Наймати «cвоїх» чи не наймати на керівні посади?

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Це питання, виникає у багатьох СЕО, коли йдеться про найм як керівника, так і співробітників. А також, якщо наймати, то як зробити це правильно?

Під «своїми» маю на увазі: колишніх колег, консультантів, підрядників, когось із існуючої команди і тд. Тобто всіх з ким був успішний досвід співпраці в інших компаніях чи/та в інших ролях.

Здається, що це ідеальний варіант: ми вже працювали разом, знаємо одне одного, довіряємо.

Але я за свої 17 років в рекрутингу надто часто бачила, як це погано закінчувалось.

Пропоную розібратись, чому так стається, та як цього можна уникнути.

Світ- театр, ми в ньому актори...

Є актори які добре грають різні ролі на сценах різного розміру.

А є актори однієї ролі чи ті, хто неперевершенно проявляється на маленькій камерній сцені, або ж навпаки- комусь тісно на малій, але «як риба у воді» на великій сцені.

Якщо ви знаєте актора по одній ролі- давати роль без проб може стати фатальною помилкою.

Так і у наймі керівників, зрештою як і в наймі загалом.

Минулий успіх у ІНШІЙ компанії чи/та на ІНШІЙ ролі чи в ІНШОМУ контексті з вами не гарантує успіху у ВАШІЙ компанії

Наприклад:

• Ви працювали з людиною у ВЕЛИКІЙ корпорації, а тепер хочете запросити у свій СТАРТАП.
• Ви вирішили взяти в команду на роль КЕРІВНИКА, КОНТРАКТОРА, з ким був позитивний досвід.

Я не кажу, що це приречено на провал. Але...

Як це зазвичай відбувається?

• Ви зустрічаєтесь на каву.
• Пропонуєте роботу.
• Не проводите оцінок, співбесід, не перевіряєте релевантність навичок, цінностей, цілей.

А це означає, що ви покладаєтесь на удачу. А вона, як відомо, не завжди на вашому боці.

Чому ми так робимо?

• Не бачимо сенсу створювати профіль вакансії та оціночну форму.
• Незручно «оцінювати» знайому людину — здається, що це неповага, співбесіди виглядатимуть як фарс.
• Є впевненість, що ми вже знаємо всі ризики.
• Особиста симпатія, яка не підкріплена логікою.

✅ Як з цим бути?

Навіть якщо пошук закритий — профіль вакансії- маст хев. Бо:

Ваша компанія та вакансія- особливі, навіть, якщо здається що стандартні.

Однакових компаній та як і однакових посад не існує в принципі. Тому досвід в минулому- це частина складеного пазлу на відповідність вакансії, але навіть не на 50%. Ви це зрозумієте самі, коли зробите вправу:

1. Складіть профіль вакансії
2. На його основі- оціночну форму
3. Заповніть оціночну форму по частині, що вам відома для «свого» кандидата з минулого.

Можна думати про фарс чи неповагу і покладатись на інтуіцію та ризикувати. Можна йти по формальному процесу, і справді буде трохи незручно. І є мій улюблений...

Людяний і ефективний спосіб:

1. Пам’ятаєте нашу вправу? Якщо ви її не виконали, пройдіть по її пунктах 1-3
2. Далі виділіть «сліпі зони», тобто те, що є важливим для вашої компанії та посади зараз, але ви не маєте інформації про ці аспекти у «кандидата з минулого»
3. Проведіть зустріч у форматі переговорів, де покриєте всі «сліпі зони». Зрештою, це необхідно для обох сторін, щоб уникнути неприємних сюрпризів після найму.
4. Приймайте рішення, опитаючись на оціночну форму.

Кілька думок на завершення:

1. Вірити, що ризиків немає та залишати «сліпі зони» сліпими- самообман, думаю ви й самі це чудово розумієте.
2. Вірити, що суттєві мінуси в досвіді «свого»- це все ж краще ніж нова людина теж суперечлива думка. Навіщо обирати завідома не найкращий варіант? Якщо на ринку можуть бути більш відповідні кандидати?
3. Симпатія та бажання найняти когось, що не підкріплене логікою,- сигнал про закриття іншої потреби. Якої саме- можна з’ясувати з психологом.
4. Наймайте «своїх» людяно та ефективно, проговоривши «сліпі зони» у форматі переговорів. Зрештою за потреби- відмовляйте їм так само.

Відкрита до діалогу в коментарях.