Роль зворотного звʼязку у комунікації рекрутера і кандидата. Чи потрібно надавати фідбек

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Якщо ви рекрутер, то ви напевно працюєте і комунікуєте з великою кількістю людей.

В ідеальному світі, вже перший кандидат, який вам трапляється цілком підходить, отримує оффер, моментом погоджується на нього і вже з понеділка вривається в команду. Win-win.

Ви теж подумали, що це за булшіт такий? Либонь той, в кого це вдавалось — щаслива людина : )

В реальності ви ж витрачаєте десятки годин щотижня на пошук кандидатів, аналіз та обробку їхніх CV, проведення інколи нервових співбесід, нескінченно стикаючись з невідповідностями задекларованих скіллів і дійсності, перш ніж знайти того самого. Людину, яка ідеально підходить.

І тут виникає дилема: як бути далі зі спеціалістами, які не метчаться з вакансією? Яким має бути фідбек, щоб не образити, не демотивувати і при цьому не отримати гнівний відгук на сторінку компанії? Можна написати коротке і просте: «Вибачте, але на жаль, ми не можемо запропонувати вам цю вакансію». Будемо відверті — часом хтось з нас в стрімкому робочому потоці взагалі забуває відписати кандидату. Але чи є це нормою?

Відповідь досить проста і очевидна: ні, потрібно надавати фідбек всім кандидатам. В процесі рекрутингу, зворотній зв’язок допомагає їм усвідомити свої слабкі сторони на практиці в «бойових» умовах та й взагалі робить увесь процес більш прозорим, справедливим та продуктивнішим для всіх сторін.

Працюючи в рекрутингу вже майже 4 роки я накопичила гарний досвід у цій сфері та мала безліч, як дуже нелегких, так і насправді курйозних ситуацій пов’язаних з комунікацією. Тож давайте спробуємо розібратися разом в цій темі, щоб допомогти колегам безболісно розмовляти з кандидатами, давати і отримувати фідбеки.

Важливість фідбеку: від співбесід до успішної карʼєри

Що ж, нарешті всі заплановані інтервʼю проведені, вся головна інформація конвертована в нотатки та таблиці, технічні інтервʼю співставлені з власним аналізом, рішення прийнято й погоджено з керівниками, тож настав час X.

Фідбек — це обовʼязковий епілог всіх співбесід та повсякденний клопіт рекрутера, адже саме фідбеком ми цілком ймовірно спрямовуємо енергію та ресурси кандидата на його чергові кроки в покращенні власних скіллів або ж корегування подальшого шляху в пошуці бажаного місця роботи.

Для рекрутера ж — це потужний аналітичний інструмент, який дозволяє одночасно послідовно будувати власну репутацію надійного постачальника гарних можливостей для шукачів ринку, та потроху розширювати потік неординарних талантів на вакансії своєї компанії.

Індивідуальний фідбек: чому шаблони не працюють

Існує багато умовних технік надання фідбеку, які ви можете з легкістю знайти на просторах інтернету або в методичці для рекрутерів, проте особисто я зрозуміла для себе що найкраще працює власна, індивідуальна техніка, яка все ж таки виробляється роками.

Я гадаю, що вже саме словосполучення «техніки надання» фідбеку несе в собі своєрідний прихований обман та спробу уникнути «розмови у вічі» та відвертого закінчення стосунків з розставлянням усіх крапок над «І», міцним рукостисканням та прощальним «До нових зустрічей».

Найкраще — це щирий фідбек, з чіткими та прозорими рекомендаціями чи лаконічним конкретним висновком, без води та замилювання реальних причинно-наслідкових звʼязків.

Фідбек — відмова — це зворотній звʼязок, де кандидат повинен відчувати свою індивідуальність, адже після десятків співбесід, з якими часто стикаються респонденти по ту сторону барикад, шаблонні відповіді розпізнаються швидко й несуть за собою злість та невдоволеність.

Інколи важко надавати фідбек не через те, що витратив левову частку роботи на всі етапи співбесід, а навпаки, бо ж з часом рефлексуючи, бачиш усю енергоємність і затратність процесу для кандидатів, тож зовсім не хочеться нікого засмучувати.
Емпатія до кандидатів — це зовсім не ефемерне явище, а цілком реальний факт, з яким ми зустрічаємось ледь не кожного дня і звалюємо на себе хоч і тимчасово, але і цей неприємний і важкий тягар.

Чому критика інколи переплітається з фідбеком?

Давайте на чистоту — зазвичай рекрутери не починають писати листа з думкою, що зараз буде критика. Як правило до цього моменту всі кандидати вже пройшли кілька етапів відбору, тож коли рекрутер вже збирає та аналізує всю інформацію, приймає рішення, а потім врешті пише фінальний фідбек, він вже точно не думає, що це буде розцінюватись як критика, тож в більшості випадків — це справа емоцій конкретної людини по той бік лептопу. Кандидат може не вірити або не сприймати те, що йому напише рекрутер, адже звісно ж ніхто не може бути впевненим, що на тому боці компетентні та кваліфіковані інтерв’юери. Ніхто це не підтвердить.

Тим не менш, рекрутер завжди повинен надавати зворотній звʼязок незалежно від рішення, яке він несе з огляду на конкретні факти.

Рекрутер також людина

Як рекрутер, я кожен день стикаюся з новими кандидатами з різним бекграундом і добре знаю, що робота з людьми це виклик і винагорода. Немає нічого приємнішого, ніж допомагати людям. Але треба розуміти, що кожен має власні бар’єри та упередження.

Коли рекрутер починає свою роботу отримавши вакансію від керівництва — в наших інтересах якнайшвидше гарантовано закрити позицію, знайшовши людину, яка ідеально увіллється в команду.

Буває так, що рекрутер може встати зранку не з тієї ноги, і можливо іноді дійсно трапляються ситуації, коли не вдається бути абсолютно неупередженим.

Прикладом, коли тобі на пошту стукає Джун, а в тебе немає наразі проекту і ти відписуєш мовляв, «Дякуємо за CV, але зараз не маємо підходящого варіанту для вас. Будемо раді залишитись на звʼязку і сконтактуватись, коли матимемо релевантний запит». А насправді ж з ним реально треба б було провести інтервʼю, адже класикою жанру невдовзі все ж таки зʼявляється релевантний запит і ви витратите часу вдвічі більше на цей процес.

Важливо наприкінці кожного такого циклу аналізувати ще й себе, свою ефективність та власну обʼєктивність, крім тонни інформації протягом періоду найму.

Як емпатійна людина, я частенько маю дилему, коли розпізнаю близьку за духом людину для команди, котра не проходить по технічним навичкам — дуже важко сказати людині — соррі, але ти не підходиш, і при цьому писати необхідні конкретні точки росту й скілли, яких респонденту не вистачило для метчу з цією вакансією.

Як не крути, ми маємо відповідальність за успішність бізнесу результатом і своєї роботи, тому маємо керуватись професійними якостями й відставляти особисті проблеми на другий план.

Чи повинен кандидат надавати зворотній зв’язок?

Однозначно немає чіткої відповіді чи кандидат обов’язково повинен давати фідбек, а особливо тоді, коли сам рекрутер цього не просить. Звісно, спеціалісти можуть надавати свій зворотній звʼязок ще на моменті обговорення майбутніх етапів відбору на проект, і в такому випадку кандидат відразу може здійснити своє волевиявлення, щодо умов проходження, адже частенько буває, що кандидату може бути забагато етапів співбесіди і він не готовий витрачати скільки часу чи ресурсів — але сьогодні не про це.

Зазвичай ніхто зі своєї волі не дає фідбеків. Рекрутер повинен оцінювати ситуацію — якщо комунікація з аплікантом минає відносно в позитивних та невимушених обставинах — певно, що ситуація дозволяє запитати фідбек та розвинути цю тему, адже в такому кейсі респондент як правило часто налаштований конструктивно відповісти й іноді дійсно буває корисно отримати подібний зворотній звʼязок.

І наостанок

Відверто цікавим для мене був уривок з книги Culture Map, щодо надання фідбеку в мультинаціональних командах, де нерідко трапляються цікаві сюжети саме на ґрунті непорозумінь через різноманітні підходи до формулювання й надання зворотнього звʼязку.

Будуючи власний стиль, цікаво і пізнавально розуміти те, що різні нації пройшли свій унікальний шлях, повʼязаний з особливостями формування та росту суспільства, їх злетів та падінь.

Глибоко переконана, що підходи та методи надання фідбеку в нашій молодій галузі стрімголов змінюється, безперервно трансформуючись в тому числі в залежності від випробувань, які нам надсилає доля.

Будучи палкою прихильницею та ентузіастом IT сфери в нашій економіці, я вболіваю за раціональний та відвертий фідбек з акцентами на речі, які допоможуть кандидатам розвиватись, рухатись в правильному напрямку і в підсумку- отримувати більші рейти, що безумовно зробить галузь і усіх нас міцнішими.

Разом з тим, невідʼємною реальністю, яку ми маємо враховувати в сьогоденні є хронічний стрес наших існуючих та потенційних колег та партнерів, про який завжди потрібно памʼятати і помʼякшувати слова, де це необхідно.

Якщо у вас є якісь думки або досвід по цій темі, розкажіть про це у коментарях. Давайте зробимо процес рекрутингу більш прозорим, конструктивним та приємним для всіх!