12 думок про успішну співбесіду. Поради для інтерв’юерів

💡 Усі статті, обговорення, новини про тестування — в одному місці. Приєднуйтесь до QA спільноти!

Вітаю, товариство! Ми з Павлом Сафоновим вирішили продовжити тему пошуку роботи з попереднього подкасту на каналі QБ Podcast.

Цього разу ми запросили людину, яка особисто провела більше 1000 співбесід, засновника QA Club Lviv, організатора конференцій QA Party Hard — Романа Марінського. На трьох у нас в досвіді більше 1,5К проведених співбесід, отже нам є чим поділитися. Як тут уже можна здогадатися, акцент у розмові буде на тестувальників, але більшість питань не залежать від спеціалізації. Нижче буде коротка текстова версія цього питання моїми очима, якщо ж вам більше заходить відео- / аудіоформат, то вам сюдой :) 👇

Стаття буде корисна й інтерв’юерам, і кандидатам. Ідеї нижче є винятково моїм баченням і необов’язкові до виконання!

Дуже цікаво почути досвід і думки інших інтерв’юерів з цієї теми. А також цікаві історії зі співбесід.

Отже, далі ми розглянемо:

1. Чому наразі вимоги до кандидатів більші, ніж будь-коли, і чому це продовжуватиметься.
2. Найважливіша частина співбесіди.
3. Як зрозуміти, чи кандидат знає, про що говорить, чи у нього / неї просто гарна пам’ять.
4. Що робити, коли кандидат починає «плавати» на запитанні.
5. Тривалість інтерв’ю, коли кандидат фактично не пройшов його за перші десять хвилин.
6. Як давати негативний фідбек за результатами співбесіди.
7. Скільки інтерв’юерів має бути на співбесіді.
8. Чи треба давати тестове завдання перед співбесідою.
9. Класична помилка на співбесіді автоматизатора.
10. Порада менеджерам проєктів (де тільки планується автоматизація), яка збереже багацько грошей.
11. Практичні задачі на співбесіді.
12. Менеджерські співбесіди: цілі, навіщо існують.

Чому наразі вимоги до кандидатів більші, ніж будь-коли, і чому це буде продовжуватиметься

З кожним роком зʼявляється все більше інструментів, досвід роботи з якими шукають роботодавці, а також паралельно зростає складність систем, що розробляються. Отже й вимоги до скілсету кандидатів збільшуються як вшир, так і вглибину.

Якщо згадати давню історію до 14-го року, то колись брали людей за знайомством, і знати взагалі майже нічого не треба було. Тільки мати бажання працювати в цьому (нікому невідомому) айті 🙂. Потім додалася вимога англійської через іноземних замовників, яких ставало дедалі більше. І з плином часу вимоги до кандидатів тільки зростали. На нашу думку, так і буде продовжуватися.

Найважливіша частина співбесіди

Для більшості кандидатів співбесіда — це стрес. Якщо людина дуже нервує, то не зможе продемонструвати все, на що здатна. Тому головна задача інтерв’юера — розслабити кандидата, дати зрозуміти, що всі ми тут люди, зі своїми переживаннями. Не варто починати з сухого знайомства чи, тим паче, одразу з запитань.

Рома використовує дуже крутий і, на мою думку, правильний підхід: починати зі small talk. Показати кота, насварити собаку, можна обговорити останні новини, будь-що, крім запитань про досвід. Зазвичай часу до пʼяти хвилин достатньо, щоб перейти в режим дружньої розмови, бо співбесіда — це не допит, а спілкування двох і більше спеціалістів з метою визначення зацікавленості у співпраці.

Треба пам’ятати, що не тільки інтерв’юер оцінює кандидата, але й кандидат вирішує, чи хоче працювати разом з командою інтерв’юера.

Як зрозуміти, чи кандидат знає, про що говорить, чи у нього / неї просто гарна пам’ять

Відповісти на суху теорію досить просто, хоч її і не мало. Достатньо кілька разів перечитати теорію і почувати себе більш-менш впевнено, але що це дає інтерв’юеру? Не так багато. Куди краще ставити відкриті питання, на які немає однозначної відповіді.

Наприклад, «А що би ти робив/ла в такій-то ситуації?», «Що найскладніше доводилося тестувати / автоматизовувати?». Відповідь на таке запитання може показати, як кандидат мислить: чи розуміє в деталях про що говорить, чи підкріплені його / її дії теорією, чи там навпаки більше інтуїції.

У мене був випадок, коли мене на співбесіді запитали, що найскладніше я автоматизував. У відеодомені є метод, за допомогою якого дані, які передаються через ненадійний канал зв’язку, можуть бути відновлені від помилок. Як тільки я описав, що це, то інтерв’юер мене зупинив, сказав, що знає про що мова, і що це досить нетривіальна штука.

Після того він більше продавав мені проєкт, чим перевіряв мої знання. Тож складність задач, які вирішували кандидати, може дуже багато сказати про їхній рівень підготовки.

Що робити, коли кандидат починає «плавати» на запитанні

Останнє, що треба зробити в такому випадку, — перейти до наступного. Воно збиває з пантелику та створює напруження в розмові. А це те, що ми маємо уникати. Тим паче, що кандидат насправді може знати відповідь, але через хвилювання некоректно її формулює, чи, можливо, взагалі неправильно зрозумів питання.

У такому разі треба ставити допоміжні запитання. Якщо ж і це не допомогло, то варто зауважити, що то не є страшно, і кандидат не має знати все, що знає інтерв’юер, тому що досвід у них різний. Крім того, я ще й даю цю саму правильну та розгорнуту відповідь (це якщо запитання конкретне, а не відкрите).

Це дає кандидату зрозуміти мій рівень підготовки і допомагає визначитися, чи хоче він взагалі зі мною працювати. Ну і мені особисто подобаються співбесіди, де я можу дізнатися щось нове.

Тривалість інтерв’ю, коли кандидат фактично не пройшов його за перші десять хвилин

Враження від кандидата формується за перші 3-5 хвилин, а негативне рішення може бути ухвалене в межах перших десяти хвилин. Аби визначитися, чи кандидат підходить, треба більше часу. А от усвідомлення того, що він не підходить, відбувається зазвичай швидко.

То скільки ж часу витрачати на кандидата, якщо за перші пʼять хвилин ти вже знаєш, що «нє»? На жаль, однозначної відповіді на це питання в мене нема. Маючи досвід рекрутера, я був навчений тому, що не можна швидко відмовляти кандидатам, бо це вважається некультурним. Тому я можу скоротити співбесіду, але 40–60 хвилин кандидату я приділю.

Якщо для вас час — критична складова, то варто закінчити раніше, але тут дуже важлива форма відмови. Це треба зробити таким способом, щоб не знайти про себе і компанію допис на «відомому.it».

Як давати негативний фідбек за результатами співбесіди

Найголовніше правило: фідбек треба давати завжди, і бажано із цим не затягувати. Під час співбесіди в мене завжди перед очима форма фідбеку, де я одразу роблю помітки. Це допомагає не забути, що я думав про кандидата під час співбесіди і не загубити запитання з кожного пункту. Це не обов’язково мають бути певні запитання (хоча можна і так), а радше критерії оцінки.

Зазвичай у кінці інтерв’юер ввічливо каже кандидату, ще HR повернеться до нього / неї з фідбеком впродовж Х днів (важливо, щоб так це і відбулося), і передає відгук HR. А далі то вже їхня задача. Але!

Кандидат може запитати про фідбек наприкінці співбесіди, і тоді можна одразу сказати, що пішло не так, якщо кандидат не підходить. Або інтерв’юер розуміє, що сенсу продовжувати нема, тому закінчує раніше — це рішення потрібно обґрунтувати.

Також варто розуміти самому інтерв’юеру (й дати зрозуміти кандидату), що це не кандидат такий поганий і тому не пройшов, а кандидат і вакансія не підходять одне одному — і з людиною насправді все ок. Наприклад, для цієї позиції критичним критерієм є «якась ерія, де кандидат просів».

Таким способом ми не навʼязуємо кандидату погану оцінку, а кажемо, що ми просто зійшлися в тих чи інших пунктах (і так воно є насправді).

Скільки інтерв’юерів має бути на співбесіді

Як на мене, в ідеалі це два інтерв’юера. Чому не один? Тому що один може прогавити якісь важливі деталі. І ще це чудова нагода ділитися і набувати вміння проводити співбесіди. У мене в досвіді таке було, що я, з тайтлом Trainee, поєднався до розмови разом з Senior, і за результатами останній був готовий брати кандидата, але я звернув його увагу на деякі моменти, які мені дуже не сподобалися, і зрештою офер ми не зробили.

Чому не більше? Тому що це створює додатковий тиск на кандидата.

Але це не так критично. Якщо вам комфортно проводити співбесіду самостійно — не проблема, за умови, що в компанії є «запасний» інтерв’юер на випадок вашої відпустки. Якщо ви не знаєте, на який з чотирьох проєктів піде кандидат, — приходьте в чотирьох.

Чи треба давати тестове завдання перед співбесідою

Тестове завдання — це крутий інструмент, який показує мотивацію кандидата, а також допомагає ще до етапу співбесіди визначити найкращих. Але давати його чи ні, залежить від деяких факторів.

По-перше, як швидко ми хочемо знайти людину. Якщо швидко, то тестове уповільнює процес і відсікає кандидатів, які вже мають фінальні стадії в інших місцях і не мають часу на тестове. Або в них велика завантаженість на поточному проєкті й, відповідно, теж немає часу на тестове.

По-друге, якщо мова про Senior і вище, то зазвичай такі люди не шукають роботу. І викликом може бути навіть спроба затягти його на HR-співбесіду, не кажучи вже про тестове.

По-третє, якщо тестове велике та займає певний час, треба подумати над оплатою, щоб додати мотивації виконувати його. Особисто я виконував тестове, коли шукав роботу, тому що в мене був час. Зараз я б того не робив, бо часу обмаль.

Я особисто ніколи не давав великих тестових, проте автоматизаторам я пропонував малесеньку задачку, яку, по суті, можна вирішити в один рядок, але треба трохи подумати. Ціль була така: якщо у вас ця задача викликає труднощі, то не треба йти на співбесіду, бо там буде важче, а на проєкті ще важче.

І це працювало. Були кандидати, які відмовлялися від співбесіди. Проте ніхто не застрахований від допомоги гугла чи розумних чатів. У таких випадках усе ж таки виходить втрата часу.

Зауважу, що тестові завдання краще працюють, якщо у вашій компанії сильний технічний бренд. Скажімо, для тестового в Google я б знайшов час 🙂.

Класична помилка на співбесіді автоматизатора

Автоматизатор — це інженер, який повинен вміти писати код і тестувати. Тож тут має бути мікс скілів. Але дуже часто на співбесіді перевіряють тільки одну складову — або тестування, або програмування.

У мене особисто неодноразово були співбесіди, які проводили розробники. Про тестування вони, відповідно, не питали (до речі, так збіглося, що два рази після таких інтерв’ю я приймав офер 🙂). І це проблема, тому що можна бути гарним розробником і писати жахливі автотести, а можна бути класним тестувальником, який буде писати жахливі тести через брак умінь у програмуванні.

Тому важливо говорити на співбесіді автоматизатора саме про релевантні теми: як обрати тести для автоматизації, що треба і що не треба автоматизувати, як автоматизувати певний функціонал, які техніки тест-дизайну використати для певного кейсу, яка архітектура автоматизації була на минулому проєкті, які патерни використовув/ла, як проводили код-рев’ю, які ознаки смердючого коду (code smells).

Ну і точно не треба питати про роботу garbage collector, якщо проєкт не пов’язаний з його розробкою.

Порада менеджерам проєктів (де тільки планується автоматизація), яка збереже багацько грошей

Якщо у вас немає спеціаліста, який може провести співбесіду автоматизатору на порадах з попереднього пункту — не намагайтеся грати в рулетку та наймати першу людину на основі інтуїції. Знайдіть спеціаліста, який проведе співбесіди за фіксовану оплату та порекомендує вам того кандидата, який відповідає вашим вимогам і зможе закрити ваші бізнес потреби.

Він / вона має ознайомитися з вашим проєктом, вимогами і навіть порадити, якого рівня спеціаліст вам зараз потрібен. Тим паче, оплата часу такого спеціаліста не буде набагато дорожчою за час вашого розробника. Неправильно побудовану архітектуру на початку буде вкрай важко виправити, коли у вас уже будуть сотні і тисячі тестів.

Ціна помилки на початковому етапі занадто висока.

Практичні задачі на співбесіді

Якщо ви наймаєте людину виконувати роботу, а не розказувати казки, то, як на мене, дуже важливо перевірити саме практичну частину. Безпосередньо те, що людина буде робити кожного дня. Якщо треба писати код — треба перевірити, як людина пише код, якщо тестувати — перевірити, як людина вміє тестувати.

Щодо коду, то це може бути лайвкодинг чи, якщо в кандидата є код на гітхабі, можна попросити пояснити, що той код робить і яку проблему розвʼязує, або показати приклад коду і запитати, що тут можна покращити.

Якщо це мануальний тестувальник, можна задати умовний функціонал і запитати, як і в якому порядку він / вона буде тестувати і що саме перевіряти. Я якось давав саме для мануальників практичну задачу: є скрипт, який пропонує ввести пару inputs, і він видасть якийсь результат.

У скрипті є баг, і я той баг показую і прошу описати проблему. Але перш ніж описати, треба розібратися в умовах відтворення багу, тому що їх там декілька. І тут дуже цікаво подивитися, як саме мислить кандидат, які кейси перевіряє, чи поспішає з висновками і т. д.

Але тут важливо зауважити, що в 99,99% випадків кандидат буде значно краще писати код і тестувати, коли ви на нього не дивитеся 🙂.

Менеджерські співбесіди: цілі, навіщо існують

Головна ціль менеджерської співбесіди: визначити, чи комфортно команді буде працювати з кандидатом та чи цікаво кандидату буде в компанії. Чи може компанія запропонувати кандидату бажані шляхи розвитку.

Якщо кандидат хоче розвиватися туди, куди компанія не може, то шанс, що така людина затримається в команді надовго, досить примарний. А найм і адаптація — то не дешева забавка.

Також важливою складовою є мотивування кандидата. Досить часто ваша вакансія не є єдиною для кандидата, і що краще ви замотивуєте, то більше шанс, що час, витрачений на всі етапи співбесіди, не був згаяний. Тут треба визначити, що саме цікавить кандидата, і знайти з переліченого сильні сторони, які є у вашій вакансії. Якщо їх немає — це також може означати, що кандидат надовго не затримається.

Висновки

І на останок: кандидати, не бійтеся співбесід — це теж досвід, і що більше ви їх пройшли, то впевненіше будете почуватися наступного разу. Співбесіда — це гарна нагода знайти ерії для розвитку.

Інтрев’юерам раджу не забувати, що для кандидатів то стрес, і на це треба зважати. Та загальна порада: якщо щось не виходить, аналізуйте, що пішло не так, і робіть роботу над помилками.

Дякую, що дочитали аж сюди, це дуже круто, я аж не очікував! 🙂