Трохи дьогтю в бочці з медом

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Автор статті

Добрий день, шановне IT-спільнота України. Ця стаття буде особливо корисною: Source manager, Recruiter, HR (D/BP/PP), Employer Brand (Lead/Head), Business Owners.

Спершу я хочу зазначити, що метою цієї статті є зовсім не привернення уваги до моєї особи, не бажання отримати схвалення, підтримку чи розуміння, а виключно бажання привернути увагу до проблеми, яка однозначно має місце, з надією, що цей висновок змусить замислитися хоча б деяких представників деяких компаній. У зв’язку з цим матеріал передано редакції DOU на умовах повної анонімності та з моїм дозволом опублікувати його від імені DOU, з повними правами на будь-яке використання цієї статті, що я сподіваюсь, і буде зроблено.

Перш ніж перейти до очевидної проблеми, з якою я зіткнувся на шляху здобуття досвіду в пошуку роботи в сфері IT, я хочу коротко занурити читачів у контекст, аби масштаб проблеми набув потрібних фарб.

Я — Head of Marketing в українському підрозділі компанії, яка входить до списку Fortune Global 500.

На позиції Head я працюю 5 років, загальний досвід у маркетингу — 8 років (product brand + company brand + employer brand).

Якщо дуже коротко, основні напрями моєї роботи:

Company brand strategy external + communication (Europe)

Product brand strategy + implementation (Ukraine)

Employer brand strategy external/internal + communication (Ukraine + Europe)

Список задач, які стояли переді мною за останні 8 років, більш ніж вражаючий, і простіше перелічити те, з чим я не стикався, ніж навпаки.

Чому IT? Початок подорожі

Маючи досить непоганий нетворк у сфері IT, я не раз чув від багатьох її представників, що варто спробувати змінити вид діяльності й долучитися до великого, адже, з їхніх слів, враховуючи мій бекграунд і досвід, усі двері попереду відкриватимуться легко. Я довго відкладав це рішення, але у зв’язку з певними змінами у моєму житті я все ж вирішив випробувати на власному досвіді, як це — бути причетним до досить привілейованого шару трудових кадрів. Мій шлях почався з січня 2025 року.

Позиції, на які я претендував: Employer brand team lead, Head of Brand, Head of employer brand, Head of Marketing.

Для пошуку вакансій я використовував Djinni, LinkedIn.

Моя конверсія:

27 відгуків

26 відповідей

20 співбесід з source/recruiter

5 співбесід з HRD/CEO/Head of Brand/Head of Marketing

4 офери

Щось тут не так!

Якщо подумати, то, мабуть, 15% оферів на 27 відгуків — досить непогана статистика. Проте моя життєва школа маркетингу навчає, що іноді варто сконцентруватися на тому, що не вдалося, аніж на success story. Помилки вижившого нам точно не варто робити! Нам потрібно розібратися в тому, що насправді відбувається, а насправді відбувається одне з двох: або відсутність необхідних компетенцій сорсерів і рекрутерів, або неправильно вибудуваний процес підбору персоналу... Хоча, можливо, має місце і те, й інше.

Що впадає в око насамперед, коли дивишся на мою воронку?

Як так вийшло, що після 5 співбесід на рівні HRD/CEO/Head of Brand/Head of Marketing у мене 4 офери (80%), а конверсія на 2 рівні вище — тобто від первинної відповіді на резюме з уточнюючими питаннями і співбесіди з source/recruiter до людей, які приймають рішення — 5 з 26 (19%)?

Можливі два варіанти:

Рекрутери й сорсери прекрасно знають, яким має бути маркетинг і як він має розвиватися в конкретній компанії, і вони на 100% точно впевнені в тому, хто саме їм потрібен, і тому я був відсіяний одразу з певних об’єктивних причин, чим, шановні колеги, заощадили час своїм керівникам.

Рекрутери й сорсери погано орієнтуються в тому, що таке стратегія, побудова бренду, та й маркетинг загалом, і отримавши нову інформацію та інший погляд під іншим кутом, який не збігається з наперед прописаними шаблонами, вирішили, що кандидат не підходить з певних «об’єктивних причин».

Обрати один з цих двох варіантів я запропоную читачеві після того, як я перелічу ці самі об’єктивні причини, і ми їх розберемо.

Нагадаю, я подавався на Employer brand team lead, Head of Brand, Head of employer brand, Head of Marketing.

Трохи статистики

26 відповідей — 20 співбесід з source/recruiter (6 відмов)

a) У вас немає або недостатньо досвіду в користуванні Figma, Canva, Photoshop, Premier Pro, DaVinci etc. — 6 відмов

20 співбесід з source/recruiter — 5 співбесід з HRD/CEO/Head of Brand/Head of Marketing (15 відмов). Тут трохи складніше, бо, на жаль, не всі потенційні роботодавці дали фідбек, чому мені відмовлено, тому я роблю висновки, виходячи з того, чим саме деякі представники були максимально стурбовані під час інтерв’ю (може бути кілька причин на одного роботодавця, тому загальна кількість не збігається):

a) У вас немає або недостатньо досвіду в користуванні Figma, Canva, Photoshop, Premier Pro, DaVinci etc. — 9 відмов

b) У вас немає або недостатньо досвіду безпосередньо в налаштуванні реклами в кабінеті FB — 2 відмови

c) У вас немає або недостатньо практичного досвіду в media buying у конкретній вертикалі — 4 відмови

d) У вас немає досвіду пошуку лідерів думок у конкретній сфері — 2 відмови

e) У вас немає досвіду роботи з конкретною ЦА (IGaming, GameDev, Crypto etc.) — 5 відмов

f) І моє улюблене: у вас немає досвіду роботи в IT — 13 відмов

Гадаю, багато з тих, хто дочитав до цього місця, побачили досить стандартні й об’єктивні причини відмов.

А тепер давайте розберемо їх уважно в розрізі позицій, на які я проходив співбесіди: Employer brand team lead, Head of Brand, Head of employer brand, Head of Marketing

Про вакансії

Абсолютно в кожній вакансії, на яку я відгукнувся, майже завжди першим пунктом ішло щось на кшталт:

Розробка стратегії бренду роботодавця / продукту / компанії

Оцінка ЦА (клієнтів / наявних співробітників / потенційних співробітників) Одразу впадає в око, що пункти ці 100% мають бути в іншому порядку

Розробка комунікаційної стратегії, створення Tone of Voice + EVP

Після цього зазвичай йдуть варіації на тему, як і через які канали та якими інструментами це реалізовувати, на думку того, хто писав вакансію.

Крім того, 95% роботодавців вказали, що в них або є своя команда (дизайнери, таргетологи, байєри тощо), або є «необмежений бюджет на втілення найсміливіших ідей»

І ось нарешті ми переходимо до найцікавішого...

З 15 представників роботодавця, які мені відмовили, лише 4 змогли дати мені конкретну осмислену відповідь, навіщо їх компанії потрібна стратегія бренду і маркетинг загалом (покращення фінансових показників). Можливо, я когось засмучу, зламавши уявлення про ідеальний світ, але єдина мета будь-якого маркетингу — це генерація додаткового прибутку (або шляхом збільшення маржі, або шляхом економії на костах). Будь-яка активність, яка робиться у відриві від цілісної стратегії, спрямованої на прибуток — може бути названа як завгодно, але, на жаль, точно не маркетингом. Проте, я все ж роблю знижку на те, що рекрутер або сорсер може не усвідомлювати або не до кінця розуміти подібні концепції, і це в межах норми.

АЛЕ...

11 з 15 представників роботодавця мені говорили, що розвиток бренду потрібен для того, щоб: Створити сторінку в інстаграм, зробити і залити контент у тікток, покращити нашу представленість у LinkedIn, провести незабутній offline event, згенерувати надзвичайно-креативний eye-catching контент у Canva, Figma, організувати закупівлю трафіку і зменшити вартість за клік.

І ЦЕ ВЖЕ ДУЖЕ ДАЛЕКО ВІД НОРМИ!

Представники компанії банально плутали причину і наслідок. Інструменти для досягнення цілей стратегії, якими є все вищеперелічене, в їхній інтерпретації маркетингу і стратегії ставали самою ціллю.

На питання на кшталт: «а навіщо, на вашу думку, потрібно саме це? Чому саме тікток? А ви впевнені в тому, що ваш посил до клієнта/співробітника має бути саме таким? А чи проводили ви дослідження? На які дані ви спираєтесь, бажаючи використати конкретний канал комунікації? У вас є брендбук, якому ви слідуєте?»... Зазвичай слідувала затяжна пауза, а після фраза з загальним контекстом «ну так же всі роблять».

Повторюсь ще раз, але запуск компанії в інсті, тікток, FB, проведення офлайн івенту, створення гарної презентації для співробітників і т.д., не можуть бути ціллю! Це інструмент для досягнення цілі! І це тотальне нерозуміння причини і наслідку призводить до того, що практичний досвід створення презентації в конкретному редакторі або вміння працювати з кривими у фотошопі переважають досвід мислити стратегічно і вміння знайти відповідь на питання: Навіщо? Що? Як?

І це все — при живій-то команді дизайнерів, смм-щиків, баєрів і необмеженому бюджеті. Звісно, безперечно, лід має контролювати свою команду або підрядників. Але чи потрібно йому для цього знати всі тонкощі того, як саме робиться анімація? А як бути з поняттям делегування повноважень та задач?

Хоча, звісно, якщо компанія потребує людину, яка може провести аудит поточної ситуації, написати стратегію, поставити процеси, вигадати креативний контент і, у випадку потреби, виступити в ролі команди і реалізувати все в усіх редакторах, а потім самостійно налаштувати таргетовану рекламу — що ж, можна тільки поспівчувати рекрутерам і побажати їм удачі.

❝ Життя ледь вистачає, щоб досягти успіху хоч у чомусь одному. ❞

І нарешті: У вас немає досвіду роботи в IT.

Колеги, Друзі! Першим пунктом будь-якого маркетингу завжди! Повторюсь — завжди йде вивчення того, Хто ми? Де ми? Хто наша ЦА?

Будь-який новий проєкт, будь-який новий продукт, будь-який новий шлях досягнення цілі починається з дослідження! І хорошому маркетологу абсолютно байдуже, запускає він проєкт у на 100% відомій йому сфері, чи в абсолютно новій.

Ці люди не дадуть збрехати:

Фернандо Мачадо

Burger King (Global CMO) — Activision Blizzard (CMO)

Дебора Волл

McDonald’s (CMO) — General Motors (CMO)

Джефф Коттрілл

P&G, Coca-Cola (FMCG) — Chief Brand & Games Officer at Topgolf

Джонатан Мілденхолл

Coca-Cola (FMCG ) - CMO Airbnb

......

Ствердження у форматі: ви були Employer Brand Lead у страховій компанії і тому ви не зможете бути Employer Brand Lead у FinTech. Ви були Head of Marketing на ринку FMCG і тому ви точно не розберетесь, як працює IGaming — у будь-якого професійного маркетолога здатне викликати лише подив і трохи нервову усмішку від усвідомлення, що можливо одна з найвисокооплачуваніших і найповажніших сфер діяльності може бути, зовсім трішечки переоцінена.

І на додачу — 9 з 15 представників компаній дізналися, що в мене немає досвіду в IT, безпосередньо на співбесіді, тому що вони не змогли, з вочевидь певних об’єктивних причин, перейти за посиланнями на компанії з мого досвіду, які я надав у резюме...

Чому так?

Чи відбувається це через низький рівень компетентності рекрутерів, через їх банальну завантаженість, чи тому що багато компаній в IT-сфері, хоч як дико це не звучить, не розуміють, що таке маркетинг і як він має працювати, або ж вони просто не розуміють, хто саме їм потрібен? А може мені просто не пощастило, або така ситуація лише з маркетингом, адже як не крути — це штука складна і дуже багатогранна?

Я не берусь відповісти на ці запитання.

Але що мене дійсно лякає — це думка про те, скільки компетентних і талановитих людей не знайшли роботу в цій сфері через стереотипні переконання щодо бекграунду, досвіду і того, як має працювати те, в чому, на жаль, у самих опитуючих іноді не вистачає компетенції?

Як це виправити?

Рішення проблеми починається з її визнання, а далі — довгий шлях.

Делегувати оцінку кандидатів профільним спеціалістам.

Створювати вакансії з реальною участю профільних лідерів, а не за шаблонами.

Проводити внутрішні та зовнішні навчальні сесії щодо покращення обізнаності рекрутингового персоналу.

...

Але, можливо, для початку й тривіального відкидання стереотипів буде достатньо.