Рівневий підхід до винагород: ринковий стандарт чи валіза без ручки

Привіт! Я Настя Гончарова, Head of Global Operations в команді Railsware. Ринок праці ніколи не був особливо стабільним, але останні декілька років його хитає, немов останній вагон електрички. Ковід почав хвилю зростання попиту на IT-спеціалістів, а кінець пандемії, рецесія та повномасштабне вторгнення в Україну опустили з небес на землю.

Попередня поляризація ринку зарплат (від необґрунтовано низьких до неймовірно високих рейтів) не витримала перевірки кризами. Тепер IT-компанії шукають нові підходи до визначення рівня компенсації, які відповідатимуть вимогам ринку кандидатів та фінансовим можливостям бізнесу.

Створити адекватну політику оплати роботи нелегко, адже пакет відшкодування має:

  • бути справедливим та враховувати компетенції, досвід, навички і внесок людини у розвиток бізнесу;
  • бути універсальним для тих, хто працює віддалено, тих, хто збирається переїхати в іншу країну, та тих, хто подорожує увесь час;
  • бути конкурентоспроможним щодо пропозицій ринку;
  • балансувати між видатками та доходами й дозволяти компанії залишатись прибутковою.

Та ще головоломка, я вам скажу!

Одним зі шляхів найменшого спротиву є використання Grading system (або рівневої системи). Колеги вже писали про неї, зокрема тут і тут. Її можна сформувати самостійно. Або ж звернутися до спеціалізованих агенцій або консультантів, що допомагають визначити компетенції, описати позиції, визначити рівні спеціалістів, дослідити ринок зарплат та прив’язати рівні компенсацій на кожній з позицій до ринкових.

Вони також допомагають компаніям обрати варіант оплати відносно ринку. Це може бути:

  • Відповідність ринку: «Платити стільки, скільки більшість».
  • Лідерство на ринку: «Платити більше за інших».
  • Відставання від ринку: «Платити менше за інших, але додатко мотивувати нематеріально».

Рівнева система — універсальна та зрозуміла, хоча й вимагає досить багато часу на розробку та подальшу підтримку в настільки непередбачувані часи. Багато компаній використовують саме її. Але не ми, бо вважаємо, що рівневий підхід не підходить для продуктових IT-компаній. Дозвольте пояснити чому.

Кому підходить рівнева система

Рівневий підхід до формування пакета відшкодування має безліч переваг. Головні з них це:

  • Структурованість. Є розподіл спеціалістів на рівні з чіткою прив’язкою до вилки компенсацій, що є зрозумілою як роботодавцям, так і працівникам.
  • Спрощеність. Рівні свідчать про те, що внесок різних ролей на різних рівнях організації можна порівняти один з одним у фінансовому плані. Рівні допомагають визначити, чого варта та чи інша роль.
  • Справедливість. Чітке розмежування спеціалістів за рівнями допомагає уникати великої різниці компенсацій між фахівцями з подібними навичками.
  • Прогнозованість. Маючи план найму із зазначенням посад і рівнів, можна швидше і точніше спланувати витрати на наступні півроку — рік.

Крім цього, компанія може отримати неабияку перевагу в залученні спеціалістів, якщо обере лідерську модель компенсації та запропонує вищі відшкодування, ніж конкуренти.

Рівнева система добре підходить великим бізнесам (500+) з чіткою ієрархією та визначеними посадовими інструкціями. Коли у вас на кожній посаді є кілька людей, їх можна порівняти з аналогічними в інших компаніях на ринку та побудувати власну систему винагород.

Чому цей підхід вписується в бізнес модель багатьох аутсорсингових компаній на українському ринку? Зокрема через простоту використання. Компанія по суті «перепродає» години роботи фахівців, а рахунок замовнику привʼязується до рівня спеціалістів. Рівнева система тут значно спрощує бухгалтерію: винагорода працівника = відпрацьовані години (рейт для замовника — маржа компанії).

У разі, коли в команді є лише один продакт-менеджер, один дизайнер або інженер, що працюють над одним продуктом, — рівнева система не є найкращим варіантом. Вам буде важко визначити вилку зарплат і зрозуміти, де ви перебуваєте на ринку через малу кількість кейсів.

Саме тому я не рекомендую цей підхід малим продуктовим командам, де спеціалістів з однаковим обсягом задач мало, а «непрофільна» робота часто дістається тим, хто має на неї час і бажання розібратись, незалежно від спеціалізації.

Продуктовим компаніям потрібен інший шлях

Чому я б не рекомендувала рівневу систему продуктовим ІТ-компаніям? Одна з головних причин — динамічний розвиток технологій, що значно ускладнює стандартизацію й робить ролі та функції спеціалістів розмитими.

Висока конкуренція на ринку змушує команди постійно впроваджувати новітні інструменти та підходи. Для цього їм необхідно залучати унікальних фахівців та заохочувати їх компенсаціями, що разюче відрізняється від інших позицій цього рівня.

Щоб стабільно зростати, продуктові компанії мають мислити нешаблонно, експериментувати, спілкуватися зі своїми клієнтами та щодня виконувати нестандартні завдання. Так учорашній фахівець з підтримки клієнтів сьогодні стає експертом з розвитку клієнтів, пише гайди, створює відео та робить все необхідне, щоб просувати продукт.

Спеціалісти отримують нові навички та знання, виходять за межі їхніх посадових інструкцій і очікують на справедливі компенсації непередбачені рівневим підходом.

Розбіжності стосуються й способу постановки цілей, що також ускладнюють використання рівневого підходу. Поки корпорації зосереджені на ключових показниках ефективності, які легко виміряти, продуктові ІТ-компанії частіше оперують цілями та ключовими результатами, спрямованими на досягнення кінцевої мети бізнесу.

OKR важче виміряти та прив’язати до рівнів, оскільки вони спрямовані на інноваційну діяльність та креатив, а не на операційну роботу, як KPI. А коли цілі досягнуто — складно оцінити вклад кожного окремого спеціаліста в спільний результат та конвертувати це в гроші.

Ще однією перепоною стає відсутність звичної ієрархічної системи організації в багатьох сучасних ІТ-компаніях. Наприклад, у нас замість команд формуються горизонтальні групи (так звані squads), які працюють над різними проєктами й складаються із різних фахівців.

Якщо один спеціаліст є частиною декількох скводів і працює з кількома різними контекстами, він не буде вмотивований отримувати таку ж винагороду, як й інший фахівець його рівня, що залучений лише на одному проєкті.

Окремо варто згадати стримування особистого та професійного зростання в компаніях з рівневою системою оплати, де мотивація фахівця звужується до фінансового фактора. Часто-густо працівники в таких командах охоче змінюють роботу заради більшої компенсації чи творчої свободи.

Що ж обрати натомість

Якщо ви розумієте, що рівнева система буде радше заважати, ніж допомагати вам, треба розробити власний підхід з нуля. Почати можна з ринкових звітів про компенсації за певні види робіт в інших компаній без прив’язки до рівнів. Підрахуйте ці роботи та їхню потенційну вартість на ринку фрилансерів. Це може бути та початкова межа, від якої можливо відштовхнутись.

Далі обов’язково порівняйте поточні компенсації у вашій команді з ринковими, щоб переконатися, що ваш пакет винагороди є конкурентоспроможним.

Якщо ви не можете запропонувати такі самі або вищі компенсації, подумайте, як доповнити пакет винагород так, щоб спеціалістам було цікаво з вами працювати. Це можуть бути нематеріальні винагороди, більш зручний графік роботи, цікаві бенефіти, або ж навіть частка в бізнесі (як-от реальні чи фантомні акції). Останній варіант стосується зазвичай позицій верхнього рівня.

Система відшкодувань в нашій компанії

Від самого початку наша команда будує структуру відносин, що майже повністю відмовляється від класичних ієрархічних зв’язків й натомість наближена до пласкої. У сформованих скводах через тісну співпрацю ролі розмиваються. А отже перевести результати у кількісні показники та підв’язати їх під рівні часто просто неможливо.

До того ж покладатись на тайтли, що значно девальвували за останні кілька років та не відображають реального набору вмінь та експертиз, на нашу думку, нелогічно. Тому ми розробили власний підхід до створення пакета відшкодувань, який вважаємо оптимальним для нашої команди і, що головне, — справедливим.

Для формування вилки компенсацій ми розклали роботу кожного спеціаліста на атомарні елементи, якими можна легко оперувати та визначати що, як добре та в якій кількості робить кожен фахівець. Ми не порівнювали між собою команди з різних департментів, але все ж визначили вилку винагород для кожної конкретної позиції на основі проведеного дослідження ринку.

Додатково ми визначили ключові фактори, які відображають внесок людини у розвиток бізнесу, як-от: хард-скіли (експертиза в основній галузі та широкі знання в дотичних галузях) і софт-скіли, продуктивність і якість, стабільність результатів, внесок у будь-які інші проєкти, які не належать до основної сфери відповідальності, управління командами та контекстами.

Раз на рік ми проводимо оцінку кожного фахівця, щоб визначити, який внесок вона чи він зробили для розвитку компанії. На базі цього дослідження ми можемо збільшувати рівень компенсації кожної людини та заохотити її на досягнення.

Наприклад, performance review інженерів побудований на моделі peer review: кожен фахівець оцінюється колегами на основі спільної роботи. Для цього ми використовуємо матрицю навичок, що містить технічні здібності, продуктивність, внесок у продукт та софт-скіли.

Оцінка підкріплюється фідбеком, який описує конкретні ситуації та взаємодії, а також проводиться командно, щоб уникати упереджень. Такий процес сприяє кар’єрному зростанню та справедливій компенсації, як і підвищує внесок інженерів у успіх компанії. Оцінка інших спеціалістів дещо відрізняється, але не кардинально.

Чому це питання настільки важливе

Вибір та формування системи винагород є критичним завданням для бізнесу. Матеріальна мотивація є базовою для будь-якого працівника, особливо в кризові періоди (якими б цікавими не були нематеріальні фактори).

Багато компаній тільки зараз починають передивлятись історію винагород й аналізувати, де вони переплатили, а де занизили оплату і втратили працівника, та як саме це вплинуло на подальшу роботу компанії. Саме аналіз інформації та розуміння, де зараз перебуває компанія, може суттєво допомогти сформувати адекватну систему оплати, що мотивує фахівців та є вигідною для бізнесу.

Окремо варто згадати питання регулярного перегляду та підвищення компенсацій на основі внеску спеціаліста в розвиток бізнесу, його проактивності та результативності. Не бійтеся переплачувати своїм цінним працівникам; пошук та винагорода нових спеціалістів завжди будуть обходитись вам дорожче, ніж утримання та мотивація наявних.

Для впевненості проводьте анонімні опитування щодо справедливості та задоволеності працівників рівнем компенсацій. Інформація, отримана з опитувань та дослідження ринку, буде основою вашої справедливої системи оплати.

👍ПодобаєтьсяСподобалось3
До обраногоВ обраному3
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

По цій темі от є дві чудові статті вже 2016 року.

  • Что разработчики не знают о своих зарплатах? Часть 1: Расходы сервисной IT компании dou.ua/...​les/profit-vs-salaries-1
  • Что разработчики не знают о своих зарплатах? Часть 2: Рост зарплат — есть ли предел?dou.ua/...​les/profit-vs-salaries-2
  • Что разработчики не знают о своих зарплатах? Часть 3: зачем нужен рост и куда девается прибыль? dou.ua/...​les/profit-vs-salaries-3
Цикл статей який пояснює економіку цього бізнесу, пояснює просто усе. Від грейдів і чому вони стали потрібними для бізнесу, а також інфляції тайтлів які відбулись до усіх тих процесів що спіткали бізнес з ковідом і т.д.

Система по суті одна — «Хто на скільки сторгувався, стільки і отримує».

Фактори для прийняття рішення:
З перспективи покупця:
— Потрібність людини на проекті (я саме про потрібність а не про перфоманс!)
— Фінансові показники і обмеження проекту (проект, компанія, відділ, конкретний менеджер, ітд)
— Ситуація на ринку — строки і вартість пошуку заміни. Яка буде ціна заміни?
— Персональні якості. Так, це важливий фактор. Чемному котику рейз більше світить ніж котику що кусає ПМа за ж. і пісяє клієнту в делівері план.

З перспективи продавця:
— Основне — а чи зробив ти «дью діліженс», «домашнє завдання»?
— Оцінити ринок, не тільки по грошах.
— Що про тебе думає клієнт, менеджер, компанія, колеги? Які фідбеки тобі дають?
— Продумати форму запиту. Тут можу порадити максимально уникати навіть натяків на шантаж.
— Що ти будеш робити якщо скажуть «Ні»? Як ти перетвориш «Ні» на «Так» але пізніше? А може «Так» буде вже в іншого роботодавця?
— Персональні якості (адекватність) твого менеджера — як він сприймає запити на рейз? Що впливає на прийняття рішень? Аналіз позитивних і негативних кейсів.

Щось тут якось повністю на сторону покупця, так не буває.

Покупець завжди правий ;)

Так і лох не мамонт, він не вимре :) Тим не меньше бізнеси існують, а деякі процвітають. Там трохи реклами, тим не меньше правда www.youtube.com/watch?v=CyyEuKqA9RU

Багато красивих слів — але не зрозуміло де ж тут «інший шлях»? Галери використовують «виделки», платять ставку і переглядають раз на рік. Ви також робите ревью і платите ставку.
Зараз ринок суттєво міняється — то може і справді треба шукати «інший шлях»?
Якщо девелопери вже ФОП, якщо вони працюють віддалено, якщо деякі з них вже влаштувалися «зайчиками» — то чому б не піти цим шляхом? Платити за потрібну роботу, а не за часи і не ставку!
Девелопер бере задачу — робить — отримує гроші. Встигає зробити ще одну задачу для тієї самої чи іншої компанії — отримує більше. Зробив невчасно або погано — грошей не отримує.
Теорія ринка кажуть що якщо існує конкуренція — то і ціна буде справедливою і якість буде триматися і буде сенс нарощувати ефективність. А ставка вбиває мотивацію і веде тільки до застію та деградації.

А немає ніякого іншого шляху. Те, як все працює є балансом попиту/пропозиції

Сенс в тому — скільки тоді отримує посередник ? Скажімо ти домовився із замовником по ставці $120 на годину за якогось розробника, знайшов його десь в колишньому СРСР і йому платиш фіксовані $12. На цьому твоя робота скінчилась, доки хтось з цих двох не вийде з оборудки. Бізнес простий як три копійчини, який там результат у обох сторін за великим рахунком тобі нема ніякої різниці доки діє угода. Головне щоб сторони були мінімально задоволені тобто не закривали контракта чи не звільнялись з переходом на +500. А часто і просто одна сторона в більшості випадків це замовник, бо на ринку велика пропозиція і навіть як той почав красти рейт вимагаючи безкоштовних овертаймів, знайти заміну не проблема, 40 людей на одне місце. Тепер прибираємо зі схеми фіксовану ставку — чи потрібен тоді буде посередник взагалі ?
Так чи інакше усе це має приділ масштабування, це брутфорс бізнес. Як показав сьогоднішній зріз з Джіні, продукт де експертиза має суттєве значення, а також є авторстві права патенти тощо, вже почав переважати над аутстафінгом. За великим рахунком першій системі нема сенсу затримувати в себе людей їй це просто не вигідно, якщо оборудки мають певний строк. Якщо не мають тоді не вигідно міняти умови і тримати супортне болото як найдовше, тоді в ход йдуть психологічні маніпуляції — залякування наприклад, одних що в Індії тільки гімно роблять інших, що вони нікому — крім тут на COBOL не потрібні.
Другій продуктовий тип бізнесу — навпаки вартує тримати в себе людей із експертизою. Перший тип бізнесу, наклав на поведінку усього нашого ІТ саме цю модель Win-Loose, навіть коли робимо продукт.

Тепер прибираємо зі схеми фіксовану ставку — чи потрібен тоді буде посередник взагалі ?

Якщо у «ситі» роки ІТ посередник ще мав якийсь сенс бо брав на себе деякі ризики — то у «голодні» роки усі, хто хоче робити хоч трохи прибуткові ІТ проекти мають самі шукати виконавців напряму і усувати посередників.

Нарешті хтось про це написав :)

пошук та винагорода нових спеціалістів завжди будуть обходитись вам дорожче, ніж утримання та мотивація наявних

Більшість це знає, мало хто робить

Це заява не підтверджена фактами, майже усе навколо за 15 років в ІТ мені каже прямо протилежне. По перше найм, співбесіди тощо це саме те, на чому будь який менеджмент в ІТ знається більше за усе. При цьому може мати суттєві пробіли, наприклад — на управлінні ризиками чи плануванні. Тобто бізнес продвигає в керівники саме інтеграторів за Адізесом, в першу чергу, тих хто знається на формування колективу під наявний бюджет. Напевно компанії можуть розрахувати скільки коштує найм співробітника, скільки підвищення кваліфікації, персональні плани розвитку та інші стратегії утримання. Якщо це вже прораховано, то судячи з того як влаштований ринок, принаймні останні років 15, плинність кадрів коштує значно дешевше. Як ми бачимо у FAANG те саме, там не проблема одразу тисячами звільняти і тисячами потім винаймати. Хоча можливо це просто інерція, ми мали принаймні 10 років коли бізнеси були заточенні під постійний ріст, при чому більше кількісний ніж якісний. От тут якраз ШІ технології, кардинально змінять ринок.

Мені знайти нового фахівця в свої проєкти то дорого

Бо напевно нема позицій як таких, а шукати заміну самого себе це принципово хибна позиція. Ця заміна якщо знайдеться, то тебе і замінить як Цукерберг наприклад покумекав і вирішив зробити Facebook без партнерів зовсім, бо усе що в них було цінного це ідея вони йому і так віддали, а тягнути на собі баласт сенсу не було. Якщо є горизонт планування, та бізнес план, то напевно стане ясно — хто ще потрібен і не так вже важко буде знайти цю людину. Скажімо треба маркетолог, задля розкрутки сервісу чи продавці на оншорі які будуть домовлятись з клієнтами про прямі контракти і т.д.

а шукати заміну самого себе це принципово хибна позиція.
хто ще потрібен і не так вже важко буде знайти цю людину

1. На ринку просто принципово відсутні відповідальні люди які будуть думати хоча б на один крок вперед.

2. Люди надзвичайно ригідні — більшість просто «перемикає» від ідеї постійного вивчення, впровадження й покращення нових технологій, більшість — не готові виконувати OSS Contribution.

3. Люди ниють про відсутність професійної реалізації, роблять з проектів пісочниці й колапсують їх запроваджуючи стильно-модно-молодіжне без будь якого практичного досвіду застосування... коли їм показують Як Треба з дуже конкретними результатами — вспливає позиція типу «Все шо я не розумію — погано» й «Нам це не потрібно, бо я цього не розумію». Тобто логічне мислення вимикається, причинно-наслідкові зв’язки вже мізками не нащупуються й спрацьовує психологічний захист в позиції Его-стану Дитини (по транзактному).

Тому треба розуміти, що в першу чергу, не маючи можливості Доказати гнучкість мислення, Адаптованість, та просто Наявність Емоційного Інтелекту — когось, хоча б, Просто Відповідального знайти дуже тяжко. Більшість людей в цьому соціумі надзвичайно емоційно незрілі, й не здатні приймати будь яку особисту відповідальність.

Шукати заміну самому собі треба
1. Щоб зменьшити бізнес ризики
2. Щоб не буди в золотих наручниках власного бізнесу
3. Щоб мати здорову ретроспективу, більш життєздатні ланцюги делегування й ескалації.

Навіть якщо давати змогу людям скілапитись чи рости в професійному плані — лиш 10-20% на це практично здатні, бо «все всіх влаштовує» вже зараз, й «навіщо щось міняти, якщо звикли до того до чого звикли».

Шукати заміну самому собі треба

Ну от розумні люди рекомендують так не робити youtu.be/IBt_z2ZZSLI?t=1697

Не робити як ?

У доволі посередньому й примітивному відео йдеться про девирсифікацію HR, — це пункт 3.

Не наймати таких самих людей як ти сам, бо ви один одному не потрібні ні для чого окрім конкурувати один з одним.

3. Люди ниють про відсутність професійної реалізації, роблять з проектів пісочниці й колапсують їх запроваджуючи стильно-модно-молодіжне без будь якого практичного досвіду застосування...

Бо це навмисно пропагандується усією індустрією, сьогодні не знаєш новий фреймверк типу супер-дупер ChatGTP for React, завтра опиняєшся без роботи проект скінчився і тебе вже нікуди не беруть. Або не можеш застафити команду окрім як на двомісячне самогубство і змушений скорочувати та наймати з ринку ChatGTP for React за подвійну зарплатню. Так не діє тільки коли сам створюєш та промоутиш технологію, або є ексклюзивним партнером тих хто її створює. Це власне головна різниця між системним бізнесом і тими хто не має горизонтів планування.

Коли їм показують Як Треба з дуже конкретними результатами — вспливає позиція типу «Все шо я не розумію — погано» й «Нам це не потрібно, бо я цього не розумію».

Це взагалі базова поведінка людської психіки, хоча в мої практиці якщо показуєш та отримуєш результат то самий нульовий джун бігом це наматує на вус. Якось навіть потрапив в команду з якою довелось полаятись, що вони юніт тести не писали і тімлід їм дозволив бо часу нема (сам сидів по вихідних і фіксив чисельні баги, щоб воно якось зайшло на продакшн). З початку тихо просив, потім з лайкою — отримав скандал, потім просто почав їх писати сам і команда підхопила. З тією командою я довго про працював, але з лідерами так до самого кінця і мав дуже напружені відносини. За тим самим методом діти вчаться бухати та палити, власне і сидіти в офісі до четвертої ранку. Просто за прикладом.

Тобто логічне мислення вимикається, причинно-наслідкові зв’язки вже мізками не нащупуються й спрацьовує психологічний захист в позиції Его-стану Дитини (по транзактному).

Воно взагалі в людини деколи вмикається, думати дуже затратно по енергії для організму. А так дійсно — на тебе наїхали чи шось твоє чи те на що ти претендував забрали, тобто — небезпека. Яка реакція — правильно агресія. Особливо в стресовій ситуації — наприклад дедлайн в чотири рази раніше ніж можна вкластись.

транзактному

У кого Ерік Берн — а у кого і Зігмунд Фрейд та Карл Юнг.

Не наймати таких самих людей як ти сам

Мова йде про здорові партнерські відносини, зі спільними й спорідненими джерелами мотивації...

Конкуренція будується не на спільних ідеях, а на відмінностях в баченні їх реалізації й життєвого циклу — це доданий ризик, яким треба вміти керувати.

Вважати що «можна знайти» людину з таким самим баченням, сприйняттям, умовами розвитку, когнітивними здатностями, системою цінностей й внутрішнім світом — дуже поверхневе твердження.

Звичайно що коли Є Безумовна Довіра й Повага до людей, мають бути також джерела її двостороньої підтримки, й з тим також купа проблем.

Тому «знайти заміну собі» в буквальному сенсі — неможливо.
Супутніми конфліктами, й конкуренцією, як одним з їх проявів, треба вміти керувати.

Лиш дуже хворі люди, з дуже великими компенсаторними потребами, не здатні бачити в робочих відносинах нічього крім конкуренції.

У кого Ерік Берн — а у кого і Зігмунд Фрейд та Карл Юнг.

В основному Кернберг... а в бізнесі — Берн...
Ну, з сучасного, ще Маац проскакує, особливо на місцевому ринку.

Мова йде про здорові партнерські відносини, зі спільними й спорідненими джерелами мотивації...

Мотивація здорового індивіда ? Перша безпека, друга поїсти, третя секс.
Якщо винаймеш такого самого як ти сам/а — він/вона автоматично претендує на усе те саме, що і ти і порушуєш власну основу піраміди. Тобто як ти скажімо програміст — наймай тестувальника та маркетолога, які вміють робити те чого не вмієш робити ти. От ви один одному і потрібні стаєте. А наймеш іншого програміста — отримаєш проблеми на пустому місці. І так по колу. Тобто усе вірно пропонує Кавасакі.

Я не підтримую подібний редукціонізм, хоча б з позиції що «здорові мужики» працюють на заводах, а не в ІТ. В ІТ платять достатньо щоб дозволити собі нормально пожерти, зняти хорошу квартиру за 1К$+ й ескортницю чи просто шльондру... тому й всі «базові потреби» задовольняються занадто просто, й реальні джерела мотивації «трохи відрізняються» від базових потреб людини.

Я міг би розповісти про психологічні контракти як форму девіантної поведінки на робочих місцях, типові превентивні й пененціарні методи... але тут нема кому про таке прочитати.

Є люди зі складним внутрішнім світом.

Так це піраміда Маслоу, але простими словами. Як сказав той самий Кавасакі ми в світі Тіндера, ну або Брат 2. Як ви сказали «В ІТ», ну от чуваки які намагались винайняти Марка Цукерберга щоб стартувати Facebook опинились не в ІТ. Компанія яка розробила QDOS, та продала ліцензію Microsoft по партнерці теж опинилась не в ІТ, тобто перестала існувати. Так що інстинкти то вже не така і дурна штука, вони дістались в спадок від тих хто вижив коли з їжею було набагато гірше, в печері медведь — а на вулиці шаблезубий тигр чи неандертальці. 2. Так ви спробуйте, може хтось і прочитає. Люди зі складним зовнішнім світом, взагалі то часто полюбляють читати — а не просто токсити.

а не просто токсити

Ну то спробуйте колись в конструктивну дискусію — відрефлексуйте й подумайте чим ваша, особисто, точка зору може бути корисною спільноті в цілому.

Інакше — це просто ще одна форма нездорової компенсації...

Опис вашого травматичного досвіду роботи не привносить конструктиву, не пояснює схильність й існуючий стан ринку. Редукціонізм «всі — шаблезубі тигри й неандертальці» є формою Магічного Мислення.

Так що інстинкти то вже не така і дурна штука

Хочете бути твариною — то Ваш особистий вибір, але не треба навколо зі всіх «тварин малювати» й нав’язувати висновки «якщо не керований інстинктами — значить хворий».

Хтось живе усвідомленим життям.

Так в тому і справа — що існує декілька точок зору, причому і наукової. Сам Бернц з фрейдістами мав аналогічну конфронтацію. Де правда — невідомо, медицина на загал і психологія не є точними науками. Ви встали в позицію принципового не прийняття іншої думки і коли показують сумніви до вашої думки — включаєте пасивну агресію. То хто в який позиції чи в кого захисна реакція ?

Справедлива винагорода — окрім зп це доля в компанії, все інше — ’йти за морквою’

Такий варіант однозначно для ТОП менеджерів (Пітер Тіль кажись казав що якщо у компанії CEO отримує більше 100к фіксованої ставки то з компанією щось не так)
Також можна брати ключових співробітників на етапі коли це ще стартап. Кваліфіковні фахівці іноді готові інвестувати свій час щоб отримати щось більше ніж офер згідно їх кваліфікації
Але для більшості це не підходить — щоб отримувати долю в компанії треба щось інвестувати і чимось ризикувати.
Є ще так звані «сімейні» акції. З них отримуєш дівіденти, але їх не можна вважати «долею компанії» бо ти їх не можеш продати по ринковій їх вартості.

Працівники і так вкладають свій час, чому б після того як він не зможе виконувати свої обов’язки не отримувати дохід пропорційно його вкладу ?

А готові працівники вкладати час не отримуючи щомісячну винагороду, або наприклад отримуючи половину винагороди? Причому без гарантій що потім все компенсують
Ось чим відрізняється наймана праця від бізнесу. Бізнесмени готові вкладати і ризикувати за це і отримують відповідно більшу компенсацію у вигляді реальних долей в компанії (або не отримують — як пощастить)
Доля в компанії це дуже серьйозно і я б не дарував її усім під ряд.

Працівники і так вимушені робити роботу понад робочий час(маю на увазі середні та великі іт компанії), отримуючи умовні грейди

Не вимушені, а обирають. Правила вже давно є визначеними і є балансом попиту/пропозиції, який працює. Хочеш надприбутків — ризикуй власним майном/бери кредити. Не хочеш ризиків — отримуєш фіксовану ЗП.

Трохи маніпуляція — Якраз звичайні ФОП і ризикують своїм майном, ТОВ ки тільки статутним капіталом

Трохи маніпуляція — ФОП в ІТ є схемою оптимізації найму працівників і вони в 99.99% нічим не ризикують

Ну розкажіть що не має ризику , про компанії які ’ведуть фоп’ ... Це класика

Ну розкажіть скільки ФОПів, які працюють на галері втратили своє майно в результаті роботи на галеру

Якщо ФОП співпрацівник надає ключи для ведення ФОП компанії, він несе наступні ризики:

Ризик того, що компанія не буде правильно вести бухгалтерію ФОП. Це може призвести до наступних наслідків для ФОП співпрацівника:

Нарахування штрафів та пені за несплату податків та соціальних внесків.
Ускладнення процедури отримання кредитів та інших фінансових послуг.
Ризик того, що компанія буде використовувати ФОП співпрацівника для своїх фінансових махінацій. Це може призвести до наступних наслідків для ФОП співпрацівника:

Притягнення до кримінальної відповідальності.
Відшкодування збитків, завданих компанії.
Ризик того, що компанія буде використовувати ключи для отримання доступу до особистої інформації ФОП співпрацівника. Це може призвести до наступних наслідків для ФОП співпрацівника:

Зловживання особистою інформацією.
Здійснення шахрайських дій.

Якщо ФОП співпрацівник надає ключи

Так нехай не надає

Тут не всё так просто. Финансовую махинацию можно провести только имея доступ к р/с, без него это довольно сложно. Более того, доступ должен быть с возможностями совершать транзакции, потому что например в том банке, который я юзаю, без файл-ключа ни одну транзакцию провести не получится. А доступ read-only может позволить бухгалтеру максимум получить выписки и сформировать отчёты для налоговой. Так что риски вполне можно минимизировать, если понимать, как система работает.

Хочеш надприбутків — ризикуй власним майном/бери кредити

З чого би це ? Насправді «фіксована ЗП» це ілюзія не наявності ризиків, вже другий рік одні статті про «Скорочення з FAANG» чи «Марк Цукерберг узяв відповідальність на себе» (хоча на відміну від звільнених не втратив доходу і грошей, тобто не поніс жодної відповідальності, а ділова репутація його і так усім відома). Чим на менший сходинці соціальної ієрархії ти знаходишся, тим більше насправді ризикуєш. Як то кажуть коли програється битва — генерал журиться, а солдати гинуть.

Насправді «фіксована ЗП» це ілюзія не наявності ризиків

Називайте це як хочете. Є ті, хто звідкись отримує гроші на ЗП другим, а є ті, хто отримує ЗП.

хоча на відміну від звільнених не втратив доходу і грошей, тобто не поніс жодної відповідальності,

Якщо він не порушив закону, то все ок, він молодець. Які питання? Якщо ті, кого скоротили чимось незадоволені, вони можут відкрити власні компанії і вже самі влаштовувати сошіал джастіс із свого карману

Називайте це як хочете. Є ті, хто звідкись отримує гроші на ЗП другим, а є ті, хто отримує ЗП.

І ті і інші в одній пасудині, якщо вона почне тонути, то на дно підуть усі разом. Просто хтось раніше хтось пізніше і на різних умовах. Так на Титаніку пасажирів третього класу просто замкнули в трюмах, при чому на відміну від капітана який бухав з клієнтам з першого класу на танцях. Та йому нема було куди діватись, через той самий престиж довелось тонути разом з кораблем і пасажирами третього класу.

Якщо ті, кого скоротили чимось незадоволені, вони можут відкрити власні компанії і вже самі влаштовувати сошіал джастіс із свого карману

Добре якщо так і це буде сама розумна стратегія, особливо коли є інвестори що вкладуть в бізнес — а не деривативи чи облігації державного боргу. А так BLM малювали серп та молот в Сохо, який експропріювали. А товаріщів які залюбки допоможуть усім чим можуть, і в яких нема проблем із виготовлення снарядів та гармат як і іншої зброї, задля революції по світу вистачає. Тільки Че Гевара знайшовся би і усе.

Добре якщо так і це буде сама розумна стратегія

Сама нерозумна. Окажеться, що ніхто їм грошей просто так не дасть, бо бути бізнесменом — це окремий скіл. Своїми грошима, звісно, вони ризикувати не будуть. А ті, хто розпочне бізнес, через час розоряться в 99%

Міфи про уселеньске розорення стартапів і недієздатність приватного бізнесу як такого, свого часу навмисно розповсюджували в інженерному середовищі в державному секторі, особливо під час Місячної програми. Якщо усі підряд бізнеси збанкрутували — навколо би не було ні крамниць, ні стоматологів, ні піцерій чи ветеринарних клінік і т.п. Однак навколо ми бачимо зовсім інше. Так само і ІТ, якщо завтра скажімо вийде новий iPhone і вашому інтернет магазину треба буде бігом оновити апку під новий стиль — треба програмісти та дизайнери. Вийшла нова над крута відео-карта з різними рей трейсінгами та апаратними підтримками вокселей та амбієнт оклюжкнами, VR шоломи і т.д. і т.п — треба ІТ. Потрібно спростити документо обіг, під’єднати державні системи, інтегрувати ще одну платіжну систему, зробити реплатформінг і т.д. і т.п. для цього усього треба ІТ-шники і їх якось треба залучати. Можна звісно в штаті тримати, можна на підряд і т.п. Так що приватний бізнес він є був та буде, навіть в «комуністичному» Китаї він є. Єдине що багато мільярдний бізнес, тобто Єдинороги за назвою із Сан Франциско, це звісно рідкість.

Добре якщо так і це буде сама розумна стратегія, особливо коли є інвестори що вкладуть в бізнес — а не деривативи чи облігації державного боргу.

лол
Over 305 million startups are created every year around the globe, and the majority of them don’t last long.
и мажорити тут не 60% а 90%+

Это миф. Гай Кавасаки — венчурный, ангельский инвестор приводил статистику. 40% компаний переживают первый год и существуют более 10 лет. Однако из тех кто выжил хорошую прибыльность покажет только 1%. Основа успешности по той же статистике — навыки ведения дел основателями. Как правило у тех компаний которые выживают, у основателей это уже 3-4 попытка.

это просто статистика, а не миф
я каждый раз удивляюсь когда люди тут постят цифры не понимая смысл этих цифр
ты только что пытался меня убедить фактом того, что 60% новых стартапов погибают в первый год, и что только 0.01% (около того) покажет хорошую прибыль
ну ты меня прям убедил

60% это конечно очень много, и это ИТ продуктовая статистика из долины. Тем не менее, совсем не статистика трудоустройства выпускников ИТ курсов в 4%. 40% компаний выживут, из них волне возможно будет создан какой-то Telegram или т.п. который просто потопит Facebook переманив к себе как аудиторию так и рекламодателей. Хотя как и в случае IBM System 360 і какими то Apple 2 и Commodore 64 и даже собственным PC, опоздавшим на рынок, все выглядело смешно. Но это американская модель бизнеса, пока что я не слышал массовых историй, как скажем инженеры Sony отпочковались «в гараж» и создали : Intel, MOS, AMD і т.д. А для Америки более чем стандартная история. У того же Кавасаки — который работал в Apple непосредсвенно Джобсом, бизнес в найме тоже бизнес навыки те же.

судя по твоим комментам ты должен прекрасно понимать как сложно сложить пазл успешного бизнеса, не понимаю откуда такой оптимизм
Особенно учитывая что средний работяга вообще не шарит в запуске бизнесов и бизнес процесах, да даже в своей сфере часто не шарит

От куда пессимизм ? Да основная причина не успешности бизнеса, как и любой другой формы деятельности включая программирование или игру на музыкальных инструментах — отсутствия профессиональных знаний и умений у того кто этим занимается. Собственно как и основная причина бедности скажем в ряде африканских стран или же украинский политикум и демократия. Только учится и пробовать пока ещё не запрещали. Это примерно та же ситуация, когда пишешь первую программу — не получилось и бросил. Вот примерно так и с бизнесом.

Ні від того же Кавасакі наприклад. BTW От просто таке послухати, вже мінус 10 проблем які потоплять бізнес www.youtube.com/watch?v=IBt_z2ZZSLI Так само як із порадами з книг Фаулера, Блоха чи Маєрса, з поясненнями чому наприклад ось так робити не треба бо бо-бо буде, а отак навпаки має сенс.

смотри, я вбиваю запрос в гугл и получаю цифры которые варьируются от 80 до 90% фейлов из огромного колличества источников.
Ты мне приводишь слова одного эксперта и мне сложно ему одному поверить когда все остальные говорят обратное, причем я не могу найти его цитату что намного ниже
Причем даже твой аргумент — фейл рейт по Кавасаки более чем 60% (60% в первый год, еще сколько то дальше)

Мне кажется ты слишком оптимистичен с этими цифрами

Да статистики много и разной. Вот интересная статистика www.embroker.com/blog/startup-statistics там много фактов. Скажем 99% американского базнеса — это малый бизнес до 500 человек.
Особенно интересно о причинах провала стартапов. Из которых нехватка квалифицированного персонала, который поглотили лидеры рынка типа Google и Facebook на третьем месте, после лидеров — продукт оказался не востребованным рынком и овербеджета когда старторвали на свои деньги бустрапингом и они кончились. А так вот примерно то на то и выходит

As of 2018, the tech startup industry has the highest startup business failure rate, at 63%. via Embroker
Failory

В других отраслях только 10% валятся в первый же год, например 53% компаний добывающих полезные ископаемые про существуют более 15 лет. При рисках технологичных стартапов и прибыль в случае успеха баснословная, более тысячи процентов поэтому все равно вкладывают. Это второй по стоимости рынок в мире, после недвижимости стоимостью в 1.8 триллиона долларов.
Самая засада 23 года, в крипто-валютные стартапы вложили 81 миллиард долларов, а прибыли они принесли на 2.1 Американские инвесторы обожают играться в МММ.
На последок, два года подряд стартапы массово сваливают из Кремневой Долины в Восточное Побережье (в основном Майми вернее Форт-Лодердейл). И имеем вот такое www.youtube.com/watch?v=53a0Y2xPrTQ

А готові працівники вкладати час не отримуючи щомісячну винагороду, або наприклад отримуючи половину винагороди? Причому без гарантій що потім все компенсують

Так — зазвичай такі люди шукають менторство наприклад, або мають опціони.

Доля в компанії це дуже серьйозно і я б не дарував її усім під ряд.

Насправді усе відносно, багато бізнесменів спокійно роздають певну долю акції компанії працівникам. Скажімо коли весь бізнес це франшиза, це нормальне явище мати фонд акцій для працівників до 30%. Є ситуації типу Netflix коли це неприйнятно для засновників, через авторські права і т.п.

, це нормальне явище мати фонд акцій для працівників до 30%.

Але частіше за все це акції які працюють на утримання співробітників. Там дуже багато умов. Наприклад ти забов’язаний їх продати після звільнення та продаєш за певною фіксованою ціною, а не риночною.
Ці акції всеодно чудовий мотиватор, але це трохи відрізняється від поняття «доля в компанії»

Наприклад ти забов’язаний їх продати після звільнення та продаєш за певною фіксованою ціною, а не риночною.

Умови бувають дуже різні, в залежності як емітували ті ації, є привілейовані голосуючи не голосуючи і т.п.

доля в компанії

А що тоді акції ??? Власне акція це якраз таки цінний папір — який пересвідчує право на власність в частини компанії. Між іншим саме за допомогою цього механізму співробітники Harley-Davidson Motor Company викупили компанію в який працювали в 1981 у тодішнього власника контрольного пакету AMF.

це доля в компанії

В 60% випадків, стартап закриється і опціон не буде вартувати паперу на якому надрукований. Якщо ти ще і сам вклався крім роботою ще і грошима, то крім часу втратиш гроші. З тих 40% стартапів які залишатися на плаву, лише 1% стане єдинорогом і принесе надприбутки (як і з грою в покер створення єдинорогів і успішні інвестиції з бичою стратегією це вміння і знання, а не випадковість). Векселі на акції компанії — монопольне шахрайство чистої води, вигадане Джоном Рокфеллером яке діє відверто за монополізацію ринку праці. Вексель це не акції тобто доля в компанії, вексель це боргове забовїязання при чому з умовами, наприклад не звільнятись до певного періоду, хоча, все одно це набагато краще ніж нічого чи якісь вербальні домовленості які в більшості випадків просто брехня. Нажаль такі маніпуляції на ринку цінних паперів призводить до масових скорочень, згортань проектів, досліджень, навчання і т.д.. та інших вкрай негативних явищ в реальному секторі. Бо хтось просто дуже жадібний і хоче бути щонайвище в списку Forbes, замість чогось того що і справді чогось вартує типу пілотованого політу на Марс. Бо ціна на акції компанії виявляється більшим аргументом, ніж взагалі існування самої компанії і того, що вона робить включно з прибутковістю цієї дільності як такої.

Річ не про маніпуляції та цінні папери, а про партнерство.

За тією гарвардською школою бізнесу, Win-Win оборудки діють не частіше 10% випадків. В 90% випадків бізнесмени намагаються діяти за стратегією Win-Loose тобто кинути свого : ділового партнера, клієнта, працівника тощо. Це інстинктивна природа людей, пов’язана з природнім механізмом розмноження. Інстинкт включає мозок і раціональну поведінку тільки у тренованих людей, це давно відомо в армії тому там і існує муштра. Бо інстинктивно не обстріляні бійці зазвичай тікають в разі небезпеки, а виявляється, що це набагато більше небезпечно ніж скажімо сидіти в окопі і відстрілюватись. Так само і в ІТ, не тренований бізнесмен швидше за усе буде робити дурість, типу порушення закону Брукса і т.п.

Підписатись на коментарі