Як ранжування кандидатів за пріоритетністю впливає на пошук

Зазвичай рекрутери та сорсери слідують традиційній стратегії: намагаються охопити якомога більше кандидатів стандартними повідомленнями.

Результат та конверсія зазвичай відповідні — важко сповідувати детальний персоналізований підхід, коли пишеш 50 кандидатам на день. Якби не хотілось — це нереально.

Саме тому класно працює ранжування кандидатів. Що я маю на увазі?

Ідея в тому, щоб не писати одразу усім. Важливо серед загальної кількості виділити найбільш релевантних та приділити таким кандидатам більше часу та уваги — так вони з більшою вірогідністю відгукнуться на запит.

Якщо в прикладах:

Скажімо, під час сорсингу маємо вибірку зі ста кандидатів. Певна категорія кандидатів підходить під запит вакансій на 10 з 10 — це кандидати першого пріоритету. Тобто ті, в кому клієнт та рекрутер є найбільш зацікавленими.

Далі спеціалісти, чий досвід та навички підходять, скажімо, на 7 з 10 — це кандидати другого порядку, і так далі.

Кожен пріоритет має чіткі критерії. Наприклад:

• 5 років продуктового досвіду;
• обов’язково в компаніях на американському ринку.

Для кожного з пріорітетів застосовуємо різну сорсингову стратегію (про це трохи далі).

Для чого ранжувати кандидатів?

Основна причина — щоб правильно розподілити ресурс та збільшити кількість відповідей від кандидатів, в яких ми найбільше зацікавлені.

Як використовувати?

Ще на етапі, коли знімаємо вакансію, в розмові з хайринг менеджером або з клієнтом, варто визначити порядок пріоритетів та чіткі критерії для кожного з них.

Наприклад, критерії першого пріоритету:

• 5 років продуктового досвіду
• досвід лише в компаніях певного домену.

Другий пріоритет — 3 роки досвіду в інших компаніях

Важливо, щоб інформація була погоджено та затверджено клієнтом, адже саме він знає, хто зараз посилить команду.

Після того, як узгодили пріоритетність, переходимо до сорсингу.

Найкращий варіант — коли сорсер має чіткі критерії від початку і одразу визначає пріоритети. Тобто аналізує профіль і вносить відповідні дані до CRM (ну, це в ідеальному світі, де клієнт одразу може сформувати та затвердити критерії для пошуку).

Насправді ж і досить часто, клієнти не можуть сформувати чіткі критерії пріоритетів + чомусь не вважають доцільним довіряти цю роботу сорсеру, а тому прагнуть виставляти пріоритети самостійно.

Тоді процес трохи уповільнюється, адже потрібен час, щоб виставити та узгодити пріоритетність. А ще (сюрпрайз, сюрпрайз) інколи пріоритет проставляється за домовленістю, а інколи — ні, тому якісні кандидати не потрапляють в поле зору.

На якому етапі писати кандидатам?

Пишемо кандидатам не коли сорсимо, а лише після визначення пріоритетів. Отут починають відрізнятися подальші кроки.

Для першого пріоритету кандидатів ми зменшуємо кількість етапів інтерв’ю. Пропускаємо рекрутерський прескрін і одразу переключаємо на менеджера.

Але спершу, звісно, проговорюємо це з клієнтом і отримуємо згоду на такий алгоритм.

Як будуємо комунікацію з кандидатами 1-го пріоритету?

Важливо: пишемо класні персоналізовані повідомлення виключно після того, як уважно вивчили профіль. Якщо кандидат зацікавився пропозицією — одразу ділимось посиланням, щоб зарезервувати дзвінок з менеджером.

Персоналізація збільшує відсоток реплай рейту. Але ж ми це й так знаємо, правда?

Щодо нюансів. Якщо вдається домовитись з менеджером чи лідом вести переписку з його власного акаунту — це реально збільшує реплай рейт.

Звісно ж, такий варіант не завжди можливий. Але якщо маєте можливість — використовуйте таку можливість.

2-й пріорітет прописуємо зі своєю рекрутерської сторінки. Індивідуалізація рулить завжди, тому вказуйте хоча б релевантний конкретний досвід кандидата.

До слова, днями закрили позицію продакт дизайнера саме таким чином. Перше повідомлення узгодили з менеджером та надсилали від його імені. Оскільки конверсія була дуже впевненою, буквально з третього відгуку знайшли кандидата, з яким одразу перейшли до етапу інтерв’ю.

Тому, якщо досі не експериментували з ранжуванням — спробуйте. Це хороший інструмент.