Як зробити так, щоб тебе обрали: поради рекрутера для інтернів та джуніорів

Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Підписуйтеся на телеграм-канал!

Я Анастасія Коваль, Talent Acquisition Team Lead у VeliTech, чия команда нещодавно отримала 200 заявок на посаду інтерна за один день. І ще 300 наступного дня. Вам, напевно, цікаво, як зробити так, щоб ваша заявка мала шанс серед такої кількості. І це саме те, що я збираюся пояснити, як лід напрямку та людина, яка побудувала свою стратегію рекрутингу з нуля.

Звісно, в інтернеті є сотні статей про те, як складати резюме та проходити співбесіди. Проте, зважаючи на шалену ситуацію на українському ринку праці, я хочу поділитися деякими корисними тонкощами рекрутингового процесу.

Прочитавши цю статтю, ви матимете уявлення про те, як пройти співбесіду на посаду інтерна чи джуніор-розробника програмного забезпечення.

Різниця між інтерном і джуніором

Почнемо з головного: інтерни та джуніори — це не одне й те саме.

Чіткого галузевого стандарту не існує, і часто компанії не мають встановлених вимог до інтернів та джуніорів (а іноді навіть рекламують ці посади через дефіс). Ось як ми розрізняємо їх у VeliTech.

Інтерн — це людина без комерційного досвіду роботи, тобто кандидат ніколи не розробляв нічого, що могло б принести прибуток роботодавцю. Ми беремо інтернів на стажування на повний робочий день і навчаємо їх конкретним технічним навичкам, а також принципам роботи в команді та компанії.

Джуніор — це людина з досвідом роботи в комерційній компанії не менше 6 місяців. Ми наймаємо джуніорів, щоб залучати їх до конкретних проєктів, і пропонуємо їм вищу заробітну плату, ніж інтернам.

Тож обов’язково подавайтеся на вакансії, які відповідають вашому досвіду.

Я вже чую запитання з аудиторії:

Навіщо претендувати на entry level посади, якщо їх замінить штучний інтелект?

Так, це фраза, яку кожен чув хоч раз — «ШІ залишить людей без роботи».

Ось моя думка: так, ШІ може автоматизувати рутинні, прості завдання — ті, які часто просять виконувати інтернів і джуніорів. Це означає, що з часом ШІ може замінити їх.

Однак не ШІ працевлаштовує людей. Люди хочуть працювати з іншими людьми (незалежно від того, що вам скаже, наприклад, Алекс, інтроверт DevOps), спілкуватися, передавати знання, обговорювати, інколи сперечатися. Не кажучи вже про те, що якщо штучний інтелект замінить джуніорів, то як вони стануть міддлами та сеньорами у майбутньому?

Так, джуніорам доведеться більше працювати, щоб довести, що вони здібніші за машину (вставте сюди свої софт скіли), але я бачу в цьому вигоду як для кандидатів, так і для індустрії.

Отже, на чому ми зупинилися?

Як рекрутери відбирають кандидатів

Процес відбору кандидатів варіюється від компанії до компанії, але більшість середніх і великих компаній дотримуються схожої схеми.

Ось процес, якого ми дотримуємося в VeliTech.

Етап 1. Створення опису вакансії

Спочатку ми отримуємо драфт нової вакансії від hiring менеджера, тобто людини, яка зазвичай стає ментором нового співробітника. Ми обговорюємо всі деталі: хард скіли, софт скіли та занотовуємо навички, які будуть плюсом для кандидатів.

Не хвилюйтеся, в цих нотатках немає нічого, що суперечить принципам рівності, наприклад, щодо статі чи віку. Зазвичай я записую лише ті вимоги, які можна обговорити, наприклад, чи є прийнятною відсутність досвіду роботи з певними інструментами.

Етап 2. Перегляд і сортування резюме

Після того, як така вакансія опублікована, ми зазвичай отримуємо тонни заявок. У наступному розділі я детально поясню, що має містити гарне резюме, але наступне є ключовим:

Рекрутери спочатку сканують резюме, шукаючи головне — навички, реалізовані проєкти та відповідний досвід — щоб зосередитися саме на тих кандидатах, які відповідають певним критеріям. Ми робимо це тому, що кандидатам довелося б чекати на відповідь місяцями, якби ми читали кожне слово в кожній заявці.

Тому добре структуруйте своє резюме і виділяйте саме навички, проєкти та досвід.

Далі ми ретельно переглядаємо відібрані резюме та передаємо список hiring менеджеру.

Етап 3. Розгляд резюме hiring менеджером

Hiring менеджер — це зазвичай профільний (дизайн, бекенд тощо) ментор, який буде керувати новими співробітниками, тому саме він обирає кандидатів для своєї команди. Він або вона переглядає відібрані резюме і звужує список. Далі — коментує кожного кандидата, надаючи мені чи моїй команді уточнюючі питання для інтерв’ю.

Етап 4. Співбесіда з рекрутером

Ми спілкуємося з кандидатами, дізнаємося більше про їхній досвід, навички та мотивацію, відповідаємо на питання про вакансію.

На цьому етапі ми також можемо надіслати невелике опитування з кількома уточненнями. Це допомагає краще зрозуміти мотивацію кандидата, конкретні завдання, які він виконував на попередніх проєктах протягом навчання або самостійно, та його навички загалом.

Етапи 5-6. Співбесіда з hiring manager та можливе тестове завдання

Список скорочується, і на цьому етапі ми перевіряємо, чи дійсно кандидати володіють технічними навичками, заявленими в резюме. Часто hiring manager проводить співбесіди з потенційними тіммейтами та тестує їх знання. Якщо все збігається, кандидати на посади інтернів і джуніорів отримують невелике тестове завдання.

Часто процес відбувається навпаки, тобто кандидат на посаду інтерна чи джуніора спочатку виконує тестове завдання, а потім hiring manager проводить співбесіду. У будь-якому випадку, ми отримуємо або шорт-лист кандидатів, або одну людину, яка відповідає вимогам.

Заключний етап. Співбесіда з People & Culture Лідом та наставником

Я вважаю за краще називати цей етап «знайомством», хоча він може бути вирішальним, якщо ми вагаємося між двома кандидатами. Кандидат зустрічається з ментором і P&C Лідом (People & Culture фахівцем, який допомагає новому співробітнику адаптуватися і розвиватися в компанії), щоб обговорити і узгодити остаточні деталі пропозиції, а також поставити питання про прямі обов’язки або очікування компанії. Цей етап має важливе значення для плавного початку успішної співпраці, оскільки він гарантує, що всі розуміють один одного однаково.

Як бачите, цей шлях може завершитися на будь-якому етапі, і це не обов’язково погано — краще продовжити пошук роботи, ніж мучитися на тій, яка вам не підходить. Тим не менш, ваша мета — пройти перший відбір без проблем, а для цього вам потрібне ідеальне резюме.

Кілька невеликих, але важливих порад щодо резюме

Насамперед хочу звернути увагу на, здавалося б, незначні помилки, які насправді можуть завадити перейти на наступний етап.

Обсяг резюме

Ваше резюме має бути на одній сторінці. Кожного разу, коли я отримую CV від стажерів на декілька листів, я думаю, якого обсягу будуть їхні резюме, коли вони стануть сеньорами.

Цінуйте час рекрутера або свій — будьте стислими і по суті.

Формат резюме

Більшість кандидатів знають, що резюме має бути у форматі PDF, і ось чому. Зазвичай компанії інтегрують ATS (систему відстеження кандидатів), яка одразу додає ваше резюме до бази даних, а формат PDF гарантує його коректне відображення.

Назвіть документ своїм ім’ям та прізвищем, щоб він не загубився в базі.

Супровідний лист

Супровідний лист — це ваша можливість виділитися з-поміж сотень інших кандидатів, і її слід використовувати з розумом. Конкретних вимог до нього немає, але я рекомендую написати про свою мотивацію і будь-які особливі навички, можливо, додати жарт, і, головне, уникати банальностей.

Впевненість

Хоча, на перший погляд, впевненість не має нічого спільного з резюме, насправді це дуже важлива риса для отримання роботи.

Наприклад, я отримала резюме від дівчини, яка претендувала на посаду джуніор-розробника, але її досвід відповідав вимогам міддла. Як правило, в такому випадку ми відмовляємо overqualified-кандидатам, тому що їм просто буде нудно на молодшій позиції. Але ця історія має інший фінал — під час співбесіди з hiring manager нам так сподобалася дівчина та її кваліфікація, що ми зробили все можливе, щоб знайти їй позицію міддл-розробника.

Дизайн і структура

Правильна структура — найважливіша вимога для всіх резюме, але дизайн також грає важливу роль. Резюме з чіткою структурою допомагає рекрутеру швидко визначити деталі, які роблять вас підходящою кандидатурою. У такому резюме інформація йде згори вниз, від найважливішого до найменш важливого, і має інформативні заголовки.

Дизайн резюме є вторинним (якщо тільки ви не претендуєте на роль дизайнера), хоча він може допомогти вам виділитися.

Повертаючись до структури, я хотіла би зупинитися на кількох деталях, які часто недооцінюються кандидатами, але є важливими для рекрутерів.

Що писати і що не писати в резюме

Я проведу вас через основні компоненти резюме і поясню, як найкраще їх структурувати.

Резюме

Так, я про ті кілька речень вгорі, де більшість людей пишуть клішовані фрази на кшталт «амбітний і працьовитий». Якщо це дійсно про вас, то чудово, але якщо ви пишете це, тому що так пишуть всі ваші знайомі, то не треба. Краще подумайте що саме відрізняє вас від інших кандидатів і є вашою фішкою.

Наприклад, у резюме одного кандидата на посаду інтерна я побачила, що він володіє китайською як другою мовою. На перший погляд, це було не так важливо для роботи, але свідчило про його старанність і здатність вчитися більше. Тож я запросила його на співбесіду.

Назва та рівень посади

Вкажіть свій рівень і назву посади, на яку ви претендуєте, але не перераховуйте десяток позицій — лише ту, яку ви шукаєте в першу чергу.

Короткий опис кваліфікації

Коротко і чітко опишіть навички, які мають відношення до роботи, включаючи:

  • Програми та інструменти, які ви можете використовувати
  • Мови програмування
  • Рівень володіння англійською або іншими мовами

Помістіть цей розділ на початку резюме і використовуйте слова, а не індикатори прогресу або зірочки, щоб показати свій рівень, наприклад, «Просунутий користувач Adobe Photoshop».

Проєктний досвід

Одразу скажу, що, обираючи серед 300 кандидатів, я рідше звертаю увагу на тих, хто не має досвіду роботи хоча б над одним проєктом. Тому що людина, яка цього не робила, не знає, чи сподобається їй взагалі програмування, а це мінімальна вимога.

Не хвилюйтеся, курсові та домашні проєкти зараховуються, але ви повинні зазначити про такий досвід.

Коротко опишіть свої обов’язки, інструменти та результати. Додайте рекомендації, якщо вони у вас є.

Освіта та курси

Професійна вища ІТ-освіта не є обов’язковою вимогою до кандидатів, але спеціалізовані курси або власні проєкти додають балів. Тому вкажіть назву навчального закладу та спеціальність, а також надайте посилання на сертифікати, в тому числі проходження курсів на Udemy.

Остання і найсуттєвіша порада від мене: включайте в резюме тільки те, що має відношення до вакансії. Коли я читаю про досвід роботи офіціантом, я не думаю про комунікативні навички, я думаю, як це пов’язати з програмуванням. Тому, якщо весь ваш досвід в ньому — це, наприклад, курсова робота або власний проєкт, вкажіть тільки це.

Висновок

Я сподіваюся, що мої міркування будуть корисними для тих, хто тільки починає свій шлях в ІТ. По суті, для хорошого резюме вам потрібні лише три речі: хороша структура, досвід роботи над проєктами, якими ви пишаєтеся, та технічні навички, оформлені належним чином. Будьте чіткими та послідовними, і у вас є всі шанси потрапити на співбесіду. Решту вирішать ваші навички та мотивація.

Але найголовніше, пам’ятайте: рекрутери — люди, і нас може вразити якісне резюме або відштовхнути неохайний текст. Тож проявіть себе з найкращого боку.

ПОШИРЕНІ ЗАПИТАННЯ

Чи потрібно створювати резюме, якщо у вас є профіль на LinkedIn?

Так, тому що не всі компанії мають інтеграцію з LinkedIn. Але PDF-документ буде автоматично додано до бази даних. Ви можете просто завантажити своє резюме з LinkedIn, якщо вам це потрібно.

Які сайти слід використовувати для подачі заявки?

Використовуйте принаймні DOU, Djinni та LinkedIn, але чим більше сайтів ви досліджуєте, тим більше у вас шансів знайти роботу. І ні, вам не потрібно подавати заявку на одну і ту ж вакансію на різних сайтах.

Чи існують якісь стандартні шаблони?

Так, ось список безкоштовних сервісів, де ви можете знайти їх:

Але ви можете використовувати й інші шаблони, просто дотримуйтесь порад, викладених у цій статті.

👍ПодобаєтьсяСподобалось6
До обраногоВ обраному3
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

При объеме заявок порядка 200-300 в день на единственную позицию, я бы на месте кандидата для повышения вероятности задумался о написании спам-бота

Вдалося попрацювати з Настею в одній команді. Дійсно висококваліфікований спеціаліст. Завжди чітко подавала інформацію для сорсерів, була структурована та освічена в будь-яких питаннях. Приємо перечитати надані поради. Насті привіт! Удачі та розвитку команді!

Привіт Маша, дякую тобі за фідбек, з тобою було приємно працювати

Знайшов прикол. Ржу не можу заснути
www.work.ua/en/jobs/5434861
Коротше це кращій зараз варік вайті :-). А ріст який. Правда із 8ї до 20 ти доведеться 6 офісів прибирати

Ти смієшся, але у вакансії дійсно є ріст, без жартів, зверни увагу на пункт:

Пошук і замовлення техніки;

Можна домовлятись з магазинами техніки та мати свій відсоток

Коли компанія видаляє свій профіль на DOU з відгуками то це додає відгукам «оминати компанію» додаткової ваги

Можна домовлятись з магазинами техніки та мати свій відсоток

Ну там сумніваюсь що буде щось дорожче за мишку. Макбуки зазвичай закуповують інші люди і у них є довгострокові контракти із постачальниками.

але у вакансії дійсно є ріст

Дуже хочеться почути Success Story Якщо це правда то це буде безпрецидентний випадок і дійсно без жартів круто. Редакції DOU тоді треба звернути увагу на це і розпитати цю компанію

знаю кейси, коли дівчата з ресепшену в Ciklum в Києві, які просто відповідали на дзвінки і носили каву в мітінг руми, мали гарний розвиток карʼєри. Одна стала розробницею, а друга працює Scrum Master в Volvo в Швеції. Для людини з мізками немає нічого неможливого :)

Які в середньому шанси у інтерна і джуніора влаштуватися у вашу компанію?
Наприклад, у вас є 2 відкриті вакансії — одна для інтерна і одна для джуніора. Скільки в середньому резюме ви отримуєте на кожну з них і скільки людей з цієї кількості проходять далі/відсіюються на кожному з етапів?

Вітаю, Олександре!
Кількість відгуків залежить від напрямку інтернатури. Якщо це фронтенд, дизайнери та куа, кількість аплікантів зазвичай велика. Вона може сягнути 500 заявок всього за декілька днів. Тож, отримавши їх, ми знімаємо вакансію з публікації, щоб обробити все. Як правило, цих відгуків достатньо, щоб знайти «нашу людину».

Після CV Review коло звужується: наприклад, тому що комусь не вистачає пет проектів в той час, як у інших кандидатів вони є.
Намагаємося надати всім рівні можливості, робимо акцент на мотивацію. А ще наша команда використовує квещенеріз (опитувальники), — вони допомагають нам розглянути більше кандидатів та дізнатися про них якомога більше не тільки як спеціалістів, а і як про людей.

Зараз працюють зв’язки , все інше компроміс

Реферальну систему ніхто не відміняв :)

Дякую за професійні рекомендації

Дякуємо та сподіваємося, що ці прості поради спростять підготовку себе та свого резюме до інтерв’ю :)

Щось у статті жодної згадки, що VeliTech розробляє інструменти для казино, а юридично особа ТОВ «ВеліТек Україна» зареєстрована за адресою масової реєстрації разом з 177 компаніями

Ярослав, вітаю! Якби ця стаття була присвячена нам як команії та нашим продуктам, залюбки розповіли б про них :) Так само відкрито, як комунікуємо про свої продукти у профілях компанії у соцмережах та на своєму сайті. До речі, на головній сторінці так і вказано — products for iGaming business.
Тож ніяких секретів.

Так захопилася відповіддю, що не представилася, тож виправляюсь: Я Олександра, контент-менеджерка та представниця Employer Branding напрямку у VeliTech.

Тому вкажіть назву навчального закладу та спеціальність, а також надайте посилання на сертифікати, в тому числі проходження курсів на Udemy.

А ваша компанія визнає сертифікат CS50?

Ярослав, ми звертаємо увагу на всі сертификати, які додає кандидат, якщо вони, звісно, мають пряме відношення до напрямку вакансії :)

Підписатись на коментарі