«Senior, але без офера»: чому досвідчені розробники не проходять відбір — і що з цим робити

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Я Марія, маю понад чотири роки досвіду рекрутингу в TechMagic. Щодня спілкуюся з розробниками, які шукають нову роботу, і бачу, як навіть дуже сильні досвідчені спеціалісти іноді «застрягають» у пошуках. Часто проблема не у знаннях чи скілах, а в тому, як ти себе показуєш. У цій статті поділюся реальними історіями та підсвічу моменти, які допомогли кандидатам нарешті отримати офер.

Ще кілька років тому знайти нову роботу в ІТ було просто: оновив LinkedIn, відгукнувся — і через тиждень обираєш між кількома оферами. А зараз усе частіше на форумах DOU зʼявляються пости: «Подався на 50 вакансій — тиша», «Чому не беруть senior-ів?», «Що не так з моїм CV?»

Що я побачила зсередини

Дуже добре розумію подібні ситуації, бо бачу їх багато. Ринок і справді змінився. У нашій команді ми регулярно працюємо з досвідченими розробниками, які потрапили у схожу ситуацію. За останні місяці ми поспілкувалися з десятками таких, хто мав досвід, але не мав оферів. Помітили, що повторюються ті самі фейли, ті самі сумніви. Якщо коротко: «Я ж не джун, чому так складно?».

Разом із колегами ми супроводжуємо Middle та Senior-кандидатів, і я зібрала типові проблеми, через які навіть сильні фахівці застрягають у пошуку. А ще — що саме їм допомогло нарешті отримати офер.

Що відбувається на ринку

Кількість відкритих вакансій зменшилась, а конкуренція зросла. На одну позицію подаються десятки сильних кандидатів.
Hiring managers стали вибагливішими. Тепер недостатньо бути просто технічно сильним — очікують впевненого рівня самопрезентації, зрозумілого CV, грамотного LinkedIn і адекватного фідбеку на питання. Змінився і ринок, і спосіб взаємодії: якщо ще 2–3 роки тому компанії боролися за кандидатів, то зараз кандидат має переконати, що він вартий уваги.

І тут виявляється, що багато сіньйорів — технічно сильні, досвідчені — просто не вміють себе презентувати. А отже, залишаються «невидимими» для ринку. Нижче — дві типові історії з нашої практики.

Тарас — Java-розробник, 7 років досвіду. Все було стандартно: оновив CV, зайшов на Djinni, розіслав заявки. І тиша.

«Я думав, що досвід — це вже перепустка. А виглядав як ще один типовий сеньйор без родзинки».

Сергій — теж Senior, тільки з іншим стеком. Пів року відгуків, і максимум, що чує — «ми вам напишемо».

«Я не розумію, чого на мене ніхто не реагує. Ну типу, досвід є. Але тепер знаю: я взагалі не вмів себе показати. І не довіряв тим, хто міг допомогти».

Тарас: 7 років досвіду, сильні техскіли, але 0 фідбеку від ринку

Senior Java Developer, великі проєкти. Але коли подався сам — тиша. Ні інтерв’ю, ні зворотного зв’язку. Тарас пів року безрезультатно шукав роботу. Основна проблема — він не знав, як правильно про себе розповісти. Міг говорити багато, але не завжди по суті: додавати деталі, які тільки плутали картину. У резюме теж усе виглядало сиро: воно не підкреслювало головні досягнення, а LinkedIn-профіль взагалі був майже пустий. Після кількох місяців спроб звернувся по допомогу.

Коли ми почали працювати разом, він одразу відреагував на фідбек позитивно. Його здивувало, що рекрутери спокійно ставляться до скорочення на попередній роботі. Це була для нього важлива точка — перестати хвилюватися через те, на що він не може вплинути.

Що зʼясувалось:

• CV і LinkedIn не підкреслювали його сильні сторони;
• не було зрозумілого позиціювання;
• на інтерв’ю — відповіді по суті, але без акцентів на власну цінність;
• не розумів, як читати сигнали ринку: де нормальні запитання, а де — red flag.

Додатково ми зробили технічну оцінку з експертом. Вона сильно додала впевненості: Тарас побачив, що в нього реально є сильні сторони, і це не просто «йому здається». Далі справа пішла простіше: ми відпрацювали самопрезентацію, скоротили зайве, і він навчився пояснювати рекрутерам, яку цінність приносить. Ми не просто шукали вакансії. Ми допомагали Тарасу зрозуміти, що саме його продає на ринку. І це не завжди очевидні речі: іноді потрібен хтось, хто підсвітить цінне. За півтора місяця отримав декілька оферів.

Сергій: пів року пошуку, купа зусиль і 0 результату

Senior, але технічно менш сильний. Сам шукав роботу 6 місяців. Без результату.

Сергій мав технічний досвід, але рівень був слабший, і це сильно відчувалось на ринку. Йому постійно відмовляли, а рекрутери часто взагалі не відповідали. Додатково його зарплатні очікування були зависокі для тих ролей, куди він подавався.

Проблеми:

• завищені очікування щодо зарплати;
• розмите позиціювання у CV;
• неготовність адаптувати меседжі для ринку;
• закритість до зворотного зв’язку.

Він не довіряв рекрутерам і був «з тих», хто вважає HR даремною ланкою. Але після кількох пробних інтерв’ю, конструктивного фідбеку та правильних питань — ситуація змінилася.

Ми з ним сіли й уважно переглянули досвід. Виявилось, що він працював із відомими клієнтами, запускав проекти з нуля — але цього взагалі не було в резюме. Ми переписали його історію, зробили акценти там, де це дійсно важливо. У LinkedIn теж додали всі ключові штуки — і вже за кілька тижнів йому почали писати самі рекрутери.

На співбесідах він змінив підхід: перестав просто перераховувати технічні моменти й почав показувати свій реальний внесок. Рекрутери це одразу зчитували, і реакція змінилась на 180 градусів. У результаті Сергій теж отримав офер після довгого періоду тиші.

Він навчився говорити про себе так, щоб це чули. Це не про продаж. Це про чіткість і впевненість у тому, що ти вмієш і можеш. Через місяць отримав офер. І це після пів року в тиші.

Що важливо зрозуміти:

• Навіть senior може виглядати слабо, якщо неправильно презентує себе.
• Технічні скіли — це тільки частина. Ринок очікує зрілості, гнучкості й комунікації.
• Сам собі не дзеркало. Людина не завжди бачить, що в ній сильного.
• Час — ресурс. Якщо ви вже витратили 3+ місяці без жодного оферу — це дзвіночок.
• Досвід ≠ результат. Без контексту він нічого не скаже.
• Soft-скіли — це не «додаток». Це часто вирішальне.
• CV — не автобіографія, а твоя коротка презентація.
• Якщо всі мовчать — значить, треба щось міняти. Це теж сигнал.

Що об’єднує обох

І Тарасу, і Сергію було непросто прийняти, що ринок змінився. Потрібно швидко реагувати на вакансії, чітко формулювати свої сильні сторони, інакше шансів значно менше.

Але найголовніше — обидва зрозуміли, що для них зараз важлива стабільність. Вони обрали великі компанії з офісами у своїх містах, стабільною зарплатою й меншим ризиком скорочень. І ще: перестали бігти за будь-якою можливістю, а сфокусувались на тому, щоб знайти саме «свою» роботу.

Що допомогло їм зрушити з місця

У Тараса й Сергія все зрушилось не з чарівного шаблону чи «унікального» резюме. Просто з’явився хтось, хто допоміг подивитися на себе збоку. Хто не оцінював, а питав: «А що саме ти робив у цьому проєкті? А чим пишаєшся?» І потім разом переписували CV, готувалися до складних питань, пробували сформулювати відповідь не технічно, а по-людськи.

Ми працюємо з такими кейсами в команді GetYourOffer — і зазвичай цього достатньо, щоб людина почала знову чути у відповідь не тишу, а «давайте домовимось про співбесіду».

Тут не було магії. Просто трохи структури, трохи підтримки — і трохи віри в себе, яка повертається, коли ти вже не сам у цьому пошуку.