Відверто про пошук роботи у 2024-2025 роках

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

З моменту написання минулих рекомендацій (каюсь, тоді ще вони були написані на рашистській) пройшло 8 років, ринок сильно змінився. І процеси все ще далекі від ідеальних.

Зараз на ринку криза, багато компаній оптимізують процеси та звільняють людей десятками (а подекуди і сотнями). Конкуренція шалена, але це не привід вести себе не професійно з обох боків. Нижче спробую написати своє та минулих колег бачення

Актуальність опису вакансій. Тут найбільше підійде картинка

На жаль ті, хто наймає, все ще пишуть все підряд. А в роботі використовується 10%.

Особливо дивно читати Junior вакансії з вимогами як на Senior або навіть Lead. Щоби що? Просто поговорити на співбесіді та там самим «вбити» робочий час?

Та і теорія це не показник. Я особисто знаю людей, яким складно формулювати теорію, але на практиці вони показують себе найкраще. І на практиці саме в роботі. Бо live coding це такий собі показник, мало хто любить робити коли у нього «за спиною» стоять.

Для цього і є випробувальний термін

Навіть Lead позиції не повинні містити все підряд. Lead може поверхнево знати принципи, але не все і не досконально

Junior+, Middle (ближче до Senior), Strong Senior та багато іншого в заголовках вакансій

Бачили таке? Нащо вигадувати те, чого не існує?

Для devs (і не тільки) існує три градації — Junior, Middle та Senior. Далі вже йдуть Lead позиції. Навіщо рекрутери вигадують оці всі +, -, ±, strong?

До речі, коли бачиш вакансію Senior+ то відразу виникає питання — а що, існує Senior-?

Обіцянки. Тут нічого не змінилося

Рекрутери все так же їх не виконують. Банально обіцяють прислати ТЗ і пропадають.

Обіцяють дати фідбек і пропадають.

Звісно кандидат може про себе нагадати, але навіть після цього часто буває другий етап пропадання.

Тут також діє ізворотна сторона. Якщо ректурер пропав, то кожен кандидат сам вирішує нагадувати про себе чи ні. Але не треба хамити та саркастично писати рекрутерам. Бо вони дуже ранімі та обідчиві.

Але і рекрутерам треба бути ввічливими та професійними. Якщо назначаєте інтерв’ю, то додайте в календарі й вишліть інвайт, а не пишіть кандидату «так ви ж самі можете додати собі в календар».

До цього пункту можна додати і зв’язок. Якщо ви спілкуєтесь з кандидатом, наприклад, по email то і перевіряйте його і відповідайте. Бо якщо по якійсь причині кандидат захоче перенести інтерв’ю, то як він ще зможе про це повідомити?

Сюди ж можна віднести і відгуки на вакансії, які ніколи не будуть прочитані. Наприклад, подаєшся на вакансію і відгук просто висить непрочитаним. А все тому, що або рекрутер забив або прочитав інформацію у листі і не заходить на сайт. А міг би просто зайти у профіль та однією кнопкою дати фідбек.

Також шаблонні відписки «дякуємо що подалися на вакансію, якщо ви нам підійдете, то ми вам напишемо». Але ви ніколи не дізнаєтесь чи не написали ми, бо ви не підійшли, чи тому що рекрутер забув/забив.

Тестові завдання

Моє ставлення не змінилося, а компаній змінилося. Дуже часто присилають ТЗ з поміткою «розраховано на 3 години». Але не враховують що це ТЗ для Junior/Middle позиції, а написане воно Senior-ом або Lead-ом. Логічно що останні можуть виконати його за 3 години. Але не Junior/Middle.

Для уникнення непорозумінь перед відправкою можна запитать у того, хто створював, реальну оцінку часу для позиції вакансії.

Є і зворотна сторона. Наприклад, Junior бере таке тестове, робить його N годин і пише що зробив за 3. Його наймають, дають задачі на 3 години, а він робить їх 10. Краще відразу (на етапі ТЗ) визначити строки

Нюанси роботи

На жаль, багато компаній зараз працюють з руснею та білоруснею (у штаті є співробітники саме з цих країн, навіть не релоковані звідти). Кожен сам вирішує, працювати з такими чи ні, але про таке треба попереджувати на початку співбесіди, а не в кінці. А краще на етапі переписки. Також не треба прикривати роботу русні у себе фразами «ми міжнародна компанія, спілкуємося тільки на рашистській».

Міжнародна компанія — спілкуйтесь на англійській.

Або якщо у вас у штаті є «вони нормальні, виїхали звідти ще на початку», то нехай вчать українську. Я особисто знаю компанію, у якій працює білоруска, яка вивчила українську, тільки щоб ефективно працювати далі.

До речі, якщо перша співбесіда відразу технічна, та ще й з декількома людьми, то не складно розпізнати, що це русня — не показують обличь на співбесіді, спілкуються на рашистській, помітний їхній акцент.

Сюди ж можна віднести і трекери часу. Кожен сам вирішує, ок це йому чи не ок. Але якщо ви узгоджуєте з кандидатом час першої співбесіди, потім переносите і знову узгоджуєте. І коли нарешті вона відбувається, перша фраза «повинна вас попередити, в компанії використовується трекер часу», то виникає питання, чому не можна відразу це написати? Можна зикономити час людей.

Етапи інтерв’ю

Розумію, що конкуренція велика і хочеться знайти ідеального кандидата, але 4-5-6-N етапів це занадто. На одну компанію треба витратити тиждень часу. А якщо при цьому ще й буде актуальний пункт 3 і ніхто не дасть фідбек, то буде взагалі сумно.

Linkedin

Хотілося б написати щось хороше, але нічого не пригадується.

Так, колись це був ресурс для пошуку роботи/кандидатів. Мабуть, по інерції він таким і лишається. Але дуже захламленим. Якщо вже це ресурс про роботу, то і пишіть там вакансіі, історіі з реальних кейсів, новини компаній. А так заходиш, а там кожний другий пост у стрічці це меми про котиків.

І якщо спілкуєтеся з кандидатом у чатику linkedin-а, то було б гарно додаткові питання нумерувати. Так же набагато зручніше відповідати на них, але коли рекрутери думали про зручність для кандидатів?

Демпінг

Напевно що через великі скорочення та конкуренцію багато компаній демпінгують ціни. І виходить що навіть Senior не можуть знайти собі вакансію з гідною оплатою.

Також можливо через це всі подаються на всі підряд вакансії. Це, звісно, ускладнює роботу рекрутерам. Добре це чи погано вирішувати вам, але мені сумно читати на Junior/Middle вакансію відгуки Senior-кандидатів.

Плюшки

Фідбек

Завжди давайте чесний відгук. Оце ось «ви такий класний, найкращій, ви нам дуже сподобалися, але ми ідемо далі з іншим кандидатом» не дає ніякої ясності окрім «ми не хочемо вас ображати».

Або «ви класний, але нам потрібен кандидат з більшим досвідом». При тому, що у вакансії написано досвід ліда від 3-х років, досвід програмування від 5 років. А у кандидата досвід ліда 4 роки і програмування 15 років.

Сюди ж можна віднести «ви нам не підходите, але якщо ви не проти залишимося на зв’язку і я буду інформувати вас якщо з’явиться релевантна вакансія». Ще жодного разу жоден рекрутер не написав коли така вакансія з’являлася. Нащо ці відписки? Пишіть простіше «слідкуйте за нашими майбутніми вакансіями». І, навіть, коли ця вакансія знову публікується то рекрутер просто ігнорить, бо ти вже «відпрацьований» матеріал, який нікому не потрібен (у цій компанії).

Актуальність дати вакансії

І час присилання фідбеку. Це, звичайно, моя суб’єктивна думка, але присилати фідбек «ви нам не підходите» в п’ятницю о 19.30 не дуже добре. Шліть вдень або уже в понеділок, не засмучуйте кандидата перед вихідними

Це більше як рекомендація. Неодноразово помічав що коли, наприклад, вакансія зникає зі списку (виходить термін публікації або вручну прибирають?) і після цього її знову активують то дата публікації може залишатися стара.

І виходить що, наприклад, якщо в категорії було 40 вакансій і через деякий час їх вже 41 то якщо дата не оновлена то знайти таку вакансію практично нереально.

Також економія на куплених публікаціях це не завжди добре. Відшукаєшся на вакансію, тебе ігнорять, через деякий час рекрутер змінює цю вакансію на нову, а відгукнутися не можна. Бо це по суті стара вакансія з новим текстом.

Питання на співбесідах

На питання типу «а як часто ви читаєте профільну літературу», або «скільки часу ви витрачаєте на навчання» відповісти щось, більше 0, можуть лише не одружені без дітей кандидати, та/або яким на роботі дозволяють витрачати час на навчання. А це зараз дуже велика рідкість.

Людина-універсал

Нова тенденція — шукають людей які знають абсолютно все, навіть те, що на проєкті буде використовуватися раз у рік. І не важливо що у вимогах абсолютно різні технології.

Реальний кейс знайомих — шукають девопса, з глибокими знаннями Java та fluent іспанської.

І виходить що кандидат вчить, проходить, а потім ті знання лежать на полиці нікому не потрібні. А час потрачений. І навіть якщо у майбутньому буде вакансія з такими вимогами, то йому відмовлять. Бо «ваш досвід був дуже давно»

Як висновок зараз ринок переживає не найкращі часи, його хитає дуже, кандидати шукають роботу місяцями, а рекрутери продовжують вставлять палки в колеса замість хоч якоїсь допомоги. Чи повинні вони допомагати? Кожен вирішує сам, але могли хоча б не ускладнювати.