Альтернативные способы удержания сотрудников

Приветствую!
В свете уже давно развивающейся темы о миграции людей между зубрами нашего ИТ рынка, хотелось бы поинтересоваться какие компании применяют инструменты для удержания своих сотрудников, и какие из этих методов действуют на практике? Какие приветствуются разработчиками?

Всевозможные плюшки в виде спортзала и тенисных столов, думаю, не могут относиться к таковым, которые серьезно повлияют на решение программиста при вопросе переманивания.

Знаю, что в ряде контор практикуется заключение договора на год, к примеру, без возможности расторжения, либо со штрафом. Но на такой ход можна подсадить после тренинга, ну или джунов. Поколение постарше не станет подписывать себе кабальные контракты и связывать себе руки.

Еще есть вариант с премиями — к примеру, если работник знает что в сентябре премия и она существенна, то вряд ли на протяжении июля-августа он станет переходить ради прибавки в +500. Но такой вариант, лишь на очень короткий период — до октября может удержать работника. А потом вопрос снова станет актуальным.

Я вот не знаю, есть ли в Украине где-то такое, но может оказаться долгосрочным удерживанием более весомые плюшки — например, машина или квартира, или часть денег за квартиру.

Как на некоторых крупных предприятиях существуют(-овали) ссуды. К примеру, инженер получающий 2К денег решается на приобретение машины, но не хочет иметь отношения с банками, да и проценты немалые... компания предоставляет такому работнику ссуду с относительно небольшим процентом(или без него) в расчете, скажем на три года. И на протяжении этих трех лет работник намертво привязан к компании. Ну ОК, не намертво — но переход будет требовать нахождения довольно значительной суммы за один раз, что все таки проблема.

В свете динамики повышения зарплат, такой ход для компании может быть позитивом в том плане, что работник с той же 2К останется у нее на эти три года, и при пересмотрах ЗП не сможет давить «я уйду, мне дают 3К» или «переведите с этого проекта, или уйду я от вас». Ему придется соглашаться на адекватное повышение с 2К до 2.3К и мириться с проектом какое-то время, что бы его замещение стало безболезненым для проекта.

Выдача служебных машин в пользование, наверно, слишком дорогая плюшка для компании и те, на кого было бы позволительно так раскошелиться, скорее, не нуждаются в ней.

Какие варианты(меркантильные) привлекали бы вас в работодателях?

Интересность проектов сейчас бы не хотелось подымать, так как, ИМХО, это другая сторона медали, которую очень сложно оценивать материально и для разных людей она может стоить от 300$ до того, что бы быть бесценной.

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Способы удержания делятся на:
1. Не ХОЧУ уходить (условия и оплата труда, интересность работы, коллектив и т.д.)

2. Не МОГУ уйти (контракт, взял кредит от компании и т.д.)

«Не могу уйти» в любом случае буду оказывать психологическое давление, даже если сотрудник сам принял это решение — подсознательно хочется от этой оковы избавиться.

Поэтому кредит мало того, что дорогой, так еще и кабальный способ. Ну не любят люди своих кредиторов и все тут :)

У нашій компанії (SoftServe) найкраще спрацьовує індивідуальний підхід до кожного працівника. Зокрема, у нас є Career Advisor’и (радники з кар’єри), які допомогають працівникам не тільки будувати кар’єру, підбирати проекти, які є цікавими саме для них і в яких відчуваєш себе успішною людиною, а й можуть допомогати вирішувати особисті проблеми.
Враховуючи, що у нас чітко розроблена кар’єрна мапа і кожен знає, що потрібно зробити, щоб професійно рости та промоутнутися на вищий рівень, відповідно отримати вищу з-п, то люди працюють в середньому 6-7 років, але дуже багато таких, які вже більше 15 років.
Також наші колеги можуть іноді працювати з дому, звичайно, попередивши керівника та відділ персоналу.
А взагалі, ми намагаємося максимально індивідуально підійти до кожного працівника, звичайно за можливістю, оскільки нас вже понад 2100 працівників.

А взагалі усі няшки ми зібрали на нашій сторінці softserve.ua/benefits

В нашей компании за 15 лет ушло 2 разработчика было 4 сотрудника сейчас 24 (вместе с поваром).
Люди держутся на
1. Амбициозные интересные проекты.
2. Авторское вознаграждение (включенное в стоимость тиражируемого продукта, имеет тенденцию к росту т.к. надо иногда сопровождать.)
3. Социалка (типа 13, отпускные, кредит машин)

4. От каждого по способностям — каждому по потребности (если сотрудник строит дом, то все деньги ему).

Меня дико мотивирует остаться толерантный график. На двух предыдущих работах меня это дико мотивировало. Я знал что я такое вряд ли где-то ещё найду и что вообще это удача. Но в итоге работу всё равно менял — мне проекты надоедали.
Ну и работа из дома — тоже огромный плюс, лично для меня.

А ещё очень хочется быть важным для компании, и иметь много ответственности.

Команда, частью которой хочется быть.

Скорее проект: команда + компания (ЗП, стулья и тд) + задачи.

Сидеть с классной командой на унылом проекте не хочетсо.

Меня вот в течении двух лет держал отличный проект и сильный тим, в котором была возможность профессионального роста и хотелось работать. В течении следующих трёх лет не плохо так держала зарплата выше рыночной.

Ещё наверно интересно было бы иметь какие-нибудь существенные бонусы.

Как говорил один человек «деньги — лучший возбудитель». ©

Если рассматривать идеальный вариант, мне, например, было бы более чем достаточно:
— бОльшей ЗП чем у «конкурентов», которые меня хотят «захантить».
— небольшие премии за «отличную» работу (читай — мои действия привели к спасению в сложной ситуации, или предотвратили её возникновение).

— раскрытие потенциала (давали «добро» на внедрения, изменения и так далее если я считаю их рациональными и нужными. Естественно с полной моей ответственностью за содеянное).

Сложные схемы с квартирами, машинами или какими-то другими «плюшками», ИМХО, требуют дополнительных людей что будут их разрабатывать, менеджить и контролировать (как ведение ЧП например, которое есть у всех и давно, но явно затратная штука для компании), и они могут по сути потащить за собой куда бОльшие фин. затраты и проблемы, чем, к примеру, «добавить человеку пару сотен долларов».

Какие варианты(меркантильные) привлекали бы вас в работодателях?

Никакие. Не нужны мне ни ссуды, ни премии, короче ничего такого. Предпочитаю иметь возможность сказать: «давайбабланах» ато уйду — это банально выгоднее

Я бы переформулировал задачу. Не «удержание сотрудников» а «создание хорошей команды».

Ну раз Юрий спрашивает — отвечаю на правах ИМХО.

1. Вход — выход из компании — свободный. Мы рады вам, вы рады нам, пиво вместе всегда пожалуйста после 6 часов.
2. Команды должны заниматься реальным делом, получать реальную зарплату, каждый должен иметь возможность любую (хоть самую незрелую мысль) донести руководству, быть услышанным и уделённым личным вниманием.
3. Founder должен если не участвовать, то активно интересоваться происходящим. Вариант работы из-за океаном на кого-то, кого вы никогда не видели с местным руководством, которое само не знает что делать — это деморализатор номер ноль.
4. Все ошибки управления, отношений и проч. заморочек — анализироваться и как-то так в достаточно твёрдом и разумном порядке выводятся по мере зрелости коллектива.
5. Создавать и поддерживать разумную культуру, не путать мечты с реальностью, меньше лозунгов, больше дела.

6. Никогда не забывайте, что один из самых распространённых причин ухода — не выполнение обещаний, данных сотрудникам. Относитесь к этому на уровне сверхкультуры и будет вам счастье.

Как-то так.

P.S. Если всё это есть — купите дарц.

на счет невыполнения обещаний это конечно самый убийственный пункт. В одной конторе мне пообещали пост руководителя ит отдела (компания не ит). А после испытательного срока сказали, мол вас было трое, одного уволили, и вы справляетесь. А раз справляетесь то нанимать никого не будем. ну а отдел из 2ух человек, это блин вообще несерьезно.

а вообще я считаю что самое главное условие — это адекватный начальник. Он может спрашивать с сотрудников по самые помидоры, но при этом всегда готов самоотвержено защищать свой отдел. Никогда не пилит по пустякам, если нет серьезных просчетов... А если трабл случился, то спрашивает «как нам его решить и какая нужна помощь?». Короче должен быть коллектив.

и еще хочеться добавить. очень важна перспектива роста. Когда видишь над собой человека проработавшего в компании 5 лет. У которого зп не намного больше твоей. То попадать в эту пробку не хочеться. Тут и начинаешь искать альтернативные маршруты. Одним из которых зачастую является переход в другую компанию. Иногда даже на те же условия но с бОльшими перспективами

Может тот человек 5 лет не особо напрягался? :)

Универсального рецепта не существует, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход (естественно на фоне качественного менеджмента и справедливого оклада).

имхо.

Когда плюшки предлагаюстя как фичи, а не заплатки к багам, тогда плюшки выполняют свою роль...

Всевозможные плюшки в виде спортзала и тенисных столов, думаю, не могут относиться к таковым, которые серьезно повлияют на решение программиста при вопросе переманивания.

Данные плюшки отражаются на общей репутации и привлекательности компании для некоторых кандидатов. Если человек уже пришел на собеседование и сообщил рекрутеру уровень своих ожиданий, то на принятие оффера эти плюшки вряд ли будут влиять.

Знаю, что в ряде контор практикуется заключение договора на год, к примеру, без возможности расторжения, либо со штрафом. Но на такой ход можна подсадить после тренинга, ну или джунов.

Штрафные санкции имеют свои негативные стороны, особенно в построении отношения с джуниорами. Образно, целеустремленные джуниоры могут вырастать из своих зарплат, как малые дети из одежды, и потому более подвержены частым переходам в поисках лучшей жизни. Применение штрафных санкций в данном случае оставляет негативный осадок и исключает возможность повторного сотрудничества. Наиболее ярким примером на моей памяти является Глобал: несколько моих знакомых, еще джуниорами уволились через 10-11 месяцев, т.е. не доработали 1-2 месяца до конца контракта и были вынуждены выплатить подобный штраф, который с лихвой был перекрыт разницей в зарплате на их новом месте работы. С тех пор эти люди доросли до сениорных и лидских позиций, но Глобал остался единственной компанией, с рекрутерами которой они не желают общаться, и их отзывы о том конфликте репутацию компании не прибавляют.
В более мягкой форме подобный подход я встречал в нескольких других компаниях. Суть сводилась к тому, что с новым сотрудником оговаривался обязательный фиксированный бонус, к примеру 500-1000у.е. Этот бонус либо выплачивался ровно через год, если сотрудник все еще оставался работать в компании, либо выплачивался сразу в первый день выхода на работу, но, в случае если сотрудник покидал компанию отработав менее 1 года, он должен был вернуть только сумму этого бонуса.

По сути это та же модель, что и в примере у Глобала, только без негативных сторон первого варианта.

Поколение постарше не станет подписывать себе кабальные контракты и связывать себе руки.

Это спорный вопрос. Поколение постарше, как правило, менее склонно менять место работы, если сомневаются, что предложенные условия будут их устраивать минимум 1-2 года. С другой стороны и необходимость контрактного регулирования тут может быть меньше.

Еще есть вариант с премиями — к примеру, если работник знает что в сентябре премия и она существенна, то вряд ли на протяжении июля-августа он станет переходить ради прибавки в +500.

Не самые рабочий вариант: уходят обычно на большую ЗП, причем значительно большую. т.е. если прибавка будет хотя бы +250у.е., то до сентября работник получит те же +500, при том первые 250 он получит на 1 месяц раньше. Про бонусы и их (не)эффективность — это отдельная большая тема, которая уже вроде поднималась на ДОУ.

Я вот не знаю, есть ли в Украине где-то такое, но может оказаться долгосрочным удерживанием более весомые плюшки — например, машина или квартира, или часть денег за квартиру.

Варианты такие встречаются, но не массово. Такой способ мотивации не применим к абстрактной должности, а только к конкретной личности и ее важности для конкретной компании. Знаю случаи, когда вплоть до денег на квартиру давали сотруднику на несколько лет под 0%, с вычетом фиксированной суммы из ЗП. Но это индивидуальные случаи, когда уход ключевого сотрудника мог бы стоить компании отношения с одним или несколькими клиентами.

Как на некоторых крупных предприятиях существуют(-овали) ссуды

Встречал такое раньше, лет 5 назад, но не уверен, что практика все еще существует в настоящее время. обычно под ссуды выделялся фиксированный пул денег, из которого 1 сотрудник мог взять не более определенной суммы, а когда пул был исчерпан, остальным сотрудникам нужно было ждать, пока предыдущие сотрудники начнут возвращать взятые деньги обратно в пул.

Выдача служебных машин в пользование, наверно, слишком дорогая плюшка для компании и те, на кого было бы позволительно так раскошелиться, скорее, не нуждаются в ней.

Для IT служебные автомобили на актуальны, т.к. действительно сотрудники, которым они могли бы выдаваться, вполне сами могут позволить себе купить транспортное средство. И на производительности их труда это не скажется. Другой вопрос, что в IT практикуется выдача рабочих ноутбуков, смартфонов, планшетов, лицензионного софта и т.д. — и дешевле, чем автомобиль, и оформление проще, и непосредственно в работе полезней.

печеньки — в топку.

английский в группе с рязанско-йоркширским акцентом — туда же.

нужны:
— адекватная з\п (не потолок, но и не плинтус),
— отношение как к сотруднику а не ресурсу (выжать — выкинуть),
— возможность развиваться, а не только гoвнокодить по 10 часов, выпучив красные глазки.
— а если можно время от времени (заранее договорившись) брать пару дней за свой счёт — супер.

— а если в месяц дней 5-10 работать из дому — воще песня.

Как насчет такой идеи: компания — санаторий. В живописном месте за городом, чистый воздух, красивый парк, 3-х разовое питание, удобные номера, бассейн, процедуры... Можно взять ноут и педалить в парке или лежа на пляже.
Мечта идиета? А если посчитать по 300 грн. за день (вполне реальная цена путевки) то выходит 9000 грн. в месяц.

При средней зарплате (приблизительно) 12000 грн. еще остается 3000 грн. на карманные расходы. Я бы не отказался так поработать.

Под Киевом есть санаторий Журавушка. Там можно замутить :))))

Отчего же? Работая по субботам для себя я обнаружил что выспавшись, за 4-6 часов работы без стресса, с перерывами на еду, можно сделать больше полезной работы, чем за 8-10 часов «педаляжа» в будни.
Если цель не человеко-часы, а реальный результат то отдохнувший, мотивированный сотрудник сможет работать с гораздо большей отдачей. А главное — находить новые, творческие решения вместо тупой имплементации «в лоб».

поработать

вычеркнуть!

Отчего же?

джентльмены, это шутка.

смайл не добавил))

В тай, в паттайю сотрудников на зиму отправлять, тоже интересно. будет, думаю, дешевле чем в каком нибудь санатории солнечный что под киевом. ну и там вокруг масса преимуществ, особенно под пальмами на набережной (помню как один пользователь восхищался здесь корпоративным походом в стриптиз клуб).

простите, а сколько вам лет ? и как обстоят дела с семьей ?

«Вопрос о возрасте в Глубине считается неприличным.» И я традиционной ориентации — мужа не ищу.

Какие варианты(меркантильные) привлекали бы вас в работодателях?

Никакие.

Люди чаще уходят не потому что где-то лучше, а потому что на текущем месте хуже. Нормальная ЗП (сюда же своевременные пересмотры и страховки), интересный ... то есть не унылый проект, хорошая атмосфера в коллективе (имеется не в смысле побухать).

Удерживать человека плюшками (кредиты, машины и тд — ничем не отличаются от спортзалов, возможно ценой) — глупо, всегда найдется тот у кого плюшки интереснее.

Удерживать контрактами, особенно в Украинских культурных реалиях, так же глупо, человек «включит рога» и шо вы ему сделаете, да и имиджу конторы это не способствует.

Цікаво, чи є законним з точки зору трудового законодавства трудовий договір без можливості передчасного розірвання?

по-сути, в наших реалиях СПД, сам договор ничего особо не значит. Так как в нем не указаны что именно делать и как. Вроди как не прописывается, что либо ежемесячно и прочее. Так что такие договора без права расторжения — вряд ли ими смогут прижать в судах, к примеру.

Как минимум, знаю, что из одной не самой большой конторы с такими договорами уходили — и кроме как напоминаний и запугиваний ничего не было с их стороны. Хотя, может не захотели морочиться из-за сотен(тысячи) баксов...

Цікаво, чи є законним з точки зору трудового законодавства трудовий договір без можливості передчасного розірвання?

в судi можна вiдмiнити все, навiть результат през. виборiв.

А насчет дать ссуду сотруднику — такой механизм есть, но очень трудно представить ситуацию, когда это было бы хорошим финансовым решением. Cost of capital же не нулевой у конторы, проценты не накинешь (иначе это уже фин. услуги получаются), можно конечно не повышать з/п в то время как уже пора бы, и т.о. компенсировать потери, но это тоже странно. Уж лучше потратиться на эти деньги на «печеньки».

Тут есть смысл только в случае, если человек уже показал лояльность к компании. Т.е. даже здравый смысл подсказует, что дулать ссуду для сотрудника, который в компании 1 год — довольно сомнительно (хотя разные случаи могут быть), а вот уже если человек около 3 лет в компании — такая ссуда может поднять мотивацию. Но к сожалению, куда чаще видим ситуации, когда у человека в резюме 4 и более компаний, при том менее года в каждой из них.

Пример:

Вы хотите поощрить сотрудника, и готовы выделить ему на это, ну, скажем $2K. Простая финансовая задачка — какого размера ссуду ему можно выдать, скажем, на 2 года, потеряв $2K при стоимости капитала, скажем, в 10% (довольно низкий процент даже для Запада).

У меня получается $11,5K. Но это совсем не учитывает opportunity cost, совсем, эти деньги можно было бы с пользой инвестировать в другие проекты, имеющие большую отдачу.

Кроме того, где эти деньги взять? В банке? Так надо под что-то брать. От equity откусить? Так это вообще очень дорогие деньги.

Компания — не банк, но таки более дешевые кредиты «для своих» имеют право на жизнь. Меньше риски (банк знает компанию, и сотрудничает с ней) — меньший required return у банка — меньший процент и легче требования к заемщику. Не знаю, делают ли такое компании, вроде про московский Яндекс что-то подобное писали.

в одной компании заводят виртуальный счет на x% от зарплаты, и получить деньги с него можно поэтапно через N лет

хм... занимательно. =)

но при приеме на работу в эту компанию, наверно, этот момент является не очень привлекательным.

кому как имхо, зп дают выше рынка, просто чувство что продаешся в рабство лет на N

Чем-то это напоминает украинский пенсионный фонд, к моменту получения денег в компании их может не быть вообще, счет-то виртуальный :)

в одной компании заводят виртуальный счет на x% от зарплаты, и получить деньги с него можно поэтапно через N лет

А через m лет — директорскую дочь в жены?

Если я не ошибаюсь, у Когнианса система поквартальных бонусов построена похожим образом, что-то типа, 3 месяца ты получаешь по 80% от ЗП, а оставшиеся 60% умножаются на твоей «рейт» который выставлятся твоими руководителями и выплачивается вместе с ЗП за 3й месяц в квартале.

Он вроде как всегда (или почти всегда) выше 100%, а у некоторых до 170% доходит, итого получается что тебе хватает денег втечении квартала на все, а вконце квартала тебя «прибивает» солидной суммой.

Мне лично такая схема очень понравилась, стимулирует людей стараться, проще «откладывать» деньги, оригинально и т.д.

Может я ошибся там в %-ах и так далее — но нечто подобное я слышал от инсайдеров.

125% максимум. Тоесть максимум вместо 20% от зарплаты можно получить 20*1,25= 25%. Тоесть реальный прирост МАКСИМУМ 5% от зарплаты.

В этой кампании все эти деньги получают в полном объеме? ИМХО, только обид по расставанию прибавляет.

Кредиты — это круто. Под ремонт или машину.

Ну вон глобал например компанию мечты строил. И даже беспроцентный кредит килобаксов так на пять у них был когда-то (не знаю, может и щас есть).

Что с этого вышло все знают....

Нехай перестануть вимагати ходити в офіс. Хай їм взагалі стане пофіг, де я роблю роботу, поки я її роблю. Тоді мене переманити стане доволі важко.

а хіба з цим усюди так погано? особливо у випадку розподілених команд, мені здається, таке питання повинно бути вирішуване.

питання вільності пересування і бюрократії, певне, багатьом важливе. Знаю, що людям, у котрих все надто засекречено і закритий доступ до інету — такий стан речей дратує. Про роботу з дому, звичайно, в таких випадках мова не йде взагалі..

Помню времена, когда в самсунге за опоздание на 9 утра дрючили. Это было еще до того, как разрешили ходить на 10.

Помню времена, когда в самсунге за опоздание на 9 утра дрючили.

фу. это азиатчина.

Нехай перестануть вимагати ходити в офіс.

контора, которая сможет это — порвёт рынок труда.
но распределёный менеджмент — это тот ещё challenge.
менеджеры, ниасилившие Си, ниасилят и это.

аджайл — их всё.

скрам в распределенных тимах с митингами в скайпе — вполне реален. соответственно привязка только к 15 минутам в день — и усё в шоколаде? =)

менеджеры, ниасилившие Си, ниасилят и это.

аджайл — их всё.

скрам в распределенных тимах с митингами в скайпе — вполне реален. соответственно привязка только к 15 минутам в день — и усё в шоколаде? =)

конечно — да.

те манагеры, про которых я написал — адепты камерно-офисного аджайла с отфонарными эстимейтами, авралами и овертаймами.

Их эффективность видна и осязаема — запертые хомяки красноглазят, овертаймят бесплатно. Важно вызвать чувство вины и насадить сектантскую сплочённость. Попробуйте им сказать про оплату овертаймов- сразу выживут. Но если вдруг придётся платить за них в двойном размере (как положено), то овертаймы куда-то исчезают обычно.

а хіба з цим усюди так погано? особливо у випадку розподілених команд, мені здається, таке питання повинно бути вирішуване.
Квадратно-гніздовий спосіб мислення не сприяє.
Я зараз працюю в офісі після довгого періоду роботи вдома, так от, продуктивність моєї праці, як я її бачу, суттєво знизилась.
то я зрозумів.

Я мав на увазі, що в багатьох сучасних конторах можна домовитися про досить гнучкий графік в тому числі зі значкою часткою часу вдома.

а список кантор в студию? Так чтобы 20% дома (раз в неделю)

Е, мене цікавить, щоб вдома не 20%, а всі 100%. В офіс тільки адміністративні питання вирішувати їздити раз на місяць максимум.

Такого не бывает, т.к. чем больше сотрудников в офисе — тем больше тешется ЧСВ руководства :)

тешется

Хм, я от думаю, а що малось на увазі — «чешется» чи «тешится»? Хоча, в принципі, суть не міняється.

Есть у нас ребята, которые практически всё время работают из дома (проекты распределённые, разница с часовыми поясами, поэтому не важно особо, откуда человек работает, если дома хороший интернет и условия для работы). Но они же периодиечски в офис приходят, так как соскучились:)

Но есть проекты, и таких немало, на которых большинство команды в этом же городе, тогда имеет смысл работать именно в офисе, и самим же ребятам так удобнее.

Підписатись на коментарі