Ответ Алексею Колупаеву

[От редакции: этот текст был изначально опубликован на внутреннем ресурсе одной из украинских ИТ-компаний и попал к нам на условиях анонимности автора. Вторую, более конструктивную часть материала вы можете прочитать в Ленте.]

Речь пойдет о статье, написанной Алексеем Колупаевым, под названием «Что надо знать при прохождении HR-интервью». Это творение вызвало резонанс и активно обсуждалось на форуме ДОУ. Даже мною уважаемый Макс Ищенко назвал ее самой практически-полезной статьей этого лета. По мнению автора, это краткое пособие должно помочь соискателям успешно пройти интервью с рекрутером.

Несмотря на всеобщий восторг программистов, поддержку большинства читателей высказанному мнению, я не согласна с несколькими мыслями в данной статье:

  • Рекрутер — это человек, который не имеет личного представления о том, кто именно нужен.
  • Когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам.
  • HR — не технический специалист. Он не понимает, насколько круты технологии у соискателя, указанные в резюме.

Смущает также и предложенная стратегия «правильных» ответов на интервью.

[...]

В статье Колупаева говорится, что рекрутеры не имеют представления о том, какого специалиста они ищут на открытую вакансию, что обусловлено отсутствием необходимых технических знаний. Может быть, оно и так, но не совсем... Видимо, тем IT-специалистам, которые активно поддержали эту точку зрения в комментариях к статье Колупаева, довелось столкнуться с рекрутерами, профессионализм которых вызывает сомнение. От этого, к сожалению, и рождаются подобные отзывы и мнение о работе HRа.

На самом деле, профессиональный рекрутер прежде, чем начать поиск, обязательно пообщается с экспертами, в проект которых нужны специалисты, и соберет полную информацию о требованиях к знаниям кандидата, выслушает пожелания к личностным компетенциям будущего сотрудника. Мало того, каждый рекрутер чаще всего работает со схожими вакансиями, уже хорошо знаком с ситуацией в проекте, знает запросы заказчика и понимает, с появлением какого человека в команде не будет нарушена кропотливо созданная менеджером и командой атмосфера в коллективе.

Возмутила также уверенность автора статьи, что HR-менеджер ищет причины отказать соискателю. Может быть, конечно, господин Колупаев и использовал некоторую аллегорию, но я все же не соглашусь. Безусловно, задача рекрутера — оценить кандидата на собеседовании и якобы «найти причины отказать», но в моей интерпретации это звучало бы по-другому. Рекрутер оценивает возможные плюсы и минусы кандидата, и делиться этой оценкой с будущим руководителем сотрудника.

Хочется задать вопрос автору, Алексею Колупаеву, зачем HR менеджеру так старательно искать причины отказать соискателю, если его эффективность работы будет измеряться руководством именно по тому, как быстро был найден нужный человек на вакансию? Мало того, реалии украинского рынка таковы, что достойных кандидатов становится все меньше и меньше. Если рекрутеру попался хороший кандидат, то он сделает все возможное, чтобы предложить ему работу в компании, а не отказать.

«HR — не технический специалист. Он не понимает, насколько круты технологии у вас.»

Перед рекрутером никогда и не стояла задача понять, насколько крутые технологии упомянуты в резюме соискателя. Хотя это и не составляет большего труда, особенно если специалист долго работает с поиском персонала для IT-компаний. Грамотный рекрутер прекрасно знает, какие компетенции в дефиците на рынке и наличие каких знаний в резюме делает кандидата привлекательным. Оценка технических знаний лежит в зоне ответственности технического эксперта, а HR отвечает за оценку личностных компетенций соискателя. Кто на что учился...

Перейдем к предложениям, как правильно ответить на вопросы рекрутера. Я сторонник того, что на интервью нужно вести себя естественно. Заранее подготовленные ответы на вопросы могут как помочь, так и навредить.

Допустим, вас спросили: «Кем вы видите себя через Х лет?» Автор ранее упомянутой статьи приводит следующий пример ответа для программиста, который нанимается в аутсорсинговую компанию: «Я вижу себя старшим программистом, архитектором или лидером группы программистов в крупном проекте для зарубежного заказчика»

Услышав такой ответ, профессиональный рекрутер, скорее всего, спросит: «Так все же кем именно вы хотите себя видеть: программистом, архитектором или лидером группы программистов?» Ведь это совершенно разные позиции, которые отличаются и перечнем обязанностей, и уровнем ответственности. Да и персональные качества абсолютно разные нужны. А если компания не может предложить вам позицию лидера группы?

Такие вопросы будут для соискателя полной неожиданностью, и согласитесь, наверняка, он не успел придумать «заготовки». Ответы на неожиданные вопросы интервьюируемый будет старательно подбирать исходя из выбранной стратегии и того, что он уже успел сказать. Поэтому иногда такие ответы могут быть неправдивыми. Мало того, чаще всего интервьюеру заметна ложь, что естественно характеризует соискателя не с лучшей стороны.

Я четко осознаю, откуда появляется такое недоверие к HR-специалистам, почему в их профессионализме сомневаются и почему беседы с HR-менеджером чаще всего бывают для IT-специалистов неинтересными. Все дело в том, как представители данной профессии работают.

Я сама не единожды сталкивалась с тем, что у некоторых HR-ов есть пара книжек вроде «100500 хитрых вопросов кандидатам для вскрытия их внутренней сущности». И кроме написанных в форме или где-то вычитанных вопросов, рекрутер не способен вести беседу и не превращать диалог в банальное анкетирование. Я уже не говорю о том, что, к сожалению, наука управления персоналом недостаточно развита в Украине. Некоторые мои коллеги из других компаний под HR-менеджментом понимают лишь ведение трудовых книг и заполнение приказов. Некоторые интервьюеры совершенно не понимают разницу между интервью по компетенциям, структурированным и CASE-интервью и, что уж там говорить, не умеют применять знания на практике.

А как бы было хорошо, если бы и HR, и IT-специалисты «дружили» и помогали друг другу в оценке кандидатов. Ведь окончательный портрет будущего сотрудника действительно может быть нарисован двумя кистями, в результате двух интервью.
Спасибо Колупаеву за поднятую тему. Надеюсь, это позволит HR-ам задуматься и учиться, учиться, учиться, стараться завоевывать доверие IT-специалистов. И наоборот, хотелось бы уважения к HR-ам, ведь все профессии важны, все профессии нужны. Помните детское стихотворение Дж. Родари?

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Рекрутер — это человек, который не имеет личного представления о том, кто именно нужен.

Звонит мне несколько недель назад HR одной компании в 21:20 и приглашают «завтра» на 11 утра на собеседование. На вопрос о том, что им требуется, ответ: «Ой, я не знаю точно, но нам нужны Python-программисты, мы делаем такие ***** (сфера деятельности скрыта) продукты. Но я могу завтра позвонить предварительно уточнив у ИТ отдела, что нам нужно...»

За последние два месяца из 5-ти звонков двое вот так отвечали...

Ассоциация анонимных алкоголиков вахтеров рекрутеров

Хочется задать вопрос автору, Алексею Колупаеву, зачем HR менеджеру так старательно искать причины отказать соискателю, если его эффективность работы будет измеряться руководством именно по тому, как быстро был найден нужный человек на вакансию? Мало того, реалии украинского рынка таковы, что достойных кандидатов становится все меньше и меньше. Если рекрутеру попался хороший кандидат, то он сделает все возможное, чтобы предложить ему работу в компании, а не отказать.

Ну, раз хочется — пожалуйста.

Итак, вы же не станете отрицать, что если мы говорим об ИТ-специалистах, то HR не уполномочен делать предложения? Кроме предложения поговорить с «лицом, принимающим решения», верно?
Иными словами, миссия HR в данной пищевой цепочке — найти подходящих людей, и привести их к «главному» на собеседование. Возможно, слегка проредив список. Как верно говорят в комментариях, в Украинских реальностях — скорее нет, чем да.
Таким образом, работу такого человека можно поделить на две части. Первая — поиск возможных кандидатов, вторая — отсеивание той части из них, которую HR сочтет «неподходящей».
Внимание, вопрос — зачем HR зовет кандидата на собеседование?
Чтобы кого-то пустить на настоящее собеседование, а кому-то отказать уже сейчас.

Когда с тобой говорит HR — он уже нашел тебя и как раз думает, передавать тебя дальше, или «слить» прямо сейчас.

Казалось бы, чего беспокоиться, если ты нормальный кандидат? Ну поговорит с тобой девочка раз — потом поговоришь с нормальным, технически компетентным менеджером. А она, может, даже наоборот — хорошую службу сослужит, порекомендует тебя перед собеседованием тому самому менеджеру. Чего такой шум разводить? Зачем вся эта максировка с «правильными» ответами на вопросы? Зачем выставлять их чудовищами?

Так я расскажу!

Вот эти ваши

На самом деле, профессиональный рекрутер...

Грамотный рекрутер прекрасно знает...

Услышав такой ответ, профессиональный рекрутер, скорее всего...

это все мифические существа. В реальности встречающися крайне редко. И я их, кстати, в своей колонке упомянул.

А в реальности придется говорить совсем не с этими розовыми единорогами. Придется говорить с довольно молодой девочкой, позавчера закончившей какой-нибудь очень гуманитарный ВУЗ по специальности «психология» (кто и зачем туда поступает — думаю всем и так известно). И вот она, встав на должность с маленькой властью незаметно для себя приобрела «синдром вахтера» и решила, что очень круто разбирается в людях (еще бы, высшее психологическое!) по телефонным звонками, резюме и недлинным редким встречам. Она теперь принимает решения! Понимаете, ей доверили! Значит — она способна! Значит, она все делает правильно?

Она никогда и близко не программировала, и не представляет себе вообще, что это за деятельность, ведь у нее не обязан быть «технический склад ума». Она не представляет себе, что такое настоящий боевой программист, не всегда уверенно чувствующий себя в открытом социальном общении, презирающий все эти ваши штуки-дрюки, хитрые вопросы, дресс-код, открытую позу, спокойствие на собеседовании и всю остальную офисную попсню. «Назовите три ваших самых больших недостатка». Ну блииин... может, это неплохой способ искать курьеров или официантов, или даже может HR-менеджеров. Но только не программистов.
Да добрая половина отличных программистов — социопаты. Их не очень-то умно проверять на «адекватность». Они не очень адекватны в классическом понимании. И слава богу.

И знаете, еще — лучшие программисты почти не ходят на собеседования, и совсем не знают, как их проходить. Им это... неинтересно.

Сможет ли такой HR «проглотить» что-то вроде «да я вас HR-ов вообще не люблю, и мне не хочется отвечать на ваши хитрые вопросы»? А ведь программист не обязан любить HR-ов. Более того, он их вполне справедливо не любит, после общения с парочкой типичных представителей. Но такого же в глаза не скажешь, правда? Даже совсем аутичный программист это хорошо понимает. Так что ж вы просите искренности и открытости на собеседовании, если вы не в силах ее вынести, а в руках в вас власть не пустить кандидата на следующее собеседование?

Вся беда в том, что HR-а будут судить по тому, кого он/она таки приведет на настоящее собеседование, а не по тому, кого она отсеет. И риск состоит в том, что хороший, мощный технический специалист просто не получит шанса быть оцененым адекватным человеком по достоинству. Поэтому, для кандидата выигрышной стратегией является «проскчить» HR-собеседование «на хромой козе», «забить баки» правдами или неправдами, но все же поговорить с тем человеком, с которым реально придется потом работать.

Впрочем, каждый кандидат волен выбирать ту стратегию, которая ему по душе.

для кандидата выигрышной стратегией является «проскчить» HR-собеседование «на хромой козе», «забить баки» правдами или неправдами, но все же поговорить с тем человеком, с которым реально придется потом работать

Это в Берлине так мрачно?

У меня противоположный опыт с мюнхенскими рекруитерами — вполне вменяемые и технически-подкованные люди, часто с целым ассортиментом позиций/работодателей. Собеседование состоит в более детальном рассказе соискателя по пунктам резюме и в выборе наиболее подходящих позиций из имеющегося ассортимента, с последующей организацией собеседований у клиентов (часто, рекруитеры едут на него, вместе с соискателем).

Правда, у меня хорошая квалификация (соответственно, хорошее резюме) — может, в этом дело. :)

Да добрая половина отличных программистов — социопаты. Их не очень-то умно проверять на «адекватность». Они не очень адекватны в классическом понимании. И слава богу. И знаете, еще — лучшие программисты почти не ходят на собеседования, и совсем не знают, как их проходить. Им это... неинтересно.

Отдельно, об этих перлах:

Социопаты, сколь бы хорошими спецами они не были, в современной индустрии никому не нужны. Т.к. время одиночек в индустрии закончилось, этак, лет 20 назад. Потому, важна адекватность спеца, умение и готовность работать в команде, вплоть до того, что командные качества, в большинстве случаев будут перевешивать недочёты в квалификации. А социопаты пускай себе сидят в науке — там им будет бюджетное финансирование (негусто, но на снять квартиру, да покушать хватит) и возможность заниматься, чем-то в уединении до пенсии.

И, разумеется, лучшие программисты тоже ходят на собеседования, т.к. работают контракторами. И даже когда спеца переманивают с постоянной работы — тем не менее, проводят с ним собеседование перед трудоустройством тоже. И оценивают, в т.ч. адекватность/коммуникабельность/командные качества.

Среди ученых меньше социопатов чем среди программистов. Ваш призыв — к тому чтобы отправлять социопатов в науку — профанация.

Да ладно. Люди, типа Нэша, Перельмана, Хокинга — в индустрии не встречаются. А в науке — вполне себе живут и работают.

Я ни к чему не призываю, а лишь констатирую.

На самом деле, профессиональный рекрутер

Уже после этой фразы на смех пробивает. Где вы их видели? В аусторс конторках сидит непонятно что. Для примера возьмем победителя Best Employer 2011 во Львове — у их професионалов нету базы резюме, или они ей принципиально не пользуются — фактически это выражается в том, что если у них открываяется вакансия — постают ее по сайтам, замахивают по скайпам, но адресам из СВ, полученых ранее они ничего не пишут (проверено, когда-то отпралял св, ваканция у них пропала, потом снова появилась и они начали по новому кругу).
Еще из примеров професионализма — звонят на мобилку когда не можеш говорить, говориш что нет возможности разговаривать (например злой босс рядом стоит ) и к концу рабочего дня созвонится и поговорить — они в таком случае не перезванивают, будем верит что они ее до вечера закрыли.

А вот пример эфективной командно работы рекрутеров — открываю емейл, а там линкедин прислал приглашения от Циклума — целых два c одинаковым текстом:

..
Olga ХХХ has indicated you are a Friend
We are looking for ..
...

Veronika ХХХ has sent you a message.

Hi

We are looking for...

Фактически одни профи дублирут работу другого, значит у аутсорсера рекрутеров в два раза больше чем нужно?

бугагашеньки. вот так заело кого-то.
рекрутер может, максимум, проверить понимание общих вопросов. и адекватность человека.
в некоторых компаниях вообще не заморачиваются собеседованием с рекрутером. если резюме ОК, сразу на техническое собеседование.

был по обе стороны баррикад и видел, какие кадры могут просочиться через рекрутера.

а HR-менеджмента в нашей стране нет. нет школы, нет специалистов, нет понимая о том, что это. кадровое делопроизводство — это да. а в ином HR-менеджерами мнят себя те, кто организовывает корпоративчики.

интересно было бы почитать рекрутерское обсуждение статьи Алексея.

Подписаться на комментарии