Як створити інноваційну менеджерську культуру з нуля: 9 ключових елементів

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

У сучасному бізнесі інновації стали ключовим фактором успіху компаній. Вони дозволяють їм адаптуватися до швидких змін ринку, випереджати конкурентів та задовольняти зростаючі потреби клієнтів.

Побудова інноваційної менеджерської культури з нуля може здаватися складним завданням, але з правильним підходом це цілком досяжно. У цьому матеріалі я, Олеся Ульянова, Ph.D, MBA, СЕО Telesens, Founder ITGC, Ex-ментор USAID розповім про кроки, які допоможуть створити культуру, що стимулює інновації та розвиток, і надам практичні поради, щоб розуміти, з чого починати.

Визначення місії та цінностей компанії

Чітка місія та цінності є фундаментом будь-якої компанії. Вони слугують компасом, що спрямовує її діяльність та діяльність її фахівців. Місія повинна відображати прагнення до інновацій, підкреслювати важливість креативності та постійного розвитку. Цінності ж встановлюють етичні та професійні стандарти, на яких базується культура компанії.

Важливо, щоб місія та цінності були не лише словами на папері, але й реально впроваджувалися в повсякденну діяльність. Вони мають бути зрозумілими та прийнятими всіма спеціалістами: від менеджменту до пересічного фахівця. Це створює спільне розуміння мети та сприяє об’єднанню команди навколо ідеї інноваційного розвитку.

Ще у 2020 році в Telesens ми створили 10 цінностей, які найкраще підходили компанії. Потім шляхом колективного голосування вибрали 4 основні (хоча спочатку планували тільки 3, проте Професіоналізм та Люди набрали однакову кількість голосів). Готові результати представили власнику і погодили. Так вже кілька років ми незмінно керуємося цими принципами у роботі.

Практичні поради

1. Залучіть спеціалістів до процесу формування місії та цінностей. Проведіть внутрішні семінари або воркшопи, де кожен може зробити свій внесок.
2. Відобразіть місію та цінності в корпоративних матеріалах — на сайті, в офісі, в документації, щоб постійно нагадувати про них.
3. Регулярно переглядайте та оновлюйте місію та цінності відповідно до розвитку компанії та ринкових змін.

Лідерство, що надихає

Менеджмент відіграє ключову роль у формуванні інноваційної культури. Лідери, що надихають, не лише задають напрямок, але й створюють атмосферу довіри та підтримки. Вони відкриті до нових ідей, готові ризикувати та брати на себе відповідальність за результати.

Такий стиль управління стимулює спеціалістів проявляти ініціативу та творчий підхід. Менеджери повинні бути активними учасниками інноваційного процесу, демонструючи власним прикладом важливість постійного навчання та розвитку. Вони повинні вміти слухати свої команди, визнавати внесок кожного та сприяти професійному зростанню фахівців.

В нашій компанії керівники мають багато повноважень. Вони можуть змінювати внутрішні процеси на власний розсуд, якщо це не створює суттєвих протиріч з цінностями компанії.

Керівники збирають свої ідеї на Performance Review, 1:1, або просто на статус-мітингах. Далі ми вносимо ці ідеї в спеціально створену базу ідей. В жовтні-листопаді кожного року проводимо стратегування топ-менеджерів, і голосуємо за ідеї, щоб визначити перспективні проєкти на наступний рік.

Особисто я проводжу фасилітацію та голосування, хто буде драйвити процес, хто буде брати участь, а також визначаю, хто зовсім не вірить в цю ідею. Ідеї з максимальною кількістю балів отримують життя та фінансування. Також я визначаю відповідальних за реалізацію.

Практичні поради

1. Менеджери повинні демонструвати відкритість до нових ідей, активно слухати та підтримувати ініціативи фахівців.
2. Заплануйте регулярні зустрічі з командами, де можна обговорити поточні проєкти та можливості для інновацій.
3. Інвестуйте в розвиток лідерських навичок менеджерів через тренінги та коучинг.

Створення відкритого та безпечного середовища

Для стимулювання інновацій важливо створити середовище, де спеціалісти почуваються безпечно для висловлення ідей та пропозицій. Страх критики або невдачі може стримувати креативність та ініціативність. Відкрита комунікація та підтримка з боку менеджменту допомагають подолати ці бар’єри.

Безпечне середовище сприяє колективному обговоренню проблем та пошуку нестандартних рішень. Коли фахівці знають, що їхні ідеї цінують, вони стають більш залученими та мотивованими до внеску в розвиток компанії.

Ми використовуємо кілька інструментів для зворотного зв’язку.

Проводяться регулярні 1-1 зустрічі з People Partner, де працівники можуть відверто обговорити свої ідеї чи проблеми. Крім того, раз на пів року організовуються анонімні опитування SATISFACTION SURVEY і ENGAGEMENT SURVEY.

Раз на квартал я особисто зустрічаюся з кожною командою і ми обговорюємо нагальні питання. На цих зустрічах немає краваток, можна поставити будь-яке питання. Крім цього, в останню пʼятницю місяця я резервую час для того, щоб будь-хто з фахівців мав можливість зустрітися зі мною.

Завдяки цьому ми змогли виявити, що частина співробітників відчуває брак ресурсів для реалізації своїх завдань. Реагуючи на цей зворотний зв’язок, компанія переглянула пріоритети в бюджеті та забезпечила команди необхідними інструментами.

Окрім цього, після реалізації кожного проєкту наші PM проводять ретроспективи. Процес стандартний: Перестати-Продовжувати-Почати. Всі ідеї з покращення або запровадження формуються в Action Plan. Інколи такі ретроспективи проводяться в середині проєкту чи по закінченню якоїсь фази.

Практичні поради

1. Впровадьте анонімні канали зворотного зв’язку, щоб спеціалісти могли висловлювати думки без страху.
2. Організуйте внутрішні форуми або платформи для обміну ідеями та пропозиціями.
3. Проводьте регулярні брейнстормінги, де кожен може висловитися без оцінки чи критики.

Інвестування в навчання та розвиток

Постійний професійний розвиток спеціалістів є невід’ємною частиною інноваційної культури. Нові знання та навички розширюють горизонти, стимулюють творчість та сприяють появі свіжих ідей.

Компанії, які інвестують в навчання, отримують більш компетентних та мотивованих фахівців. Крім того, навчання сприяє адаптації до технологічних та ринкових змін. Це допомагає бізнесу залишатися конкурентоспроможним та відповідати сучасним вимогам клієнтів.

У 2020 році ми створили матрицю компетенцій, яка складалася із Hard та Soft skills. Я підібрала 20 компетенцій, з яких на свій розсуд керівники вибрали найбільш відповідні для фахівців своїх відділів. На основі цього ми запровадили процес атестації, щоб зробити зріз знань спеціалістів.

Так з’явився CDP (Career Development Program) — програма розвитку кар’єри для наших співробітників. Кожен учасник програми отримує персоналізований план навчання, який включає професійні курси, воркшопи та коучинг.

Для розвитку CDP у кожного спеціаліста є 12 робочих годин на місяць, які він/вона може витратити на самонавчання:

• проходження технічних курсів та сертифікації,
• вивчення нових інструментів та технологій,
• участь у внутрішніх тренінгах і майстер-класах.

Практичні поради

1. Надайте командам доступ до освітніх ресурсів — онлайн-курсів, семінарів, книг та журналів.
2. Заохочуйте участь у професійних конференціях та галузевих заходах.
3. Створіть програми наставництва всередині компанії для обміну знаннями між спеціалістами.

Заохочення експериментів та терпимість до невдач

Інновації часто пов’язані з ризиком та можливістю помилок. Важливо розуміти, що не всі ідеї будуть успішними, але кожна спроба може принести цінний досвід. Терпимість до невдач сприяє сміливості експериментувати та виходити за межі звичного.

Культура, де помилки розглядаються як можливості для навчання, а не як привід для покарання, стимулює спеціалістів бути більш ініціативними та креативними.

Не всі наші проєкти були успішними. У випадках невдач ми намагалися впроваджувати PMO (Project Management Office). Однак специфіка проєктів, бізнес-процеси та брак певної кількості кваліфікованих PM не дають нам змоги запровадити це. Тому зараз ми зосереджені на підвищенні кваліфікації менеджерів проєктів і підвищенні обізнаності команди щодо PMO.

Іноді з неуспіху виникає успіх. Наприклад, наші внутрішні проєкти ELAD та MAS виникли саме з невдачі основних проєктів. Це були чудові можливості для випробувань і перевірки гіпотез, в яких ми були не впевнені. Зараз ці проєкти виходять в AB-тестування користувачів.

Практичні поради

1. Встановіть політику, що підтримує експерименти, навіть якщо вони не завжди успішні.
2. Організуйте «Дні інновацій», коли спеціалісти можуть працювати над власними проєктами.
3. Розбирайте невдалі проєкти на уроки, щоб виявити, що можна покращити в майбутньому.

Система мотивації та визнання

Стимулювання та визнання є потужними інструментами для заохочення інновацій. Коли фахівці бачать, що їхні зусилля цінуються, вони мають більше мотивації продовжувати працювати над новими ідеями.

Визнання може бути як матеріальним, так і нематеріальним. Система мотивації повинна бути прозорою та справедливою, щоб кожен розумів, як його внесок впливає на успіх компанії та як він може бути винагороджений за свої досягнення.

У нас в кожного технічного відділу є власний бонусний фонд, який розподіляється за генерацію ідей, які реалізувалися, за участь в додаткових проєктах, створення прототипу чи демо.

Крім цього, ми робили конкурс ідей, де визнаються заслуги. Плануємо також запровадити відзнаки у HRM-системі за досягнення в інноваціях. Проте, в системі, яку ми використовуємо, цього немає, чекаємо на доробку.

Практичні поради:

1. Впровадьте програми винагороди за інновації, наприклад, бонуси або додаткові вихідні.
2. Публічно визнавайте досягнення фахівців, наприклад, на корпоративних заходах або в інформаційних розсилках.
3. Створіть «Дошку пошани» або іншу видиму форму визнання інноваційних ідей.

Співпраця та командна робота

Інновації часто виникають на перетині різних ідей та досвіду. Співпраця між спеціалістами з різними навичками та поглядами сприяє генерації нових рішень та підходів. Важливо створювати умови для комунікації та взаємодії між відділами, заохочуючи обмін знаннями та спільну роботу над проєктами.

Практичні поради

1. Впровадьте спільні інструменти та платформи для співпраці, такі як корпоративні соціальні мережі.
2. Формуйте крос-функціональні команди для роботи над проєктами, об’єднуючи різні відділи.
3. Проводьте регулярні зустрічі для обміну знаннями між командами та відділами.

Наприклад, Tech Talks — технічні лекції, для яких завчасно обирається спікер в компанії та запрошуються всі бажаючі. На цих зустрічах всі учасники обговорюють технічні теми, обмінюються досвідом і знаннями, а також дізнаються щось нове про технології, підходи чи інструменти в різних напрямках IT.

Постійний зворотний зв’язок та вдосконалення

Постійний зворотний зв’язок є ключовим для вдосконалення процесів та продуктів. Він дозволяє вчасно виявляти проблеми та реагувати на них, коригуючи стратегії та підходи.

Зворотний зв’язок повинен бути двостороннім — від менеджменту до спеціалістів і навпаки. Регулярний аналіз результатів та відкритість до змін сприяють безперервному розвитку компанії та підвищенню її конкурентоспроможності.

Практичні поради

1. Використовуйте метрики та KPI для оцінки ефективності інноваційних проєктів.
2. Проводьте опитування задоволеності спеціалістів та клієнтів для виявлення областей покращення.

Фокус на клієнта

Орієнтація на клієнта допомагає створювати продукти та послуги, що відповідають реальним запитам ринку, та забезпечує компанії конкурентну перевагу. А зворотний зв’язок від клієнтів дозволяє виявляти нові можливості для розвитку та вдосконалення існуючих пропозицій.

Ми щорічно проводимо оцінку рівня задоволеності клієнтів (Customer Satisfaction Score, CSS). Результати детально аналізуються, і на їх основі складається план рекомендацій щодо покращення послуг і продуктів. Крім того, плануємо впровадити збір зворотного зв’язку після реалізації невеликих доробок. Це дозволить оперативно оцінювати ефективність змін та враховувати пропозиції клієнтів для подальшого вдосконалення.

Практичні поради

1. Проводьте регулярні інтерв’ю та опитування клієнтів для збору зворотного зв’язку.
2. Створіть програми лояльності, які дозволяють клієнтам ділитися ідеями та пропозиціями.
3. Впровадьте системи CRM, щоб краще розуміти поведінку та потреби клієнтів.

Побудова інноваційної менеджерської культури вимагає стратегічного підходу, залучення всіх рівнів компанії та готовності до змін. Ключовим є розуміння того, що інновації — це не разова дія, а постійний процес, який потребує підтримки та уваги.

Запроваджуючи вищезазначені кроки та використовуючи практичні поради, ви зможете створити середовище, в якому інновації не лише можливі, але й стають невід’ємною частиною її ДНК.

Це шлях до стійкого успіху та конкурентної переваги на ринку. Дійте вже сьогодні! Почніть з маленьких кроків, заохочуйте нові ідеї та будьте відкритими до змін.

Інноваційна культура — це інвестиція в майбутнє вашої компанії.