Чому твій бізнес у аутсайдерах? 9 з 10 HR не вміють наймати правильних людей та утримувати їх

Привіт усім, мене звати Даша, я допомагаю компаніям залучати нові таланти у сфері IT. З деякими власниками бізнесу я працюю вже понад 8 років, і вони звертаються до мене в міру зростання, щоб найняти нових початківців. До речі, якщо ти безробітний джун, приходь на безкоштовний майстер-клас, де ми обговоримо, чому тобі ніхто не надсилає офер 👉 dou.ua/calendar/50774

Для початку кілька тез:

• В IT-індустрії вміння наймати правильних людей — це не просто завдання HR, а критично важлива навичка, стратегічна компетенція, якою має володіти кожен засновник і CEO;
• Розширення команди за рахунок «свіжої крові» — HiPo, не можна доручати внутрішньому HR.
  
  

Розкрию перший тезис, тут все досить банально. Правильно підібрані люди:

• Підвищують ефективність роботи компанії;
• Сприяють розвитку і зростанню продукту;
• Зміцнюють корпоративну культуру.

Натомість помилки в наймі можуть обернутися:

• Зниженням продуктивності;
• Зниженням морального духу команди;
• Втратою конкурентоспроможності на ринку.

І, як наслідок, серйозними фінансовими втратами.

Найм правильних людей — це стратегічна компетенція, тому що люди, особливо айтішники, — це основа будь-якого продукту! Від їхньої роботи залежить якість, рівень сервісу, швидкість впровадження «фіч», виправлення «багів» і підтримка користувачів, а значить, виручка, прибуток і зростання капіталізації.

Найм правильних людей дозволяє:

• Досягати цілей на всіх рівнях — стратегічному, тактичному і операційному;
• Адаптуватися до змінних ринкових умов;
• Розвивати і масштабувати бізнес.

Крім того, репутація роботодавця також залежить від найму! А гарна репутація, у свою чергу:

• Привертає нових талановитих співробітників до компанії;
• Зміцнює позиції компанії на ринку.

Таким чином, вміння наймати правильних людей — це не просто рутинне завдання, а стратегічна інвестиція у майбутнє компанії.

Кейс успішного найму правильного кандидата:

Інноваційна технологічна компанія, яка нещодавно вивела на ринок революційний продукт, змогла це зробити завдяки стратегічному найму звичайного студента без досвіду! На співбесіді той виглядав слабко, соромився, намагався жартувати на складні питання. На момент співбесіди він готувався до захисту диплома. HR ніколи б не показав його CEO, дивно, що той взагалі дійшов до співбесіди. Абсолютно випадково CEO був присутній на цій співбесіді і запитав тему його дипломної роботи. Поставивши кілька запитань, він одразу дав йому офер, оскільки тема безпосередньо стосувалась ядра продукту. Студент приніс із собою унікальні знання та досвід, і в ролі інженера R&D та допоміг компанії прискорити розробку продукту і вийти на ринок на півроку раніше за конкурентів.

А тепер до другого тезису. Пряме питання для засновника/CEO:

Якщо ти вважаєш, що у тебе чудовий HR, і він вже найняв тобі не один десяток дорогих сеньйорів, то чому ти досі в аутсайдерах? Замислись!

Або ж...

Ти щойно найняв новенького HR, і тепер він буде закривати тобі всі ключові позиції.

І це провал...

Тому що дев’ять з десяти HR не зможуть найняти правильних людей! І повір, у тебе працюють саме ці дев’ять! Інакше ти не став би це читати :)

Ось лише три причини, чому так відбувається:

HR відсіюють більшість кандидатів, які не проходять за профілем вакансії, який ти сам і затвердив. А якщо і знаходять кандидата з якимось підходящим резюме, щоб показати тобі, то ці кандидати, чиї роки досвіду роботи привернули увагу HR, а адже тобі потрібні не роки, а матч за стеком і культурою.

1. Таким чином, кращих ти часто втрачаєш на етапі першого фільтра.
2. У твого HR може бути ще десяток своїх критеріїв або причин, про які ти навіть не здогадуєшся. Ось лише кілька з них, з якими мені доводилося стикатися.

• У фахівця з IT або інших керівників є свої уявлення про те, яким має бути кандидат і повір, вони вже дали свої рекомендації твоєму HR.
• У твого HR є своє уявлення про ідеального кандидата і, можливо, у нього вже є фаворити на цю посаду, і він їх грамотно і вчасно подасть тобі.
• Твій HR часто просто не в змозі оцінити софти і харди, так теж часто буває.
• У твого HR взагалі немає чіткого уявлення про те, яку команду ти хочеш зібрати. І навіть якщо ти багато розповідав, у HR в голові трохи інші образи. Не віриш? Ось виклич прямо завтра до себе і постав йому відкриті питання на цю тему, і послухай. Саме послухай, а не співай солов’єм!

У HR є свої KPI, які ти колись затвердив, і просто фізично немає достатньо часу, щоб зробити ретельний підбір такого важливого для тебе фахівця.

1. Ну або класика жанру, чудовий за резюме кандидат після зустрічі з твоїм HR замовчав або ввічливо відмовився. Звісно, причина в тому, що йому запропонували щось краще. Так-так, на талановитих джунів теж є попит, як це не дивно :)

І тому твій розвиток, твоє зростання, твій маркетинг, твої продажі, твій клієнтський сервіс, твоя виручка, твій прибуток і твоя капіталізація в глибокій ...., скільки б сеньйорів ти не наймав! Тому що завжди є рутина, специфічні «фічі», маса «багів» і величезний технічний борг, у які сеньйори влізати не дуже-то і люблять, адже вони втрачають у розвитку.

Ще один кейс.

Підрозділ однієї технологічної компанії прагнув прискорити розробку і виведення на ринок лінійки нових програмних продуктів для B2B сегмента. Там своя специфіка — вимоги до безпеки, складність інтеграції і т.д. HR знайшла «сильного» кандидата з вагомим досвідом роботи в іменитому банку і переконала керівництво, що його досвід допоможе привнести структурованість і необхідний рівень безпеки у розробку продукту. Однак, через півроку після призначення на посаду CPO (директора з продукту), стало очевидно, що стиль роботи нового керівника сильно відрізнявся від потрібної динамічної та інноваційної культури. Він впроваджував бюрократичні процеси і підходи, які уповільнювали розробку і знижували мотивацію команди. Його акцент на дотриманні строгих процедур призводив до упущення можливостей для швидкої адаптації та ітерацій продукту, що критично важливо на стадії виведення на ринок інноваційних продуктів. Замість прискорення виведення продуктової лінійки на ринок, компанія зіткнулася із затримками і збільшенням витрат, оскільки команда розробників витрачала багато часу на дотримання нових процедур, а не на інновації і розробку. Крім того, через розчарування новим підходом, кілька ключових членів команди пішли з компанії, що додатково ускладнило ситуацію.

Звісно, кожен кейс унікальний і не існує універсального рецепта успішного найму, але дещо в моєму досвіді абсолютно непохитне.

Працюй з тими, кого драйвить ваш продукт, і не працюй з тими, кому ваш продукт байдужий!

При наймі правильних людей у команду краще працювати з рекрутерами та зовнішніми консультантами, а не з внутрішнім HR.

Наймай з тими, хто робить це професійно, а якщо бюджету немає, то контролюй цей проект сам — переглядай всі вхідні резюме, особисто бери участь у співбесідах, або хоча б переглядай відеозаписи.

Це твої інвестиції у успіх твого бізнесу. І це один з лайфхаків успішного бізнесу, поруч з яким ти хотів би опинитися.