Що не так із багатьма технічними вакансіями та як це виправити

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Кадровий голод — тема, про яку зараз говорять і в IT, і майже в усіх інших галузях в Україні. Але бізнеси не можуть знайти людей не тільки через нестачу потенційних працівників та працівниць. Нерідко проблема — в неправильному створенні самих вакансій. Щоб все спрацювало якомога ефективніше, треба й рекрутерам, і керівникам змінити підхід до цієї задачі.

Загалом проблем у сучасному рекрутингу може бути дуже багато. Наприклад, часто закривати вакансії заважає відсутність налаштованих бізнес-процесів. Також можуть бути проблеми у якості лідів у рекрутмент-маркетингу, коли просування в цілому та реклама як така орієнтовані не на ту аудиторію, на яку потрібно. Та й самої реклами вакансії може бути просто замало. Але все це додаткові фактори. А базовий — це відсутність чіткого бачення профілю вакансії. Тож починати треба саме з цього.

Головне — звернути увагу на портрет і вимоги до кандидата та узгодити результат очікувань для всіх стейкхолдерів: керівників бізнесу та підрозділів, HR-фахівців тощо. Наприклад, не треба орієнтуватися лише на кількість отриманих резюме. Це важливо для подальшої аналітики, звичайно, але це не ключовий критерій успішності роботи. Адже зі 100 поданих CV інколи релевантними є всього 2-3! Тож аби таких випадків було якомога менше, треба опрацювати якісні показники самої вакансії. Тут я вбачаю 4 основних фактори:

1. Ідеалістичний портрет кандидата. За досвідом нашої компанії знаю: важко знайти крутого інженера-радіофізика зі специфічними знаннями у сфері створення БпЛА, якщо в країні умовно 10-20 таких фахівців в принципі. Але ж ситуацію можна ще й погіршити, якщо чекати від кандидата, наприклад, 10+ років досвіду, освіту тільки в КПІ та розуміння новітніх систем РЕР/РЕБ... Тож треба завжди адекватно оцінювати вимоги — та одразу обговорювати їх із роботодавцем. Аргументи варто будувати на ринковій аналітиці та особистому досвіді спілкування з кандидатами. Пам’ятайте: нереалістичність портрета потенційного працівника є найпершим чинником, який звужує ваші пошуки.
2. Нерозуміння потрібних компетенцій. Цей фактор багато в чому пов’язаний із попереднім. Нерідко керівники не просто описують недосяжний ідеал, а ще й додають йому не ті компетенції. Через це працівник інколи повинен мати майже протилежні якості. Наприклад, він має бути усидливим, здатним довго зберігати концентрацію — і водночас швидко перемикатися між задачами. Звичайно, такі люди трапляються. Але в більшості випадків це просто не потрібно. Бо конкретна робота вимагає або того, або того. Це примітивний приклад, але він працює. Тож рекрутерам потрібно разом з бізнесом проаналізувати, що дійсно потрібно вказувати у вакансії, аби не відлякувати цікавих кандидатів.
3. Невідповідність ситуації на ринку. Рекрутери мають комплексно оцінювати, що відбувається в галузі їх компанії. З одного боку, вакансія має відповідати іншим за умовами праці. Погодьтеся, марно очікувати, що хороший фахівець прийде на зарплатню по низу ринку чи погодиться на відсутність віддаленої роботи, коли у конкурентів це є стандартом. З іншого боку, треба розуміти й ситуацію потрібного вам кандидата. Якщо повернутися до прикладу радіофізика з 10+ роками досвіду, КПІ та іншим, то скоріше за все такий фахівець вже сам є керівником напряму. А тому він навряд чи прийде на лінійну позицію спеціаліста. Рекрутерам це варто підсвітити менеджерам при створенні вакансії.
4. Застарілі методи просування. Цей фактор не пов’язаний напряму із самою вакансію, але він логічно витікає з попередніх пунктів. Рекрутери мають орієнтуватися в методах та технологіях сучасного рекрутмент-маркетингу (про це я вже писала в попередньому блозі). При цьому варто не просто використовувати різні digital-інструменти просування вакансій. Потрібно також адаптувати їх саме під профіль вашого кандидата. Деякі ліди приходять з сайтів пошуку роботи, деякі з контекстної реклами, деякі — з таргетингу в соцмережах. При цьому в останньому випадку теж можуть бути нюанси. Якісь суто технічні вакансії закриваються лише через LinkedIn, а деякі — навіть через Instagram.

Все це підводить до логічного підсумку: роль рекрутерів вже давно не зводиться до простого розміщення вакансії та співбесід із кандидатами. Грамотні фахівці мають бути багато в чому аналітиками. А тому повинні якісно оцінювати всі кроки компанії з пошуку спеціалістів, починаючи саме зі створення вакансії. В такому випадку рекрутери легко зможуть передбачити проблемні точки найму, грамотно обговорити їх з роботодавцем та знайти оптимальну реалізацію стратегії з найму. А це стане основою пришвидшення пошуку персоналу — навіть в умовах кадрового голоду.