Код повернення. Як адаптувати процеси компанії до найму та повернення ветеранів

Привіт, я Ірина Галузінська — керівниця проєкту Praktyka у Veteran Hub. Понад два з половиною роки спільно з командою системно вибудовуємо проєкт, що допомагає бізнесам занурюватись в потреби ветеранів і ветеранок, покращувати їх досвід співпраці. А також надавати багаторівневу та доречну підтримку колегам у війську та тим, що будують своє цивільне життя після нього.

На сьогоднішньому етапі історії ми лише готуємось до великого повернення ветеранів і ветеранок, проте вже зараз вони є частиною ринку праці. У цій статті розповім, як за допомогою тривалих та людиноцентричних зв’язків вибудувати якісну та довгострокову співпрацю з колегами-ветеранами.

Знайомитись з собою наново

Понад десять років наша країна чинить спротив російської агресії й відповідно з кожним роком все більше військових повертаються до цивільного життя після звільнення зі служби.

У майбутньому люди, які стали на захист країни, працюватимуть в будь-якому системному бізнесі. Тож наше спільне завдання повоєнної відбудови — інтеграція понад мільйона учасників бойових дій.

Повернення ветеранів до цивільного життя — це природний процес. Спочатку вони піклуються про себе та свої потреби. А потім, набравшись сили та внутрішніх ресурсів, починають знайомитися із собою наново. Та рухатися до вкорінення — стану, коли їхньої сили достатньо, аби приймати важливі, довготривалі рішення свідомо та з внутрішньою готовністю.

На шляху повернення до цивільного життя можуть зустрічатись різні складнощами. Наприклад, пов’язаними з питаннями працевлаштування:

  • Ветерани не розуміють цінності свого бойового досвіду та його практичного застосування в цивільному житті.
  • Бояться, що могли втратити значну частину власних професійних навичок.
  • Переживають через втрачену попередню роботу або тривалу перерву в кар’єрі.
  • Відчувають упередження щодо психоемоційного стану зі сторони суспільства.
  • Усвідомлюють, що їхні власні цінності та пріоритети змінилися.
  • Переживають щодо отриманих травм під час служби та їх впливу на якість життя.
  • Можуть не розуміти, як знайти спільну мову з цивільними колегами.
  • Можуть вважати, що їх взяли на роботу через «корпоративну благодійність».

Щоб допомогти їм впоратись з цими викликами, важливо створювати комплексні програми підтримки ветеранів. Це зовсім не про те, щоб відділяти їх в окрему групу працівників, а лише про покращення взаємодії, що міститеме повагу до досвіду та адаптації корпоративних процесів до можливих наслідків служби.

Переваги адаптації внутрішніх процесів до повернення ветеранів в компанію

Ветерани і ветеранки складатимуть значну частину працездатного населення. І без того велика цифра має особливе значення в демографічному контексті.

Під час найбільшої в сучасній українській історії кризи людського капіталу, здатність наших організацій створювати дружні корпоративні культури, надавати гідні умови для кар’єрного розвитку, а також якісно про них комунікувати, стануть визначальними для стійкості та здатності мати достатньо кадрів.

Представленість ветеранів та їх сімей всередині команд також позитивно вплине на розуміння потреб цієї аудиторії. Що своєю чергою поглибить розуміння потреб серед клієнтів, користувачів продуктів або сервісів, які надає бізнес. А політики та комунікації про статус компаній як дружніх до ветеранів змінюватимуть бренд роботодавця та бізнесу загалом.

Ми маємо чіко розуміти: ветеранські політики та програми — не про благодійність. Вони спрямовані на побудову систем, які забезпечують безбар’єрний доступ до працевлаштування, розвитку та утримання цінної частини суспільства.

А зважаючи на переваги, описані вище, підтримка учасників бойових дій — це не тільки про соціальний внесок, а і про вигоди для бізнесу.

З чого розпочати у вашій компанії

Спершу варто проаналізувати наявні процеси найму, адаптації та розвитку персоналу, а також зробити аудит робочих просторів. Як результат ви зможете визначити потенційні бар’єри для ветеранів і ветеранок у цих процесах, після чого — розробити план вдосконалення для кращої інтеграції.

Для цього можна використати моніторинг від Veteran Hub. Тут ми розглядаємо чотири ознаки дружньої до ветеранів компанії: їх активний найм, створення комфортного та доступного робочого середовища, адаптація робочого місця та проукраїнська позиція.

Ми помічаємо, що працедавці не завжди готові до відкритого обговорення про складнощі на етапі аналізу процесів. Або ж замовчують ті чи інші непослідовності: наприклад, підтримують учасників бойових дій і в той же час лобіюють ухилення від військової служби для інших фахівців. Ми радимо в першу чергу бути відвертими з собою та командою, зробити реальний та глибокий аналіз ситуації й пропрацювати кроки, про які розповім далі.

Крок перший. Досліджуйте практики інших компаній

Хоча український контекст значно відрізняється від контексту інших країн, дослідження практик міжнародних компаній може стати у пригоді. Значна кількість американських бізнесі має довготривалий досвід впровадження ветеранських політик та публічно звітує про їх виконання. Їхні інструменти можна використовувати та адаптовувати під себе.

Ми з командою зібрали практики українських компаній з підтримки різних компонентів добробуту колег з військовим досвідом.

Та радимо не спиратися повністю на практики іншіх. В першу чергу програми мають бути органічними для вас та ваших процесів, інакше вони не працюватимуть довго.

Крок другий. Розробіть індивідуальну програму для вашої компанії

Якщо проаналізуємо цільові аудиторії програми, отримуємо краще розуміння запитів людей, для яких ми її розробляємо. Для більшості українських компаній визначити кількість чинних військових та ветеранів у команді — нескладна задача.

Раджу також звернути увагу не лише на загальну кількість, а і сегментувати ці дані за рівнями управління, статтю, станом здоров’я. Форма дослідження запитів може бути різною — від простого анкетування до фокус-груп, серії інтерв’ю чи включення до робочої групи представників цих груп.

На ранніх етапах ви можете провести корпоративне опитування. Чи проінформувати співробітників про процес написання такої політики й запросити їх поділитися власним досвідом. Згодом буде важливо мати змогу постійно досліджувати та підтримувати комунікацію з колегами з військовим досвідом і гнучких та швидко змінювати процеси за потреби.

За спільної згоди можете залучити ваших колег з військовим досвідом, що повернулись раніше.

Крок третій. Врегулюйте корпоративні ветеранські політики

Їх можна розширювати або адаптовувати відповідно до розміру, галузі, географії, унікальних особливостей вашого бізнесу чи організації. Зазвичай вони містять:

Рекрутинг. Визначення підходів щодо найму ветеранів, а також принципів чутливої співбесіди, заборони дискримінації людей із бойовим досвідом та членів їх сімей у процесі відбор. Визначення принципів взаємодії з ветеранськими та профільними громадськими спільнотами для розширення кола потенційних кандидатів серед ветеранів та їх сімей.

Адаптація. Принципи та корпоративні підходи щодо супроводу та адаптації ветеранів, що повертаються на свої робочі місця, та нових співробітників-ветеранів. Це може містити:

  • опис координаційного процесу та відповідальних за нього;
  • рекомендації для керівників та команд;
  • право на гнучкий графік роботи в перші місяці;
  • право на додаткову відпустку;
  • менторство.

Освіта та перекваліфікація. Доступ до корпоративних або партнерських освітніх програм, спрямованих на оновлення знань, розвиток нових навичок та зміну професії для ветеранів.

Медичні та психологічні послуги Корпоративні або спеціалізовані послуги з підтримки фізичного здоров’я, реабілітації та психологічної підтримки. А саме — розширені програми страхування, доступ до спеціалізованих сервісів психологічної допомоги та реабілітаційних центрів, фінансова компенсація для проходження додаткового лікування.

Пільги. Опис корпоративних пільг, доступних для мобілізованих співробітників та членів їх сімей: доступ до програм відпочинку, абонементи в спортзали, неформальна освіта, корпоративні знижки.

Корпоративна культура Опис корпоративних принципів та правил, що може містити:

  • загальне зобов’язання компанії щодо підтримки працевлаштування та розвитку ветеранів та їхніх сімей всередині організації;
  • відображення культури вдячності та поваги в щоденній діяльності;
  • принципи прийняття рішень з урахуванням фокусів ветеранської політики, засновані корпоративні практики, спеціальні дати та проєкти;
  • практики об’єднання ветеранів у спільноти;
  • принципи залучення лідерів компанії до реалізації ветеранської політики.

Безбар’єрне середовище. Норми та заходи, спрямовані на усунення бар’єрів архітектурної та культурної доступності.

Підтримка сімей військових та ветеранів. Принципи підтримки та послуги, доступні для членів сімей військових та ветеранів з-поміж ваших співробітників та їх сімей.

Вшанування пам’яті полеглих та підтримка їх сімей. Практики збереження та вшанування пам’яті про полеглих колег, а також опис принципів та можливостей підтримки для сімей загиблих співробітників:

  • фінансові виплати;
  • формування корпоративних фондів для сплати освіти дітей;
  • оплата психологічних послуг.

Маркетинг та комунікації. Норми комунікації дружньої до ветеранів компанії, заборона дискримінації, а також сприяння створенню маркетингових кампаній бізнесу, що працюють в інтересах учасників бойових дій та їх сімей.

Ланцюги постачання. Заохочення закупівель у ветеранського бізнесу. Може втілюватись через принцип сприяння в політиці або визначення цільових показників закупівель.

Суспільство та громади. Зобов’язання компаній підтримувати ветеранів не тільки в межах власної організації, а і в суспільстві. Зокрема — в громадах, у яких і для яких працює бізнес.

Крок четвертий. Залучіть керівників до розробки політик та реальної взаємодії

Які питання та запити є у ваших керівників? Які в них очікування? Що їм потрібно зробити, щоб стати вашими союзниками в процесі найму та адаптації ветеранів? Які недоліки вони бачать в наявних практиках організації? Важливо, щоб цей діалог був відкритим та безпечним.

Часто на цих етапах відбувається обговорення про формати та межі преференцій, які готовий надавати бізнес ветеранам; про антикризове реагування та досвід, який існував в організації до повномасштабного вторгнення.

Ми часто спостерігаємо, як HR-фахівці стають рупором змін або ж головною рушійною силою в цих процесах. Проте при всьому бажанні вони не зможуть робити це наодинці. Залучайте амбасадорів серед ваших керівників, проводьте їх едукацію, пропагуйте активну участь у програмах.

Крок п’ятий. Представте ваші пропозиції керівництву

Управлінці українських компаній — люди, які на власному досвіді розуміють цінність служби військових та їх внесок у захист наших життів. Часто вони самі мають близьких у війську, досвід служби або волонтерства.

Тому в українському контексті, навіть коли йдеться про представлення політики компанії, тема ветеранів рідко буває «just business». Швидше за все, презентація цієї політики керівництву буде особливим досвідом. У якому вдячність, яку ми всі відчуваємо до Сил безпеки та оборони, сприятиме подальшому діалогу.

Водночас ми маємо розуміти, що наша вдячність як компанії не може залишатися на рівні відчуттів чи слів. Вона має бути конвертована в дії.

Довготривалі зв’язки з ветеранськими організаціями

Консультації з громадськими організаціями та спільнотами, що опікуються підтримкою ветеранів та їх сімей, можуть стати вам в пригоді одразу з декількох причин:

  • не всі українські бізнеси мають достатню кількість співробітників-ветеранів. Водночас консультації з представниками ветеранського досвіду обов’язкові для написання такої політики.
  • такі організації часто вже мають досвід запровадження сервісів підтримки ветеранів і можуть поділитися ним, що допоможе вам уникнути помилок.
  • завдяки діалогу з ними може виявитись, що не потрібно будувати окремий корпоративний сервіс — достатньо підтримати потужності наявні та проінформувати своїх співробітників про їхню роботу.
  • досвід та профільна експертиза таких організацій можуть значно збагатити ваше розуміння теми.

Будьте уважні до експертизи та досвіду фахівців, що там працюють, а також їхніх партнерств та довгострокового бачення роботи.

Ну і на завершення

Пам’ятайте, що бенефіціарами корпоративних ветеранських політик є не тільки самі ветерани та ветеранки. Це розуміння важливе не тільки для якісного підходу до написання такої політики, а і для пришвидшення роботи над нею.

Від деяких українських компаній все ще можна почути, що час ветеранських програм не настав, адже більша частина наших мобілізованих співробітників поки перебувають у війську. Це уявлення помилкове.

По-перше, розробка та імплементація якісної політики потребуватиме не тільки ваших зусиль та участі колег, а й часу. По-друге, якісні ветеранські політики враховують потреби людей ще на етапі їх служби або навіть підготовки до неї.

Якість вашого зв’язку з людиною, поки вона у війську, значною мірою впливатиме на рівень довіри та взаємодії після її повернення на робоче місце. Ви можете створювати яскраві комунікаційні проєкти, що транслюватимуть вдячність за службу, але без взаємодії до повернення людини залишатиметься природне питання: де ви були під час неї?

Пріоритетними для ветеранських політик також є родини мобілізованих та звільнених з війська співробітників. А також члени команди, які чекають на повернення близьких або належать до сімей воїнів та ветеранів. Піклування про них важливе для збереження та підтримки ефективності людей, які поєднують роботу у вашій організації з досвідом очікування або повернення коханої людини.

Більше про ефективні способи побудови робочих взаємодій із працівниками-ветеранами на всіх етапах співпраці читайте в проєкті Praktyka.

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Підписатись на коментарі