Чи звільнить AI рекрутерів та що справді змінює технічний рекрутинг

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Вітаю, спільното! Мене звуть Оксана Степанчук, нині я є Recruitment Lead у компанії InfinIT. Працюю у сфері рекрутингу з 2012 року. Люблю людей, сенси і точність. Вірю, що підбір — це не про галочку в системі, а про довгу розмову, спільні цінності й той самий «метч». У моїй роботі є аналітика, емпатія, трохи психології й багато уваги до деталей. Я знаю, що добре підібрана людина може змінити не тільки компанію, а й себе.

Сьогодні я хочу поговорити про те, які трансформації переживає світ технічного рекрутингу. І це не про мої суб’єктивні відчуття, не про прогнози футурологів, а про реальність, яку підтверджують, зокрема, і результати міжнародного експертного опитування лідерів з HR та Talent Acquisition, яке я провела разом із своєю командою наприкінці цієї весни.

Зараз я уважно і з певною обережністю спостерігаю, як тісно технології переплітаються з людськими цінностями та людськими якостями, і як конкуренція за таланти стає щодня більш жорсткою. Тому разом зі своєю командою вирішила отримати власний галузевий бенчмарк та дізнатися: які підходи та стратегії технічного рекрутингу ще працюють, що вже не дає потрібного результату, чи вплинуть автоматизація та ШІ суттєво на найближче майбутнє професії, а також які тренди формуватимуть галузь у 2026 році.

Додам трохи про власну мотивацію ініціювати це опитування. Як я й зазначала вище, я у рекрутингу з 2012 року. І за ці роки чула чимало пророчих слів про те, що ось-ось штучний інтелект витіснить нас, рекрутерів, із професії. На кожній конференції лунає: «Світ змінився, AI заполонив...». Звучить гучно, але що насправді відбувається?

Скажу чесно: вакансії, з якими я працюю зараз, досить рідкісні, тому протестувати весь спектр нових AI-рішень на широкому пулі кандидатів просто не маю змоги. Та й відгуків сотнями, як колись, давно вже ніхто не отримує . Проте всі ці гучні прогнози про те, що інструменти зроблять все замість мене — знайдуть, проаналізують, проведуть співбесіду й оцінять хард-скіли — теж підштовхнули нашу команду до опитування колег.

Чи справді настав час рекрутеру замислитися про вихід на пенсію? Чи варто компаніям інвестувати у технологічні інструменти замість рекрутерів? А «рекрутерів-дармоїдів» звільнити? Моя інтуїція й досвід кажуть: ще поборемось. Я вірю в персоніфіковане спілкування, вдумливий аналіз профілю, живий контакт і просту людяність. І саме це ми також я вирішили перевірити — не лише на власному досвіді, а й за допомогою голосу ринку.

Отож, спочатку трошки деталей про профіль наших експертів-респондентів. Одразу чітко зазначу, що ми провели саме експертне опитування, з допомогою якого вирішили перевірити свої гіпотезий власне «відчуття» змін.

Участь у нашому опитуванні взяли 30 HR-директорів, VP/Chief HR Officer та Talent Acquisition Leads із провідних технологічних компаній Європи, Північної Америки, Азії, Латинської Америки, Близького Сходу, Африки та тих, що працюють глобально. Респонденти представили як динамічні стартапи (менше 100 співробітників), так і великі міжнародні корпорації (понад 1000 працівників).

Відмічу, що в рамках формування вибірки для цього опитування ми орієнтувалися на отримання 25+ відповідей від експертів на позиціях С-level та на наповнення квот респондентів за двома ключовими критеріям: баланс регіональної репрезентації та варіативність розміру компаній, які представляли респонденти.

Окремо ми поцікавилися щодо такого важливого із нашої власної практики показника як FTE. На основі відповідей можна було б зробити припущення щодо того, чи закривають потреби у талантах ці компанії in-house, чи звертаються до третіх сторін, а відповідно і будують інші операційні процеси.

Отриманий результат нас дещо здивував. У 75% респондентів штатні рекрутингові команди (FTE recruiters) налічують від 1 до 5 фахівців, і при цьому більше третини експертів вказали, що їх компанії мають загальний штат із 500+ осіб.

Тут у нас два припущення. Найвірогідніше, ці компанії активно залучають зовнішніх підрядників. Але не виключено й інше: можливо, вони свідомо працюють над зниженням плинності персоналу — і в деяких з них цей показник справді не перевищує 8-10%.

Зараз важко робити точні висновки — потрібно аналізувати, про які саме компанії йдеться. Та можна припустити, що великі корпорації поступово переходять до тієї моделі, про яку давно говорять: навчитися ефективно працювати з внутрішнім розвитком — Learning and Development (L&D) — і закривати частину вакансій силами «внутрішніх» людей.

А зовнішніх кандидатів наймати лише на початкові позиції на рівні entry-level. Можливо, великі гравці справді починають рухатися у цьому напрямку — і це логічно, бо іншого шляху просто не існує.

Адже три головні виклики у рекрутингу сьогодні, які назвали респонденти (і ви побачите це нижче) — брак талантів, висока конкуренція та обмежені ресурси — надто очевидні, щоб їх ігнорувати. І всі це бачать. І всі це визнають.

Переходжу до найцікавіших результатів нашого опитування, які я наклала на власний досвід та досвід моєї команди у сфері глобального технічного рекрутингу.

Що працює сьогодні — і чому саме це

Опитування дало чітку картину найбільш та найменш дієвих стратегій 2024 року.

Тож серед найбільш ефективних названих інструментів нещодавнього минулого техрекрутингу — прямий сорсинг через job boards, програми внутрішніх рекомендацій і соціальний рекрутинг, зокрема через LinkedIn. Ці інструменти продовжують демонструвати високу ефективність не лише завдяки своїй доступності, а й завдяки довірі, яку вони створюють.

Особливої уваги заслуговують Employee Referral Programs: майже 80% наших респондентів відзначають, що саме рекомендації часто відкривають двері до серця найкращих кандидатів. Вони переконані, що програми внутрішніх рекомендацій здатні змінювати правила гри, і планують інвестувати у їх розвиток. Підтримую, у моїй практиці це дійсно один із найефективніших інструментів і сьогодні.

Загалом щодо цього боку хочу додати один важливий посил. На моє глибоке переконання, ефективність усіх топових трьох інструментів напряму залежить від майстерності рекрутера, його розвинені «м’які» і соціальні навички, вміння будувати довіру у спілкуванні з кандидатами та всередині команди. Також, із власного досвіду, критично важливим є вміння рекрутера підтримувати власний «теплий пул» потенційних кандидатів та досвідчених людей, з якими свого часу нічого «не зрослося». Їх рекомендації часто можуть допомогти вам вийти на золоту жилу, особливо у роботі зі складнимита рідкісними стеками.

Серед ТОП-3 інструментів, що раніше традиційно вважалися ефективними, а зараз втрачають свою актуальність: cold emailing, співпраця з університетами, хакатони, і, як не дивно, робота через рекрутингові агентства.

Тут мій довід дещо інший, окрім cold emailing, звісно. Я переконана у тому, що проблема не стільки у низькій ефективності зазначених інструментів, а у формальному та шаблонному підході до їх використання. Лише дуже крафтова, прицільна і орієнтована на людину робота з ними приносить результат. Без шаблонів і стандартів. Це ще раз підкреслює, що успіх рекрутингової стратегії визначають не інструменти, а вдумливість і креативність у виконанні задач рекрутерами, їх особиста вмотивованість, грамотність, глибоке розуміння процесів свого бізнеса в цілому і, дуже-дуже часто, сильний персональний бренд.

Технології, які змінюють ландшафт

Останні півтора року стали часом досить стрімкого впровадження інновацій. Названі нашими експертами ТОП технологічні інструменти — вже не просто тренд, а must-have для сучасного рекрутера.

Відзначені у опитуванні AI-powered сорсинг, аналітика у підборі персоналу, DIY-платформи для соціального рекрутингу, відеоінтерв’ювання та автоматизований скринінг кандидатів на основі ШІ суттєво допомагають технологічним бізнесам оптимізувати процеси та зосередитися на головному — людському факторі.

Мій досвід частково збігається з результатами цього блоку. Я не відкидаю користь автоматизації та використання ШІ у сорсингу/скрінінгу кандидатів, проте впевнена, що у пошуку та наймі талантів машина ніколи не зможе повністю замінити людину. У питанні, яке, зокрема, стосується і мого майбутнього у цій професії, я солідарна із позицією Аніш Романа, VP LinkedIn, яку він сформулював так: «Майбутнє рекрутингу — це поєднання технологій та людських навичок. Рекрутери повинні розвивати як технічні, так і м’які навички, щоб залишатися конкурентоспроможними».

Виклики та фокуси: що турбує ринок

На думку опитаних нами HR-лідерів, найбільші бар’єри у технічному наймі сьогодні — це висока конкуренція за фахівців, обмежені бюджети та нестача кандидатів. До переліку критичних проблем також увійшли довгі цикли найму та слабкий candidate experience. Саме вони — той «головний біль», який гальмує процес формування команд.

Все це цілком зрозумілі передумови для того, щоб тримати у 2026 році фокус на посиленні бренду роботодавця, впровадженні нових технологій і системній роботі над покращенням досвіду кандидатів.

Цікаво, що два з трьох пріоритетних фокусів уваги опитаних нами HR-лідерів лежать у площині person-to-person взаємодії: бренд роботодавця і candidate experience напряму залежать від цінностей компанії та якості комунікації. Це своєрідна відповідь ринку на технологічний бум (впровадження нових технологій — у ТОП-3 стратегічних задач) та ребалансування: ефективність рекрутингу зростає там, де технології підсилюють, а не замінюють людський фактор.

AI та технології автоматизації: революція без «страшилок»

Якщо ще два роки тому AI малював викривлені зображення, то зараз він повністю бере на себе рутинні завдання і справляється з цим бездоганно. Щодо рекрутингу, то тут вже технологія включається відчутною мірою. Можна сказати, що завдяки їй ми маємо переосмислити певні ролі у рекрутингу та HR. В чому це проявляється? 75% опитаних нами експертів вважають, що AI значно спростить роботу рекрутера (а відповідно, вивільнить його час). А 46% очікують зростання попиту на AI-фахівців (можливо, рекрутеру варто вже набувати цю експертизу у вивільнений час?).

Я провела коротенький порівняльний аналіз з останніми солідними глобальними дослідженнями на цю тему, і він підтверджує наші інсайти: за даними McKinsey, більше половини керівників використовують генеративний AI у роботі, а Workable зазначає, що 66% HR-професіоналів залучали AI у процесі найму протягом останнього року.

Проте на думку наших експертів це не означає, що технічних працівників на junior-позиціях та експертів з рекрутингу повністю замінять роботи. Опитані нами лідери з Talent Acquisition та HRD вважають це припущення міфом. Одна з наших експерток дала стосовно цього дуже влучний коментар:

«Ніхто з моїх колег у технологічних компаніях наразі не боїться, що AI повністю витіснить рекрутерів чи девелоперів. Страшилки про повну автоматизацію — це скоріше гіперболи, ніж реальні загрози».

Наші експерти планують не лише вивчати нові технології для рекрутингу, але й більшість з них з великою ймовірно ініціюватимуть інвестиції у ці інструменти.

Втім, як прокоментував один з наших експертів: «Автоматизація та ШІ — лише сервіси, які здатні зробити нас ефективнішими. Вони можуть звільнити час рекрутерів, щоб ті зосередилися на головних людських „задачах“. Зокрема таких, для яких потрібне стратегічне мислення, креативність та емпатія. Саме тут народжується справжня цінність для бізнесу».

Від себе додам. Так, AI — це вже наша реальність. Але я переконана: поки люди працюють з людьми, людяність і професіоналізм залишатимуться в центрі. Майбутнє — за симбіозом. Штучний інтелект може підказати, але не відчує. Може пришвидшити процес, але не вибудує довіру. Саме вміння слухати, бачити й глибоко розуміти — те, що залишиться незамінним у професії ще надовго. І я продовжую вірити — наша сила як рекрутерів саме в цьому.

Сьогодні багато компаній вже інвестують у розвиток бренду роботодавця — і це добре. Але, на мій погляд, цього недостатньо.

Кандидатам важливо не лише «де», а й з ким вони працюватимуть. Саме тому фокус варто зміщувати й на особистий бренд наймаючого менеджера. Залучити сильного фахівця легше, коли він бачить, хто саме буде його лідером — який у нього підхід, стиль комунікації, бачення.

Публічність, прозорість, експертність менеджера — це нова валюта довіри. Команди, де лідери відкриті до спілкування, самі залучені в процес підбору й не ховаються за HR-фільтрами, — мають значно вищі шанси залучити сильні кадри. І це ще один аргумент на користь того, що майбутнє — не лише про AI, а про людей, які вміють надихати інших працювати з ними.

Людський фактор vs. технології: головний тренд майбутнього

Результати опитування та коментарі лідерів з рекрутингу та HR допомогли нам зрозуміти важливу річ. Найближчими роками поруч будуть існувати два дуже потужні, але протилежні за своєю суттю тренди. Один з них — технології. Наприклад, аналітика даних, автоматизація процесів та стрімке використання ШІ. Інший — це акцент на людському факторі. Посилення досвіду кандидатів, розвиток бренду роботодавця та глибока взаємодія є першочерговими передумовами для формування сильних команд.

Ефективність будь-якої стратегії, хай то employee referral program чи партнерство з університетами, визначає не лише знання і можливість застосувати ці інструменти, а й професіоналізм і особисті якості рекрутера.

Тож мій ключовий підсумок результатів проведеного опитування однозначний. Технічний рекрутинг майбутнього — це баланс між інноваціями та людяністю. Технології відкривають нові можливості, але справжній успіх досягається там, де до справи підходять з розумінням, емпатією, ентузіазмом та пристрастю. Саме так формуються команди, здатні змінювати світ.