Performance review. Як обрати дійсно ефективні цілі для команди

💡 Усі статті, обговорення, новини про продукти — в одному місці. Приєднуйтесь до Product спільноти!

Привіт, я Іван — Head of HW.Media в Helpware. До цього сім років працював на різних C-level позиціях в холдингу Techiia, керував командами від десяти до сімдесяти людей, переважно креативних спеціалізацій. Паралельно з цим вже чотири роки викладаю менеджмент дизайну в Projector. В цій статті хочу поділитися власним досвідом в одному з найважливіших напрямів менеджерської роботи: вибір і постановка цілей членам команди.

Ми всі хочемо, щоб колеги у нашій команді розвивалися, посилювали свої навички та компетенції. Та найголовніше, щоб це мало цілком зрозумілий вплив на реалізацію задач організації. Під поняттям «організація» я маю на увазі різні типи компаній. Це може бути продуктова компанія, агенція чи громадська організація — який би не був її тип, а цілей досягати треба.

Але що часто відбувається на практиці? Під час Performance Review менеджери обирають для команди цілі, які можуть не мати зв’язку зі стратегією організації. У результаті команда втрачає час і ресурси, а цінність від досягнення таких цілей — мінімальна.

Розберімося, чому така проблема може виникати, як її уникнути та знайти правильний підхід до формування цілей. Мої кейси будуть повʼязані з дизайном, але вони без проблем переносяться на будь-який інший профіль.

Робота над цілями = робота на результат

Перше і найважливіше правило:

Будь-яка ціль на будь-якому рівні організації повинна бути пов’язана з цілями організації.

Це може бути не завжди прямий зв’язок, але навіть опосередковано він має бути. Цілі, пов’язані зі стратегією компанії, не лише допомагають команді розвиватися, але й роблять внесок команди більш зрозумілим. А саму команду — ціннішою для організації.

Для бізнесу це означає, що кожна інвестиція ресурсів у людей приносить зрозумілий результат. Цілі, які підтримують стратегію компанії, підвищують ROI (return on investment) від навчання та розвитку співробітників та зменшують ризики помилкових рішень. Зрештою, коли кожен член команди розуміє, як його робота впливає на загальний результат, це стимулює продуктивність і мотивацію.

Наприклад, якщо дизайнер навчиться впроваджувати принципи доступності, це може розширити аудиторію і покращить загальний UX продукту чи сервісу. Ще приклад — компанія хоче привертати більше уваги потенційних клієнтів в соціальних мережах, планує це робити за допомогою динамічного контенту. Тому хтось з дизайнерів починає вчитися анімувати статичну графіку. Я думаю, тут логіка зрозуміла.

Що не працює

Без фокусу на результаті зʼявляються цілі без контексту, «для галочки». Наприклад, «пройти курс зі сторітелінгу», хоча компанія не використовує цей інструмент у своїй роботі. Ще приклад: розібратися з A/B тестуванням, хоча ніхто в команді не збирається ці самі тести проводити.

Важлива примітка: найімовірніше, весь цей розвиток буде відбуватися в робочий час, можливо, за кошт компанії. Це за своєю суттю невиправдані та нецільові витрати. Апрув таких цілей — це менеджерська помилка, яку можна виправити через правильну систему роботи з цілями.

В яких точках шукати зростання

Окей, ви побачили в описаних вище прикладах свою ситуацію. З чого почати змінювати підхід? Де шукати найближчі точки зростання?

Розберіться зі стратегією і цілями компанії

Кожен лід, кожен менеджер, на кожному рівні організації повинен розуміти стратегію і глобальні цілі компанії. Навіщо? Це розуміння дасть можливість сформувати для команди список цілей, які, своєю чергою, будуть впливати на глобальні цілі організації.

Щоб розібратися в цьому, потрібно ставити питання. Ось вісім питань, які допоможуть глибше розібратися в стратегії організації:

1. На якому ринку працює організація, з яким сегментом клієнтів, які проблеми вирішує?
2. За що наявні клієнти обирають її?
3. Хто є ідеальним клієнтом організації?
4. Хто основні конкуренти?
5. Яким шляхом організація збирається перемагати, чи вже перемагає конкурентів?
6. Які найближчі цілі організації, на чому вона фокусується?
7. За допомогою яких метрик вона відстежує статус і прогрес?
8. Які нові можливості чи зміни на ринку організація збирається використати?

Змініть підхід до формування списку цілей

Готуйтеся завчасно. Власне, офіційна зустріч, Performance Review — це не старт, а фінал процесу підготовки і постановки цілей. Щоб підготуватися якісно, починати варто набагато раніше. І ключова частина цієї підготовки — регулярна комунікація зі співробітником, яка допоможе узгодити потреби компанії та його інтереси.

Почніть із цілей та потреб компанії. Перше, що потрібно зробити — донести до співробітника, які завдання та компетенції зараз важливі для бізнесу. Ми повинні розповісти нашому колезі, які є варіанти розвитку саме зараз. Розкажіть, які стратегічні цілі має організація, які нові знання та навички зараз особливо потрібні для їх досягнення, які області потребують підсилення у вашій команді.

Дуже важливо завантажити потрібний контекст в голову співробітника. Це допоможе сформувати більш чітке уявлення про те, як його розвиток може впливати на загальний результат, і задасть рамки для вибору потенційних цілей.

Перейдіть до інтересів співробітника. Після того, як ви пояснили потреби компанії, запитайте, що з цього співробітнику цікаво. «Які з цих напрямків ти хотів би розвивати?», «Що тебе найбільше мотивує?», «Де ти бачиш себе більш ефективним протягом наступного періоду?»

Тут важливо підкреслити, що вибір цілей відбувається не зі списку загальних інтересів співробітника, а з конкретного переліку потреб компанії.

Таким чином до моменту Performance Review у вас вже є уявлення про цілі, які збалансовують інтереси колеги та потреби бізнесу. І сама зустріч стає місцем фіналізації домовленостей, а не імпровізації.

Зробіть ціль чіткою і зрозумілою. Правильне і зрозуміле формулювання — це вже половина результату. Використайте кілька способів і підходів, які допоможуть чіткіше сформулювати ціль. Їх є багато, пошукайте ще варіанти і зупиніться на тому, який буде максимально зручним і зрозумілим для вас та команди.

Підхід 1: Що, як, навіщо

Цей підхід допомагає розкласти ціль на прості компоненти, щоб одразу зрозуміти її суть, процес досягнення і кінцеву мету:

• Що потрібно зробити? Формулюємо завдання чи очікуваний результат.
• Як це буде реалізовано? Описуємо конкретний процес, етапи і методи роботи.
• Чому це важливо? Пов’язуємо ціль із бізнес-результатом або користю для команди.

Приклад:

• Що? Оптимізувати дизайн сторінки продукту.
• Як? Переглянути UX, провести тестування з користувачами й впровадити зміни.
• Навіщо? Збільшити конверсію на ХХ%.

Підхід 2: Фіксуємо показник результату

Це не про традиційні KPI, а про простий спосіб визначити, як ви зрозумієте, що ціль досягнута. Це допомагає уникнути ситуацій, коли здається, що «робота зроблена», але її вплив незрозумілий. Формулюючи ціль, додавайте відповідь на запитання:

• Як ми зрозуміємо, що ціль виконана?

Приклад:

• Ціль: розробити бібліотеку компонентів для дизайн-системи.
• Показник результату: час на створення нових макетів скоротиться на 20%.

Головне — чітко розуміти наступне:

1. Як ціль допомагає реалізовувати стратегію? Або на яку глобальну ціль організації ми намагатимемося вплинути? Якщо простіше, то це відповідь на питання: «Навіщо?»
2. Як ми будемо розуміти, що ціль досягнута? Цей пункт важливий, щоб і ви, і ваш підлеглий трактували очікуваний результат однаково.

Performance review — це рідко одна ціль, частіше дві або три. Буде ефективніше, якщо ви збалансуєте цілі за трьома напрямами. Наприклад, це можуть бути три цілі, які відповідатимуть різним типам впливу.

Три типи цілей для ефективного Performance Review

Такий баланс між трьома типами цілей дає можливість кожному бачити сенс у роботі над ними, відчувати свій вклад в розвиток продукту. Ну і ви, менеджер, молодець, тому що забезпечили мотивацію члену вашої команди і врахували задачі бізнесу.

Висновок

Performance Review — це не просто формальність чи «обов’язковий етап» менеджменту. Це інструмент, який за правильного підходу допомагає вирішувати три ключові завдання одночасно: розвивати окремих членів команди, підвищувати ефективність бізнесу та створювати сильну командну динаміку.