Побудова ефективного процесу відбору джуніорів: ключові етапи та методи оцінки

💡 Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Приєднуйтесь до Junior спільноти!

Наявність високоякісних співробітників — ціль номер один для будь-якого роботодавця. Але чи виникають у вас упередження, що пошук та найм саме джуніор-спеціалістів — це складний виклик, що потребує значних зусиль, часу та ресурсів? Розгляньмо це питання детальніше.

Як знайти джуна?

Залежно від вимог бізнесу процес найму джуніор-фахівців може бути відносно швидким або тривати кілька тижнів чи навіть місяців. Він може передбачати спільну роботу кількох відділів над розробкою чіткого опису посади перед тим, як поширювати вакансію. Також він може включати декілька етапів співбесід та виконання тестових завдань. Водночас варто пам’ятати, що немає єдиного процесу найму для абсолютно всіх позицій, оскільки вони відрізнятимуться від структури та розміру бізнесу, галузі та посади.

Одним із ключових етапів залучення талановитих джуніорів є створення привабливого оголошення про вакансію. Розміщення оголошення на найбільш актуальних платформах для людей з потрібним набором навичок — це перший крок.

Від якісного опису вакансії залежить наскільки ефективно компанія зможе привернути увагу молодих спеціалістів. Початківці цінують чесність та прозорість компанії. Тож в оголошенні обов’язково потрібно зазначити наступне:

1. Опис компанії: зазначте коротку інформацію про компанію, її культуру, місію та цінності
2. Опис позиції: чітко пропишіть визначені обов’язки та задачі, з якими кандидат буде стикатися щодня
3. Вимоги до кандидата: розкажіть про найважливіші навички, які повинен мати кандидат. Обов’язково вкажіть про знання іноземних мов, мов програмування та інших програм, потрібних для роботи
4. Можливості розвитку: програми навчання, менторства та кар’єрного росту, які може запропонувати компанія
5. Умови праці: вкажіть конкретну зарплату, бонуси, додаткові переваги, такі як гнучкий графік, можливість віддаленої роботи та відпустки
6. Додаткова інформація: вкажіть етапи співбесіди, зазначте наявність тестового завдання та іншу додаткову інформацію, яка може знадобитись кандидату для прийняття рішення

Важливим аспектом у пошуку джуніорів є зазначений досвід роботи у вакансії. Уникайте вказівки критеріїв досвіду, таких як «Ми шукаємо людину з двома роками досвіду роботи на аналогічній посаді». Інакше ваша вакансія злякає молодих айтівців із незначним досвідом роботи або без нього. Джуніори не хочуть йти у безвихідну кар’єру, тому ви повинні спонукати їх обрати саме вашу компанію, пояснюючи, які вигоди вони отримають від роботи з вами, крім оплати праці.

Дослідіть, як конкуренти оплачують ту саму роботу та типи переваг, які вони пропонують. Відчуйте ринок, визначте бюджет і знайдіть кандидата, який відповідає вимогам щодо навичок роботи, і оплачуйте його відповідно.

Кандидати оцінюватимуть вашу компанію протягом усього процесу найму, так само як ви будете оцінювати їх. Щоб переконати хорошого кандидата прийти на співбесіду, ви повинні ефективно представити посаду та свою компанію.

Де розміщувати вакансії?

Розмістити оголошення і просто чекати відгуків неправильна стратегія. Такий підхід може призвести до того, що ви пропустите талановитих кандидатів, які шукають роботу приховано, або отримаєте відгуки не від тих, хто найкраще підходить для вашої компанії. Натомість користуйтесь всіма можливими способами залучення кандидатів, а також пишіть їм самі. Розміщуйте оголошення про роботу на порталах вакансій, розробіть кар’єрну сторінку на вашому веб-сайті, розміщуйте вакансії у соціальних мережах, а за потреби запустіть рекламу, відвідуйте кар’єрні ярмарки від університетів, конференції, хакатони та інші заходи.

Останньому варто приділити особливу увагу. Адже завдяки відвідуванню кар’єрних заходів, ви можете безпосередньо поспілкуватися з потенційними кандидатами, оцінити їхні комунікативні навички та мотивацію. Крім того, такі заходи часто відвідують вмотивовані та талановиті фахівці, які шукають можливості для розвитку своєї кар’єри. Це дозволяє вам представити свою компанію та її культуру, показати ваш бренд роботодавця, що може значно підвищити зацікавленість кандидатів у співпраці з вами.

Адаптація співбесіди

Переконайтеся, що співбесіди адаптовані до здібностей джуніор-айтівців. Це означає, що ви повинні розробити інтерв’ю спеціально для людей, в яких недостатньо досвіду або зовсім немає. Не варто запитувати занадто складні питання, якщо у людини це перше місце роботи. Натомість сконцентруйтесь на вже набутих навичках, навчанні, програмах, якими володіє кандидат. Інакше все закінчиться тим, що ви відмовите більшості, якщо не всім джуніорам, які претендуватимуть на посаду.

Використання тестових завдань

Тестові завдання є найважливішим інструментом для оцінки технічних навичок кандидатів. Вони дозволяють побачити, як кандидат справляється з реальними задачами, з якими він може стикатися в роботі. Також це допомагає побачити його підходи до вирішення завдань. Для ІТ-професій існує низка типових тестових завдань, але варто спиратись на посаду. Тож, які ви можете запропонувати тестові завдання:

1. Завдання на онлайн-платформах, наприклад, задачі на LeetCode, дозволяють перевірити знання алгоритмів, структури даних, мов програмування.
2. Кандидати можуть виконати невеликий проєкт за певний час. Це може бути розробка веб-додатку, написання скриптів або робота з базами даних. Але не забувайте, що тестове завдання повинно бути невеликим, щоб не перенавантажувати кандидата.
3. Спільне виконання завдання з одним із членів команди. Подібний вид тестування допомагає оцінити, як кандидат працює в команді, його підхід до вирішення реальних кейсів та здатність до співпраці.

Вам доведеться пройти через низку кроків, щоб дістатися до фінального етапу процесу відбору співробітників, починаючи від побудови плану найму, створення оголошення про роботу, проведення співбесід та надсилання офферу. Якісна підготовка до пошуку кандидатів — половина виконаної роботи, що забезпечує успішний результат.

Не бійтесь інвестувати час і зусилля у джуніор-спеціалістів, адже саме вони можуть принести свіжі ідеї та енергію до вашої команди. Зосередьтеся на створенні середовища, де ваші майбутні робітники можуть розвиватися, і ви побачите, як вони стають незамінними співробітниками, що сприяють зростанню компанії.