Як організувати рекрутинг у Defence Tech з нуля. Наш досвід, інсайти, виклики та поради

💡 Усі статті, обговорення, новини про оборонні технології — в одному місці. Приєднуйтесь до DefTech спільноти!

Привіт! Мене звати Ліза Матешук, і я Recruitment Team Lead в компанії GT. Цю статтю ми підготували разом із Лізою Афоніною — моєю колегою, теж технічною рекрутеркою. Останні півтора року наша команда рекрутменту та сорсингу почала працювати з Defence Tech-компаніями, допомагаючи наймати спеціалістів у сфері розробки ПЗ, робототехніки, FPGA, радіотехнологій, на виробничі та конструкторські ролі. Для нашої компанії це був новий досвід і нова ніша, з якою ми не працювали раніше.

Підбиваючи підсумки довготривалої співпраці та рефлексуючи над проробленою роботою, ми прийшли до того, що рекрутинг у Defence Tech має свою специфіку: висока конкуренція за таланти, дефіцит фахівців у вузьких напрямках, (неочікувана) складність мотивації кандидатів та необхідність адаптувати підходи до змін на динамічному ринку.

Ця стаття містить ключові інсайти, отримані з власного досвіду, а також практичні поради для тих, хто працює або планує працювати з рекрутингом у сфері Defence Tech.

Як ми починали: створення рекрутингу з нуля

Коли ми починали працювати з Defence Tech-компаніями, їхні рекрутингові процеси часто були повністю відсутні. Наші клієнти є стартапами, як і більшість інших компаній в домені, тому вони потребували експертизи не тільки в пошуку спеціалістів, а й в організації оптимальних hiring-процесів. Таким чином нашою першою задачею стала допомога зі створенням процесів рекрутменту з нуля.

Надалі ми говоритимемо про високу конкуренцію на ринку і в таких умовах чіткий процес найму стає особливою перевагою. Він допомагає не тільки прискорити рекрутмент, а і втримати кандидата та отримати довгоочікуване «так» на наш офер.

З одним із клієнтів ми почали співпрацю з одним hiring-менеджером, але вже за рік охопили п’ять різних команд, включаючи найм на позицію рівня C-level. Нам вдалося створити зрозумілий і чіткий процес із визначеними ролями та комунікацією всередині команд.

Хоча це й було непросто: для наймаючих менеджерів пріоритетом часто залишались задачі проєкту, а не участь у процесі підбору чи дотримання його етапів. Коли ти працюєш у настільки критично важливій сфері, де кожна хвилина має значення, зволікання не є припустимим. Саме тому терміновість і пошуки кандидатів «на вчора» стали буденністю. Але маючи досвід роботи зі стартапами, ми розуміли: це типовий етап росту, якого часто немає можливості уникнути.

Перші кроки включали створення та автоматизацію розміщення вакансій, а також ведення сторінки на DOU, яка виявилася дуже ефективним каналом залучення спеціалістів.

Занурюючись у більш активну співпрацю з клієнтами та залученням кандидатів на такий проєкт, ми стикались з новими для нас челенджами, які опишемо в наступному блоці.

Які зміни ми спостерігаємо в Defence Tech-галузі за останні півтора року

Минулого року галузь Defence Tech в Україні значно зросла — кількість приватних компаній збільшилась з приблизно 50 у 2022 році до близько 400 у 2024 (EY). Основні напрями діяльності включають розробку безпілотних авіаційних систем (дронів), кібербезпеку та ІТ-рішення для військових потреб.

Таке стрімке зростання сектору, підтримане державними програмами, міжнародними інвестиціями та волонтерськими ініціативами (наприклад, платформа Brave1 із фондом $5 млн), спричинило велику конкуренцію за таланти, особливо у вузьких напрямках, таких як Radio, FPGA та Hardware.

Найдовше ми шукали спеціаліста з досвідом в радіоінжинірингу — аж 9 місяців. Варто зазначити, що це була третя людина в радіокоманду, попередніх двох ми знайшли за 40 днів у середньому. Основною причиною такого довгого Time-to-Fill була відсутність на ринку кандидатів з потрібними знаннями дуже нішевих радіопротоколів та їх роботи на фізичному рівні.

Коли ми починали працювати з цим напрямком в грудні 2023 року, вакансії в Defence Tech-компаніях були рідкістю, тому кандидати проявляли високу зацікавленість і мотивацію. Проте вже до кінця 2024-го ситуація суттєво змінилася: на ринку з’явилося більше проєктів у цій сфері, досвід роботи в ній перестав бути унікальною перевагою, а бронювання від мобілізації вже не було конкурентною пропозицією. Через це компаніям довелося пропонувати кандидатам більш привабливі умови, підвищувати зарплатні пропозиції та розробляти додаткові бенефіти. Відповідно, не всі кандидати тепер готові поступатися власними очікуваннями лише заради місії компанії.

Найбільші виклики рекрутингу в Defence Tech-компанії

Попри загальну адаптацію рекрутерів до нових реалій ринку у Defence Tech, це середовище і надалі продовжує бути досить динамічним. Зʼявляються нові фактори, які впливають на нашу роботу у 2025 році.

Є щось, що залишається незмінним і з чим рекрутери стикаються від початку появи на ринку Defence Tech-роботодавців: обмежена кількість інформації (NDA), а отже неможливість повною мірою зацікавити кандидата проєктом; висока конкуренція між компаніями, які борються за нішевих спеціалістів, яких обмаль на ринку; і куди ж без дедлайнів на вчора.

Але зараз, окрім вищепереліченого, зʼявляються нові, більш непідвладні рекрутеру фактори, які роблять хайрінг складнішим.

1) У деяких кандидатів скептицизм щодо проєктів у Defence-сфері може бути зумовлений попереднім досвідом. Робота в різних компаніях має свої особливості, і не всі кандидати були готові до темпу, формату або рівня відповідальності. Це впливає на їхнє подальше сприйняття схожих можливостей.

2) Бронювання — нова база. Більшість оборонних проектів та великих компаній на ринку вже мають таку опцію і це вже не є унікальною пропозицією для кандидатів, а більше необхідністю в нових реаліях.

3) Стратегія повернення в офіс (on-site) стає більш актуальною через низку факторів, таких як безпека команди та самого продукту, можливість тестувати продукт та швидше приймати разом важливі рішення на місці. Такий підхід до роботи дає змогу співпрацювати кросфункціональним командам ефективніше та продуктивніше, тож нині ми фокусуємось саме на формат роботи в офісі. Варто зауважити, що основна концентрація Defence-компаній базується у Києві, тож це також значно звужує ринок кандидатів і підвищує конкурентну боротьбу за таланти.

4) Серед кандидатів також спостерігається зниження мотивації. Досвідчених людей вже не так легко зацікавити складним проєктом та передовими технологіями, бо на ринку кількість компаній з подібними пропозиціями постійно зростає. Це призводить до конкуренції за увагу кандидата і стимулює компанії зосереджуватися не лише на технологічних аспектах, а й на стабільності, гнучкості та зрозумілих кар’єрних перспективах.

Окремо хотілося б звернути увагу на ще один виклик для рекрутерів, які працюють з Defence-проєктами — це найм спеціалістів з виробництва. У цьому сегменті стартапів зростає попит на власні виробничі потужності через особливу секʼюрність домену та задля прискорення випуску продукції. Для технічних рекрутерів, які раніше не працювали з такими профілями й не мають експертизи роботи із виробничими спеціальностями, цей напрям рекрутменту може стати неочікуваним. Певний час знадобиться на дослідження ринку, нових каналів пошуку кандидатів і способів комунікації з ними.

Ту інформацію, яку ми окреслили, також підтверджують наші колеги-рекрутери, які активно залучені до хайрингу у Defence Tech. Наприклад, на нещодавньому вебінарі від People First Club «Рекрутмент у Defence Tech 2025» спікери обговорювали ті самі виклики та зміни, які відбуваються на ринку, що підтверджує наші думки та спостереження.

Що найкраще працювало для пошуку кандидатів

Найефективнішими каналами пошуку стали LinkedIn (61% наймів) та DOU (30%). Проте оскільки ми часто шукали вузьконаправлені профілі спеціалістів, ми також активно використовували нетрадиційні канали: професійні спільноти у соцмережах, університетські клуби, meetups та Telegram-канали.

Наприклад, одного разу ми спробували налагодити зв’язок з потенційними кандидатами через керівника гуртка радіоелектроніки, якого знайшли на LinkedIn. Хоча напряму на закриття вакансії це не повпливало, але допомогло розширити наші зв’язки та збільшити потенційну базу кандидатів.

Причини відмов кандидатів та як з ними працювати

Основні причини відмов, з якими ми стикалися:

• Незацікавленість у Defence Tech-індустрії або небажання змінювати роботу.
• Відмова від релокейту чи повної зайнятості в офісі.

Щоб упоратися з цим, ми почали гнучкіше підходити до формату роботи, розглядати часткову зайнятість і кандидатів із потенціалом до зростання. Водночас чітко доносимо переваги роботи в Defence Tech: важливість місії та шанс долучитися до складних і надихаючих проєктів.

Найчастіша причина відмови з нашої сторони доволі стандартна — відсутність потрібних технічних або софт-навичок. Якщо говорити про технічні компетенції, то зазвичай це нерелевантна освіта та відсутність практичного досвіду роботи з продуктами в цій ніші на українському ринку. Хорошим прикладом є позиція FPGA Engineer: таких фахівців в Україні вкрай мало, адже до останніх років локальні компанії майже не використовували FPGA-технології.

Внаслідок цього інженери змушені були переходити на загальні мікроконтролери або змінювати профіль, втрачаючи актуальність свого FPGA-досвіду. Здебільшого FPGA-інженери знаходять роботу в оборонній та аерокосмічній галузях, прототипуванні ASIC чи автомобільній промисловості, а ті, хто мають таку експертизу, часто працюють за кордоном або в міжнародних компаніях.

Що приваблює кандидатів у Defense Tech

Основними факторами привабливості Defence Tech-компаній для кандидатів є:

• Сенс місії та можливість зробити свій внесок у перемогу України.
• Робота з передовими технологіями та складні, нестандартні задачі.
• Можливість професійного зростання завдяки роботі над інноваційними продуктами.
• Конкурентна зарплата та привабливий пакет компенсації та бенефітів.
• Практичне застосування своїх навичок у перспективному напрямку робототехніки.

Інсайти та рекомендації для рекрутерів і всіх, хто наймає в Defence Tech

Наостанок хочемо підсумувати кілька важливих інсайтів і висновків, які ми зробили для себе за період співпраці:

Щоб ефективно вести переговори про зарплатні очікування та інші умови роботи, рекрутерам варто чітко орієнтуватися в поточній ситуації на ринку та консультувати щодо цього як кандидатів, так і менеджерів. Конкуренція висока, кандидати знають свою цінність, а топові фахівці в Defence Tech нерідко мають вищі зарплатні очікування, ніж спеціалісти аналогічного рівня з інших сфер. Саме тому регулярний salary research та моніторинг ринку стають must-have. Водночас кар’єрні можливості, опціони та інші бенефіти можуть суттєво впливати на рішення кандидатів.

Дуже важливо постійно вдосконалювати процес інтерв’ю, роблячи його чітким, зрозумілим та комфортним для кандидатів. Гнучкість у підходах, наприклад, можливість часткової зайнятості чи гібридної роботи, також дозволяє залучати сильних кандидатів, яких інакше можна було б легко втратити.

Через активне зростання Defence Tech дедалі більше молодих спеціалістів цікавляться можливістю розпочати кар’єру саме в цій сфері. Їх приваблює не лише перспективність ринку чи фінансові умови, а й шанс долучитися до значущих, соціально важливих проєктів. Хоча це передбачає додаткові витрати на навчання, такий підхід може стати перспективною інвестицією в майбутнє вашої команди.

Паралельно необхідно активно працювати з брендом роботодавця: брати участь у професійних заходах, конференціях, а також регулярно оновлювати комунікацію, щоб потенційні кандидати завжди мали актуальну інформацію про компанію. На такому швидкозростаючому ринку варто знати та комунікувати свої переваги.

Ще одним важливим напрямом у нашій роботі стало налагодження процесів взаємодії з ветеранами та ветеранками. Ми пройшли спеціальне навчання від Veteran Hub, адаптували внутрішні практики та політики компанії для комфортної співпраці з кандидатами-ветеранами та ветеранками. В результаті ми отримали додатковий канал для пошуку мотивованих фахівців, які можуть успішно реалізовувати себе саме в Defence Tech.

Якщо у вас виникнуть будь-які запитання — пишіть, будемо раді відповісти!

Підписуйтеся на WhatsApp-канал DefTech спільноти!