Яких спеціалістів було легко/важко наймати у 2024?

Я Анастасія Шепіда, Talent Acquisition Lead в агенції talentC з понад 7-річним досвідом у рекрутингу. Я створила власну команду в агенції з нуля, яка успішно закриває вакансії різних рівнів і напрямів.

У talentC ми масштабуємо бізнеси, вибудовуємо ефективні процеси рекрутингу та спільно з командою маркетингу розвиваємо бренди роботодавців. З 2014 року наша компанія наймає технічних і нетехнічних фахівців усіх рівнів — від trainee до C-level для провідних бізнесів України та світу. За цей період ми закрили 3500+ вакансій різних напрямів.

У нашій агенції ми застосовуємо data-driven підхід, який ґрунтується на зборі та аналізі ключових даних ринку праці: зарплатних тенденціях, часі закриття вакансій, попиті в різних сферах та інших важливих показників. Такий підхід дозволяє нам робити ефективним процес відбору, виявляти «вузькі місця» у воронці найму, прогнозувати майбутні потреби компаній та оптимізувати бюджети на рекрутинг. При цьому, ми залишаємося гнучкими на кожному етапі процесу.

Кому буде корисно прочитати статтю?

Ринок праці в Україні зараз дуже нестабільний. У таких умовах усе більше кандидатів запитують: як їм рухатися далі, коригувати свій пошук роботи та залишатися релевантними на ринку, що постійно змінюється? В той час, бізнес шукає способи оптимізувати процеси найму та знайти саме «своїх» фахівців.
Стаття буде корисною як для кандидатів, які розглядають можливості кар’єрного зростання або планують зміну професії у 2025 році, так і для компаній, що прагнуть адаптуватися до викликів ринку.

Кого найбільше та найменше наймали у 2024 році?

Внаслідок повномасштабного вторгнення, економічних труднощів і цифровізації бізнесу, компанії потребують нових стратегій залучення юзерів для своїх продуктів. Саме тому роботодавці все частіше наймають маркетологів і фахівців, які працюють з даними (data analytics, data science, ML-спеціалістів).

Водночас ми спостерігаємо зменшення кількості вакансій у сфері розробки. Проте кількість кандидатів технічних спеціальностей, які відкриті до нових можливостей, продовжує зростати.

Аналіз платформ, з яких ми наймали фахівців, показує: технічні спеціалісти зазвичай реагують на вакансії на сайтах для пошуку роботи, тоді як нетехнічних спеціалістів ми наймаємо виключно через холодний пошук на LinkedIn. Коли я і моя команда пишемо кандидатам у LinkedIn, кожна третя відповідь буде про те, що зараз не готові розглядати нові варіанти. Причина — досить турбулентний час на ринку, тому страшно щось змінювати. До того ж перехід на нову роботу — це стрес, а ми й без того живемо у стресі.

Протягом 2024 року кількість вакансій у маркетинговій сфері за внутрішньою аналітикою talentC зросла на понад 13%*. Кількість відкритих технічних вакансій в нашій агенції зменшилися на 5%* у порівнянні з 2023 роком.

У 2024 році пропозицій для Middle-, Senior-спеціалістів було значно більше, але серед закритих позицій переважали саме Junior-спеціалісти. Це сталося через складність ринку та обмежену кількість кваліфікованих кандидатів.

Водночас кількість відгуків на позиції QA, UI/UX-дизайнерів та фронтенд-розробників залишається найвищою. Технічні ролі частіше з’являються в аутсорсингових компаніях, тоді як продуктові компанії не поспішають розширювати свої технічні команди.

Відчутне зниження кількості вакансій й серед контент-фахівців (райтерів, редакторів, контент-менеджерів/дослідників) —50%. Спеціалісти з підтримки також відчули спад: —39,5% у порівнянні з 2023 роком.

Зростання кількості маркетингових вакансій спостерігається в усіх сферах: digital-маркетингу, SMM, PR, а особливо в performance-маркетингу, маркетинговій аналітиці та дослідженнях. Цікаво, що також збільшується час закриття вакансій у сфері маркетингу — в середньому на 35%* порівняно з 2023 роком.

Внутрішня статистика приросту та зменшення к-сть вакансії 2024 року в порівнянні з 2023 роком

Які причини дефіциту кадрів?

Попри високий попит на спеціалістів, підбір кандидатів на нетехнічні позиції стає дедалі складнішим. Багато ІТ-компаній, які шукають маркетологів або аналітиків постали перед труднощами через обмежену кількість кваліфікованих нетехнічних спеціалістів на ринку.

Дефіцит кадрів можна пояснити повномасштабною війною, і відповідно — міграцією, мобілізацією. Деякі компанії, для яких ми закриваємо вакансії, пропонують віддалений формат і готові забезпечити необхідне для remote-роботи — від меблів до техніки й зарядної станції.

Ще однією причиною є недостатня кількість досвіду у кандидатів. Початківцям важче знайти роботу в продуктових компаніях, ніж в аутсорсингових. Для нетехнічних спеціалістів цей бар’єр ще вищий.

В середньому 67%* нетехнічних фахівців у продуктових ІТ-компаніях мають більше ніж три роки досвіду, а 38%* займають позиції Senior або вищі. У той час, як аутсорсингові компанії віддають перевагу кандидатам з меншим досвідом.

Ще один фактор — це брак відповідних практичних навичок і розбіжність між досвідом та зарплатними очікуваннями кандидатів. Освіта, яку здобувають спеціалісти в університетах, часто не відповідає вимогам роботодавців. Внаслідок цього, компанії змушені інвестувати в навчання кандидатів, що впливає на рівень стартової заробітної плати.

Не менш важливим є небажання кандидатів змінювати місце роботи. Протягом останніх двох років ми спостерігаємо, що багато спеціалістів не готові переходити в іншу компанію через страх перед невідомістю. Кандидати детально розпитують про стабільність компанії, перспективи проєктів, умови співпраці та підтримку армії.

Що можуть зробити компанії для подолання цих викликів?

Зміни на ринку праці вимагають всебічного підходу. Бізнес повинен «підтримувати​​» ринок, щоб стати каталізатором змін.

1. Організовувати програми стажувань для trainee/junior-спеціалістів і студентів, щоб вони мали змогу здобувати практичний досвід на реальних проєктах.
2. Інвестувати у навчання та розвиток: численні українські ІТ-компанії вже запустили свої навчальні програми для маркетологів, аналітиків та розробників. Це підвищує кваліфікацію кандидатів і дозволяє компаніям швидше наймати вже підготовлених фахівців.
3. Сприяти популяризації ІТ-професій та працювати над власним брендом роботодавця, з цим і допомагає наша агенція. Наприклад, організовувати конференції, тренінги, зустрічі з експертами, писати корисні матеріали в медіа, вести корпоративні соціальні мережі. Це знижує плинність кадрів, сприяє розвитку та впровадженню інновацій, необхідних для досягнення бізнес-цілей.
4. Оптимізувати процеси найму: спрощувати та підвищувати ефективність кожного етапу. Варто забезпечити зворотний зв’язок і створити прозорість у процесі найму — компанії мають відкритіше спілкуватися з кандидатами. Важливо надавати зворотний зв’язок після співбесід і заохочувати тих, хто не отримав офер до подальшого розвитку, оскільки так ми формуємо професійну спільноту.
5. Ми спостерігаємо тенденцію повернення світових компаній до офісного формату роботи після періоду пандемії. Проте в умовах повномасштабної війни в Україні багато кандидатів змушені були переїхати до інших міст і країн. Тому забезпечення віддаленого формату роботи та налаштування відповідної інфраструктури стало важливим викликом для бізнесу. Такий підхід дозволяє залучати зменшувати конкуренцію серед кандидатів і мати доступ до ширшого пулу талантів. Особливо це актуально для складних вакансій (Performance Marketing/PPC/Media Buyer, Data Analysts, Marketing Analysts, Data Scientists), де роботодавці пропонують кандидатам вибір: працювати віддалено, в офісі чи гібридно. Деякі компанії співпрацюють із фахівцями, які перебувають за межами України, та пропонують оформлення в країні перебування.

Як залишатися цінним професіоналом для ІТ-роботодавців ?

1. Попри поради щодо коректного оформлення резюме та профілю в LinkedIn, кандидати часто роблять помилки. Наприклад, при пошуку User Acquisition Manager ми часто зустрічаємо фахівців, які не планують зміну компанії. Тому команда використовує LinkedIn для пошуку таких спеціалістів. Однак деякі кандидати можуть не потрапляти в пошукові результати через не зовсім зрозумілі назви посад: Marketing Guru, Ninja, Pikachu, Evangelist або Alchemist.
2. Підготовка до співбесіди так само важлива, як і оформлення резюме та профілю в LinkedIn. Варто розуміти свої сильні сторони, а також уміти говорити про досягнення та результати, адже саме це цікавить роботодавця. Додатково, знання про компанію та специфіку вакансії допоможе вам підготувати приклади успішних кейсів з попереднього досвіду, які будуть максимально релевантними до позиції, на яку ви претендуєте.
3. Професійне навчання. Будьте в курсі нових технологій: разом з розвитком галузі важливо регулярно оновлювати свої знання про новітні інструменти/мови програмування тощо.
4. Розвивайте Soft Skills. Комунікативні навички є важливим аспектом роботи в команді. Вміння чітко висловлювати свої думки та дослухатися інших допоможе створити ефективнішу взаємодію з колегами.
5. Проявляйте ініціативу. Беріть участь у нових проєктах або ініціативах в компанії — це показник виходу за межі класичних завдань, що демонструє вашу проактивну позицію.
6. Нетворкінг. Участь у професійних конференціях і технічних мітапах дає можливість розширити свою мережу контактів та обмінюватися досвідом з колегами з галузі.

Висновок

Ринок праці динамічно змінюється, і 2024 рік нагадав, що гнучкість потрібна як бізнесу, так і кандидатам. Тільки комплексний підхід, спрямований на розвиток, навчання та співпрацю, дозволяє долати виклики й залишатися конкурентоспроможними. Прогнози на 2025 рік ми не робимо, але одне очевидно — адаптація до змін і готовність інвестувати в людей залишатимуться ключовими факторами успіху під час процесу найму.

P.S Уся аналітика, наведена в статті, базується на внутрішніх даних нашої агенції. Ми спираємося на власний досвід та глибоке розуміння ринку, завдяки чому надаємо актуальну інформацію.