Від найму до екзиту: що таке мета скіли та як інтегрувати їх у роботу з командою. Гайд від HRD Kiss My Apps

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

ChatGPT генерує код за хвилини, Midjourney створює візуал за секунди, а алгоритми обробляють дані ефективніше за цілі відділи. Базових хард скілів більше недостатньо.

Що робить одні команди ефективнішими за інші? І як деяким вдається досягати x4,5 зростання, майже не збільшуючи штат?

Мене звати Анна Корж, я HRD компанії платформи Kiss My Apps, і розповім про мета скіли — навички, які допомагають командам адаптуватися і мислити ширше. А ще поділюся, як інтегрувати їх у всі HR-процеси.

Останні 10 років я займаюся побудовою різних команд в IT. І яскравим прикладом того, що дуже часто насправді люди, а не ідеї чи продукти, є важливішими, стала робота у інвестиційному кластері. Там я окремо розробила фреймворк для оцінки фаундерів і команди.

Ми інвестували на pre-seed — коли є лише презентація і віра у майбутнє. За ці роки стикалася з командами з бюджетами від кількох тисяч до мільйонів доларів. І щоразу бачила: не бізнес-модель, не сам продукт вирішують головне.

Приєднавшись до Kiss My Apps, я знову побачила: успіх дає команда — те, як люди діють у стресі, сприймають фідбек, вчаться з помилок і не зупиняються після невдач.

Кілька слів про контекст нашої роботи. У Kiss My Apps ми працюємо у форматі продуктових юнітів — сьогодні їх уже сім. Кожен юніт відповідає за свій портфель із 4–5 mobile та web-продуктів у категоріях health&fitness, lifestyle, utilities, має свої цілі, метрики та повну відповідальність за P&L. Загалом у нашому портфелі понад 30 застосунків, якими користуються понад 80 мільйонів людей по всьому світу.

Крім того, до нас приєднуються фаундери зі своїми ідеями, і ми розвиваємо нові проєкти разом у моделі кофаундингу.

На практиці, навіть у кофаундингу ризик завжди високий. Часто ключове питання таке: чи здатна команда не зупинитися після першого фейлу й рухатися далі, чи справді хоче щось будувати велике і довгострокове, а не просто «бути в тренді»? Саме це вирішує, чи стане ідея спільним бізнесом.

Хард або мета? Що важливіше сьогодні

Хард скіли — це база. Якщо людина не розуміє базових речей у своїй професії — продакт, маркетолог, розробник — це навіть не обговорюється. Але це лише база, а що ще?

А далі — головне: чи хочеш ти взагалі працювати з цією людиною? Чи кайфово тобі з нею спілкуватися? Чи отримуєш ти якийсь заряд позитивної енергії? Ти дивишся, як люди між собою спілкуються, і це все впирається в чисто людський фактор. Чи віриш ти в цю людину, в цю команду, що вона може щось зробити?

Коли йдеться про керівні ролі, на мій погляд, 80% успіху визначає саме особистість: потенціал, рівень енергії, готовність змінювати і створювати.

Це і є мета скіли — навички, які не залежать від якоїсь конкретної технології, чи не залежать там умовно від кількості курсів, які ти пройдеш. Це властивості, які роблять тебе успішним в будь-якій професії.

Що таке мета скіли (і як це працює на практиці)

Якщо харди відповідають на питання «що робити», софти — «як саме», то мета скіли — «навіщо». Термін «метанавички» (meta skills) був вперше згаданий 1995 року в книжці американської процесуальної психотерапевтки Емі Мінделл.

Але який це вигляд має в реальності? Уявімо запуск нового продукту:

Хард — розробити функціонал, побудувати аналітичні борди, запустити рекламу з правильними налаштуваннями.

Софт — ефективно спілкуватися з командою, презентувати продукт інвесторам, вирішувати конфлікти під час розробки.

Мета — побачити, як цей продукт вписується в ринок, передбачити зміни потреб користувачів і вчасно адаптувати стратегію, вміти відрізнити справжню можливість від модної, але безперспективної ідеї.

З часом ми чітко зрозуміли, на які саме мета скіли ми звертаємо увагу в Kiss My Apps: критичне мислення, вміння адаптуватися, працювати в умовах високої невизначеності, підприємницький майндсет, рефлексія — і, звісно, здатність розумно ризикувати. Саме таких амбітних, бізнес-орієнтованих та заряджених ми шукаємо. Саме такі люди можуть зробити не щось посереднє, а перевернути гру.

Тобто недостатньо просто розбирати задачки в беклозі і просто їх робити. Дуже важливо робити рефлексію, ретроспективу всього, чим займаєшся, і надавати цьому причинно-наслідкові зв’язки. Таким чином результат буде набагато кращий.

Як працювати з мета скілами в команді: наш покроковий гайд для HR

Наш підхід до розвитку команди базується на консистентному розвитку, прошитому на всіх рівнях циклу роботи співробітника в компанії — від першого контакту до екзиту. Крім двох згаданих процесів це також рекрутинг, найм, онбординг, розвиток.

Цей підхід можна адаптувати під різні компанії. Почнемо з основ:

Крок 1. Усвідомити, які люди вам потрібні.
Перше, що потрібно зробити HR-у, — це проаналізувати, які люди потрібні компанії. Кожна компанія різна: різні стадії розвитку, різні виклики.

Потрібно визначити, які професійні навички для вас важливі, які софт скіли критичні, які культурні риси потрібні (не про національність, а про культурний контекст компанії). І які мета скіли мають стояти на перетині всього цього для розвитку.

Крок 2. Зрозуміти, хто у вас є зараз.
Потрібно чесно подивитися на команду: чи відповідають люди вашим очікуванням, чи є потенціал для росту, чи потрібно когось підтримати, а з кимось — попрощатися.

Паралельно це треба вшивати і в процеси найму, і в перформанс-ревʼю: чи людина в культурі, чи прогресує за мета-скілами і хард-скілами, чи реально досягає результатів.

Топ-перформери мають отримувати більш складні задачі і досягати більшого результату, а з low-перформерами варто або працювати над розвитком, або розставатися.

Крок 3. Вшити фокус на мета скіли у процеси.
Треба прошити кожен крок циклу співробітника в компанії перевірками на мета-скіли.
Розкажу на прикладі найму ролі HR-бізнес-партнер.

Для нас це стратегічна роль у розвитку компанії. І в тестовому завданні навмисно немає всієї необхідної інформації. І для того, щоб вдало виконати тестове, насправді необхідно поставити два питання, які допоможуть розробити це тестове завдання якісно.

На поточний момент ми бачимо, що лише 15% людей йдуть вглиб та шукають додаткові відповіді, і саме такі люди стають зірками.

Крок 4. Оцінювати не тільки кількість, а й якість.
Для нас недостатньо просто досягти показників у Х грошей чи запустити Y проєктів. Нам важливо досягати і кількісних, і якісних результатів.

Умовно, якщо взяти приклад: можна задеплоїти 100 фіч на продакшн. Формально — так, 100 релізів є. Але чи стали продуктом користуватися більше людей? Чи покращили ми retention? Чи зросла конверсія? Чи стало менше багів?

Тобто сам факт кількості — це ще не про цінність. І нам цього недостатньо. Нам важливо не тільки що ми робимо, а те, як ми це робимо і який ефект це дає.

Як цей системний підхід працює на практиці?

Наша компанія росте х4,5 YoY і вже вийшла на той рівень, коли ми можемо дозволити собі не просто гнатися за миттєвими результатами, а свідомо інвестувати час і ресурси в довгострокові зміни. У деяких напрямках ми готові пожертвувати вигодою тут і зараз заради ефекту, який прийде через рік або пів року.

Загалом ми працюємо через альфа-задачі — пріоритетні задачі для тримання фокусу. Мабуть, слово року для нас — це саме «фокус».

Тож, коли весь цикл співробітника прошитий такими механіками, можна якісно керувати динамікою команди, розвитком персоналу, наймом і своєчасними розставаннями. Це веде до економії бюджету: немає потреби тримати великі команди. Автоматизація дозволяє зосередитись на головному.

Підхід до розвитку мета скілів — це не лише про культуру. Це про бізнес-ефективність.

За рік наше портфоліо зросло вдвічі — до 30+ застосунків. Раніше такий темп вимагав би пропорційного розширення команди. Натомість ми досягли цього завдяки автоматизації та мета скілам: в команді — адаптивні, автономні фахівці, які справляються з більшим обсягом завдань без втрати якості.

Тоді ви, по суті, можете формувати не великі та орієнтовані на результат крос-функціональні команди. Завдяки чому це можливо? Завдяки культурному фіту та тому, що сильні професіонали хочуть працювати та втілювати проєкти разом з такими ж сильними.

Мета скіли — це вибір

Мета скіли не з’являються миттєво. Компанія може створити середовище для розвитку, але прокачати мета скіли може тільки сама людина.

Щоб було зрозуміліше, про що йдеться, розповім про Юлю. Їй 21. Вона працює в нашій компанії User Acquisition і вже лідить свою команду. Не тому, що в неї більше досвіду або що вона натиснула більше кнопок у рекламному кабінеті. А тому що вона не мирилася з тим, що щось працює не так.

Юля не чекала дозволу: бачила проблему — діяла, вела за собою людей, доводила до результату. Коли виникали труднощі, вона підключала продактів, пейментів, свою команду — шукала потрібних людей і ресурси, поки рішення не знаходилося. Виходила за межі власної зони відповідальності.

Чи треба було її підштовхувати? Чи керівниця мусила нагадувати: «Юле, піди, спитай», «Юле, зроби ще те і те»? Ні. Вона сама бачила проблеми і вирішувала їх.

Такі люди швидко ростуть, тому що у них є внутрішній мотор.

У підсумку

Мета скіли — це не магія, а навички, які можна розвивати. У Kiss My Apps ми переконалися: коли команда вміє адаптуватися і мислити ширше, результати приходять швидше. Почніть з малого — подивіться на свою команду через призму цих навичок.