Чому наша компанія принципово не озвучує публічно заробітну плату працівників

Привіт, я Аня, HR-менеджер в компанії Alpacked. Мені хочеться поговорити з вами на одну тему, яка часто виникає у роботі HR і викликає питання як співробітників так і кандидатів.

В сучасному світі, де відкритість та прозорість стають ключовими цінностями для багатьох компаній, може здатися дивним, що ми не розголошуємо публічно заробітну плату наших працівників. Втім, наша компанія ставить безпеку, конфіденційність та професіоналізм на перше місце, і ця політика має свої вагомі причини.


Почнемо з безпеки та довіри. У нашій команді ми підтримуємо довіру та відчуття безпеки задля дружньої, невимушеної робочої атмосфери. Публічне оголошення зарплати може викликати неспокій серед наших працівників і пошатнути внутрішню атмосферу компанії.

Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви? Одразу ж змінюється відношення до людини і виникають накручування чи я не попросила мало. Тож, ми вважаємо, що кожен з співробітників має право на приватність, особливо у сфері фінансів, аби підтримувати стабільну приємну і робочу атмосферу.


Наступний фактор — запобігання дискримінації та конкуренції. Публічне викриття зарплат може також призвести до суперечок, змагань за отримання бонусу та зневаги один до одного під час виконання робочих завдань. Ми хочемо, щоб наші працівники відчували себе поважними та рівними, незалежно від їхньої зарплати. Основне за що ми їх беремо в команду — це знання та досвід, який вони можуть використати на проєктах.


Ще одна важлива причина — це індивідуальний підхід до кожного. Ми невеличка команда, де ще можемо дозволити собі особисто пропрацьовувати запити співробітників. Кожен працівник має свої унікальні навички та внесок у розвиток компанії. Наша політика конфіденційності дозволяє нам гнучко працювати над домовленостями, що відповідають потребам кожного окремо.


А як ви вважаєте, чи повинна компанія публічно озвучувати зарплату своїх працівників?

👍ПодобаєтьсяСподобалось1
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Добре що в Швеції, Норвегії та інших країнах не в курсі що вони там всією країною повинні жити в постійній неспокійній атмосфері зневаги і підозр. Бідні скандинави, так жаль їх. /s

В перекладі з маркетингової мови на зрозумілу для людей ви попросту просаджуєте частину працівників на бабки нижче ринку і сподіваєтесь що вони не будуть завати питання якомога довше. Удачі там, триматись ну і так далі.

Звісно, повісити плакат із зарплатами і «працівником місяця (чи п’ятирічки)» — це така собі ідея. Але, все ж у відкритому доступі публікуються зарплати до вакансій, просто середні та медіанні зарплати (наприклад, Glassdoor) та ще багато інших варіантів. А тому, коли людину реально сильно намахати по зп, то це ж вилізе рано чи пізно, і вилізе боком. Можна не публікувати конкретно поіменно хто скільки має, але якісь рейнджі по рівнях/роках/посаді і т.п. — чому б і ні? І тоді працівники бачитимуть куди рости, без зайвих запитань.

Поки ріст зарплат зупинився, але очікую, що відновиться й тоді типовою буде ситуація

Ау, редакція! Ви ж у правилах заборонили постити контент, згенерований ШІ?

Можливо тому, що ваша компанія скоріш за все співпрацює через договори про надання послуг з ФОП спеціалістами або ж через гіг-контракти, відповідно, у вас і немає ’працівників’ як таких, а ваші спеціалісти не отримують ніяких ’зарплат’?

Потому что в мутной воде рыбку ловить проще. Это основная и единственная причина, почему конторы всеми силами скрывают данную информацию, вплоть до угроз об увольнении за разглашение размера собственной зарплаты.

Компанії Buffer якось це все не заважає мати публічно відкриті зарплати своїх співробітників.

buffer.com/salaries
buffer.com/resources/salary-system

свого часу працював в компанії, в якій всі працівники могли легко дізнатись зарплату кожного колеги, включно з СЕО, СТО етс, бо був гугл док з таблицею прізвищ і рівнів спеціалістів.
зп залежала від рівня та регіону (Європа, Штати, Азія, Індія).
і ні в кого не виникало жодних питань до колег, бо якщо він на тому ж рівні, що й ти, то означає, що вас цінують однаково в зп еквіваленті.
і головне, що ти знав що тобі потрібно зробити для промоушну на наступний рівень і там було чітко прописано скільки ти будеш отримувати в разі успішного промоушну, тому не треба було вибивати рейз від слова зовсім.

і так, платили там вище ринку.
контора — стартап з США

Тут в цьому весь сенс, як бачиш в оборутці нема жодного посередника — ви працювали прямо на іноземців. А так — маємо таку ситуацію. Припустимо замовник згоден платити за роботу розробника 8 тисяч доларів на місяць, перші посередники забирають собі припустимо 50%, далі можуть бути другі і інколи і чотири рівня посередників, весь заробіток котрих лише в самому посередництві. Таким чином, останній рівень посередників змушений маніпулювати максимально. Схем декілька — перше це джуни як сініори іноді прокатує, друга показати клієнту одних і поступово замінити їх на других (які звісно дешевші), третя — атака гоблінів особливо катить коли на стороні клієнта невіглас (дуже короткострокова схема) який не а курсі про закон Брукса, можуть роздали проект до 200 людей і більше в дуже короткі строки, звісно колапс та провал такого «проекту» забезпечений. При цьому великі програмами на 200+ людей насправді існують і нормально працюють, що правда там багато дрібних груп на 7-10 людей кожна з яких відповідає за щось своє. Якраз атака гоблінів — тут якраз часто приховують зарплатню. І останній метод що я знаю — багато проектів на одну людину (іноді може бути і не проблема, але часто людина звільняється бо працює по 16 годин на день).
Треба відмітити, що зі сторони клієнтів давно нема повних невігласів, хоча трапляються, не цифрові бізнеси на заході давно в минулому, ще в 12-13 роках вони або стали цифровими, або збанкрутували. Відповідно на стороні клієнта зараз принаймні в 40% випадків вже ІТ менеджер який/яка щось знає. В них теж є купа схем, типова це крадіжка рейту, переманити в штат через кадрове агенство тощо (я якось посварився з одним замовником, якраз після того як мені почав писати якими рекрутер з кадрового агентства, що пропонував переїхати до Північної Ірландії — якраз там де був клієнт. У HR-а вистачило розуму писати на емейл галери). Два чи більше вендорів і створення конкуренції між ними, вимога найняти до вендора власного співробітника як контактора який буде керівником, тощо.
Коротше бізнес є бізнес, сама ідея каже, до в основі лежить — комерційний інтерес. Бізнес роблять зовсім не для абстрактного там чогось, змінити планету (хоча декому і справді вдається) — а з конкретною ціллю заробити гроші, так собі улюбленому. Інша справа про стратегії, вони є різні. Як Win-Win так і чистий Win-Lose тобто відносини нерівноцінного обміну.

Після цієї статті ті, хто не задумувався про це, можливо подумають, зроблять неочікувані висновки і почнуть двіж))

Основная цель- снижение затрат на зарплаты. Все остальное бла-бла.

Ще про один важливий фактор забули — чим частіше публічно владі нагадувати, скільки заробляють «ситі айтішники», тим сильніше у влади будуть чесатися руки «стригти/щипати гусаків». Так що хай поменше людей в Україні знає, як добре живуть айтішники. А ще — коли закінчиться війна і багато людей з фронту повернуться, які вміють поводитися зі зброєю, а у мирному житті й близько не буде фронтових зп у 100к — от тоді айтішники ще сьорбнуть горя зі своїм публічним розкриттям зарплат і «новими 90-и» та розквітом рекету.

Так що хай поменше людей в Україні знає, як добре живуть айтішники.

Вже не працює, ринок веде себе не так — а веде він себе за Адамом Смітом та Двидом Рикардо. Попит народжує пропозицію. Оскільки був попити на мідлів — купа ІТ-шиників, зрозумівши, що в уастафінгу існує скляна стеля з прибутку вирішило робити власний бізнес. Серед власного бізнесу в топі опинились найпростіші бізнес моделі — тобто або такий самий аутстафінг, або курси. Далі почали давати рекламу курсів яка нахвалює індустрію і малює перспективи дуже далекі від реальних, зазвичай в улюбленому народом ситлі Лені Голубкова — Я не халявщик я партнер! Класично — От там колишні клоуни та асенізатори за пів року стають CTO та CEO і заробляють мільйонами одразу. А чим ти гірше ?. І як у випадку з МММ — пішло як по маслу.
Тому як сказати чиновникам — хлопці в нас тут насправді замовники пішли, та по переводили проекти до Польщі — це їх не цікавитиме. Он з кожної празки реклама — що тут лошари заробляють мільярдами, а з дядею Данилом мають нахабство не ділитись в співвідношенні на улюбленого дядька 95% і так вже і бути собі 5%.

Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви?

Важко більше сказати про стиль менеджменту одним реченням, sapienti sat як то кажуть...

Єдина причина, чому компанії не розголошують заробітну плату працівників публічно, полягає у бажанні збільшити свої прибутки за рахунок зниження оплати праці.

Дівчина сиділа, писала статтю, щоб був додатковий пойнт на перформанс рев’ю і можливість вибити якусь личку поважливіше (типу Vice Deputy Senior Assistant Manager чи щось таке), в треді відповідає копіпастою, а ви з нею сперечаєтеся.

Не переймайтесь за те як я відповідаю і чого хочу, це не стосується теми про яку я писала:)

Ну або делікатно і хитро тролонула керівництво, яке звісно не буде міняти дієву бізнес модель лише тому, що комусь із співробітників у відділку кадрів вона не подобається. Неодноразово чув від HR-ів, що така модель їм заважає робити найми спілкуєшся з добрим кандидатом по три тижні, а потім йому менеджер з найму не дає зарплатні і уся робота в корзину. Тобто відпрацювала майже місяць та нічого не вдалось собі заробити, комісії за найм не надали.
Зазвичай власники бізнесу міняють не бізнес модель, а кадра з відліку кадрів і це також закладено в саму бізнес модель.Ті дівчата, що на це скаржились доволі давно по відкривали власні кадрові агенства і стали працювати на себе.

Цікавий топік, але не до кінця зрозуміло, що саме мається на увазі під «наша компанія принципово не озвучує публічно заробітну плату працівників». Ви не вказуєте, наприклад, на сайті компанії, що ваш працівник Микола Мельник отримує N$\місяць? Чи ви не публікуєте рейти працівників різних рівнів як то middle java developer — N$\місяць, senior HR specialist — X$\місяць і в такому ключі?
Це принципово різні речі і якщо перше, як мені здається, дуже схоже на пряме порушення законодавства, то друге просто затягує процес найму співробітників як на мене (але я не займаюсь наймом і це просто моя приватна думка).

Ну ви як маленький. Класична схема — працівників на ставці, людини 3-4 з бухгалтерії, усі інші це ФОП контрактники, відповідно суми по договір внесено в NDA. Цій схемі вже більше двадцяти років

я в курсі за схему. просто з посту не ясно це про схему чи є якийсь новий дебільний тренд з розголошення персональних даних, який ця конкретна компанія не підтримує. вирішив перепитати з цікавості.

Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.

Значительная часть компаний не считает нужным приводить компенсацию сотрудника к адекватным рынку значениям

пример:
— пришел в компанию джун, за 5 лет лет он вырос в мидла
с начала он стоил 750$, сейчас ему платят 1500$

на рынке он стоит 2500-3000$
А нового специалиста с рынка они привлекут на 3000

вот и единственная и настоящая причина по которой компании делают тайну из зарплаты

ведь как рассуждают менеджеры: зачем платить больше, если можно платить сильно меньше и навешать лапшу на уши ?

Неважно правда именно эта практика «зарплата — великая тайна» породила высокую текучесть персонала в отрасли — а куда деваться то людям, чтобы нормально получить они вынуждены идти на это ...

знаю особисто кейс, коли джуну тут платили 1200 баксів, а на Захід його продали як сіньйора за 10к.

Знаю кейс коли джун про це ще й знав. Довго він там правда не пропрацював :)

Таким чином зазвичай позбуваються. Наприклад працював той джун на COBOL, а в планах взяти з замовника вже не 10к, а 15к і треба щоб той джун сам пішов. От тому джуну ніби то випадково показують контракта, про який він не мав би знати — по якому він виходить лошара (щоправда при риночній ціні дужуна в 1000, 1200 не такий вже і лошара). Потім замовнику кажуть — ну самі розумієте, COBOL ніхто за ці гроші ним займатись не хоче треба платити більше. І під це беруть двох джунів на 650, одного «про усяк випадок, раптом другий піде». От брали з клієнта 10к, а стали 30к. Як в тому анекдоті «Купив замість одного шматка маци — два і вчить Сьому комерції».
Щоправда клієнти в яких досі COBOL, самі в три рази більщ терті калачі і як тільки з ними починають прогортати таки шнорерскі трюки, про які вони дуже добре обізнані — просто закривають контракта і йдуть до іншого вендора. Наступного шлемазла який вирішив, що він за них розумніший і вирішив влісти в COBOL.

Чому наша компанія принципово не озвучує публічно заробітну плату працівників

Вас про це хтось питав ?

А чому мене мають про це питати?

Бо джинсу писати треба вміти

Сам у себя не возьмешь интервью никто не возьмет)

www.youtube.com/watch?v=u81DX4kjxUY

В сусідньому топіку ще про розвиток працівника на користь компанії не закінчили, а тут вже про нерозголошення ЗП для блага працівника і компанії.
Якийсь місяць розумних думок від ейчарів, чи шо.

Поки вони правлять балом, тому й роблять що хочуть. Зараз ринок роботодавця.

Або тролінга власників компаній. Скільки вже років HR-и підіймають ці питання в тій чи іншій формі, як одні з найбільших власних проблем, тобто проблем власного особистого заробітку, співробітників відділку кадрів. А ці проблеми є прямо протилежними бізнес моделям власників бізнесу. Власники же бізнесу, не бачать жодних причин по яким вони мають втратити власну прибутковість, щоб HR-ша більше заробила. Їм простіше просто змінити HR-шу на наступну голодну та наївну джуніоршу з ринку. Тим більше на молодшу і вродливішу задроти програмери з більшою вірогідністю клюнуть, а не заігнорять.

>Почнемо з безпеки та довіри
>Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви?
Какое может быть доверие к работодателю у которого такой ранжирование ? В маленькой компании все все знают, это иллюзия "

дружньої, невимушеної робочої атмосфери

"

запобігання дискримінації та конкуренції.

Здоровая конкуренция это развитие, Если ее избегать — болото.

Ще одна важлива причина — це індивідуальний підхід до кожного

Если обеспечивается, то нет смысла боятся открыть компенсации. Будет же «по чесному» ?

PS. Открытые вилки, четко прописанные компетенции к уровням, адекватный performance review вот что рулит, а не это ^^

Дуже дякую за коментар. Моя історія була уявною, бо я з таким стикалась протягом свого досвіду. На даний момент, ми має вищезгадані політики, а також за допомогою індивідуального підходу, вирішуємо питання компенсацій своїх співробітників.

Індивідуальний підхід під час вирішення питань про зарплату співробітника називається кумівство. Вийшов пикою, сподобався — підвищили. Не сподобався чи видно, що можна і не підвищувати — не підвищили. Підхід під час перегляду заробітної плати має бути не індивідуальним, а єдиним для усіх.

И вам спасибо за то что читаете комментарии.
Думаю понятно, что несмотря на вымышленные ситуации и персонажи (все совпадения случайны), каждый работник прежде всего видит в системе себя. Тем не менее, примеры очень хороши для дискуссии.

Я как то увлекся одним кейсом, как компания абсолютно прозрачно деклариует компенсации работников, на протяжении десятилетия (!).
Думаю эта философия идет в разрез с вашим подходом, тем не менее для расширения кругозора: buffer.com/resources/salary-system

Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви? Одразу ж змінюється відношення до людини і виникають накручування чи я не попросила мало.

В такому випадку колега буде останній до кого виникнуть питання і претензії. Це буде просто стимул шукати нову компанію.

Бо співробітник приватної компанії не чиновник, щоб всі публічно могли знати його ЗП.

Вже як мінімум 3 штати законодавством зобов’язали вказувати діапазон

Галери все ще включають дурника з рейтами 10 літньої давності

В сучасному світі, де відкритість та прозорість стають ключовими цінностями для багатьох компаній

Я так розумію, ви зараз кажете про компанію де працюєте, тоді запитання, на яке очікую відповідь, чи забороняєте ви співробітникам обговорювати винагороду між собою?

В нас це заборонено контрактом.

Ми не забороняємо співробітникам обговорювати заробітню плату між собою з їхнього бажання, але якщо співробітник має доступ до фінансової інформації, ділиться і обговорює її з іншими — це грубе порушення NDA, яке було підписане на початку роботи, і до цього ми відносимося відповідно.

В сучасному світі, де відкритість та прозорість стають ключовими цінностями для багатьох компаній

Є можливість глянути договір, який підписує контрактор?

Ми надаємо доступ до перегляду документів перед наймом кандидата аби був час обговорити всі питання, що виникають. Будемо раді бачити вас у нас на співбесідах та обговорити документи при наймі:)

Будемо раді бачити вас у нас на співбесідах та обговорити документи при наймі:)
Strong Junior DevOps

Assistant to the regional DevOps manager?

Ми не забороняємо співробітникам обговорювати заробітню плату між собою з їхнього бажання

в Alpacked плятят «заработные платы»? А вы платите налоги, т.е. НДФЛ 18% + ВС 1.5% + ЕСВ 22%? Мне почему-то кажется, что не платите — нужно срочно поделиться топиком с налоговиками.

По-перше, скільки заробляють ваші працівники-контрактори відомо, беремо рейт компанії clutch.co/profile/alpacked «$50 — $99 / hr» та ділимо навпіл, відповідно максимум, який ви платите працівникам-контракторам то $50 за годину, але ймовірніше $25

В сучасному світі, де відкритість та прозорість стають ключовими цінностями для багатьох компаній

Маленькі компанії зазвичай просто пишуть про свої цінності, а великим компаніям доводиться звітувати перед інвесторами, в обох випадках написаних цінностей значно більше за дотриманих

Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви? Одразу ж змінюється відношення до людини і виникають накручування чи я не попросила мало.

Змінюється відношення до компанії та керівництва компанії, за колегу навпаки варто порадіти

Публічне викриття зарплат може також призвести до суперечок, змагань за отримання бонусу та зневаги один до одного під час виконання робочих завдань.

В частині проєктів, була настільки дружна атмосфера, що зарплату могли обговорювати на обіді при керівництві
Коли у співробітників хороша винагорода, якої вистачає для життя та відкладання на ще одну квартиру, то суперечки відсутні

Ми хочемо, щоб наші працівники відчували себе поважними та рівними, незалежно від їхньої зарплати.

Просто платіть гідну винагороду, якої вистачить для життя та відкладання на ще одну квартиру

А як ви вважаєте, чи повинна компанія публічно озвучувати зарплату своїх працівників?

Оригінальне запитання було наступним: «Чи має компанія забороняти обговорювати винагороду між співробітниками?»

В ЕС в прошлом году приняли что зп должна быть публичной и указываться в вакансиях, теперь какое то время нужно для изменения законодательства на местах.

www.littler.com/...​cy-directive-comes-effect

и во многих вакансиях в ЕС я уже сейчас вижу вилки

ми не розголошуємо публічно заробітну плату наших працівників

Чи це означає що компанія не розголошує, або що у компанії ЗАБОРОНЕНО розголошувати навіть свою зарплатню?

А як ви вважаєте, чи повинна компанія публічно озвучувати зарплату своїх працівників?

Компанія — точно не повинна публічно (!) озвучувати. При цьому, на мій погляд, не має і забороняти розголошувати зарплату. Хай людина сама вирішує кому казати — «гроші люблять тишу».

Iндивідуальний підхід до кожного

А це — справді важливо!
Наприклад модна зараз тема повернення до офісу: можна відразу казати що хто готовий сидіти в офісі +$200. Може комусь це підходить.
Особисто я працював би 6 годин замість 8 скажімо за 60% зарплати. Як на мене дуже вигідна пропозиція: 25% менше робочого часу і 40% економії грошей. При тому що у перші 6 годин людина робить 90% роботи, а у останні 2 години, коли вже втомилася, — 10%.
Або 4 дні на тиждень замість 5 за 50% зарплати — для мене зайвий вихідний того вартий!
Я б також підтримав наявність тільки неоплачуваної відпустки — за умови що її можна брати коли треба і у необмеженому обсязі. Я не працюю — мені не платять.
З іншого боку хтось молодий та жадібний може і два проєкти одночасно потягне — так хай отримує дві зарплати замість бути «зайчиком» і постійно брехати.
Я взагалі противник «уравніловки» і оплати за «гепа — часи». Це ж капіталізм: скільки зробив — стільки і заробив!
У когось діти, хворі родичі, проблеми зі здоров’ям — треба іти на зустріч. Але це не означає платити за відсутність на роботі! Не можеш забезпечити результат — отримаєш менше, перевищуєш очікування — отримуєш більше.

коли вже втомилася

Я часом навпаки лише розігріваюся і починаю креативити :-)

Ми не забороняємо співробітникам обговорювати заробітню плату між собою з їхнього бажання, але якщо співробітник має доступ до фінансової інформації, ділиться і обговорює її з іншими — це грубе порушення NDA, яке було підписане на початку роботи, і до цього ми відносимося відповідно.

Щодо особистого підходу — це те що допомагає нам будувати рівноцінні відносини з співробітниками і отримувати гарні результати такої співпраці.

Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви?
Одразу ж змінюється відношення до людини і виникають накручування

перечитайте уважно...
це зовсім не факт, а Ваше припущення )

Змінюється відношення до компанії

звідки впевненість, що взагалі щось змінюється ? 🤔
де докази ?
може нічого не змінюється ?

Беручи свій досвід роботи з людьми, мені є з чим порівнювати. Всі люди реагують по різному, для когось нічого не зміниться, для когось навпаки. Тому тут немає відповіді як відреагує середньостатистичний співробітник, я можу тільки припускати і брати свій досвід до уваги.

Ну насправді це факт. В держаних органах навіть за копійчану премію один одного згризають, дізнавшись. Тож, дійсно, залежить від людей.

Уявіть, ви дізналися що ваш колега з таким само або меншим досвідом отримує більше ніж ви? Одразу ж змінюється відношення до людини і виникають накручування чи я не попросила мало. Тож, ми вважаємо, що кожен з співробітників має право на приватність, особливо у сфері фінансів, аби підтримувати стабільну приємну і робочу атмосферу.

Тут щось не так

Всем нормально платить — дорого.
Сумма зарплаты коллег — аргумент при пересмотре.

Але ж дивно, чому більше платити менш компетентному спеціалісту — це не дорого, а ось більше платити компетентному спеціалісту — це дорого

Софтскилы... кажется что стеснительный тихоня, заслуживает меньше чем «рубаха парень». Просто, 25 летние дамы путают, что именно они оценивают. Если вам нужны умники — перестаньте мерять их рост. ©

Дивлячись що в тебе за бізнес. Скажімо Netflix платить до пів мільйона доларів на рік своїм ІТ-шникам. Тобто якось порахували, що для їх бізнесу треба саме тикий потужний відділ (на ділі там швидше HR пустили топ менеджмент на паровозики, плинність кадрів в Netflix така, що за три роки в компанії міняється 80% персоналу, це постійна витрата грошей на найми HR бюджети, комісії з наймів і т.д. Рекрутери теж хочуть Теслу або якись Корвет та їсти чорну ікорку на сніданок, а трюфеля на обід запиваючи це французьким Летуром з Бордо, 10 річної витримки — комісії як відомо прив’язані до зарплат тих кого наймають).

Я ще не бачила в Україні ні однієї компаніі яка зарплати озвучує публічно.
Що ви хотіли цим сказати? Що ви такі як всі?

Це добре що ви з таким не стикалися. Але наш ринок доволі великий, бувають різні історії і різні компанії.

Если бы, гугл что-то подобное заявили, это можно было бы обсуждать корпоративную политику.
Вы кто(такие, я вас не звал, ...)? Корпорация с мировым именем?
По сабжу: сокрытие зп выгодно только работодателю. Разделяй и властвуй... В цивилизованном мире, все всё прекрасно знают. Просто спрашивать в лоб: сколько ты зарабатываешь? — моветон, но только потому, что человеку может быть стыдно. В цивилизованных странах зп сео или топменеджера вполне можно сравнить просто в интернете.

Наша політика конфіденційності дозволяє нам гнучко працювати над домовленостями, що відповідають потребам кожного окремо.

Означает ли это, что если у сотрудника больше развиты професиональные скилы, он будет оценен ниже чем человек умеющий себя продавать? Все эти «сокрытия» бьют только по честным и порядочным людям: полезную культуру нужно культивировать — сорняк вырастет сам.

У нашій команді ми підтримуємо довіру та відчуття безпеки задля дружньої, невимушеної робочої атмосфери. Публічне оголошення зарплати може викликати неспокій серед наших працівників і пошатнути внутрішню атмосферу компанії

Потолок белый, по этому в розетке 220 вольт.
Жабы как всегда хвалят свое болото... Атмосфера начинается с кондея в помещении и заканчивается планированием рабочего процесса. Плюшками и позитивным настроем не расчитаешся на кассе. С другой стороны, жадные(а значит тупые) сотрудники приносят меньше пользы(от них, вообще обычно толку нет) для бизнеса, строя козни и подковерные игры.

Чому не оголошують ціну — тому що dynamic pricing англійською, по базарно-форцовочному ціна на покупця. Цим займаються усі торговці сторіччями, від ринків персидської імперії десь в Дамаску по спеціальні алгоритми в Amazon, коли скажімо постійний покупець часто платить більше за нового за один і той самий товар. В усіх перекупів це взагалі основа бізнесу зазвичай, якщо вам до останнього не кажуть ціну — знайте маєте справу із субпідрядами, або перепродажами в декілька рівнів з усіма відповідними висновками, зазвичай це просто не вигідна угода буде.
Якщо розголосити, то може так статись що колеги на одному проекті, які роблять абсолютно таку саму роботу сторгуватись з великою різницею.
Так чи інакше усі +/- знають середню ціну по ринку. Багатьох ще в дитинстві вчили походили по базару і спитати в різних місцях, що по чому — хто не пам’ятає краще пригадати.

Еще можно добавить: как двулично HR рассказывают про семью, коллектив, ценности а ихняя сфера работы расшифровывается как: человеческие ресурсы — буквально. Ресурс — по сути, тот же товар. Купи подешевле — продай подороже, не продукт — время людей.

Human Resources це просто англійською з англіцизмом. По нашому кадри перекладається. Будь хто насправді продає свою роботу, за класичною економікою, якщо для когось це секрет. Хтось виробляє продукт та продає на ринку — скажімо фермер виростив картоплю і подав на базарі, хтось робить продукт на замовлення — скажімо ремонтує квартири, шиє театральну одежу чи робить музичні інструменти, або будує котеджі. Хтось просто батрачить — робить, що пан скаже та скільки скаже, натомість має фіксовану ставку в якийсь період часу, зазвичай тут йдеться про найнижчу кваліфікацію і відповідно ціну. Коротше ринок є ринок, перекупив та спекуляції були є і будуть. Тому тре вчитись торгувати, в першу чергу.

Чому наша компанія принципово не озвучує публічно заробітну плату працівників
Мені хочеться поговорити з вами на одну тему, яка часто виникає у роботі HR і викликає питання як співробітників так і кандидатів.

Во-во-во. Я щось пропустив і стало нормою для компаній робити ЗП кожного працівника публічною?

На українському ринку є різні компанії, тому це рішення суто кожного. За свою карʼєру я зустрічала компанії які відкрито про це говорять.

На українському ринку є різні компанії, тому це рішення суто кожного. За свою карʼєру я зустрічала компанії які відкрито про це говорять.

Є ймовірність, що вони порушують закон
cedem.org.ua/...​no-vidkryta-informatsiya
згідно зі ст. 2 Закону України «Про захист персональних даних» для отримання інформації щодо заробітної плати необхідна письмова згода суб’єкта персональних даних

UPD
Ви, звісно, молодець, що не порушуєте закон, але перший маркетинговий топік в штангу :)

Вперше чую щоб хтось в Україні розкривав цю інфу. Може якийсь там 0.000001% компаній.
Виглядає що цей допис — просто реклама вашої галерки

Підписатись на коментарі