Чому тебе не наймають: червоні прапорці для хайринг-менеджера

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Ми всі були по той бік хайрингу: хвилювалися, намагались справити враження і підбирати такі відповіді на питання, які сподобаються наймаючому менеджеру. Але коли починаєш шукати фахівців до своєї команди, бачиш ситуацію зовсім під іншим кутом. Починаєш сприймати людей не лише через їхні слова, а через те, що стоїть за ними.

З 2017 року я провела понад 100 співбесід. І хоча ця цифра не вражає масштабом, моєю метою ніколи не було «найняти більше». Моє завдання — наймати кращих.

Три кити успішного найму

Ми в UPSTARS будуємо середовище, де можна рости, обмінюватися ідеями та розвиватися разом. А тому успішність найму вибудовується ще до відкриття вакансії: з прописання профілю компетенцій, які знадобляться кандидату, аби доповнити і підсилити команду. Компетенція — це поєднання знань, навичок використання цих знань та бажання їх використовувати.

Компетенція складається з трьох нерозривних частин, яким має відповідати кандидат для успішного найму:

• вміє — має потрібні знання та навички
• хоче — готовий використовувати навички у роботі
• наш — відповідає цінностям компанії

І отут ми підходимо до того, що справді важливо. Задача менеджера на інтервʼю — не просто ставити технічні запитання і оцінювати рівень кандидата, а вміти «читати» між рядків і перевірити компетенції з різних боків, за допомогою різних типів запитань.

Червоні прапорці на співбесіді

Співбесіда — це не тест, де є правильні й неправильні відповіді. Це розмова, яка дозволяє зрозуміти, як мислить людина, як вона працює з невизначеністю, чи може бути самостійною в ухваленні рішень. Тому в процесі інтерв’ю ми шукаємо не факти, а сигнали. Я називаю їх «червоними прапорцями» — не тому, що це вирок, а тому, що це маркери, які змушують замислитись: а чи дійсно ця людина буде ефективною для нашої команди?

🚩 Прапорець № 1: знання без навичок

«Які етапи SDLC ви знаєте?» — питання, що часто звучить на інтерв’ю на роль QA. Але проблема в тому, що знання етапів ще не означає, що людина вміє працювати в рамках цього циклу. У нас траплялися випадки, коли кандидат теоретично знає терміни, але не здатен пояснити, як він їх використовував, чому обирав саме такий підхід, і що робив, коли ситуація змінювалась.

Саме тому ми переходимо до кейсів — відкритих запитань, які не мають єдиної правильної відповіді. Наприклад:

Ситуація: Вам доручено протестувати функцію оплати в онлайн-магазині. Документації ще немає, є лише код.

Запитання: Який буде ваш підхід до тестування? Які техніки ви використаєте?

Тут неможливо просто «вгадати» правильну відповідь. Ми бачимо, як кандидат структурує думки, які питання ставить, чи здатен діяти в умовах невизначеності. Хтось одразу кидається в деталі, хтось зосереджується на ризиках, хтось запитує про контекст — і кожен з цих варіантів говорить про підхід, досвід і мислення.

Червоні прапорці, які можна побачити в цій ситуації:

• відсутність системності — коли відповідь хаотична, стрибкоподібна, без логіки від загального до конкретного
• відтворення минулого досвіду без адаптації — «я робив так у попередньому проєкті» не означає, що це буде ефективно тут і зараз
• жорстке відстоювання одного підходу без гнучкості — коли людина не готова змінювати інструменти під потреби компанії

Усі ці сигнали — не про поганого спеціаліста. Вони про те, що кандидат не готовий працювати у наших реаліях — там, де треба мислити, а не відтворювати.

🚩 Прапорець № 2: енергія без мотивації

Те саме стосується й мотивації. Найгірше питання, яке можна поставити на інтерв’ю — «Що вас мотивує?». Бо у 90% випадків відповідь буде шаблонною: «Цікаві задачі», «Можливість росту», «Команда професіоналів». Але чи правда це? Ми йдемо іншим шляхом.

Мотивацію можна зрозуміти через проєктивні запитання, минулий досвід, через фокус уваги кандидата. Наприклад:

1. Розкажіть про найцікавіший проєкт, над яким ви працювали.
2. Які були плюси й мінуси вашої останньої роботи?
3. Уявіть, що після релізу користувачі скаржаться на збої, а команда не знайшла причину — ваші дії?

У відповідях ми шукаємо не пафос, а живі маркери: чи кандидат брав відповідальність, чи здатен ініціювати дії, чи проявляє наполегливість. Іноді ми спеціально «відхиляємо» рішення кандидата, щоб побачити, як він реагує на відмову. Який наступний крок — відступ чи пошук альтернатив?

Червоними прапорцями в цьому аспекті будуть:

• відсутність внутрішнього драйву, інертність у відповіді
• тенденція звинувачувати оточення — «мені не дали», «мене не підтримали», «проєкт був провальний»
• гіпертрофоване его — коли всі досягнення у відповідях належать лише кандидату, без згадки команди

Знову ж таки, мотивація — це не «правильна» відповідь, це те, що справжнє. Ми шукаємо тих, хто буде на своєму місці, а не тих, хто добре пройде співбесіду.

🚩 Прапорець № 3: не той ціннісний вектор

Іноді найкращий кандидат — не ваш. UPSTARS обʼєднує різних людей зі спільними цінностями. Але і в нас залежно від етапу розвитку запити до фахівців не були однаковими — що вже казати про різні компанії. Стартапи частіше шукають фахівців, які вміють діяти самостійно й швидко. У більш сталих структурах — тих, хто швидко вписується у процеси й працює системно.

Цінності кандидата можна зрозуміти через досвід, через ситуації, в яких він ухвалював рішення. Наприклад:

1. Що вам найбільше подобається в ролі QA?
2. Розкажіть про останній робочий конфлікт?
3. Яким ви уявляєте перший день у новій компанії?

Важливо знайти співзвучність. Бо навіть найсильніший фахівець не розкриється, якщо його референція, темп і підхід до взаємодії не збігаються з нашими.

І головне тут — жодних додаткових прапорців. Просто є «свої» і «не свої». І найкраща стратегія кандидата — бути чесним. Бо співпраця, яка побудована на фальші, довго не триватиме.

Ці «прапорці» — не для того, щоб критикувати. Вони як підказка на що звертає увагу хайринг-менеджер, коли думає про команду. І якщо ви кандидат — не бійтеся бути собою. Але дайте нам можливість побачити, ким саме ви є в роботі.

А якщо ви менеджер — навчіться слухати не тільки відповіді, а й спосіб мислення. Бо саме в ньому відповідь на питання: «Чи це наша людина?»

Бажаю всім легких і швидких наймів!