З 90 заявок на вакансію до співбесіди доходять лише одиниці: як еволюціонує рекрутинг і до чого прагнуть сучасні IT-фахівці

💡 Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Приєднуйтесь до Junior спільноти!

Привіт! Мене звуть Марина, я HR Generalist & Recruiter у Membrana Media. Усі ми потрапили у ситуацію, коли багато підприємств в Україні вимушені функціонувати в умовах постійної нестабільності, спричиненої війною. Багато хто помітив зміни на ринку праці: зʼявилися нерівномірно перегріті й зголоднілі галузі.

IT-сфера лишається однією з найдинамічніших і найконкурентніших сфер в Україні та світі. У зв’язку із цим рекрутинг тут набуває власних особливостей та тенденцій.

Розкажу, як відділ HR & Recruiting у Membrana Media зміг оптимізувати пошук і найм нових співробітників, та чому автоматизація рекрутингу — необхідна складова цього процесу.

Чи справді IT-ринок «зголоднів»

Наразі в IT-секторі спостерігається кадровий голод. Як рекрутерка з галузі AdTech не можу сказати, що він катастрофічний, утім у нас попит на маркетологів, data-аналітиків та AdOps-менеджерів лишається стабільно високим.

Це, на мій погляд, пов’язано з низкою факторів, зокрема:

• закриттям компаній через економічний спад і поступовим зменшенням інвестицій в Україну;
• переїздом спеціалістів за кордон;
• ускладненням умов роботи для українських IT-компаній в Європі.

Унаслідок цього компанії в IT-секторі мають знаходити нові способи ефективного пошуку та найму фахівців. Улітку, за даними порталу Djinni, на одну вакансію data-аналітика надходило в середньому 119 резюме, а на вакансію QA-інженера — аж 357. Це наочний тренд, який свідчить про те, що ринок зацікавлений у data-аналітиках та дещо перенасичений QA-інженерами. Утім рекрутинг еволюціонує. Як саме — розповідаю далі.

Як змінилися кандидати та їхні вимоги

Якщо говорити про поведінку кандидатів на співбесідах, то я помітила кілька змін з початку війни.

1. По-перше, кандидати стали більше цікавитися позицією компанії щодо війни. Вони хочуть бути достеменно переконаними, що бізнес, який їх наймає, має чітку позицію щодо росії та не має ніяких юридичних, фінансових і ділових звʼязків з країною-агресоркою. Це зрозуміло, адже війна вплинула на всіх нас, і люди хочуть працювати там, де поділяють їхні цінності.
2. По-друге, більшість фахівців стали цінувати стабільність. Вони обирають компанії, які не залежать від інвестицій і мають фінансову подушку безпеки. Це пов’язано з тим, що чимало IT-організацій, особливо стартапів, збанкрутували через війну. А до цього ще й додалася глобальна фінансова криза, пов’язана з крахом фінустанов у Каліфорнії.
3. По-третє, кандидати стали менш схильні до змін. Вони хочуть працювати в компаніях, де вони вже відчувають себе комфортно і впевнено. Це пов’язано з тим, що війна створила багато невизначеності, і люди хочуть зменшити ризики.

Я сама нещодавно отримала дві однакові відповіді від кандидатів. Сказали, що Membrana Media як компанія цікава і класна, але вони не готові змінювати роботу в буремні часи. Це свідчення того, що кандидати стали більш обережними й не хочуть ризикувати власними робочими місцями.

Водночас раніше доволі поширеною вважалася практика змінювати компанію приблизно раз на два роки. Зміни постукали у двері IT з пандемією. Зʼясувалося, що чимало керівників не довіряють власній команді. З виходом на частковий або повний remote фахівці змушені працювати за трекерами, звітувати про присутність у робочі часи. Звісно, це трохи похитнуло галузь.

Світчери як тренд

Війна вплинула на ринок праці в ІТ-сфері ще й у тому, що люди стали більш відкритими до опанування нових навичок та професій.

За моїм власним спостереженням, особливо популярним у 2023 році став напрямок frontend-розробки. І саме він є, мабуть, найочевиднішим для багатьох світчерів, які хочуть приєднатися до IT. Тут не треба мати технічну освіту, яка часто необхідна для backend-девелоперів.

Панує думка, що найлегше «увійти в IT» можна через QA. Проте це не зовсім так. Наразі саме у frontend йдуть люди різного віку, з різною освітою та досвідом. Чимало з них обирають React як старт. Крім того, frontend-розробка є відносно швидкою і легкою для освоєння саме через те, що фахівець одразу бачить результат своєї роботи. На відміну від «бекендерів», які часто пишуть код, який лишається під «капотом».

Як ми винаймаємо людей

Як рекрутерка з досвідом я розумію, що чим швидше ми заповнюємо вакансії, тим триваліше лишаємося конкурентоспроможними. Ми розуміємо, що кадровий дефіцит колись може стати проблемою, тому треба діяти на випередження. Для заповнення вакансій ми використовуємо різні методи. Іноді співпрацюємо зі сторонніми рекрутерами та агентствами, але й постійно самі шукаємо кандидатів в соціальних мережах і на спецсайтах.

Ми готові підвищувати зарплати, щоб залучити справді класних фахівців. У Європі, де наразі сконцентровано багато українських IT-спеціалістів, рівень заробітної плати більший, якщо порівнювати з фахівцями, що залишаються на території України. Це обумовлено більшим податком та значно дорожчим рівнем життя у європейських країнах.

Воронка рекрутингу в Membrana Media

У Membrana Media наразі відкриті вакансії, і на них завжди багато заявок. Наприклад, на одну вакансію може надходити до 90 резюме.

Раніше я витрачала багато часу, щоб переглянути всі CV і поспілкуватися з кандидатами. Але з часом це перетворилося на геть непосильну задачу. Тому ми переглянули підхід до рекрутингу для того, щоб підвищити його ефективність.

Зараз в нас додались нових два кроки:

• Прескринінгова форма. Я створюю форму, у якій додаю ключові до конкретної позиції запитання, але так, щоб кандидат зі своєї сторони витратив якомога менше часу на заповнення. Здебільшого формат: запитання і варіанти відповідей. Це така собі нова форма скринінг-інтерв’ю. Вона дозволяє хутчіше зрозуміти, чи відповідає кандидат вимогам вакансії.
• Тестове завдання. Ми розробляємо тестове завдання для того, щоб на практиці побачити в потенційного кандидата підхід до розв’язання реальної проблеми. Це також показує рівень і складність задач, з якими треба буде працювати в нашій команді.

Цікавою тенденцією є й те, що наразі люди набагато лояльніше ставляться до тестових завдань. Хоча раніше більшість просто відмовлялися їх робити. І в певних компаніях цей етап співбесіди просто зник. Наразі конкуренція зросла, і компанії просто не можуть собі дозволити «ідеалізувати» кандидатів та заплющувати очі на рівень компетенцій.

Утім я особисто переконана, що уважно виконане тестове завдання є свідченням організованості та відповідальності кандидата. Це демонструє його зацікавленість вакансією й відсіює тих, хто розсилає резюме заради «вимірювання погоди» на ринку праці.

Інколи рекрутер може не помітити хорошого спеціаліста

Проте іноді трапляються ситуації, коли діамант серед кандидатів ховається за лаштунками неоднозначних резюме.

На моїй практиці трапилося два яскравих приклади, коли рівень фахівця і його навички були значно вищими та кращим, ніж ті, які він вказав у резюме.

Ми шукали перспективного джуна на один з проєктів: людина мала не просто пройти теоретичний курс, а й вміти на практиці реалізувати вміння — хоча б на невеличких або pet-проєктах. Потрібна була людина, яка горить своєю справою.

Заявок було море.

Було одне CV, яке я відкладала в папку reject і знов повертала на перегляд. З одного боку кандидат не відповідав більшості наших вимог, але мене зачепив рівень його англійської та технічна освіта.

Я провела скринінг інтерв‘ю та була здивована: виявилося, що хлопець використовував кожну можливість, щоб «заземлити» свої навички. Він брав участь в багатьох проєктах, хоч і не дуже складних. Проте сам факт того, що людина прагне до постійного розвитку й пропрацьовує знання на практиці є ознакою справді перспективного фахівця. Технічну співбесіду він також пройшов з успіхом і наразі вже виріс в компанії до сеньйора.

Тут ще важливо зазначити швидкість. Ми не розтягували пошук, не витрачали купу ресурсів на проведення інтерв’ю. Якщо подивитися на це все ретроспективно та зіставити час та зусилля, які ми витратили на закриття вакансії, і користь, яку ця людина принесла бізнесу, цей досвід був суперуспішним.

Другий приклад є, по суті, продовженням нашого попереднього досвіду. Ми вирішили бути сміливішими (зазвичай продуктові компанії в перші роки формування команди, не наймають фахівців рівня Junior) і спробувати на реально позицію Middle-фахівця паралельно шукати свій діамант серед джунів. І знайшли.

Знов-таки, у CV кандидата нічого цікавого, на перший погляд, не містилося. Ба більше: постійний світч між технологіями робив кандидата непривабливим для нас. Але знов гарна освіта й знання англійської зробили свою справу. Ми знайшли кандидата, який зміг вирости в компанії до позиції Senior.

Для себе я бачу такі плюси в такому підході:

• є можливість сформувати фахівця під потреби саме вашого продукту: швидкість навчання зазвичай достатньо висока, бо працівники сильно мотивовані показати результат;
• такий працівник максимально вмотивований працювати з вашою командую, яка «сформувала» його професійно. Це класичний сценарій того самого win-win.

Висновки

Отже, не завжди резюме є надійним показником того, як людина справляється з роботою. Утім і воно все ж таки важливе.

Я б рекомендувала всім, хто шукає роботу в ІТ, ретельно готуватися до співбесід, вчитися правильно складати CV. Адже це спосіб одразу справити про себе гідне враження та, найголовніше, привернути увагу.

Редакція радить:

1. Поради рекрутерів, як збільшити шанси відгуку на своє резюме
2. 11 інструментів сорсера для швидкого та ефективного пошуку кандидатів
3. ІТ-рекрутинг та ШІ: огляд 6 інструментів та їхнього впливу на сьогодення
4. Як провести ефективний Performance Review
5. Як компаніям уникнути «тихого звільнення» та підвищити залученість команди
6. Культура відкритості: як створити атмосферу вільного спілкування та обміну ідеями