Як ефективно просувати вакансії вашого бізнесу в онлайн

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Щоб привернути увагу крутого працівника до компанії, вже недостатньо простого розміщення вакансії на спеціалізованих онлайн-платформах. Сьогодні існує набагато практик, які допоможуть HR-спеціалістам у пошуку потрібної людини. І чи не ключова методика — це Talent Acquisition, або рекрутмент-маркетинг. Що це та з чого він складається?

Що таке рекрутмент-маркетинг

Рекрутмент-маркетинг, або Talent Acquisition, — це стратегія залучення кандидатів до вакансій компанії завдяки методам та підходам, які характерні для маркетингу. Основна ідея полягає в тому, щоб розглядати кандидатів як «клієнтів» і створювати для них привабливі «продукти». Цими продуктами виступають саме вакансії та можливості працевлаштування, які й допоможуть привернуть увагу потенційних кандидатів, аби вони зробили вибір на користь цієї компанії.

Загалом Talent Acquisition можна будувати як в офлайн (наприклад, за допомогою поліграфічної продукції чи участі у ярмарках вакансій), так і в онлайн. Але в більшості випадків варто зосередитися на віртуальному напрямку як найбільш перспективному, функціональному та цікавому. Робота HR або маркетолога буде будуватися на рекламних онлайн-кампаніях під кожну окрему вакансію. В них можна використовувати багато інструментів: від власного сайту компанії до її брендування як привабливого роботодавця на майданчиках пошуку роботи. Вибір цих інструментів залежить від багатьох факторів: галузі бізнесу (для MilTech потрібні одні методики, для PR — інші), характеру вакансії (технічна, офісна, креативна тощо), бюджету тощо.

Вся кампанія будується за воронкою з 3 основних етапів:

1. Привернути увагу кандидата до цікавої вакансії.
2. Підвищити обізнаність про компанію та її можливості.
3. Зацікавити вакансією, аби людина відгукнулась на неї.

І вже після цих етапів підключається саме рекрутер, який займається оцінкою та відбором заявок, проведенням співбесіди, наданням оферу тощо.

Які інструменти Talent Acquisition найбільш важливі

Як вже було сказано, інструментів та методик багато, але найбільш ефективними можна назвати лише 5. Саме їх варто покласти в основу плану майже будь-якої рекламної кампанії, що дозволить розрахувати бюджет та окреслити дедлайни.

• Сайт компанії. Це найперший етап, без якого взагалі немає сенсу просувати вакансії. На офіційному сайті компанії має бути окремий розділ з актуальними пропозиціями. І тут треба приділити особливу увагу опису вакансії та візуалізації. Наприклад, можна використати ефектні банери з фото та назвою вакансії. Також на сторінці вакансії має бути проста й зрозуміла форма, через яку кандидат зможе подати резюме. Усі заявки потрапляють до єдиної бази, з якою вже буде працювати рекрутер.

• Реклама в Google. Цей сервіс надає дуже багато можливостей для створення, налаштування та таргетування реклами вакансій. Проте чи не найбільш потужним інструментом тут варто назвати Performance Max. Створені за допомогою цього функціоналу оголошення мають банер, заголовок та короткий опис. Це привертає достатньо увагу кандидатів, які після кліку на оголошення переходять на сторінку вакансії з можливістю заповнити все ту ж форму.

• Кампанії в Instagram та Facebook. Соцмережі вже давно стали повноцінним інструментом майже для будь-якого бізнесу. Тож варто розміщувати вакансії ще й профілях вашої компанії в Instagram та Facebook. Це також може бути банер з посиланням на форму подачі заявки та коротким, але яскравим описом вакансії. З огляду на характер соцмереж, тут навіть припустимі смайли чи емодзі! А далі кожна вакансія просувається завдяки внутрішній таргетованій рекламі. Також ефективно працюють сторіс з банером і рілзи, які можна просувати окремо.

• Групи у Facebook та Telegram для пошуку роботи. Багато в чому цей інструмент за своєю сутністю схожий на попередній. Тут також слід використовувати банер та короткий опис вакансії. Але варто додавати ще й контакти для зворотного зв’язку: імейл, телефон або посилання на профіль рекрутера в тій соціальної мережі, в якій ви просуваєте вашу вакансію. А головне: коректно обрати найбільш релевантні для вас групи (за регіоном, спеціалізацією тощо). Адже якщо ви шукаєте співробітника в Києві, то мало сенсу постити вакансію в групі для всієї України. А якщо вам потрібен інженер, то варто знайти вузькоспрямовані групи для технічних фахівців.

• Професійні платформи з пошуку роботи. Звичайно, цей інструмент був і, мабуть, завжди залишатиметься обов’язковим для просування вакансій. Тож потрібно обрати необхідний майданчик з пошуку роботи та правильно опрацювати його можливості. Передусім варто коректно оформити профіль компанії на сайті та підготувати описи вакансій. А далі вже можна обирати різні типи просування, зокрема й платні — аби ваші оголошення показувалися вище за інші.

Звичайно, ви можете додавати й інші інструменти — на кшталт кампаній на LinkedIn або Twitter й до відеореклами на YouTube. Але основа має складатися хоча б з цих 5 напрямків. Адже навіть за їх використання у кандидатів буде можливість зустріти пропозиції по вакансіях вашої компанії не 1 раз, а як мінімум 5. А чим частіше ваші пропозиції буде бачити цільова аудиторія на різних платформах, тим ймовірніше ви отримаєте більше відгуків на відкриту вакансію. Тож не бійтеся розширювати власні можливості з рекрутинг-маркетингом!