10 прихованих причин, через які досвідчених кандидатів не беруть на роботу

Розповідь HRD: чому вони відмовляють досвідченим і надто кваліфікованим кандидатам

За даними дослідження Gartner, кожен п’ятий роботодавець не готовий наймати надто кваліфікованих фахівців.

Публікую чесні історії управлінців, які не приймали або навпаки наймали «надто кваліфікованих» кандидатів. Які уроки можна отримати з цього досвіду? На кожну історію можна подивитися з різних боків: і очима роботодавця, і з погляду претендента.

1. Досвідчений кандидат хоче поміняти все під себе

Ми шукали керівника проектів у напрям телекома, що розширюється. До нас постукав кандидат з вражаючим резюме: він керував великими IT-консалтинговими проектами і мав великі знання і навички стратегічного планування. При знайомстві він сказав, що йому цікаво поміняти галузь і попрацювати у «живішій» обстановці. Незважаючи на сумніви, ми вирішили ризикнути.

З перших днів він почав вносити свої корективи до багатьох процесів. На одній із ранкових нарад, присвячених розподілу завдань на тиждень, він раптово влаштував презентацію найкращих методів управління проектами, які використовувалися у його попередній компанії. Він сказав: «Ваші методи застаріли, дозвольте мені показати, як це роблять у провідних компаніях».

Замість того, щоб зосередитись на своїх обов’язках, він намагався оптимізувати роботу всієї команди. Він мало що робив сам, своїми руками, зате постійно роздавав доручення, не маючи при цьому достатньої лідерської харизми, щоби співробітники за ним слідували. Крім того, він не мав достатнього адміністративного ресурсу на новій позиції, щоб співробітники відчували, що він має право ними командувати.

Колеги почали скаржитися, що їх методи роботи зазнають постійної критики, і вони почувалися некомфортно. Його мотивація різко знижувалась при виконанні простих завдань, що приводило до низької залученості. Проте деякі його пропозиції, наприклад, впровадження нової системи відстеження завдань та покращення комунікаційних процесів, справді допомогли підвищити загальну ефективність команди. Якось він запропонував ідею, яка при реалізації проекту у відомій телеком компанії заощадила нам кілька сотень тисяч, і це було вражаюче.

Однак, незважаючи на позитивні зміни, через кілька місяців стало зрозуміло, що його підхід створює більше напруження, ніж користі. Ми провели кілька розмов з ним, намагаючись спрямувати його енергію в потрібне русло, але врешті-решт вирішили, що нам доведеться розлучитися.

Цей випадок показав нам:

• Занадто кваліфіковані кандидати можуть привнести цінні знання, але їхнє прагнення змінити все під себе може спричинити дискомфорт та демотивацію у колективі.
• Їхня мотивація знижується на простих завданнях, що призводить до низької залученості.

Досвід став для нас уроком, як правильно підбирати кандидатів під конкретні завдання та очікування.

2. Досвідчений кандидат хоче зростання, яке неможливо забезпечити у компанії

Розповім про два випадки.

Перший кандидат претендував на посаду мідл-SEO-фахівця. Вакансія передбачає виконання рядових функцій із SEO просування сайтів та підпорядкування менеджеру відділу. Досвід кандидата — 7 років у SEO. Пройшов десятки проектів, працював на посаді керівника відділу. Захотів прийти до нас, оскільки йому дуже подобаються наші процеси, які ми транслюємо у Telegram- та Youtube-каналах компанії.

Але довелося відмовити йому з об’єктивних причин:

• Людина йде з керівної посади на позицію нижче, звик командувати, а наша вакансія припускає, що вона буде у підпорядкуванні. Це створить конфлікти на кшталт «я зробив би інакше».
• Кандидат освоїться за 1-3 місяці у робочих процесах і захоче зростання, яке ми не можемо забезпечити. Це спонукає його на відхід у приватну практику.

Другий кандидат обіймав посаду директора з маркетингу. Перенавчився у SEO-фахівця та створив свої особисті сайти під просування. У нас на той час було відкрито позицію керівника напряму клієнтського SEO. Обговорили, що він росте у SEO, і ми його переводимо на іншу посаду.

Плюси нашої співпраці:

• Співробітник привніс свій досвід до наших процесів управління командою.
• Ми доопрацювали комерційні пропозиції завдяки йому та підвищили продажі.

Мінуси:

• Кандидат навчився та вирішив повністю перейти на свої проекти. Довелося вакансію закривати іншими шляхами. Після цього я вирішив для себе, що більше не найматиму надто досвідчених кандидатів на посади, які не відповідають їхньому досвіду.

3. Досвідчений кандидат може розглядати вакансію як тимчасову

Ми шукали досвідченого розробника рівня middle+/senior у команду. Кандидат мав професійні навички та досвід, що значно перевищують вимоги вакансії. Очікування самого кандидата також не відповідали запропонованій позиції. Ми відмовили кандидату, бо наші очікування одне від одного не співпали: він був орієнтований на швидкий перехід у позицію Team Lead, а для нас ця вакансія була неактуальною. Альтернативні варіанти кандидат не розглядав.

Після відмови було зрозуміло, що фахівець не затримається надовго у компанії. Згода на роботу нижче за його рівень може бути тимчасовим кроком, що призведе до швидкого догляду та повторних витрат на пошук нового співробітника.

Досвідчені кандидати часто демонструють глибоке розуміння предметної галузі, є самостійними та здатні до вирішення складних проблем. Вони часто приносять нові ідеї та методи роботи завдяки своєму досвіду та можуть стати добрими наставниками для менш досвідчених колег. Однак їх вимогливість до умов праці та амбітність можуть стати приводом для частих переговорів та зниження загальної мотивації, якщо роботодавець не готовий до розширених очікувань. В силу свого досвіду фахівець може виділяти для себе підходи в роботі, які найбільше вподобали, які не завжди застосовні в нашій компанії.

Такі співробітники можуть розглядати позицію як тимчасову, погоджуватися на позицію, залишаючись у пошуках, що впливає на швидкість адаптації та неуважність до завдань.

Незважаючи на деякі ризики та складності, роботодавці не повинні забувати про цінність досвідчених кандидатів. Сильні команди формуються, коли обидві сторони (компанія та кандидат) відкрито говорять про свої цілі, завдання, очікування і можуть визначити зони зростання для нового фахівця. Важливо, щоб компанії зважували всі «за» та «проти», перш ніж ухвалити рішення про найм надто кваліфікованого кандидата.

4. Досвідченому кандидату може стати нудно на рутинній роботі

Навесні цього року шукали графічного дизайнера. Конверсія по вакансії була висока: обирали спеціаліста із 300 кандидатів. Перед тим, як потрапити на співбесіду, потрібно було надати портфоліо та виконати невелике тестове завдання.

Відгукнулися різні претенденти: від фахівців-початківців до досвідчених кандидатів з багаторічним стажем. За підсумками тестових завдань, близько 15 осіб вийшли на етап інтерв’ю. Серед них було два дизайнери з великим досвідом роботи: один 15 років стажу, другий — 25. Кожен мав відмінне портфоліо з відповідними кейсами. В особистій розмові також було все гаразд: обидва підходили за навичками. Але в ході детального розгляду портрета кожного кандидата було ухвалено рішення відмовити обом:

1. Перший мав багатий досвід роботи в різних напрямках, у тому числі й у профільних дизайн-студіях. У PR-агентстві функціонал дизайнера досить стандартний: ми боялися, що фахівцю такого рівня швидко стане нудно, а на той момент, на жаль, нічого більше запропонувати йому не змогли.
2. Другий кандидат також підходив і за досвідом, і за стилем, але не був готовий до переїзду. Для замовника було важливо, щоб дизайнер перебував в офісі, був на одній хвилі з колегами. Повністю віддаленого співробітника ми собі не могли дозволити, тому що щодня відбувається щільна робота з усіма відділами.

5. Мотивацію досвідченого кандидата важко підтримувати

Восени минулого року ми наймали в команду керівника відділу продажу, отримали 60 відгуків, 15 кандидатів видалися нам цікавими та мали великий досвід роботи. Але ми не обрали нікого з них і зробили пропозицію щодо підвищення внутрішнього співробітника. Поясню, чому ми так вчинили.

Під час підбору ми оцінювали компетентність кандидата, його бажання працювати у сфері медіа та просування, а також мотивацію та інтерес до професії. Але у кандидатів із досвідом від 10 років уже «очі не горять». При цьому не важливо, що говорить сама людина на співбесіді, неможливо змусити себе відчувати інтерес і наснагу до повсякденної та зрозумілої до нудьги професії.

Якби ми найняли надто кваліфікованого співробітника, то нам довелося б уже через три місяці, коли мине почуття новизни, шукати для нього складні завдання та витрачати додатковий час, щоб підтримувати його мотивацію. Тому ми підвищили внутрішнього співробітника, який уже мав досвід роботи керівником відділу продажу, а також пройшов профільну управлінську освіту.

Основною перевагою співробітника крім знання продукту стало його бажання та інтерес зростати у професії. Для компанії було ефективніше вкластися в навчання співробітника з невеликим досвідом, ніж вкладатись у мотивацію та підтримку інтересу надто кваліфікованого співробітника.

6. Досвідчених кандидатів важко утримати надовго

Основна причина відмови надто кваліфікованим кандидатам — висока ймовірність того, що ваша співпраця триватиме недовго. Коли в людини багато досвіду у вирішенні тих чи інших завдань, і він уже неодноразово проходив певний шлях, то робити те саме в черговий раз йому може бути просто нецікаво. Занадто прості для його професійного рівня завдання навіюють нудьгу. Співробітник буде розчарований і демотивований, не зможе повною мірою розкрити свій потенціал, не покаже високої продуктивності і піде одразу, як тільки знайде варіант «краще».

Мені довелося переконатись у цьому на власному досвіді, коли на фоні бажання змінити місце роботи я недооцінила свої сили і прийшла за фактом на рівень нижчий. З одного боку, для мене це була можливість змінити сферу діяльності та попрацювати у новій галузі. Мені успішно продали вакансію, запропонувавши очікувану зарплату та можливість займатися іншими проектами та напрямками, проте це не врятувало мене від розчарування. Вже перший місяць мені стало дуже нудно і, дочекавшись закінчення випробувального терміну, я почала шукати іншу роботу.

Через те, що в різних компаніях — великих і маленьких, наших та зарубіжних — різні структури, на етапі входу кандидат не завжди може об’єктивно оцінити свої можливості та зрозуміти, з чим він має зіткнутися насправді.

Буває, що кандидат приходить не так на вакансію, як у конкретну компанію. Його залучають бренд роботодавця, хороші умови праці, відгуки знайомих, формат зайнятості та інші вторинні вигоди, заради яких він готовий піти на певні поступки у зарплаті чи посаді. Однак якщо ви, зі свого боку, не готові запропонувати такому кандидату особливі умови — наприклад, швидке кар’єрне та фінансове зростання вже у найближчій перспективі чи вакансію, створену конкретно під цього фахівця — утримати його надовго в компанії не вдасться.

7. Досвідчені кандидати програють з м’яких навичок

До нас прийшов кандидат на позицію менеджера з продажу, який мав великий досвід і працював у компанії з дуже жорсткими та суворими умовами: їхній керівник змушував працювати з ранку до ночі, навіть кричав на них матом. Ми не стали запитувати про мотиви звільнення, розмірковуючи, що якщо є багатий досвід роботи, відкриті питання зайві. Зрештою ми вирішили його взяти.

А у компанії замовника атмосфера максимально лояльна. Потрапивши, людина розслабилась, і виявилося, що вона не має того високого рівня взаємодії, який потрібний, немає наших установок. Він так і не навчився вірити в успіх (що дуже важливо), не був готовий добровільно, не з-під палиці виконувати механічну роботу. Він виявив свою негнучкість, намагаючись працювати за старими, звичними схемами, і відмовляючись застосовувати нові алгоритми.

А в якихось моментах навіть намагався нам диктувати власні правила. Не змогли знайти з цією людиною внутрішні «маячки» — а внутрішня атмосфера у компанії стала напруженою. У результаті розлучилися із співробітником. Помилка в тому, що були надто «зачаровані» багатим досвідом кандидата і не приділили належної уваги його soft skills.

8. Досвідчений кандидат надто дорого обійдеться компанії

Свого часу була у роботі позиція COO.

Основна роль цього співробітника — ключова у сфері маркетплейсу. Серед його функцій: організація та контроль співробітників, які надають сервіс, виконання фінансових показників, складання, захист та ведення бюджету, навчання, робота з рекламацією, розробка та впровадження цінової політики.

Кандидатів на цю позицію вкрай мало, але був один кандидат, який мав досвід роботи операційним директором. Він дійшов до фінального етапу співбесіди, але було ухвалено нелегке рішення відмовитися від кандидата. Чому?

1. Є ризики, що кандидат зараз просто не знайшов своє ідеальне місце і прийшов на вакансію «пересидіти».
2. Хоч би які обмеження в бюджеті на позицію були, під такого кандидата узгоджуватиметься підвищена ставка, відповідно — це дорого для компанії.
3. Є ймовірність, що через якийсь час він почне диктувати свої правила та умови виконання своїх функцій, це може стосуватися і бізнес-процесів, і матеріальної сторони співробітництва.
4. Такий фахівець знає, що його досвід перевищує рівень відповідальності та його участі у процесах і, як диктує людський фактор, дуже скоро він розслабиться, втратить фокус на результат та операційну систему, що призведе до фінансових та іміджевих втрат компанії.
5. Вважаючи себе суперспеціалістом, співробітник помічатиме промахи та помилки інших керівників і, швидше за все, відкрито їх озвучуватиме. Багато керівників рівня топ та СЕО це розуміють і оцінюють ризики як високі.
6. Комерційний шпигунство. Можливо, кандидат зовсім не збирається працювати на благо вашої компанії, а працевлаштовується для вивчення ваших успішних практик, ефективних бізнес-процесів, а можливо, і для виявлення закритої комерційної або фінансової інформації.
7. І банальне — такому співробітнику буде нудно в рамках тих функцій, які йому довіряють.

Як нівелювати ризики, наймаючи досвідченого кандидата

1. Довірити такому співробітнику вирішити складне стратегічне завдання, яке, можливо, не вирішується давно.
2. Зробити радником у напрямку, де він є супер спеціалістом.
3. Якщо це входить у стратегію компанії та не суперечить бізнес-процесам — дати можливість внести кардинальні зміни до процесів підрозділу, яким він керує чи є ключовим співробітником, з прорахунком усіх фінансових ризиків.
4. Включити його в робочі групи за проектами, де його досвід може знадобитися.
5. Скласти шлях розвитку на позицію вище з описом всіх етапів та термінів, при завершенні якого співробітник стає резервістом на ключову або керівну позицію.

9. Досвідчений кандидат може перерости операційні завдання

Які ризики бачать роботодавці у роботі з overqualified кандидатами:

• Людина швидко занудьгує (або прийде просто пересидіти складні часи), і покине компанію, щойно з’явиться релевантний варіант.
• З приходом сильного співробітника «зірки» компанії можуть прийняти це як виклик, у зв’язку з чим загостриться нездорова конкуренція в команді.
• Співробітник гнутиме свою лінію, перекроюватиме існуючі бізнес-процеси під себе (із серії «а ось я по-іншому робив»).

Подібний випадок стався у великій торговій мережі, яка шукала digital-маркетолога. Птах рідкісний: потрібна була людина тільки з досвідом в аналогічному бізнесі, хто чудово розумів ринок та специфіку просування в роздріб. Нарешті, вдалося вийти на зв’язок із співробітником компанії-конкурента, вакансія викликала його інтерес. Незважаючи на те, що він уже був керівником та керував командою, обидві сторони вдарили по руках. А через півроку взаємна закоханість зійшла нанівець.

Виявилося, що співробітник уже відвик від операційних завдань, функціонал виявився рутинним та нецікавим. Його не втримали навіть два чинники, які від початку залучили: масштаб бізнесу та високий рівень заробітної плати (+40% до доходу). Безпосередній начальник був незадоволений тим, що новачок відмовляється працювати «руками», схильний делегувати завдання іншим співробітникам, будучи найоплачуванішим у команді.

Є й позитивні випадки найму надкваліфікованих кандидатів. Наприклад, на лінійну позицію BDM вийшов претендент з керівним досвідом. Важливий момент: раніше він працював у відносно невеликій фірмі, за вдачею був динамічною людиною і охоче їздив на зустрічі з клієнтами. Тут трапився метч! У новій компанії він сповна поринув у розвиток продажів, отримує задоволення від виїздів у поля та в плані активності дає фору іншим менеджерам.

Кожна ситуація є унікальною, тому працювати з overqualified кандидатами потрібно! Перед тим, як відмовити директору, котрий відгукнувся на вакансію менеджера, важливо провести якісне інтерв’ю, прояснити мотивацію претендента та зрозуміти, наскільки його інтереси збігаються із завданнями бізнесу.

10. У досвідчених кандидатів часто зустрічається вигорання та втома

Особисто я не відчуваю забобонів до overqualified-кандидатів та охоче запрошую їх на співбесіди. Багатий досвід завжди викликає інтерес, і розмова складається, як правило, докладна.

Проте до реального працевлаштування справа жодного разу не доходила. Приблизно в половині випадків кандидат таки знаходить роботу, що відповідає його рівню досвіду та ринковій вартості.

Інші, незважаючи на наявність видатних hard skills, значно просідають в частині soft skills: вони справляють враження «збитих льотчиків», у них є ознаки професійного вигорання, в інтонації чути образа, почуття несправедливості та втома. У частині професіоналізму вони, безперечно, випереджають менш досвідчених кандидатів, але щодо потенціалу для довгострокового закриття вакансії програють їм.

Для професіоналів, які досягли певної стелі у своїй області і переситіли їй, вважаю важливим порекомендувати горизонтальний розвиток — перехід у суміжну область або зміна професії. В наш час існує величезна кількість курсів профперепідготовки або підвищення кваліфікації у різних форматах та на будь-який бюджет. Якщо нову професію буде обрано правильно, це не може не мотивувати людину на нові професійні досягнення.