Як зламати довіру людей в компанії і бажання працювати в ній надалі

Вітаю, мене звати Олена, я HRD.

У мене на очах зламали систему довіри та турботи про співробітників, котру я будувала майже 3 роки з нуля. Я б ніколи в житті не могла б повірити, що таке можливо, якби не опинилась у цій ситуації особисто.

Люди завжди хочуть здаватись кращими, і спочатку навіть виходить. Так сталось і з роботодавцем, про котрого сьогодні поговоримо. Пані та панове, ділюсь фідбеком роботи в компанії ITSTAR.
На початку моєї роботи там, люди розказували жахи про те, що діялось в компанії до мого приєднання, але моя впевненість у готовності до змін полягала у тому, що вони прийняли на роботу мене — спеціаліста із високим рівнем навичок та цінностей. Для мене це означало, що підхід змінився, або ж є нагальна потреба до змін. Знаючи себе, я відчувала — побудувати компанію мрії обовʼязково вийде, за умови такої ж цілі і у керівного складу. Маючи прямий вплив на зміни та необмежений ресурс енергії та навичок, я знала — компанія зміниться, жаху та страху в середині компанії не буде.

У перші місяці моєї роботи ми обговорили негативні ситуації, котрі стались до мого приєднання, і на основі їх розбору було домовлено:
1. Ніколи і нікого не звільняти одним днем без критичних правопорушень. Адже це руйнує безліч процесів, котрі грають в довгу — це про втрату довіри співробітників, а про надійність компанії годі й казати.
2. Дійшли згоди, щодо чесного покриття відпрацьованих днів при звільненні людей з компанії.
3. Обговорили та домовились не один раз, про донесення своїх очікувань до співробітників та постановку цілей, котрі мають бути і досяжні, і довгострокові, і вести до процвітання.
4. Прийшли до формату системного перегляду ЗП, хоча до цього загального підходу в принципі не існувало.

Загалом, більшість домовленостей було направлено на те, щоб викорінити більшість (якщо не всі) ситуацій, котрі загрожують компанії в довгостроковій перспективі — її репутації, довірі та вмотивованості співробітників до роботи. І хочу похвалитись — у нас разом із однодумцями, та у мене особисто, деякий час це вдавалось. Спочатку великими кроками, потім регулюючими мазками, наближати колектив та керівників відділів до того, що називається надійні, зрозумілі, передбачувані процеси роботи, а значить — ведення бізнесу до досягнення цілі: покращення показників бізнесу.

Аби побороти страх до керівників, котрий тотально існував в компанії, мною використовувались підходи домовленостей, пояснень, розбору проблемних місць і запровадження нових підходів регулювання роботи. Я давала спочатку плани дій, потім їх реалізацію, аби люди бачили послідовність та відповідальність бізнесу за слова. Нарешті, боятись не треба, розвиток і пропозиції — це важливо, довіра до керівництва потрошки ставала можлива.

Єдина і основна мотивація розвивати бізнес для мене — єдність цінностей із СЕО компанії та керуючим складом. Якщо цінності у відношенні до людей не метчаться, можна не починати роботу, це я говорю для HRD або ж HRM будь-якого рівня. До співробітників звернусь із наступним — якщо ваш роботодавець принижує вас, використовує токсичні маніпуляції, вважаючи що це непомітно — змінюйте роботу. Закінчуйте, як тільки зрозуміли або вперше почули те, що ламає ціннісний підхід в роботі особисто. Спробуйте підняти на обговорення, звісно, та як показує практика — не багато керівників готові змінюватись, набагато легше жити за вже сформованими нейронними звʼязками, а визнавати, що вони історично сформовані токсично — це як визнавати свою обмеженість. Тож, сподіватись, що людська натура власного керівництва еволюціонує до змін та покращення в розрізі часу — не завжди працює. Як можна було здогадатись — мої цінності і цінності керівників ITSTAR не зійшлись.

Цінності, котрі має нести у собі бізнес, комунікувати та розвивати :

• Слово має вагу, домовленості — цінність.
• Чесність та прозорість домовленостей — пріоритет у будь-якій площині бізнесу.
• Повага та спілкування у бізнес площині — єдиний робочій варіант спілкування.
• Стратегічне планування всьому голова. Воно обовʼязково має бути.
• Системність та гнучкість роботи бізнесу — веде до процвітання компанії.
• КЗпП повинен працювати для всіх співробітників.
• Чітка та визначена позиція щодо ворога у повномасштабній війні. Ворог — це не тільки ті немічі, що окуповують наші землі, це і наративи ІПСО та точне розуміння: «хароших руськіх» не існує.
• Мовне питання має бути визначеним і прозорим в площині бізнесу, домовленим один раз на всю компанію.
• 2*2 = 4. Без витятків.
• Тиск, пригнічення, мікроменеджмент, інтриги в головах керівництва компанії призводять до вигорання всіх учасників компанії без винятку. Питаннями високорівневої регуляції займаються СЕО разом HRD із обовʼязковою підтримкою керівного складу.

Як думаєте, що із переліченого було порушене в останньому досвіді? Вірно — все. І це, на жаль, робочі ситуації, в котрих я була.

Розкажу як зламати довіру людей в компанії і бажання працювати в ній надалі, на основі кейсів, котрі стались зі мною.

1. Звільнення HRD одним днем без причини. Якщо немає пояснення причини звільнення HRD — це може означати страх поділитись інформацією щодо необхідності зменшення зарплатного фонду. Хоча така причина — окей. Та все ж обрана стратегія звільнення HRD — це як пирнути себе самого ножем під дих і дивитись як гарно кров стікає (в розрізі компанії).
2. Відсутність можливості передати справи та якісно розподілити задачі не ламаючи процеси роботи.
3. Неповна виплата за відпрацьовані дні в компанії.
4. Вирахунок із зарплати кошт на навчання, котре відбулося і було оплачене 2 роки назад.
5. Відсутність розрахунку за роботу, що стосувалась опису документу по задачам. (хочу відмітити, що звільнення було одним днем, і прохання описання документу по наявним справам було вже після із прямою домовленістю із СЕО про оплату, та навіть тут — слово не стримано).
6. Відсутність будь-якої комунікації від прямого керівника, ігнорування повідомлень.
7. Після мого уходу — намагання керівниками очорнити репутацію. Підхід — розділяй та маніпулюй. Смішно. Використали блюзнірство, не вийшло, бо прикопатись ні до чого.

Що я розумію із цих недолугих дій з боку керуючого складу?

• Скоріш за все, СЕО компанії попали під маніпуляцію одного, двох менеджерів, котрі бояться за свої місця роботи, через відсутність професіоналізму та варіантів роботи в інших компаніях, а тому роблять багато роботи аби зруйнувати компанію із середини.
• Скоріш за все, СЕО компанії не помічають того, що називається підлабузництвом, і не можуть відрізнити справжніх прихильників компанії від тих, хто робить вигляд, забиваючи ефір зайвою інформацією свого відношення до людей.
• Я впевнена, що риба гниє з голови і недотримання слів СЕО — ведуть до хаосу в середині компанії.
• Я впевнена що сприйняття бізнесу, як чогось відірваного від людей — є провальним. Саме люди здатні вивести компанію на кращі показники та кращий продукт, якщо говорити з людьми і перевіряти інформацію (котрою щедро забивають ефір деякі менеджери, через свою недолугість та некомпетентність), можна отримати вірну інформацію замість особистої думки окремих представників, котрі переслідують особисті інтереси замість інтересів компанії.

Що я отримала від людей :

• Тонни підтримки та побажань розвивати насправді вартий проєкт та продукт із однодумцями.
• Дзвінки та повідомлення із висловленням поваги та вдячності за привнесений вклад. Бажання наперед пересіктись на новому місці роботи.
• Я почула та побачила страх, повʼязанний із раптовим звільненням без пояснень людини керівної ланки, а також побачила зневіру і недовіру до того, що діється всередині. Не треба коментувати, напевно, те, що більшість людей вийшло на ринок дивитись доступні вакансії.
• Я отримала друзів.

Прощання із ITSTAR — як вихід із токсичних стосунків, де ти вкладалася в рази більше, ніж отримала. А фінально — не отримала ні повного розрахунку по закінченню роботи, ні пояснення причини звільнення. Компанія стерла всі можливі пересічення наперед, за що я особисто дякую, адже справжнє лице опонента набагато цінніше, ніж уявлення про нього.
Я щиро дякую, за ті проекти, котрі вдалось реалізувати. Я щиро вдячна всім TL, котрі працювали зі мною в ногу, та будували атмосферу довіри та поваги в середині своїх команд.

Я окремо і велично дякую своїй команді, котра була островом надійності. Завдяки команді — ми розвинули та підняли поняття HR підходів в обличчі людей, розвивали кожна своєю роботою корисні тренди HR індустрії в середині компанії. І я вдячна деяким менеджерам, котрі не зважаючи на весь хаос, не перестали бути людьми та професіоналами в болоті ганебних дій своїх колег.

І на останок, моїм людям, котрих я вела майже 3 роки — не сумнівайтесь в собі. Кожен із вас — є професіоналом свого напрямку. Вас можуть знецінювати, вам можуть погрожувати, вас можуть намагатись зламати морально, бо людьми, котрі не знають собі ціни — легше управляти із позиції страху. Якщо ви відчуваєте тиск, нездорову атмосферу та чуєте прямі погрози (о боже, таке я також дізналась вже після) — ви маєте казати про це в голос. Місць роботи достатньо, аби не знаходитись в деструктивних для вас, руйнуючих стосунках із роботодавцем. Я була б щиро вдячна, якби мені це сказали раніше, тож кажу це зараз всім, хто мене читає.