Ви не отримали офер. Але не тому, що ви поганий девелопер

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Привіт! Мене звати Стас Шихов, я — засновник та CEO у рекрутинг-агенції ITExpert. За останні 10 років посприяв тому, що понад 1,3 тис. айтівців знайшли роботу, а 175+ клієнтів із різних сфер — своїх тіммейтів. Щодня спілкуюся з hiring-менеджерами та рекрутерами щодо наймання, бачу їхні очікування та враження про кандидатів.

Під час пошуку роботи більшість розробників робить ставку на харди. І вони справді критично важливі — без технічних навичок навіть говорити про офер немає сенсу. Але є ще один фактор, який часто стає вирішальним. За моїм досвідом, через брак soft skills 15% кандидатів отримує відмову після співбесіди.

У цій колонці я поділюся спостереженнями: як баланс хардів і софтів впливає на результат спілкування з роботодавцем, які помилки найчастіше коштують оферу та що можна зробити, щоб цього уникнути.

Чи переоцінюють кандидати значення hard skills

ІМХО: ні. Типове уявлення девелопера: «головне — код», як на мене, цілком відповідне. Без сильних хардів у вас просто немає шансу. Але і софти недооцінюють. Навіть класні навички розробки може зіпсувати жахлива презентація, конфліктність на інтерв’ю чи абсолютна незацікавленість у продукті.

У своїй роботі я бачив десятки прикладів:

• Архітектор з резюме в топових компаніях, авторитет у своїй колишній команді — отримав відмову. Чому? У новій культурі співпраці він виглядав чужим: звик працювати в авторитарній моделі, де він «роздавав вказівки», а тут раптово треба було взаємодіяти на рівних й домовлятися.
• Інший випадок — техлід, важлива ланка на поточному місці роботи. Але на практиці його команда складалася лише з джунів, а з роками він звик бути «найрозумнішим у кімнаті». На співбесіді з новим роботодавцем, де були скілові інженери, виявився дисонанс: базові питання викликали роздратування, бо «не обов’язково пам’ятати такі речі», а зі складнішими практичними фахівець просто не працював. У результаті людина, яка звикла бути унікальною, виглядала посередньою і навіть почала агресувати.

Це не завжди означає, що кандидат «поганий» — інколи це просто емоційний зрив. Проте компанії рідко готові після подібного спілкуватися далі.

• Ще один кейс. Ми свого часу вірили, що інтерв’юери — «найкращі з найкращих». Але я мав випадки, коли вони самі приходили як кандидати до інших наших клієнтів. Виявлялось: тих, хто відмовляв іншим по софтах чи хардових запитаннях, самих інколи оцінюють як мідлів. Хоч проблема може бути не у кандидатові, а у процесі.

Важливий виняток: Trainee/Junior фахівці. Очевидно, що сильних hard skills та комерційного досвіду у них буде бракувати, а отже soft skills буде приділятися більше уваги.

Вам не скажуть, що ви — токсік

Компанії майже ніколи не дають прямого фідбеку на кшталт «ви маєте слабкі софти», «ви неадекватний/неприємний» чи «з вами буде складно працювати». Крім того, що це неввічливо, це ще й ризиковано: можна зіпсувати репутацію чи навіть зіштовхнутись з юридичними наслідками.

Тому зазвичай рекрутери надсилають нейтральні формулювання, як-от «обрали іншого кандидата».

Між собою інтерв’юери формулюють причину відмови конкретніше, ось найбільш часті приклади:

• Не вписався в культуру чи не вмотивований — кандидат навіть не поцікавився компанією чи продуктом, не поставив жодного запитання. Складається враження, що йому все одно, де працювати.
• Слабко комунікує — відповіді мінімальні, без деталей, немає діалогу. Це сигнал: у реальній роботі людині буде складно домовлятися й розв’язувати задачі з командою.
• Не зміг пояснити свої рішення — під час запитань кандидат або «плив», або реагував агресивно («я не зобов’язаний це знати»). Роботодавець оцінює не тільки правильність, а й підхід до мислення та готовність пояснити логіку.

Насправді навіть фідбек про те, що команда шукає більш ініціативного кандидата, рідко хто напише. А раптом фахівець опублікує це на Dou чи у LinkedIn з жорсткою критикою? І це дійсно може трапитися ;)

Що hiring-менеджери шукають у кандидатах, окрім навичок кодингу

За останні 10 років я бачу чіткий тренд: у будь-якій компанії — від банку до продуктової IT — зростає вага софт-скілів. Це не про small talk чи харизму. Скоріше про вміння переконати, аргументувати, вести діалог. Пояснити, чому ви обрали саме такий підхід. Продемонструвати, що бачите не лише рядки коду, а й вплив на продукт і бізнес.

Очікування різних типів бізнесу:

• Стартап. Це роботодавець, який часто очікує, що ви вже на співбесіді будете фанатіти від компанії. Якщо у вас очі не світяться від ідеї, швидко змінних пріоритетів і хаотичних процесів, ви не витягнете. Комунікабельність і проактивність обов’язкові: ніхто не буде давати готових інструкцій.
• Продуктова компанія. Вага софтів висока, адже потрібно співпрацювати з іншими командами, узгоджувати рішення, впливати на пул завдань. Шукають розробника із продуктовим майндсетом. Тобто такого, який може не тільки реалізувати задачу, а й запропонувати оптимальні рішення, які зекономлять час, зменшать технічний борг або зроблять продукт зручнішим для користувачів. Саме такий додатковий внесок цінують у продуктах.
• Аутсорс. Поріг чутливості до софтів нижчий: частину комунікації «перекривають» PM та інші фахівці, які взаємодіють з клієнтом. Проте все одно очікують адаптивність і відповідальність — саме це забезпечує стабільність процесів.
• Корпорація. Важлива здатність працювати у великій ієрархії. На одне місце може бути десятки кандидатів, і виграють ті, хто вміє будувати стосунки, узгоджувати інтереси й рухатися кар’єрною драбиною у рамках встановлених правил.

Загалом будь-яка компанія шукає не «машину для коду», а колегу, з яким можна працювати щодня і довіряти завдання. А довіра формується тоді, коли ви покажете, що не лише виконаєте ТЗ, а й будете партнером у досягненні кінцевого результату.

Коли увага до soft skills надмірна

Під час більшості співбесід оцінка хардів і софтів відбувається одночасно. Компанія дивиться не лише на правильність відповіді, а й на те, як ви мислите, чи здатні пояснити логіку, чи готові обговорювати альтернативи. Зазвичай це не перевірка знання формул, а оцінка підходу.

Але є й окремі культурні чеки на, як я кажу, «цінності заради цінностей». Це окрема співбесіда з HR/people partner чи ще й bar-raising з людиною, з якою ви більше ніколи не перетнетеся у команді. Як ви вже зрозуміли, я не їх прихильник.

У невеликих стартапах чи на перших етапах розвитку продукту культурний чек може бути критично важливим: він дає гарантію, що людина не «відвалиться» за місяць і буде драйвити проєкт.

У великих бізнесах історія інша. Тут такий підхід часто стає «вистрілом у ногу». Масштабуватись важко, якщо ти фільтруєш усіх через ідею, що компанія має складатися тільки з А-players. Подібне — утопія, адже таких людей фактично обмежена кількість, та й узгодженість у команді, яка складається лише з «суперзірок», падає.

Додаткові перевірки на культуру та софти покликані відсіювати й залишати «найкращих із найкращих» — тих, хто горить продуктом і готовий викладатися на 100%. Це може працювати на ранніх етапах або в компаніях із величезним пулом охочих (Facebook, Google). Але що досвідченіший спеціаліст, то менше в нього бажання підлаштовуватися під культуру за всяку ціну. Компанії теж мають підлаштовуватись під ринок.

Тривожний сигнал — культурна перевірка містить готовність овертаймити постійно як умову. Можливо, на короткому відрізку можна знайти людей із «полум’яними очима». Але їхній ресурс швидко вичерпається. Набагато ефективніше не «випалювати» фахівців фанатизмом, а інвестувати в процеси й баланс: донайняти ще кількох людей, можливо менш «запалених», але з нормальним виконанням плану.

Звісно, чи проходити подібні етапи відбору — лише ваш вибір.

7 порад, щоб презентувати себе на співбесідах

У кандидатів часто спрацьовує «ефект водія-початківця»: здається, що вже добре кермуєш, але саме в цей момент найбільший ризик потрапити в аварію. У рекрутингу так виглядають фахівці, які дуже швидко виросли — технічно сильні, але надто самовпевнені й неуважні до контексту. Senior’и ж зазвичай спокійніші: досвід криз, скорочень і AI-буму зробив їх уважнішими до співпраці та командної роботи.

Тож кілька практичних порад, які допоможуть вам презентувати себе краще, незалежно від рівня:

Готуйте короткий пітч про себе. Найчастіша помилка — ступор на першому ж запитанні «Розкажіть про себе». Кандидати відсилаються до резюме або взагалі губляться. Продумайте розповідь на 1–2 хвилини: хто ви, який досвід релевантний до цієї ролі, що робить вас крутим фахівцем.

Прив’яжіть свій досвід до вимог вакансії. Ознайомтеся з описом і відмітьте, які пункти перекликаються з вашим бекграундом. На співбесіді проговоріть їх у форматі: «ось цей досвід допоможе вирішити вашу задачу». Це показує, що ви читали вакансію уважно і думаєте не лише про себе, а й про користь для компанії.

Заготуйте відповіді на типові питання. Наприклад: що для вас критично у роботі (цінності, процеси, культура), як ви приймаєте рішення у складних кейсах, чому ви змінили останнє місце роботи, чим вас зачепила ця вакансія тощо.

Покажіть, що вам цікаво. Звісно, якщо вам дійсно цікаво. Якщо продукт і домен вам резонує, це відчувається. Ви природно наводите приклади з минулого досвіду й ставите доречні питання.

Ось вам випадок з практики. Розробник отримав пропозицію у сфері хімічної промисловості. Виявилося, що саме цю галузь він вивчав у ВНЗ й досі мав до неї інтерес. Для компанії знання домену були лише nice-to-have, але метч виявився ідеальним.

Якщо ж ваш інтерес штучний, соціально очікувані відповіді виглядатимуть неорганічно, і це швидко проявиться вже в роботі. Та і чи дійсно варто працювати там, де вам нецікаво?

Тренуйтеся. Формального фідбеку по софтах ви, швидше за все, не отримаєте — компанії уникають «холіварних» формулювань. Але ви можете: попросити оцінку у колег чи HR з поточного місця роботи; проходити пробні інтерв’ю з менторами; переглядати відкриті приклади комунікації (пітчі, публічні виступи).

Будьте проактивними у діалозі. Відповідати односкладно «так/ні» — найкоротший шлях до відмови. Класний кандидат завжди на одній хвилі з інтерв’юерами: він ставить питання, уточнює, цікавиться процесами. Це створює відчуття, що людину не доведеться довго адаптувати чи «ламати» на роботі (а цього ніхто не хоче).

Пам’ятайте про сервісний майндсет. Бізнес шукає людей, які розв’язують проблеми, а не створюють додаткові. Ніхто не чекає, що ви знаєте все. Але готовність розібратися, переробити, знайти альтернативу — саме це сигналізує: з вами буде легко працювати.

Якщо підсумувати, то кандидат, який отримує офер, зазвичай easy-going, швидко підхоплює процеси й не тригериться на дрібні нюанси. Той, хто відсіюється, часто виглядає байдужим («я навіть не подивився, чим займається ваша компанія»), агресивним («у вас усе неправильно») або просто непрофесійним (палить, їсть чи доєднується на інтерв’ю, сидячи на гойдалці — реальні кейси).

P.S. Так, роботодавці теж мають проробити свою роботу: розповісти про продукт, «дозапалити» кандидата та продати вакансію.