Ясно. Айті кінець.

якшо зробити курси хірургів, хотіти шоб в країні стало мільйон хірургів — то все шо ми отримаємо, це знищену медицину і репутацію нормальних хірургів. Можна звісно робити нормальні реформи, але не так як це відбувається. Для цього треба шоб реформи планувались компетентними людьми, а не кумом, братом, сватом. Ще важливим нюансом є те, що коли курси обіцяють 1000 доларів без досвіду — це маніпуляція рівна обману, із за цього люди будуть втрачати роки часу і розчаровуватсь.

Будь-ласка не треба про хірургів і їх бездоганну репутацію. Повірте 90% хірургів достатньо було б 6-місяіних курсів, щоб їх кваліфікація відповідала тому рівню роботи, що вони виконують.

таке може написати лише некомпетентна людина. Мало того — ти ще і маніпулюєш, пишеш шось про «бездоганну репутацію»

Можливо «бездоганна» було перебільшенням: я виходив з припущення, що у твоєму коментарі «репутація» мала б мати якусь позитивну конотацію. Про мою компетенцію тобі нічого не відомо.

Ті кращі 10% яких всі шукають, скоріш мають 10-20 років досвіду, а не кілька років. Тобто вік більше 40-50 років.

Звідти теж переходять далі :-)

тому що фронтенд вакансій найбільше, особливо для новачків
а куди їм іти в ембедед? де 1 вакансія для джуна на всю країну?

Підписатись на коментарі